Способы руководства персоналом

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.

• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.
• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.

Чтобы команда работала эффективно, неважно, будь то это сотрудники ресторана или диджитал-агентства, нужно настроить систему управления. Под ней подразумевается создание инструкций (должностных, рабочих и других), выбор системы оплаты труда и мотиваций, разработка модели компетенций и ряд других параметров. Кроме этого, важно выбрать общий подход к управлению в компании. В статье подробно рассказываем о методах управления персоналом.

Какие бывают методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это комплекс приемов, с помощью которых руководитель воздействует на коллектив или отдельных работников. Цель — скоординировать работу сотрудников и добиться от них максимальной эффективности.

Традиционно выделяют три метода управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Разбираемся в каждом из них.

Административные

Методы, основанные на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Чаще всего их можно встретить в государственных организациях.

Особенности этого типа управления:

• наличие утвержденных нормативных документов — детализированные должностные инструкции, уставы, расписание. Некоторые задачи фиксируются посредством приказов или распоряжений. Документы ориентированные на государственные стандарты и прописывают почти каждый шаг сотрудника;
• мотивация основана на трудовой дисциплине и чувства долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. За их невыполнение можно получить штраф или выговор.

Метод управления можно применить и для частного бизнеса, но важно понимать плюсы и минусы подхода.

Преимущества:

• не нужно постоянно продумывать дополнительную мотивацию для сотрудников;
• персонал сам может эффективно решать сложную задачу, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях;
• всегда есть ответственный за ошибку.

Недостатки:

• из-за отсутствия мотивации и строгой регламентации обязанностей сотрудники лишены творческого подхода;
• возможная текучка из-за авторитарного стиля управления: снижение морального духа сотрудников.

Экономические

Система управления, которая базируется на материальной мотивации. Сотрудник видит связь между своими действиями и полученными деньгами. Это сделано для повышения эффективности персонала.

Например, KPI сотрудника — 100 продаж в месяц. За невыполнение плана он получает 100 % оклад, за выполнение — 120 %, и 150 % за перевыполнение. Мотивирует продавать больше, согласитесь?

Заметьте, что в примере выше, даже за невыполненный план, он получает фиксированную зарплату. Это также является мотивацией выполнять работу в своем спокойном темпе и быть уверенным, что в итоге получит конкретную сумму.

Итак, вот варианты мотивации:

• заработная плата — сотрудник знает сумму, которую. получит и в курсе, как ее можно увеличить (то, о чем писали выше);
• стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Например, если сотрудник работает в условиях труда вредных для здоровья, он может получать за это денежную компенсацию;
• материальная помощь — помощь сотруднику в сложной ситуации (пожар в квартире, тяжелая болезнь и так далее);
• льготы и привилегии — метод вознаграждения в виде оплаты телефона, ДМС и так далее. Например, сотрудники нашей компании TexTerra могут получать ежемесячный абонемент в зал или бассейн.

Чаще всего этот метод используется в диджитал-компания или сфере продаж. Он позволяет сотрудникам подходить творчески и индивидуально к выполнению своих задач. Т.е. делать все — чтобы повысить свой доход, тем самым, увеличивая прибыль компании.

Социально-психологические

Для повышения эффективности работы сотрудников используются социально-психологические методы. Такие как:

• психологическое воздействие на работников. HR-отдел подбирает сотрудников с учетом их психологических характеристик и формирует коллектив, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. Также применяется моральное стимулирование и развивается у работников чувство ответственности и инициативы;
• социологическое воздействие на работников: корпоративные мероприятия, выявление неформальных лидеров и их поддержка, налаживание коммуникаций сотрудников.

Заключение

Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации» рекомендует сочетать несколько методов управления сразу. Чтобы определиться какие, нужно комплексно подойти к вопросу управлению персонала:

• разработать HR-стратегию компании;
• провести аудит и наладить бизнес-процессы;
• провести бюджетирование затрат на сотрудников;
• и решить другие вопросы. Подробно обо всем мы рассказываем на курсе «HR-менеджер».

Грамотная кадровая политика – приоритетное направление в развитии любой компании. Она влияет на производительность, эффективность работы сотрудников. Выбирая способы воздействия на подчинённых, кадровые службы ориентируются на общие и частные принципы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Сущность системы управления персоналом

Управление персоналом – это организованное и постоянное влияние на сотрудников. Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду.

