Сокращение численности работников пошаговая инструкция с образцами документов - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Иллюстрация: freepik/freepik

Скачать

образец_уведомления_о_сокращении_штата.doc

27 Кб
, 8 загрузок
образец_приказа_о_сокращении_штата.doc

26 Кб
, 10 загрузок

Суть сокращения штата работников

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 год»).

Основания для сокращения штата

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК, п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определение КС от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самые распространенные основания для сокращения штата:

низкий уровень рентабельности;
финансовый кризис;
ликвидация отдельных структурных подразделений компании;
изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Порядок сокращения штата работников

Чтобы уволить сотрудников по сокращению, нужно следующее.

Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.
Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.
Оценить преимущественное право работников остаться на работе. При сокращении штата такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):
- семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
- инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС. Данное положение применяется с 21.09.2022.

Отдельными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2020).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК).
Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК).

Запросить его рекомендуем за 1 месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК.

Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее 1 месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК).

Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника.

Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК, пп. 3, 4 обзора, утвержденного Президиумом ВС 09.12.2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).

При этом должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, в связи с чем работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2021 по делу № 88-17699/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019).

Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях.

При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись.

Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).

О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, выложено в отдельном разделе нашей статьи.

Выплатить работнику все положенные суммы, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Сроки сокращения штата работников

Трудовой кодекс не регламентирует сроки сокращения штата работников.

Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников.

По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1).

Права работников при сокращении штата

Сотрудники, увольняемые при сокращении штата, имеют право:

минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;
рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;
получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;
отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;
обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;
уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

Отдельные гарантии установлены для предпенсионеров, как то:

возможность досрочно выйти на пенсию (при соблюдении определенных условий);
увеличенный по сравнению со стандартным период выплаты пособия по безработице.

Досрочный выход на пенсию

Работнику, попавшему под сокращение, при его согласии может быть назначена пенсия досрочно – на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости (п. 2 ст. 32 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Для назначения пенсии досрочно при сокращении работника в общем случае должны одновременно соблюдаться следующие условия (ст. 3, п. 2 ст. 32 закона № 1032-1, ст. 8, ч. 3 ст. 35 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ, пп. 154–156 правил, утвержденных приказом Минтруда от 22.02.2019 № 116н):

признание лица в установленном порядке безработным;
до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;
наличие соответствующего страхового стажа (не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно) либо наличие такого страхового и необходимого стажа работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;
наличие соответствующей величины индивидуального пенсионного коэффициента (в 2023 году не ниже 25,8);
отсутствие возможности для трудоустройства;
согласие лица на досрочное назначение ему пенсии;
предложение органа службы занятости о досрочном назначении пенсии при отсутствии возможности для трудоустройства лица.

Пособие по безработице для предпенсионеров

По общему правилу для лиц предпенсионного возраста, признанных безработными (за исключением признанных безработными до 01.01.2019), увеличен период выплаты пособия по безработице (пп. 1, 2 ст. 34.2 закона № 1032-1, ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11 закона № 350-ФЗ, п. 1 постановления КС от 17.03.2022 № 11-П):

для уволенных в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы (кроме отдельных категорий лиц, в частности, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дисциплины), – не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев;
для указанных лиц, имеющих страховой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин либо имеющих такой стаж и необходимый стаж на работах, дающих право на досрочную страховую пенсию по старости, 12-месячный период выплаты пособия увеличивается на 2 недели за каждый год работы сверх указанного страхового стажа, но не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.

Если указанные граждане в течение периода, предшествующего началу безработицы, работали не менее 26 недель, пособие начисляется им в зависимости от среднего заработка по последнему месту работы (службы), исчисленного в порядке, установленном Правительством: в первые 3 месяца – в размере 75%, в следующие 4 месяца – в размере 60%, в последующем – в размере 45% (п. 3 ст. 34.2 закона № 1032-1, постановление Правительства от 14.09.2021 № 1552).

При занятости менее 26 недель до начала безработицы пособие по безработице начисляется в размере минимальной величины, установленной для лиц предпенсионного возраста, увеличенной на размер районного коэффициента (пп. 4, 5 ст. 34.2 закона № 1032-1).

В период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профобразования по направлению службы занятости пособие по безработице выплачивается гражданам предпенсионного возраста в размере не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента (пп. 5, 6 ст. 34.2 закона № 1032-1).

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

При сокращении штата нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК и пп. 15, 28 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1):

беременных женщин;
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
работника в период приостановления действия трудового договора.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить.

Запрет может быть установлен другими законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать сотрудника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании.

Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

Выплаты работникам при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК):

заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;
денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (постановление КС от 13.11.2019 № 34-П);

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;
прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК, ч. 2 ст. 5 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;
средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК, п. 12 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

В исключительных случаях – в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев – работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6 месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц).

Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК, п. 12 постановления № 113/6-64, определения КС от 29.11.2012 № 2214-О, ВС от 17.07.2017 № 69-КГ17-10, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2021 № 88-6185/2021):

работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;
работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;
для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3 (4, 5 и 6 – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения

Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК).
Пенсионерам при сокращении полагаются те же выплаты, что и другим работникам.

Расчеты при сокращении штата

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы.

Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК).

Образец уведомления о сокращении штата

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК).

Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в документ следующую информацию:

Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление;
причину увольнения;
реквизиты приказа о сокращении штата;
предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК при предложении вакансий;
предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом).

Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления о сокращении штата.

Образец приказа о сокращении штата

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован.

Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

причины сокращения;
сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;
дату введения этих изменений;
лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;
сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

Образец приказа о сокращении штата.

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя.

Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	28	04	2023	Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 28.04.2023 № 28-У

Отмена сокращения

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, и работодатель может отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если в сокращении отпала необходимость.

При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.

В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
об отмене приказа о сокращении штата работников (привести реквизиты отменяемого приказа);
о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Необязательно знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении штата нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения.

Это будет подтверждением того, что они осведомлены об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. В нем достаточно прописать, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении штата был уведомлен орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется.

Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Если на момент отмены сокращения специалисты уже были уволены на этом основании досрочно, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены.

Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК).

В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем письменно предложить работникам вернуться. Форма приглашения может быть свободной.

В документе целесообразно указать срок, когда специалист должен сообщить о своем решении.

Уведомить о приглашении на работу можно:

приглашением по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо телеграммой;
документом с курьером;
вызовом сотрудника в офис и вручением ему приглашения под подпись.

Если работники согласятся вернуться, их нужно принять на работу в общем порядке. Закон не предусматривает каких-либо особенностей.

Рекомендуется принимать сотрудников на тех же условиях, которые были у них до увольнения, чтобы избежать возможных претензий как с их стороны, так и со стороны контролирующих органов.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За нарушение процедуры сокращения штата компанию могут привлечь к административной ответственности:

по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП – за нарушение порядка сокращения штата работников;
по статье 19.7 КоАП – за неуведомление службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Кроме того, компании грозит:

признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК, абз. 1 п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК, ч. 1 ст. 98 ГПК, абз. 2 п. 63 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Источник

11 марта 2022

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.

Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.

Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?

Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.

То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.

Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.

В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.

Итак, поехали. Обсуждаем шаги.

В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.

	Сокращение штата	Сокращение численности	Примечания
1.	Проведение «закадровой» работы.
2.	Оформление решения работодателя о сокращении.	Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения.
3.		Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе.
4.		Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе.
5.	Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников.	Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно.
6.	Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников.
7.	Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении.
8.	Предложение работнику имеющихся вакансий.
9.	Издание приказа об увольнении.
10.	Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником.

1. Проведение «закадровой» работы

Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.

Разница в следующем:

При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.

Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.

Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.

Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:

беременных женщин,
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.

2. Оформление решения работодателя о сокращении

Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.

проект приказа

ПРИКАЗ №___
О внесении изменений в структуру предприятия
и сокращении штата работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.

Должность	Кол-во штатных единиц	Оклад	Районный коэффициент	Месячный фонд зп

2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения.

4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность.

5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ.

6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях.

7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________.

Приложение:
1. Штатное расписание (проект).

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.

С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.

проект приказа

ПРИКАЗ №___
О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать кадровую комиссию.

2. Членами кадровой комиссии определить:

________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),

3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе.

С приказом ознакомлены:

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.

Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.

проект протокола

<город> <дата>
Протокол заседания кадровой комиссии

Комиссия в составе:
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,

в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ,

заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________,

определила:

1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить:
___________________,
___________________,
___________________.

2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее:
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>.

3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО.

4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению.

<Подписи членов комиссии>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.

Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.

Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».

6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.

7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.

Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.

Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.

проект уведомления

Кому__________________

УВЕДОМЛЕНИЕ
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
ООО _____________

Уважаемый _________________!

Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.).

На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению.

По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление.

В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

8. Предложение работнику имеющихся вакансий

По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.

Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.

Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.

Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.

проект предложения

Кому__________________

Предложение вакантных должностей

Уважаемый _________________!

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________.

Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:

№	Наименование должности	Временная (с указанием срока) / постоянная

В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами.

