Способ доведения решений при либеральный стиль руководства

Основные вопросы
по теме:

1. Общее понятие о
   стилях управления

2. Авторитарный
   стиль

3. Демократический
   стиль

4. «Многомерные»
   стили управления

5. Концепции
   ситуационного менеджмента

1. Общее понятие о стилях управления

В
повседневной работе перед каждым
руководителем стоит проблема,
как согласовать свои действия с действиями
подчиненных. Это получило название
управленческого стиля. Успех работы
менеджера зависит
от очень многих обстоятельств: содержания
задачи и сроков ее
решения; личности руководителя,
особенностей коллектива или ха­рактера
подчиненного; специфики сложившейся
ситуации и др. Во­прос
«когда какой управленческий стиль
применять?» является, пожа­луй,
наиболее сложным в менеджменте.

Под
стилем управления понимается манера
поведения руководителя
по отношению к подчиненным, позволяющая
влиять на них и заставлять делать то,
что в данный момент необходимо.

В
настоящее время существует целый ряд
теорий об основах формирования
управленческих стилей. Стили управления
складываются под влиянием конкретных
условий и обстоятельств. В связи с этим
можно
выделить «одномерные», т. е. обусловленные
одним каким-то фактором,
и «многомерные», т. е. учитывающие два
и более обстоя­тельств
при построении взаимоотношений
«руководитель — подчинен­ный»,
стили управления.

«Одномерные»
стили управления. К
ним относятся: авторитарный (или
директивный), демократический и
либерально-попустительский.

Предпосылки
построения различных «одномерных»
стилей управ­ления
содержатся в теориях «X»
и «Y»
Дугласа Мак-Грегора. Так, со­гласно
теории «X»,
люди изначально ленивы и при первой же
возмож­ности
избегают работы. У них полностью
отсутствует честолюбие, по­этому
они предпочитают быть руководимыми, не
брать на себя ответ­ственности
и искать защиты у сильных. Чтобы заставить
людей тру­диться, нужно использовать
принуждение, тотальный контроль и
угро­зу
наказаний.

Однако,
по мнению Мак-Грегора, люди таковы не
по своей приро­де, а вследствие тяжелых
условий жизни и труда, которые начали
ме­няться
к лучшему лишь со второй половины XX
в. В благоприятных же
условиях человек становится тем, кем
он есть на самом деле, и его поведение
отражается уже другой теорией — «Y».
В соответствии с ней
в таких условиях люди готовы брать на
себя ответственность за дело,
более того, даже стремятся к ней. Если
их приобщить к целям фирмы,
они охотно включаются в процесс
самоуправления и самокон­троля,
а также в творчество. И такое приобщение
является функцией не
принуждения, а вознаграждения, связанного
с достижением постав­ленных целей.
На таких работников опирается руководитель,
испове­дующий
демократический стиль.

Краткая
характеристика «одномерных» стилей
управления, предложен­ная
отечественным исследователем Э.
Старобинским, дана в табл. 12.1.

Таблица
12.1. Характеристика
стилей руководства

Параметры взаимодейст-вияруководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдаетинициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предло­жения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы исполнения решений	Берет на себя или перекладывает на конк­ретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответст­вии с переданными полномочиями	Снимает с себя вся­кую ответственность
Отношение к ини­циативе	Подавляет полностью	Поощряет, исполь­зует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных

Продолжение
табл. 12.1.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Отношение к под­бору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недос­татку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание	Постоянно повышает квалификацию	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчи­ненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный	Дружески настро­ен, любит общаться	Боится общения, общается с подчи­ненными только по их инициативе, до­пускает фамильярное обращение
Характер отноше­ний с подчиненными	Диктуется настрое­нием	Ровная манера по­ведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дис­циплине	Приверженец фор­мальной жесткой дис­циплины	Сторонник разумной дисциплины, осущест­вляет дифференциро­ванный подход к людям	Требует формаль­ной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к мо­ральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, по­ощряет избранных только по праздникам	Постоянно исполь­зует разные стимулы	Использует поощ­рение чаще, чем на­казание

В
настоящее время в литературе по
менеджменту выделяется также делегирующий
стиль
управления,
представляющий собой совокупность
приемов
управления, манеру поведения руководителя,
основанную на передаче задач подчиненным,
которые принимают на себя и часть
ответственности
за их выполнение.