Тактический кадровый менеджмент ориентирован на следующие задачи:

• набор, подготовку, переподготовку, обучение сотрудников;
• перемещение по карьерной лестнице и увольнение;
• индивидуальную оценку работы персонала;
• анализ, планирование численности работников.

Стратегическая подсистема кадрового менеджмента занимается:

• разработкой, анализом структуры персонала компании;
• созданием кадровой политики предприятия;
• контролем эффективности использования рабочего времени сотрудников.

К внешней среде системы управления персоналом относят отделы управления производством, сбытом, снабжением, финансами компании. Внутреннюю часть составляет сам механизм управления кадрами, выполняющий функции:

• найма персонала и организации трудовых отношений в коллективе;
• развития, повышения квалификации сотрудников, организации благоприятных условий труда на рабочих местах;
• мотивации персонала;
• информационного, правового управления, базирующегося на планировании, маркетинге кадров.

От действий кадровой службы во многом зависит продуктивность деятельности сотрудников. Персонал – самый сложный в управлении ресурс. Коллективы, состоящие из отдельных личностей, по-разному реагируют на воздействия руководства. Причём реакцию каждого сотрудника на то или иное управленческое решение сложно предугадать.

Современные управленческие концепции признают значимость личности каждого работника. Ориентируются не только на получение прибыли, но и на удовлетворение социальных и материальных потребностей подчинённых. Руководствуются общими и частными принципами управления персоналом, состоящими из правил, требующих обязательного исполнения.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению. К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

Все перечисленные правила связаны друг с другом. Добиться эффективного функционирования системы управления персоналом можно только при их совместном использовании.

Частные принципы управления

Современный кадровый менеджмент ориентируется на частные принципы управления кадрами. К ним относят:

• Внимание к людям, их инициативе и потребностям.
• Делегирование обязанностей сотрудникам, совместное принятие решений, привлечение к общественной жизни коллектива.
• Абсолютное доверие между руководством и работниками.
• Сплочение коллектива, создание единой команды, в которой каждый участник берёт на себя ответственность за результаты своего труда.
• Совершенствование методов поощрения и стимуляции сотрудников.

Подбор специалистов в компанию осуществляется на основе индивидуальных способностей, образования, индивидуальных характеристик соискателей. При отборе кандидатур также учитываются их профессиональные умения и опыт. Приглашённые сотрудники должны обладать необходимыми навыками и способностями для выполнения общих задач компании, уметь работать в команде.

При этом интересы руководящего звена и исполнителей не должны противоречить друг другу. Для этого проводятся регулярные мониторинги, позволяющие определить, насколько работники довольны своей работой, условиями труда, что думают по поводу дальнейшего развития компании.

Методы и инструменты для управления персоналом

Стоит различать принципы и методы управления персоналом. Первые требуют постоянного и неукоснительного применения. Это – нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании. Методы – более гибкая категория, представляющая собой набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей.

Они различаются:

• по содержанию;
• способу воздействия;
• направленности влияния;
• имеют организационную форму.

По характеру воздействия методы управления персоналом бывают:

• организационно-распорядительными или административными. Основаны на поддержке дисциплины в компании, формировании у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу. Все нормативные акты, издаваемые руководством компании, исполняются в обязательном порядке.
• Экономическими. Основаны на материальном стимулировании или санкциях в отношении сотрудников.
• Социально-психологическими. Подразумевают моральное воздействие на персонал компании, создание благоприятной обстановки внутри коллектива.

Особенности применения данных инструментов и механизмов рассмотрим подробнее.

Административные

Имеют прямой характер воздействия. Базируются на поддержании чувства долга, ответственности у сотрудников, соблюдении дисциплины, распорядка рабочего времени. Делятся на следующие виды:

• Организационные. Это штатное расписание, устав, трудовой распорядок компании. В данную группу также входят правила организации рабочих мест, положения, договора с сотрудниками.
• Распорядительные. К ним относят приказы по предприятию, инструкции, контроль исполнения задач. При неисполнении приказов персоналом, применяются соответствующие санкции.
• Материальные. Если сотрудник причинил ущерб компании, руководство вправе востребовать с него сумму ущерба или удержать эту сумму из премии.
• Дисциплинарные. К ним относят предупреждения и взыскания, понижение в должности или увольнение.