<подпись> <ФИО подписавшего>

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект приказа в формате DOC >>

Кому__________________

Информирование об отсутствии вакантных должностей

Уважаемый _________________!

Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.

_______________ /_________________/

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект приказа в формате DOC >>

9. Издание приказа об увольнении

По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.

10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.

Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.

Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.

Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.

Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Правовая основа

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно численность;

если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — сокращается штат.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

дата или сроки такого исключения;

указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры ) — за три.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

уведомление;

предупреждение за два месяца;

предложение другой свободной и вакантной должности;

выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

ВАЖНО!

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению численности работников может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Источник: http://ppt.ru

Читайте также:

Новости судебной практики в области налогов, сборов, страховых взносов

Источник

Многие предприятия и индивидуальные предприниматели в силу ряда причин вынуждены прекращать деятельность или существенно уменьшать ее масштабы.

С принятием соответствующего управленческого решения субъекту бизнеса приходится выполнять множество формальностей, в число которых входит и правильное расставание с не нужным больше персоналом. Если необходимо провести увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция, предлагаемая нами, окажет существенную практическую помощь.

Утверждение нового штатного расписания

Сокращение штатов предполагает упразднение на предприятии определенных должностей. Данный процесс следует отличать от уменьшения численности сотрудников.

Сама должность остается, но единиц персонала в рамках нее становится меньше.

Сокращение штатов подразумевает и корректировку штатного расписания. Она происходит на основании приказа руководителя компании.

Если поправки незначительны, распорядительный документ вносит изменения в уже существующий список должностей. Когда же преобразования носят глобальный масштаб, то приказом штатное расписание утверждается в новой редакции.

Уведомление органов службы занятости, профсоюзной организации

Компания должна это сделать это не позднее чем за 2 месяца, а индивидуальный предприниматель — за три.

В уведомлении следует указать квалификацию сотрудника, название должности, его оклад, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Извещение в центр занятости не имеет строго определенной формы. Главное, чтобы в нем содержались все сведения, предусмотренные законодательством, о занятости населения.

Аналогичный порядок предусмотрен и по организации диалога с профсоюзом (если таковой функционирует на предприятии).

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

В первую очередь сюда попадают беременные женщины, а также матери, воспитывающие детей до достижения ими трехлетнего возраста.

Не могут попасть под сокращение лица, имеющие на своих плечах двоих или более иждивенцев (пенсионеров, инвалидов).

Люди, которые получили профессиональное увечье или аналогичное заболевание в период работы на данном предприятии, также социально защищены.

Возвращаясь к женщинам, можно сказать, что они не могут быть сокращены в период ухода за ребенком с инвалидностью до его совершеннолетия.

Предупреждение работников

Оно делается в форме уведомления. Бланк его законодательно не определен, поэтому компания, предприниматель вправе разработать образец документа самостоятельно. Уведомление делается в отношении каждого работника персонально (включая и тех людей, которые трудятся по совместительству). В нем могут содержаться такие сведения:

название документа, его дата, порядковый номер;
наименование предприятия;
инициалы сотрудника и занимаемая им должность;
извещение о прекращении трудовых отношений, начиная с определенного числа, или предложение занять другую освобождающуюся должность;
перечисление прав работника в связи с увольнением (получение выходного пособия, сохранение среднего заработка);
подпись должностного лица, составившего документ.

Также в уведомлении должно быть предусмотрено место для даты и подписи работника об ознакомлении с предстоящим сокращением. Извещение составляется в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику.

О грядущем увольнении персонал предупреждается не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой календарной даты прекращения трудового договора. Данный срок начинает свой отсчет со следующего дня после составления уведомления.

Некоторые люди отказываются подписывать уведомление. В таком случае его надлежит отправить почтой письмом с описью вложения. Одновременно на предприятии составляется акт, фиксирующий отказ работника подписать предупреждение.

Не обязательно ждать двух месяцев. Работник может уволиться и ранее, с согласованной с предприятием даты. Соответствующая оговорка делается в уведомлении о предстоящем увольнении.

Предложение альтернативных вакансий

Если сокращаются штаты, работнику на том же предприятии может быть предложена другая должность, соответствующая его квалификации и способностям. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме. В случае отказа занять освободившееся место сотрудник точно так же обязан оповестить об этом предприятие.

О предложении альтернативного участка работы обязательно указывается в уведомлении о предстоящем сокращении.

Издание приказа об увольнении

В любом случае документы заполняются в соответствии с нормами законодательства.

Указывается номер приказа, дата его составления, наименование предприятия.