Используя
приведенные в табл. 12.1 параметры
взаимодействия руководителя
и подчиненных, можно выделить следующие
характерные особенности
делегирующего стиля управления:

• приемы
  принятия решений
  — поручает принять решение «команде»;

• способ
  доведения
  — «команда» сама определяет исполнителей;

— приемы
распределения ответственности
— ответственность
перераспределяется
в «команде»
самостоятельно в соответствии с
объемом
делегируемых полномочий;

• отношение
  к инициативе — поощряет, развивает,
  дает «команде»
  возможность самостоятельно ее обсуждать;

• отношение
  к подбору кадров — поручает поиск
  кандидатур «ко­манде»;

• отношение
  к недостатку собственных знаний —
  постоянно повышает
  уровень квалификации, пополняет знания
  и поощряет эту черту
  у подчиненных;

• стиль
  общения — доброжелательный, внимательный
  к сотруд­никам;

• характер
  отношения с подчиненными — отношения
  полного доверия;

• отношение к
  дисциплине — разумное, контроль
  передается «команде»;

• отношение
  к моральному воздействию на подчиненных
  — пере­дает
  команде определение форм поощрения и
  порицания.

В
целом можно сказать, что делегирование
как стиль руководства возникло
из демократического стиля, но получило
ряд самостоятель­ных
характеристик, связанных как с личностью
руководителя (умение распознавать
степень профессиональной зрелости
сотрудников, владе­ние
ситуацией, высокая квалификация и др.),
так и с наличием сла­женного
профессионального коллектива, способного
принять на себя ответственность
за порученное дело.

«Многомерные»
стили управления. Они представляют
собой комплекс
взаимодополняющих, переплетающихся
подходов, каждый из
которых независим
от других, поэтому
может реализовываться на­ряду
с ними. В
моделях, отражающих различные подходы
авторов к пониманию проблемы воздействия
внешних факторов на поведение руководителя
и подчиненных, делается попытка определить
стили управления
с помощью различных переменных факторов.
В своем влиянии
они создают ту или иную ситуацию. Задача
руководителя со­стоит в том, чтобы
понять, какие методы и способы воздействия
на подчиненных необходимо применять
для достижения эффективности в конкретной
ситуации. Модели ситуационного управления
имеют суще­ственные
различия по набору рассматриваемых
стилей управления, си­туационных
факторов и путей нахождения связи между
ними, а также по
определению эффективности самого
руководства.

В
современных условиях возникла практическая
потребность в разра­ботке таких
подходов в организации управления,
которые смогли бы со­единить
в себе лучшие черты ранее разработанных
теорий. Основной упор в
них делается на возможность провести
ситуационный анализ эффектив­ного
управления как совокупности личностных
характеристик руководите­ля
и их проявления в поведении в конкретных
условиях. Методы руководства
являются основой и одним из важнейших
факторов, формирующих стиль управления
как совокупность конкретных способов,
с помощью ко­торых
происходит взаимодействие руководителей
и подчиненных.

Другим
фактором, обусловливающим управленческий
стиль, явля­ются
методы
организации деятельности исполнителей.

Многообразные
управленческие стили редко выступают
в чистом виде. В практике приходится
наблюдать различные формы их смеше­ния
и особенности проявления. Например,
нередки случаи, когда фор­ма
и содержание действий руководителя не
совпадают между собой. Например,
авторитарный по сути своей руководитель
внешне ведет се­бя достаточно
демократично. Такой руководитель с
удовольствием вас выслушает, попросит
внести предложения по обсуждаемому
вопросу, поблагодарит за активное
участие в разработке, но решение, о
котором идет
речь, давно уже принято им единолично.
Возможен и обратный вариант:
вполне демократичный по внутренним
убеждениям руководи­тель
внешне проявляет грубое, порой
неуважительное поведение в об­щении
с коллегами и подчиненными, что связано
с его недостаточной воспитанностью
и неумением правильно себя вести в
коллективе.

Существенное
влияние на проявление стиля руководства
оказывает специфика ситуации, своеобразие
решаемых задач, квалификация и сплоченность
членов коллектива и др. Например, в
критической для фирмы ситуации даже
демократичный руководитель будет
вынужден использовать
более жесткие методы управления
коллективом.

Как
же решить, какой из стилей руководства
хуже или лучше? От­вет на этот вопрос
должен опираться на определенный
критерий, в ка­честве
которого многие исследователи использовали
такие показатели эффективности
деятельности группы (коллектива), как
продуктивность работы
группы и удовлетворенность ее членов
трудом. Общий итог, к которому
пришли исследователи, заключается в
том, что, как правило, демократическое
и авторитарное руководство имеет
примерно равные показатели
продуктивности, но что касается
удовлетворенности тру­дом,
то здесь весьма серьезное преимущество
у демократического сти­ля
руководства.