Благодаря применению административных методов управления персоналом обеспечивается чёткое исполнение приказов руководства. Они помогают поддерживать строгую дисциплину в компании, положительно влияющую на результативность, производительность труда. На основе административных приёмов разрабатываются системы поощрений персонала.

Экономические

К их числу относят инструменты материального стимулирования работников, а также финансовые санкции, предъявляемые к персоналу при невыполнении порученных ему обязательств. Выбор подходящего метода осуществляется, исходя из формы собственности предприятия, выбранной им системы вознаграждения, налоговой и кредитной системы, в которой функционирует компания. Применение данных методов позволяет достичь следующих результатов:

• Составить план экономического развития с разработкой долгосрочных целей, расчётом объёмов услуг.
• Получить стабильные, прогнозируемые результаты.
• Увеличивать фонд заработной платы благодаря формированию дополнительных выплат сотрудникам.

Экономические методы применяют с учётом их окупаемости. То есть инвестирование денежных средств в материальное обеспечение работников должны приносить прибыль в результате повышения их эффективности и продуктивности.

Социально-психологические

Подразумевают организацию взаимоотношений между сотрудниками и руководством, поддержании благоприятной атмосферы внутри коллектива. Для воздействия на отдельных работников применяют психологические методики воздействия, на коллектив – социологические. Они помогают определить место каждого работника в коллективе, выявить лидеров команды, устранить конфликты на производственной почве. К ним относят:

• привлечение сотрудников к процессам управления;
• поддержку социальных, этических норм управления компанией;
• организацию групп в соответствии с интересами, увлечениями, должностями работников;
• удовлетворение духовных, моральных потребностей персонала;
• поддержание чувства собственной значимости, ценности у сотрудников.

Также в данную группу входит социальная поддержка работников, включающая соцпакеты, льготы на транспорт, оплату мобильной связи и другие бонусы от компании.

Психологические методы управления носят персонифицированный характер. Направлены на оздоровление рабочей атмосферы в компании. Помогают создать оптимальные условия для развития сотрудников. Включают:

• Создание благоприятной эмоциональной обстановки в коллективе;
• Анализ мотивации персонала;
• Разрешение конфликтных ситуаций;
• Повышение квалификации сотрудников, развитие профессиональных навыков;
• Формирование корпоративной культуры в компании.

Данные методы реализуются при помощи опросов и анкетирования работников, проведения социальных экспериментов на рабочих местах. Одно из главных преимуществ применения социально-психологического воздействия на сотрудников: минимизация конфликтов на рабочих местах, улучшение их мотивации, эмоционального состояния.

Современные стратегии, подходы к управлению персоналом

Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.

Современные кадровые службы на каждом этапе работы с персоналом применяют различные методики и технологии управления. При подборе кадров применяются следующие организационные подходы:

• Агрессивный хедхантинг. Переманивание перспективных сотрудников из фирм-конкурентов.
• HR-брендинг. Разработка привлекательного имиджа компании.
• Дистанционный отбор сотрудников. Работа со специалистами в удалённом режиме.
• Поиск кандидатур для трудоустройства в социальных сетях.

В процессе адаптации сотрудников на рабочих местах применяют следующие технологии управления:

• Беседы с непосредственным руководителем, начальником отдела или команды.
• Наставничество, помощь новичкам от более опытных коллег.
• Семинары, тренинги для обучения на рабочем месте.
• Обзорные экскурсии по компании.

Для оценки результативности, эффективности персонала используют:

• аттестацию;
• тестирование;
• ассессмент-центры;
• экспертные оценки;
• деловые игры.

Для повышения квалификации работников применяются различные методы обучения внутри компании: тренинги, онлайн-обучение, семинары, круглые столы, курсы.

Преимущества программы ЛидерТаск в организации управления персоналом

Для организации слаженной работы в коллективе применяются автоматизированные системы кадрового производства. Одним из таких приложений является современный таск-менеджер ЛидерТаск, позволяющий управлять персоналом компании в рамках одной программы.