По каждому из работников прописываются Ф.И.О., занимаемая должность и табельный номер. Если речь идет о сокращении штата, в качестве причины для увольнения обязательно должна быть ссылка на п. 2 части первой ТК РФ.

Завершают заполнение приказа подпись руководителя, печать предприятия, а также место для автографа увольняемого сотрудника (сотрудников).

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Если сотрудник увольняется в связи с сокращением штатов, то ему положены определенные выплаты.
В первую очередь это заработная плата, начисленная за количество отработанных дней в месяце увольнения.
Помимо нее, работнику выплачивается компенсация за те дни отпуска, которые еще не были использованы.

В случае с увольнением по сокращению законодательство предполагает выплату сотруднику выходного пособия.

Величина его равна одному среднемесячному заработку.

Когда человек увольняется досрочно (до истечения очерченного двухмесячного срока), ему дополнительно выплачивается средний заработок за оставшийся период времени.

При увольнении по причине сокращения штата фирмы за работником сохраняется двухмесячная средняя зарплата. Полученное выходное пособие уже включено в данную сумму.

Все вышеперечисленные расчеты должны быть осуществлены бухгалтерией компании в последний для человека рабочий день

Оформление и вручение трудовой книжки

Когда человек прекращает взаимоотношения с собственным работодателем, независимо от причин увольнения следует правильно сделать запись в его трудовой книжке. В случае с сокращением штатов существует такой порядок заполнения граф о стаже.

Следующая графа, третья по счету, должна содержать указание на то, что сотрудник увольняется в связи с сокращением штата компании.

При этом обязательно делается ссылка на законодательную норму, а именно на пункт второй части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В последней колонке пишутся реквизиты приказа об увольнении.

Все сделанные записи заверяются подписью руководителя или начальника кадровой службы. Также ставятся печать предприятия и подпись сотрудника.

Трудовая книжка вручается работнику в последний день его работы. Если на дату увольнения человек не пришел на фирму, то трудовую книжку разрешается в соответствии с законодательством отправить почтой.

Важно уволить работника в случае сокращения штатов юридически правильно. Тогда можно избежать как конфликтов с трудовой инспекцией, прокуратурой, так и судебных разбирательств с сотрудником, считающим себя незаслуженно обиженным.

Надеемся, что наши рекомендации помогут представителям бизнеса решить в рамках закона все юридические формальности, связанные с прекращением служебных взаимоотношений между работником и руководством.

Увольнение по сокращению штата: Процедура, порядок и размер выплат

При увольнении по сокращению штата работники защищены законодательством и имеют дополнительные финансовые гарантии. Такой вид расторжения трудовых отношений гарантирует добросовестное выполнение работодателем своих обязанностей перед увольняемым человеком.

Процедура увольнения по сокращению штата

Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ. Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение.

В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

Составляется приказ о сокращении работников с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.
Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.

ВАЖНО! Подпись в уведомлении не означает согласие сотрудника с увольнением. Право на обжалование действий работодателя в надзорных органах остается в силе.

Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Права льготных категорий граждан

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

Увольнение по сокращению вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически пенсионер не является безработным, так как имеет поддержку от государства. В таком случае последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
Работники по совместительству. Им выплачивается только выходное пособие. Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
Сезонные рабочие. Уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели. Других денежных компенсаций сезонные рабочие не имеют.
Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. При сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца.

При необходимости сократить сотрудников, которые относятся к вышеперечисленным категориям, необходимо предложить им перевод на другую должность или рассматривать увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Запись в трудовой

В день увольнения сотрудникам выдается трудовая книжка с записью об увольнении, которая заносится по приказу. Запись визируется подписью ответственного специалиста, ставится штамп организации. Если человек в день увольнения не может получить свою трудовую книжку, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости получения документа.

Образец записи:

Порядок и перечень выплат при сокращении

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

Размер выходного пособия

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов. Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ.

Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения. Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель. Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления.

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

реквизиты компании;
Ф. И. О. работника;
период работы и наименование должности;
размер среднего заработка за последние три месяца;
информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
основание для выдачи справки;
подпись главного бухгалтера.

СОВЕТ! Можно взять шаблон справки в Центре занятости населения, так как специалисты ЦЗН предъявляют свои требования по ее оформлению.

Обязательные выплаты

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Заработную плату за фактически отработанное время.
Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

Сроки выплат

Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.

Механизм получения выплат следующий:

В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

Досрочное сокращение по инициативе работника

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.

ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.

Справки и документы выдаваемые при сокращении в 2021

Сразу о главном. Сокращение — увольнение по инициативе работодателя: если ликвидируется организация, юридическое лицо или уменьшается штат сотрудников.