При
этом надо учитывать, что руководителю
приходится работать с людьми весьма
различными по культурному и образовательному
уровню,
взглядам на жизнь, эмоциональному и
личностному складу. В силу
этого их реакция на один и тот же стиль
руководства может ока­заться
неоднозначной. В частности, чем ниже
квалификация и культу­ра
работника, тем легче он воспринимает
авторитарный стиль руковод­ства
и, наоборот, люди демократичные по своей
натуре, эмоциональ­ные
и открытые в поведении не смогут
сработаться с жестким руково­дителем,
требующим беспрекословного подчинения.

Руководителю
очень важно уметь гибко использовать
соответствую­щие
стили. С течением времени у каждого
руководителя вырабатывает­ся свой
стиль руководства. В чистом виде
приведенные стили управле­ния уже не
могут быть достаточно эффективны в
современном бизнесе. В
соответствии со сложившейся ситуацией
и степенью зрелости коллек­тива,
как правило, применяются отдельные
методы из всех стилей.

В
настоящее время существуют определенные
ключевые элементы организационной
практики, которые помогают руководителю
сориентироваться, как следует себя
вести в тех или иных условиях. Для этого
необходимо подробнее разобраться в
сущности указанных стилей управления.

Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».

Что такое либеральный стиль руководства

При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность. 

Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху. 

В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас. 

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:

1. Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
2. Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
3. Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.

Сильные стороны либерального стиля

Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!

Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:

1. Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
2. Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества. 
3. Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество. 

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:

1. Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
2. Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
3. Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
4. Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится. 

Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:

• долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
• выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
• неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
• стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
• предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
• откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
•  потакание и попустительство со стороны директора;
• несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
• отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
• инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись. 

Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным. 

Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.

Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.

База менеджмент / Стили менеджмента

Тема: Стиль менеджмента

Способом доведения решений до исполнителя при авторитарном стиле управления является …

*Если руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, то, в соответствии с поведенческой теорией К. Левина, он использует _________ стиль управления.

*В менеджменте достоинством демократического стиля управления является …

коллегиальность в решении вопросов

*В соответствии с поведенческой теорией К. Левина, руководитель который раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения, является …

*Решение, используемое при демократическом стиле управления, является …

*Способом доведения решений до исполнителя при либеральном стиле управления является …

*Если руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему, единолично принимает решения, подавляет инициативу работников, то, в соответствии с поведенческой теорией К. Левина, он использует _____________ стиль управления.

*В поведенческих теориях лидерства при авторитарном стиле управления распределение ответственности определяется …

*Распределение ответственности находится полностью в руках исполнителей, если руководитель использует ____________ стиль управления.

*В менеджменте недостатком авторитарного стиля управления является …

тенденция к сдерживанию инициативы

*Система постоянно применяемых методов руководства в менеджменте называется _______________ управления.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Источник

Читать контрольная по менеджменту: «Пути улучшения использования персонала в организации» Страница 5

Тел. 54-55-61 Задание 4 По результатам собеседования с кандидатами на должность начальника отдела рекламы Вами была составлена таблица, характеризующая присущий им стиль управления. В результате сбоя в компьютерной программе часть данных была потеряна. Определите, какой стиль управления присущ каждому кандидату и восстановите потерянные данные.

Порядок принятия решения

Решения принимает руководитель и волевым порядком проводит их в жизнь. Сам подбирает себе помощников и использует их как исполнителей своей воли

Предпочитает активное участие своих подчиненных в принятии решений, но право окончательного выбора оставляет за собой

Решения принимаются подчиненными при молчаливом одобрении руководителя

Способ доведения принятого решения до исполнителя

Твердо, четко, лаконично говорит о принятии решения исполнителю

Рекомендация, дружеский совет, убеждение

Может передать право доведения решения до исполнителя другим лицам

Порядок использования руководителем его прав

Права использует только сам руководитель

Часть прав руководитель передает подчиненным

Все свои права он легко передает подчиненным и полностью полагается на них

Всю ответственность за проделанную работу берет на себя.