В функционал органайзера LeaderTask входит распределение обязанностей и задач между сотрудниками, обсуждение, планирование задач, присвоение приоритета по важности и срочности заданий.

Используя планировщик ЛидерТаск, можно:

• Создавать поручения для персонала.
• Присваивать статусы задачам и отмечать их исполнение.
• Работать в совместных проектах.
• Обеспечивать совместные доступы к задачам.
• Вносить комментарии, прикреплять заметки и любые файлы к заданиям в системе.

Приложение функционирует на всех платформах, в том числе, в автономном режиме, без сети интернет. В программе присутствует опция голосового ввода, создания задач из электронной почты или браузера. В органайзере присутствуют любые готовые решения для управления персоналом в компаниях любого масштаба и сферы деятельности. Для использования планировщика не требуется специальных навыков или обучения. Присутствует бесплатный пробный период и бонусы на покупку полной версии.

Заключение

Современный кадровый менеджмент ориентируется на стратегический подход к управлению персоналом. Основан на признании ценности каждого работника, как решающего фактора конкурентоспособности компании. Подразумевает применение экономических методов управления при подтверждении целесообразности инвестиций в человеческие ресурсы. Базируется на социальном партнёрстве, демократизации управления, обогащении труда и повышении качества жизни сотрудников. Направлен на непрерывное обучение персонала, повышение его мотивации для достижения лучших результатов.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Максимальная прибыль и процветание предприятия – ключевые цели каждого руководителя. Для их достижения лидер должен обладать специфическими умениями и навыками, а также знать, как эффективно управлять персоналом. Каждый работник предприятия – индивидуальность с набором определенных особенностей характера и профессиональных навыков. При умелом менеджменте, применении методов поощрения и наказания специалист принесет компании максимум пользы. Слабая дисциплина, текучесть кадров, минимальная производительность подчиненных – результат неумелого руководства, некорректной стратегии управления персоналом либо ее полного отсутствия.

Управление персоналом – что это

Управление персоналом – совокупность знаний и методов, которые применяются для поиска, обучения и администрирования работников. Ключевой задачей HR-менеджмента является комфортная организация работы кадров, выстроенная таким образом, чтобы каждый сотрудник наиболее продуктивно выполнял свои профессиональные обязанности. На малых предприятиях функция управления персоналом часто сосредоточена в руках директора. В больших холдингах обязательно имеется HR-служба. В обязанности такого подразделения входят следующие виды работы с кадрами:

• рекрутинг;
• адаптация;
• обучение;
• оценка эффективности работы персонала;
• измерение уровня удовлетворенности персонала условиями труда;
• разработка методов материальной и нематериальной мотивации;
• дисциплина персонала, штрафы и бонусы.

Современный HR-менеджмент уделяет большое внимание и стратегической работе с кадрами. Ее ключевая цель – подготовка конкурентоспособного, эффективного и высококвалифицированного персонала. Здесь важно соблюсти баланс между безапелляционностью и человечностью. Только в таком случае на предприятии будет царить благоприятный психологический климат, отличная дисциплина, сотрудники будут продуктивными и лояльными.

Стили управления персоналом

Для управления персоналом сегодня применяют 5 стилей. Каждый из них обладает плюсами и минусами. Выбор любого из них зависит от специфики предприятия, его направленности, уровня профессионализма и лояльности персонала, а также личности самого руководителя. Изучив информацию о стилях управления, лидер легко выберет тот, который позволит ему эффективнее взаимодействовать с подчиненными.

Авторитарный стиль управления

Весьма сомнительный стиль взаимодействия с работниками, применение которого целесообразно лишь в критических ситуациях. В основе авторитарной модели менеджмента – безропотное подчинение. Методы поощрения здесь используются редко, мнение работников не учитывается. Внедрить такой стиль управления получится только у властного и харизматичного лидера, который пользуется большим авторитетом у подчиненных. Авторитарный руководитель управляет сотрудниками, используя жесткие административные методы, например выговоры, лишение премий, и навязывая свою волю. Под авторитарным управлением смогут работать чрезмерно исполнительные или конфликтные сотрудники. В остальных случаях постоянное использование такой модели менеджмента спровоцирует текучесть кадров. Жесткое безапелляционное управление персоналом целесообразно при выполнении срочных проектов и в кризисные периоды на рынке труда. Оно недопустимо при постановке сложных задач, так как может дестабилизировать сотрудников.