Работодатель сообщает сотруднику о своих планах за два месяца и предлагает вакансии компании, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Это может быть нижестоящая позиция с меньшей зарплатой, но за сотрудником остается право на «нет».

Работник письменно соглашается или отказывается от предложения. В первом случае наша история заканчивается: сотрудник остается в компании и работает на новых условиях. Если подходящих вакансий нет, через 2 месяца человек получает положенные выплаты и покидает компанию.

Уведомить сотрудника нужно под подпись. Если сообщить лично не получается, это делается заказным письмом с отметкой получателя. Отметка подтвердит, что человек проинформирован. Два месяца до последнего рабочего дня отсчитываются с момента получения уведомления.

Минимум за два месяца до сокращения выпускается приказ, в котором зафиксированы причины. Параллельно работодатель уведомляет профсоюзный орган и центр занятости. При массовом увольнении срок оповещения увеличивается до трех месяцев.

GLX Консалт

За 7 дней до сокращения информируют сезонных работников, за 3 дня — тех, кто работает по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев.

Даты

Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).

Важно! Фактическим днем увольнения считается та дата, которая прописывается в трудовой. При наличии особых случаев день увольнения в первоначальном приказе может различаться с фактическим увольнением.

Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:

приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.

Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.

Читайте по теме: Как определить производительность труда при сокращении?

Читайте по теме: Какие справки и документы предоставляются при сокращении?

Сколько платят при сокращении

В последний рабочий день человек получает расчет:

зарплату за дни, отработанные в месяце увольнения;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

Средний месячный заработок не положен сезонным работникам, совместителям и сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору.

Если после сокращения человек не устроился на работу, он может трижды получить средний месячный заработок. Сперва — в последний рабочий день: с зарплатой и отпускными.

Если через два месяца человек не устроился на новое место, работодатель выплатит еще одно пособие. Для подтверждения безработного статуса потребуется трудовая книжка без новых отметок.

Если за второй месяц человек нашел работу, то работодатель оплачивает дни до трудоустройства.

Если человек в течение двух недель после увольнения обратился в центр занятости, но так и не нашел новое место, работодатель выплатит среднюю месячную зарплату и на третий месяц. Для этого придется принести справку из центра занятости, подтверждающую, что человек не устроился на вакансии, которые ему предлагали.

На четвертый месяц работодатель не поможет, но человек может претендовать на пособие по безработице. Пособие положено тем, кто до увольнения не менее 26 месяцев был трудоустроен.

Если сотрудник работал на сезонной работе, ему полагается пособие, пропорциональное размеру двухнедельного заработка. Особые условия действуют для жителей Крайнего Севера и приравненных к ним районам. Там сокращенные работники получают поддержку от бывшего работодателя до 6 месяцев.

Основные правила

Документы при сокращении подразделяются на основные и дополнительные. Основной пакет включает в себя обязательные для заполнения и оформления акты, которые регламентируют порядок процедуры.

Регламент процедуры Подбор персонала — Общие положения

Важно! Оформление документации должно производиться самим руководителем или же опытным кадровым сотрудником. Это необходимо для отсутствия ошибок. При неправильном оформлении любой документ может быть признан недействительным, что отразится на легитимности всей процедуры.

Стоит учитывать, что документы могут предоставлять как сотрудники, так и работники кадровой службы в зависимости от типа процедуры. Например, при получении преимущественного права сотруднику потребуется предоставить справку, которая будет свидетельствовать о наличии такого права.

В течение всего процесса сокращения каждый этап процедуры должен подтверждаться правильно оформленным документом. Стоит учесть, что некоторые типы таких документов имеют строго установленные унифицированные формы, а другие могут быть оформлены в любом варианте, но с наличием обязательных данных.

Дополнительный пакет документации может оформляться в зависимости от ситуации.

Важно! При полноценном расчете сотруднику также выдаются все необходимые документы, но при необходимости он может запросить различные выписки из личного дела, которое продолжает храниться в организации. Для этого бывший работник должен написать заявление на имя бывшего руководителя с просьбой выдать соответствующий документ или выписку, которая указана в заявлении.

Есть несколько основных правил оформления документации:

наличие правильной датировки;
обязательные пункты должны быть заполнены;
все данные, в том числе о работнике и организации, вписаны верно;
наличие печати, в ряде случаев справки потребуется заверить нотариально;
отсутствие грамматических и других ошибок.

Также важно использовать положенную форму, так как ряд документов может быть оформлен только по установленным нормам.