Распределяет ответственность за проделанную работу между всеми подчиненными, включая себя

Руководитель старается переложить ответственность на вышестоящих начальников

Характер общения с подчиненными

Очень требователен без снисхождения, старается все контролировать

Тактичен с подчиненными, контактен, терпелив, оптимистичен

Тактичен, застенчив, несамоуверен, доверчив неконфликтен

Преобладающий критерий подбора подчиненных

Предпочитает очень исполнительных, дисциплинированных работников

Предпочитает активных, целеустремленных, легких в общении сотрудников

Предпочитает сотрудников, которые не боятся разделить с ним ответственность, могут сами принять нужное решение

Степень информирования подчиненных руководителем

Сообщается только то, что считает нужным руководитель, остальное остается «за кадром»

Сообщается вся необходимая информация. Максимально откровенен с подчиненными

Сообщается то, что подчиненные спросят

Отношение руководителя к дисциплине

Стремится к строгому подчинению всех формальной дисциплине, для себя делает исключение

Дисциплину поддерживает собственным примером. Но иногда бывает снисходителен к нарушению дисциплины подчиненными

Дисциплина поддерживается за счет сознательности самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера

Задание 5 В ходе совещания у генерального директора предприятия возник спор между менеджерами о том, какой стратегии должен

Похожие работы

Тема: Пути улучшения использования персонала

Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т))

Тема: Пути улучшения использования персонала

Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т))

Тема: Пути улучшения использования персонала предприятия

Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т))

Тема: Методы улучшения работы предприятия путем мотивации персонала

Предмет/Тип: Менеджмент (Курсовая работа (т))

Тема: Профессионально квалификационные характеристики персонала предприятия и направления улучшения его

Предмет/Тип: Менеджмент (Диплом)

«РефератКо» — электронная библиотека учебных, творческих и аналитических работ, банк рефератов. Огромная база из более 766 000 рефератов. Кроме рефератов есть ещё много дипломов, курсовых работ, лекций, методичек, резюме, сочинений, учебников и много других учебных и научных работ. На сайте не нужна регистрация или плата за доступ. Всё содержимое библиотеки полностью доступно для скачивания анонимному пользователю

Источник

Способом доведения решений до исполнителя при либеральном стиле управления

ТЕСТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» для студентов ОЗО

Раздел «Cоциально-психологические основы менеджмента»

Тема: Социальное партнерство

1. .К формам социального партнерства относятся ….

a) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений

b) участие представителей работников в разрешении трудовых споров

c) установление жесткой вертикали власти в организации

d) формирование рабочих бригад для выполнения текущей работы в цехе.

Решение: Под социальным партнерством в менеджменте понимается система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Социальное партнерство традиционно осуществляется в следующих формах: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном решении трудовых споров.

2. Коллективный договор традиционно включает взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам …

a) определения формы, системы и размера оплаты труда

b) экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве

c) формулирования перечня претензий, выдвигаемых работниками работодателю

d) вычисления требуемой суммы возмещения ущерба

Решение: Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами – представителями работодателя и работников. Обычно в этот документ включают взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: определение формы, системы и размера оплаты труда; организация выплаты пособий и компенсаций; формирование механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; обеспечение занятости, переобучения, определение условий высвобождения работников; установление графика рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охрана труда работников; соблюдение интересов работников при приватизации организации и ведомственного жилья; обеспечение экологической безопасности и охрана здоровья работников на производстве; другие вопросы, определенные сторонами.

Тема: Корпоративная культура

Основными функциями организационной культуры являются охранная

Решение:Основными функциями (основными задачами) организационной культуры являются: охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная, ориентирующая, мотивирующая, формирующая имидж, стабилизирующая и преемственная. Охранная функция препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм. Ориентирующая функция направляет действия членов организации в необходимое русло. Мотивирующая функция побуждает людей активно участвовать в делах организации

4. Совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, определяющих характер взаимоотношений и поведения людей в организации, называется в менеджменте термином …

a) «организационная культура»

b) «правовой статус»

c) «организационная структура»

d) «композиция организации»

Решение:Основными признаками организации в менеджменте являются: наличие цели, правовой статус, обособленность, саморегулирование, организационная культура. Организационная культура представляет собой совокупность усвоенных и применяемых членами организации ценностей и норм, которые одновременно решающим образом определяют их поведение в организации. Организационная культура является одним из важнейших элементов внутренней среды организации.