В числе достоинств авторитарного стиля руководства:

• повышение производительности труда подчиненных;
• стимуляция деятельности коллектива;
• рост прибыли предприятия;
• повышенный контроль за выполнением заданий;
• отличная дисциплина.

Минусы авторитарного стиля управления персоналом значительные. В их числе – неблагоприятный психологический климат в коллективе, отсутствие мотивации к карьерному росту и обучению, высокая текучесть кадров. Используйте такой подход дозировано, комбинируя с другими стилями управления.

Демократический стиль управления

Метод управления, в основе которого – единоначалие, командный дух, участие сотрудников в управлении, организации и контроле деятельности. Руководитель здесь выступает как эксперт, коуч, коллега. Предпочтительный метод стимулирования труда – поощрение. При демократическом стиле менеджмента значимые решения принимаются коллективно. Рабочие вопросы обсуждаются, учитываются инициативы и мнения подчиненных.

Такой стиль управления эффективен, если коллектив представляет собой группу узкоспециализированных профессионалов, новаторов и творческих натур, которые разбираются в рабочих задачах лучше руководителя. В остальных случаях его рекомендуется применять при отсутствии срочных задач или форс-мажорных обстоятельств.

Достоинства демократического стиля:

• создает благоприятный психологический климат в коллективе;
• универсально подходит для управления большими и малыми группами;
• внедряет основы коллективного управления;
• поощряет инициативность работников;
• повышает личная ответственность подчиненных;
• дает возможность руководителю заметить целеустремленных, честных, продуктивных, талантливых работников.

В числе недостатков такого стиля администрирования – высокий риск снижения дисциплины, малая продуктивность при решении срочных задач, частичный контроль за выполнением профессиональных обязанностей. Существует риск снижения авторитета управленца в глаза подчиненных.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль администрирования представляет собой отсутствие активной позиции руководителя в жизни коллектива. Попустительский метод управления, при котором работники выполняют все задачи самостоятельно, что часто приводит к ошибкам. Управленец только отдает приказы, пуская дело на самотек. Руководитель не участвует в жизни коллектива, не вмешивается в решение спорных ситуаций. Это ухудшает психологический климат в коллективе и провоцирует частые конфликты. К либеральному администрированию стоит подходить с осторожностью. Оно целесообразно только в рабочих коллективах, состоящих из опытных профессионалов, которые не нуждаются в инструкциях. В остальных случаях это может привести к краху компании, потере авторитета управленца.

В числе достоинств такого стиля управления коллективом:

• повышение личной ответственности работников;
• отсутствие необходимости в ежедневном контроле;
• поощрение проявления инициативы и талантов подчиненных.

Минусы либерального стиля менеджмента перевешивают плюсы. В их числе – рост конфликтов, анархия, низкий авторитет управленца, хаотичное выполнение обязанностей, несоблюдение сроков выполнения задач.

Американский стиль управления

Кадровое администрирование при американском стиле менеджмента базируется на четком распределении труда и индивидуализме. Управление ориентировано на личную ответственность сотрудников. Это прослеживается уже в процессе рекрутинга. В компанию отбираются высококвалифицированные профессионалы, психологически совместимые с коллективом, которые умеют работать в команде. При таком стиле администрирования решения принимает только руководитель, он же несет за них ответственность. Упор делается на деловые отношения. Развиты методы материального и нематериального стимулирования. Оплата труда зависит напрямую от выработки, при этом социальные гарантии минимальные.

В числе плюсов американского стиля управления персоналом:

• человекоориентированность;
• высокий авторитет руководителя;
• благоприятный психологический климат, поскольку личностные особенности работников изучаются на этапе рекрутинга;
• высокая мотивация к полному выполнению профессиональных обязанностей.

Американская модель управления имеет незначительные минусы в виде отсутствия близких отношений между коллегами, подчиненными и руководством. Осложнен процесс отбора кандидатов из-за предъявляемых требований к психологическому портрету.