Неправильное оформление может привести к тому, что документ не будет принят, что повлечет за собой необходимость нового оформления.

Кого нельзя сократить

Беременных и женщин, воспитывающих детей до трех лет;
Одиноких матерей с ребенком младше 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
Людей, воспитывающих без матери ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
Сотрудника с тремя малолетними детьми, если возраст младшего не превышает 3 лет, а второй родитель не работает.

Увольнение по сокращению — неплохой вариант для работника и не всегда удобный для компании. Порой работодатель предлагает увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Работнику важно взвесить, какой вариант выгоден ему, и помнить, что Закон защищает от навязанных ему решений.

Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников

При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.

Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.

Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:

Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.

При таком обновлении документа, наниматель не ограничен в сроках его принятия.

В отличие от остальных способов сокращения штатных единиц, в этом случае нет необходимости заранее уведомлять работников об изменениях. Издать приказ можно за несколько дней до начала действия новой редакции локального нормативного акта.

Вопросы эксперту

Мы попросили прокомментировать самые распространенные вопросы о сокращении Дарию Богдашевскую, руководителя кадровой группыПри сокращении можно уйти из компании раньше, чем через 2 месяца? Да, после получения уведомления о сокращении по письменному заявлению можно расторгнуть Договор раньше 2-х месяцев. При этом компенсационные выплаты сохраняются.

Могут ли снять с биржи труда и как восстановиться?

Как рассчитывается средний месячный заработок? При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные у работодателя.

Он формируется из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, а также других начислений, которые человек получал на этом месте работы: премии, надбавки, районные коэффициенты.

Что выбрать: сокращение и соглашение сторон? Главное — не соглашаться на увольнение по собственному желанию. Если планируете устроится на новую работу раньше 3-х месяцев после увольнения и при компенсации равной и больше чем при сокращении, то можно смело подписывать соглашение сторон. В остальных случаях выгоднее увольняется по сокращению.

Ставка в штатном расписании

Такая графа в локальном нормативном акте по структуре наемного персонала отражает фактически необходимое число сотрудников, которые будут заниматься одинаковой работой в рамках одной должности. При этом одна штатная единица отражает необходимость найма работника на полный рабочий день. Поэтому в штатном расписании могут встречаться значения этого показателя с дробной частью.

Например, фирма занимает небольшое офисное помещение в 3 — 4 комнаты. Для поддержания такой площади в чистоте нет нужды нанимать уборщика на полный рабочий день. По нагрузке понятно, что 2 — 3 часа ежедневно достаточно для проведения текущей уборки. Поэтому в штатном расписании и трудовом договоре указывают условия найма на неполный рабочий день или 0,25 ставки.

При изменении локального нормативного акта по структуре персонала пересчитывают и количество необходимых штатных единиц. Когда запланировано расширение деятельности, этот показатель увеличивают по отдельным должностям. А при финансовых затруднениях уменьшают количество рабочих мест.

Сокращение ставок в штатном расписании может быть связано с увольнением реальных работников либо носить технический характер без уменьшения количества сотрудников.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

беременными работницами;
одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить Штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Вынужденное сокращение штата

Служебную записку составляет работник на имя своего непосредственного руководителя или на имя начальника другого подразделения. Она позволяет в короткое время:.

Также она является доказательством того, что специалист, обнаруживший проблему в рабочем процессе, не пустил ситуацию на самотек, а оповестил о ней свое руководство, чтобы оно приняло оперативное решение. То есть не бездействовал.

Кроме того, служебная записка образец представлен далее может сопровождать пересылку пакета документов между отделами, подразделениями, департаментами внутри организации для сторонних организаций необходимо готовить сопроводительные письма.

Также ее можно направлять работникам с требованием объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Главное правило, которого необходимо придерживаться при составлении, — краткость. В документе должна четко излагаться суть проблемы, а также пути ее решения.

Как правильно написать служебную записку — образец для руководителя — сокращением времени на изучение письма.

Служебная записка сокращение штата

Нормативная база Штатное расписание является одним из локальных актовых, который издается в компании в качестве документа, определяющего организационную структуру, соподчиненность и наличие структурных подразделений, а также форму по каждой должности с учетом тарификации и надбавок.

Его наличие нужно подтверждать при проверке хозяйственной деятельности учреждения контролирующими органами.

На основании оговоренного документа труженики принимаются в компанию, переводятся и сокращаются, а также получают заработную плату, размер которой должен соответствовать и МРОТ и надбавкам за определенные условия труда.

Документы при сокращении: основные и «запасные»

В случае сокращения штата и/или численности кадровику следует составить целый пакет документов.