Основными свойствами организационной культуры являются

a) совместная работа

b) ранжирование ценностей

c) субъективность взглядов

d) индивидуальный подход

Решение: Организационная культура обладает следующими свойствами: совместная работа, формирующая представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям; общность, которая означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов; иерархичность и приоритетность, так как любая культура предполагает ранжирование ценностей; системность, поскольку организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Тема: Стиль менеджмента

6.В менеджменте достоинством демократического стиля управления является …

a) коллегиальность в решении вопросов

b) сосредоточение ответственности у руководителя

c) стереотипность в принятии решений

d) возможность индивидуального и коллективного творчества

Решение:Руководитель с демократическим стилем управления доверяет подчиненным в большинстве решаемых проблем, прислушивается к советам. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий.

7.В поведенческой теории лидерства К. Левина выделяются стили управления …

Решение:В исследованиях К. Левина относительно поведенческой теории лидерства выделяются три традиционных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, строгое администрирование и ограничение контактов с подчиненными, вся власть сосредоточена в руках руководителя – автократа. Демократическому стилю свойственна коллегиальность в решениях, постоянный контакт с подчиненными, делегирование функций другим специалистам, участие членов коллектива в реализации управленческих решений. Признаки либерального стиля – практически полное невмешательство в деятельность коллектива, полная самостоятельность работников, безынициативность либерала, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Способом доведения решений до исполнителя при либеральном стиле управления

является …

Решение:Либеральный стиль управления характеризуется тем, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта, оценщика. Способ доведения решений до исполнителя – просьба, упрашивание. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы.

9.Согласно поведенческой теории К. Левина, авторитарный стиль управления предполагает, что деятельность руководителя характеризуется следующими особенностями:

a) способ доведения решений – приказ, распоряжение

b) контроль исполнения – жесткий, формализованный

c) активное участие работников в принятии решений

d) поощрение инициативы и использование ее в интересах дела

Решение:Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, резок с людьми. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Источник

Стили руководства

Руководство, стили руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

«Одномерные» стили управления

К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений

Единолично решает все вопросы

Принимая решения, советуется с коллективом

Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных

Распределение ответственности

Полностью в руках руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавится

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям

Считает, что все сам знает

Постоянно учится и требует того же от подчиненных

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию

Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты

Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение

Характер отношений с подчиненными

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательное

Отношение к дисциплине

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам

Постоянно использует разные стимулы

Использует поощрение чаще, чем наказание

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис.

Источник

14

План

Введение

1. Понятие стилей руководства

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный

стиль управления

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

3. Совершенствование стиля руководства

Заключение

Список литературы

Введение

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства – это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Основная цель данной работы – изучить либеральный стиль руководства. При этом цель работы раскрывается через решение следующих поставленных задач:

-рассмотреть понятие стиля руководства;

-выявить основные черты либерального стиля руководства;

-отразить особенности работы руководителя-либерала с подчиненными

-предложить варианты совершенствования либерального стиля руководства.

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Понятие стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера [1, С.6].

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства [4, С.37].

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

– управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

– направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

– поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

– делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили [3, С.96]. Сравнительная характеристика стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный стиль управления

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу [2, С.208].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — “пусть делают что угодно”.

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”[2, С.210]. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель – либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

3. Совершенствование стиля руководства

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Руководители, которые имеют неадекватную самооценку рискуют остаться непонятыми подчиненными как личность, поскольку авторитет руководителя в вверенном ему подразделении во многом зависит от стиля и методов управления [5, С.34].

Стиль – это всегда сбалансированное определенным образом сочетание таких черт и методов, как убеждение, принуждение, доверие, контроль, самостоятельность и централизация, исполнительность и творчество.

Идеальной формой управления служебным коллективом является комплексная форма руководства. Так, например, к одному сотруднику надо чаще использовать метод разъяснения, ко второму – показа, к третьему – принуждения. Одному нужно давать больше самостоятельности, второму – меньше. Талантливые, активные самостоятельные, творчески работающие сотрудники нуждаются в особом подходе, в тактичном направлении их активности, в поддержке полезных идей. Необходимо развивать самостоятельность, активность, чувство нового, у подчиненных, которые привыкли быть просто исполнителями.

Итак, необходимо постоянно лавировать между стилями руководства. Так как наш мир изменчив приходится под него подстраиваться так и фирмы (компании, организации), как отдельные мири, в них постоянно происходят изменения которые вынуждают под них изменятся. Поэтому необходимо отслеживать мельчайшие изменения чтобы всегда успеть пересмотреть концепцию управления фирмой (компании, организации).

Заключение

Таким образом, изучив литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.

Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников – один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться.

Список литературы

1. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Стиль и методы управления / А.М. Омаров. – М.: Высш.шк, 2003.

5. Уткин, Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №7. – С. 34.