Японский стиль управления

Ключевая особенность японской модели менеджмента заключается в том, что руководитель сам является отличным специалистом. Он может работать на любом участке компании. Особенностью такого управления является непрерывное обучение сотрудников. Рост прибыли зависит только от производительности труда работников. На таких предприятиях принято пожизненное трудоустройство. Атмосфера доверительная, благожелательная. Решения принимаются коллективно, обязательно предварительное групповое обсуждение. Коммуникации прозрачны на всех уровнях. У каждого работника есть доступ к информации о предприятии, ее стратегии, ценностях. Руководитель постоянно присутствует на рабочем месте. К нему можно обратиться с любым вопросом.

Достоинствами японской модели администрирования являются:

• благоприятный психологический климат в коллективе;
• возможности для профессионального роста сотрудников;
• вовлеченность руководителя в производственные процессы;
• высокая мотивация работников к труду;
• лояльность к компании, руководителю.

В числе недостатков – высокие затраты на постоянное обучение, сложности на этапе увольнения сотрудников, высокая занятость руководителя текущей работой и взаимоотношениями с подчиненными. Из-за этого уделяется меньше времени построению стратегии.

Методы управления персоналом

Систематизация HR-менеджмента позволит избежать хаотичности в работе предприятия. Для поддержания дисциплины, высокой продуктивности подчиненных руководитель должен использовать следующие методы управления персоналом:

• Административные. Зачастую применяются в государственных и частных структурах. В их числе – дисциплинарные взыскания, включая выговоры, лишение премий, увольнения, должностные инструкции, в которых четко прописаны обязанности каждого сотрудника. Такой регламент подразумевает постоянный контроль за работой сотрудников и присутствие жесткой иерархической структуры. Административные методы воздействия на персонал обладают такими преимуществами, как высокая личная ответственность подчиненных, отсутствие необходимости использовать нематериальные методы мотивации. Они целесообразны на производственных предприятиях, где необходимо придерживаться жесткой дисциплины, выполнять план, избегать брака. Перебор с административным воздействием на креативных сотрудников приведет к застою, текучести кадров, потере мотивации к труду.
• Экономический. Он подразумевает материальную мотивацию труда – заработную плату, премии и бонусы, финансовую помощь, льготы и привилегии. Их использование повысит продуктивность сотрудников в том случае, если будет присутствовать взаимосвязь между результатами труда и полученной суммой. Примеры такого метода управления – прибавка к зарплате в зависимости от выполненного плана.
• Социально-психологический. Группа методов, которая повышает лояльность сотрудников к предприятию. В их числе – обучение, корпоративные мероприятия, участие подчиненных в управлении предприятием, доска почета, деятельность по командообразованию.

Эффективное управление персоналом подразумевает сочетание вышеперечисленных методов. Только комбинация деятельности по повышению дисциплины, должное материальное вознаграждение и нематериальная мотивация улучшит психологический климат в коллективе, повысит закрепляемость креативных и высококвалифицированных сотрудников и будет способствовать процветанию бизнеса.

Принципы HR-менеджмента

В основе методологии управления персоналом лежит несколько принципов, соблюдение которых важно уже на этапе рекрутинга. Только в таком случае возможно создание эффективной команды, участникам которой будут важны процветание компании и саморазвитие в ее рамках. Принципы HR-менеджмента:

• Прием административных решений по работе с персоналом в рамках актуальных распорядительных документов. Это демонстрирует правовую защищенность работников от произвола руководителей.
• В основе рекрутинга – набор знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения обязанностей, а также определенные психологические качества. В их числе – умение работать в команде, стремление к саморазвитию, креативность, стрессоустойчивость, высокий уровень адаптации.
• Регулярная оценка квалификации персонала, обеспечение карьерного роста.
• Преемственность поколений. Важно, чтобы в компании были опытные и молодые сотрудники.
• Поощрение соревновательного духа подчиненных, которые претендуют на руководящие должности. Это формирует кадровый резерв компании.
• Баланс между контролем и предоставлением самостоятельности. Скрупулезный контроль работников на каждом этапе выполнения работы демонстрирует недоверие, повышает уровень стресса в коллективе и сводит на нет творческий подход. Полное же предоставление свободы грозит снижением продуктивности.