Какие реквизиты должны быть предусмотрены в приказе о сокращении численности и штата работников? Что нужно писать в уведомлениях о сокращении работнику, профкому, службе занятости? Автор приводит образцы составления документов, разъясняя, какие из них придется заполнять в зависимости от ситуации.

Немалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Основной состав документов

К сведению

Сокращение штата и сокращение численности – разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель).

Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии).

При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

Поэтому на практике могут иметь место:

сокращение численности и штата;
сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
сокращение численности.

Пример 1

Следующий этап – составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).

Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Увольнение по сокращению штата

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более в течение 60 календарных дней;
500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
ПРИКАЗ
15 сентября 2020 года № 56
Санкт-Петербург
О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

Источник

Сокращение позиций в штатном расписании практически всегда заканчивается увольнением, которое может привести к судебному иску (особенно в такую «горячую» пору, как сейчас). Уволенные работники нередко в судебном порядке пытаются доказать незаконность увольнения, оспаривая буквально каждую запятую и утверждая об отсутствии объективных причин.

В статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения штата и на примере актуальной судебной практики разберем важные нюансы, которые следует учитывать при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во избежание негативных последствий для работодателя.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении

Сокращенные работники нередко пытаются оспорить увольнение в судебном порядке, утверждая, что достаточных оснований для сокращения не было. Насколько весом этот аргумент в суде? Важно ли представить суду обоснование проводимого сокращения? Давайте разбираться.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в т. ч. о сокращении должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Извлечение из Определения Конституционного суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О

[…] реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

[…]

Аналогичные высказывания мы видим как в более ранних, так и в более поздних документах Конституционного Суда РФ[1].

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Пленум Верховного Суда РФ еще в 2004 году указал судам, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015)).

Получается, сокращаемый работник может обжаловать лишь нарушения в процедуре:

• уведомили ненадлежащим образом или с нарушением сроков;
• не запросили мотивированное мнение профсоюза;
• не учли преимущественное право;
• не предложили вакансии.

Сам факт признания процедуры сокращения фиктивной практически нереален, так как большинство судов не дают оценку обоснованности проводимого сокращения, а ссылаются на Определения Конституционного суда РФ:

Извлечение из Определения Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 № 477-О

[…]

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной̆ компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации […].

Но это вовсе не означает, что работодатель может провести сокращение лишь для того, чтобы избавиться от неугодного работника.

Правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной̆ структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам[2].

Верховный Суд указал[3], что суд должен проверять законность принятия работодателем решения о сокращении. «Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников».

Специалистам отдела кадров надо понимать, что суд по ходатайству истца может проверить:

• действительно ли сокращение проводилось с целью оптимизации затрат в результате ухудшения финансово-экономического состояния работодателя или же оно носило фиктивный характер;
• не являлось ли целью работодателя избавление от неугодного работника.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Доказать законность увольнения, в т. ч. соблюдение установленной законом процедуры и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель. Кроме того, работодатель должен доказать, имело ли место реальное сокращение штата.

Вопрос о законности и обоснованности увольнения разрешается в суде при исследовании фактических обстоятельств конкретного дела. В качестве примера рассмотрим несколько судебных решений.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда рассмотрела все представленные доказательства. Нарушений в проведении процедуры сокращения не выявила, наличие факта фиктивности сокращения не усмотрела: среди материалов дела были представлены письма Министерства культуры Омской области об оптимизации штатной численности работников учреждения, исходя из необходимости вывода из штатного расписания работников, в обязанности которых входит выполнение работ, которые можно перевести на систему аутсорсинга.
С учетом показаний свидетелей, допрошенных в процессе судебного заседания, суд первой инстанции пришел к выводу, что сокращение должности с учетом объема вмененных обязанностей, а также переходом на систему аутсорсинга являлось объективно обоснованным.
Определение Омского областного суда от 02.02.2017 № 33-232/2017
А вот судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, усомнившись в реальности сокращения, в своем определении перечислила юридически значимые обстоятельства, которые суд должен установить для правильного разрешения трудового спора:
– реальное сокращение численности или штата работников организации;
– наличие в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы вакантных должностей;
– исполнение ответчиком требований ст. 81, 179, 180, 182 ТК РФ.
Анализируя это судебное решение, понимаем, почему суд счел, что фактического сокращения штата не произошло:
– после «сокращения» работодатель сразу разместила вакансию «бухгалтер» на четырех сайтах по поиску работников;
– заключил договор с организацией, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета, но ведение бухгалтерского учета полностью не передал — только трудовую функцию истца.
При таких обстоятельствах новое штатное расписание даже без штатной единицы сокращенного работника не доказывает реальность сокращения.
Суд посчитал, что истица, не имеющая дисциплинарных взысканий и добросовестно исполняющая свои обязанности, оказалась в неравном положении по сравнению с другим работниками.
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу № 88-21411/2021

Часто в исковых заявлениях сокращенные работники пишут о фиктивном характере сокращения и отсутствии экономической необоснованности.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда проверила доводы истца и признала их необоснованными.
В ходе рассмотрения дела установлено, что ответчик неоднократно принимал решения о сокращении штата и численности работников организации с совершенствованием ее организационно-штатной структуры и в целях повышения эффективности деятельности структурных подразделений. За несколько лет количество штатных единиц сократилось на 25. Это подтверждает штатное расписание.
Суд также установил, что в период с апреля по май 2019 года управление контрольно-ревизионной деятельности Госкорпорации «Росатом» поводило проверку финансово-хозяйственной деятельности ответчика, по результатам которой был составлен акт, подтверждающий убытки.
Таким образом, решение о сокращении численности и штата было принято ответчиком в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления имуществом, что является его законным правом.
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2021 № 33-0605/2021

Сокращение будет признано незаконным, если работодатель исключит должность из штатного расписания и включит в него другую должность с аналогичными обязанностями. В этом случае работника нельзя уволить по сокращению, поскольку имеет место не сокращение штата, а переименование должности.[4]

Подытоживая вышеизложенное, делаем вывод, что к изданию приказа о сокращении необходимо отнестись весьма основательно. Не рекомендуем ограничиваться только общими фразами «В связи с производственной необходимостью» или «В связи с оптимизацией штата».

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

• решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т. д.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Решение о сокращении может принять и сам руководитель организации, если соответствующие полномочия предоставлены ему Уставом. Однако в любом случае весьма желательны документы, обосновывающие такое решение.

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников;
• сроки подготовки необходимых документов;
• лиц, ответственных за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить более чем за два месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то более чем за три месяца.

СПРАВКА
Для определения массовости увольнения ориентируются на следующие цифры:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более — в течение 90 календарных дней.
Либо увольнение 1 % от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в ред. от 24.12.2014)).

[1] Определения Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О, от 19.07.2016 № 1438-О.

[2] Определения Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 № 421-О, Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу № 41-В10-24.

[3] Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-ВО7-34.

[4] Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 № 33-1840/2016.

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 6, 2022.

Источник

Суть сокращения штата работников

Основания для сокращения штата

Порядок сокращения штата работников

Сроки сокращения штата работников

Права работников при сокращении штата

Досрочный выход на пенсию

Пособие по безработице для предпенсионеров

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

Выплаты работникам при увольнении

Расчеты при сокращении штата

Образец уведомления о сокращении штата

Образец приказа о сокращении штата

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

Отмена сокращения

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

1. Проведение «закадровой» работы

2. Оформление решения работодателя о сокращении

3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

8. Предложение работнику имеющихся вакансий

10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

Похожие материалы

Правовая основа

Основания

Образец приказа о сокращении численности работников

Уведомление

Образец уведомления о сокращении численности работников

<img decoding="async" onError="javascript: wp_broken_images = window.wp_broken_images || function(){}; wp_broken_images(this);" src="https://respectrb.ru/files/u10/prikaz2.png" width="650" height="498" />

Предложение других должностей

Мнение профсоюзного органа

Оформление, гарантии и компенсации

ВАЖНО!

Последствия ошибок

Утверждение нового штатного расписания

Уведомление органов службы занятости, профсоюзной организации

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Предупреждение работников

Предложение альтернативных вакансий

Издание приказа об увольнении

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Оформление и вручение трудовой книжки

Увольнение по сокращению штата: Процедура, порядок и размер выплат

Процедура увольнения по сокращению штата

Права льготных категорий граждан

Запись в трудовой

Порядок и перечень выплат при сокращении

Размер выходного пособия

Обязательные выплаты

Сроки выплат

Досрочное сокращение по инициативе работника

Справки и документы выдаваемые при сокращении в 2021

Даты

Сколько платят при сокращении

Основные правила

Кого нельзя сократить

Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников

Вопросы эксперту

Ставка в штатном расписании

Защищенные категории

Обоснование увольнения сотрудников

Вынужденное сокращение штата

Служебная записка сокращение штата

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Основной состав документов

Увольнение по сокращению штата

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Шаг 1. Издаем приказ

Шаг 1. Издать приказ о сокращении