Чтобы сделать управление персоналом эффективным, руководителю необходимо:

• поручать сотрудникам только ту работу, которая соответствует их должностным обязанностям;
• практиковать в компании автоматическое замещение сотрудников при их выходе в отпуск. Так легко избежать проблем при непредвиденном увольнении работника;
• демонстрировать к каждому подчиненному положительное ровное отношение. Выделение тех или иных сотрудников на фоне остальных ухудшит психологический климат в компании, станет причиной конфликтов.

Ключевые рекомендации в работе с персоналом

Сотрудники – главный ресурс каждого предприятия вне зависимости от его масштабов. От умелого управления персоналом зависят финансовые показатели компании, ее рентабельность. Соблюдая несколько рекомендаций, можно добиться повышения эффективности бизнеса.

Сформируйте культуру доверия и прозрачности

Атмосфера единства, прозрачность и общая цель, которая объединяет руководство и сотрудников, повысят уровень лояльности персонала к компании, личную ответственность. Это заставит каждого чувствовать себя как значимую единицу в общем процессе. Уделяйте время не только контролю и выполнению производственных задач, но и корпоративной культуре.

Способствуйте взаимодействию между структурами предприятия

Сделайте всё необходимое для того, чтобы сотрудники различных отделов предприятия взаимодействовали между собой не только при решении рабочих задач. Поспособствуют этому различные тренинги по командообразованию, мозговой штурм, корпоративные мероприятия. Это повысит ценность, общность коллектива в кризисных ситуациях.

Используйте систему ключевых показателей

KPI – числовые показатели деятельности, демонстрирующие эффективность и результативность бизнес-процессов. Во время оценки результативности работы учитывайте целевые, проектные, процессные показатели. При регулярном мониторинге статистики всегда будут очевидны сильные стороны коллектива, а также факторы, требующие пристального внимания со стороны руководства.

Введите дресс-код

Даже если специфика деятельности вашего предприятия не предполагает формы, введите требование о необходимости делового стиля одежды. Такое правило дисциплинирует сотрудников и настраивает их на рабочий лад даже на бессознательном уровне. Одевшись в джинсы либо спортивный костюм, сотрудник будет чувствовать себя более расслабленно и непринужденно. Это снизит показатели эффективности. Кроме того, отсутствие единого стиля одежды у компании уменьшит ее авторитет в глазах деловых партнеров.

Следите за дисциплиной

Установите четкие рамки рабочего дня с фиксированным обеденным перерывом. Введите нормативный акт, в котором прописаны правила работников компании и указаны дисциплинарные взыскания. Такие документы упрощают управление персоналом, повышают информированность сотрудников о нормах поведения на рабочем месте и позволяют избежать лишних конфликтов. Согласитесь, если специалист систематически опаздывает на работу, либо покидает ее раньше положенного времени, гораздо легче повлиять на него снижением премии. Регулярные просьбы и уговоры лишь уменьшат авторитет руководителя в таком случае.

Соблюдайте субординацию

Авторитет руководителя непоколебим. В рабочем коллективе важна четкая субординация отношений. Дружба, родственные и семейные связи остаются за пределами офиса. Не допускайте панибратства от рядовых сотрудников. В то же время важно, чтобы специалисты не выполняли приказы руководителей смежных подразделений. Это вносит дисбаланс в рабочий коллектив.

Внедряйте должностные инструкции

Административная документация, в которой указаны обязанности к каждой должности, существенно упрощает процесс управления персоналом. Сотрудник знакомится и подписывает этот документ при приеме на работу. Благодаря этому он понимает рамки своих обязанностей, что повышает его личную ответственность. Наличие должностных инструкций в компании полезно для сотрудников и руководителей. Лидер с их помощью легко управляет рабочим коллективом, работник – не вмешивается в те области, за которые он не несет ответственности.

Определите исполняющих обязанности

Исполнение обязанностей руководителя отдела либо другого сотрудника – это отличный способ ознакомиться с другими рабочими задачами и продемонстрировать свою эффективность на новом поприще. Взаимозаменяемость сотрудников позволит избежать простоев, возникающих в те моменты, когда на место уволившегося специалиста только рассматриваются соискатели.

Разработайте нормативную документацию

Избегаете бюрократии? Рекомендуем все-таки создать минимум административных документов в компании. Это существенно облегчит процесс управления персоналом, минимизирует появление конфликтных ситуаций и даже поможет при разрешении трудовых споров. Создайте в компании следующие нормативные документы:

• Положение о заработной плате;
• Положение о премировании работников;
• Положение о депремировании;
• Положение о материальном стимулировании успешных сотрудников.

В такой документации четко прописываются правила оплаты труда, материальная стимуляция при переработке и меры дисциплинарного взыскания. Ознакомьте с ними сотрудников под подпись. С этого момента работник будет ответственен за свои действия и при нарушениях дисциплины он может лишиться премии либо понизиться в должности.

Уделите внимание методам нематериального стимулирования

Бюджет предприятия ограничен? В таком случае внедряйте методы нематериального поощрения успешных сотрудников. В числе самых эффективных – доска почета, направление на обучение, возможность исполнения обязанностей руководящей должности, карьерный рост, делегирование полномочий, участие в корпоративных мероприятиях. Любой из таких способов позволит сотруднику почувствовать свою значимость для компании и повысит уровень его лояльности.

5 стратегий HR-менеджмента

Стратегия управления персоналом особенно важна в больших холдингах, где менеджмент сотрудников осуществляется через линейных руководителей. В современных бизнес-процессах используют 5 стратегий:

• Предпринимательство – стратегия, эффективная на этапе становления компании. Центральным ее приоритетом являются интересы сотрудников. При предпринимательстве обычно отбираются молодые кадры с высокой работоспособностью и креативностью.
• Быстрый и динамичный рост организации – эффективная стратегия для больших перспективных организаций. В управлении персоналом в таком случае уделяют пристальное внимание адаптации, коммуникабельности, обучению и повышению уровня лояльности сотрудников к предприятию.
• Прибыльность – стратегия, характерная для зрелых холдингов-мастодонтов. Целью в этом случае становится получение максимальной прибыли. Для ее достижения применяются такие меры, как усовершенствование условий труда, поиск высококвалифицированных специалистов, разработка системы обучения персонала с контролем ее результативности.
• Круговорот – стратегический подход, который адекватен в условиях упадка и кризиса. С его помощью поддерживается стабильность предприятия. Основными методами являются отказ от найма внештатных сотрудников, пересмотр затрат, нематериальные методы поощрения. Стратегия круговорота неэффективна на малых развивающихся предприятиях.
• Ликвидация – стратегия, адекватная для зрелых убыточных компаний. Она заключается в продаже активов, оценке эффективности персонала, сокращении длительности рабочего дня и недели.

Ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом – искусство, которым должен в совершенстве владеть каждый руководитель. Совершение любой из нижеперечисленных ошибок – признак некомпетентности управленца.

1. Безразличное отношение к персоналу. Каждый сотрудник достоин уважительного отношения со стороны руководства. Отсутствие понимания, перегибы с авторитарностью, минимум работы по командообразованию спровоцирует текучесть кадров.
2. Неудовлетворительные условия труда. Вредность производства, экономия на закупке средств индивидуальной защиты и организационной техники снижают продуктивность работы и комфорт сотрудников. Поэтому важно обеспечить коллектив необходимой материально-технической базой.
3. Отсутствие перспектив карьерного роста. Такая ошибка – причина подавляющего количества увольнений в резюме соискателей. Амбициозные и талантливые люди, которых вы желаете видеть в компании, не хотят делать одну и ту же работу десятилетиями. Предусмотрите в штатном расписании должности служащих, ведущих, главных специалистов.
4. Нарушение субординации. Панибратство подчиненного с руководителем непозволительно. Избегайте общения с работниками в неформальной обстановке – это снижает авторитет управленца.
5. Некорректная постановка задач. Не поняв, каких результатов от него ожидают, сотрудник потратит рабочее время зря и завалит работу над проектом. Четко обговаривайте требования и свои ожидания.
6. Избегание решения производственных, межличностных проблем. Если работник желает лично поговорить с директором – не делегируйте встречу заместителю, а уделите сотруднику внимание.

От знания того, как эффективно управлять персоналом, зависят процветание и малых компаний, и крупных холдингов. Работа с человеческим ресурсом важна на предприятиях с любой спецификой. Разумного подхода, применения методов поощрения и повышения дисциплины требуют как производственные, так и творческие специалисты.