Детский коллектив
Настоящий, сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, поэтапно, чему способствует совместная деятельность ребят-участников групп. В зависимости от стадии развития детского коллектива вожатый использует различные стили руководства им. Рассмотрим некоторые стили руководства детским коллективом с учетом специфики и характера деятельности.
Приказание:
- четко ставьте цели и инструктируйте ребят — чаще проводите инструктаж
- уточняйте, как поняты ребятами конкретные задания
- кратко с каждым исполнителем уточните его действия
- проверяйте выполнение заданий
- отмечайте ошибки и хорошо выполняемые поручения
- будьте требовательны, но тактичны
Распределение и стимулирование:
- оценивайте и учитывайте в работе индивидуальность характеров ребят
- выявляйте общие интересы
- если необходимо — давайте задания
- следите за тем, чтобы задания выполнялись точно
- хвалите в присутствии других
- недостатки разбирайте наедине
- поощряйте за позитивную самостоятельную деятельность
Участие в принятии решений:
- ставьте цель, не уточняя способов достижения
- ограничивайте прямые указания и контроль
- создавайте системы самоконтроля
- проводите консультации по отдельным проблемам
- поощряйте высказанные замечания
- предоставляйте больше самостоятельности
- не самоустраняйтесь от контроля
Передача полномочий:
- оказывайте поддержку и помощь, если ребята просят о ней
- избегайте вмешательства в дела без особой необходимости
- не ослабляйте контроль
- соизмеряйте возможности ребенка и сложность задания
- не забывайте хвалить ребят как можно чаще
Педагогический коллектив
В процессе общения полезно задуматься над тем, что движет людьми, когда они совершают те или иные поступки, какие факторы влияют на адекватность нашей оценки другого человека.
Итак, какие же факторы отражаются на нашем восприятии другого человека и на характере наших отношений с ним?
Рассмотрим следующие факторы:
- Житейские стереотипы. Оценивая другого человека, не стоит спешить с окончательными выводами и оценками полезно задаться вопросом относительно делаемых умозаключений, проверяя, не подвержены ли они влиянию какого-либо житейского «штампа».
- Установка. Не торопитесь делать свои суждения о людях, особенно если вы их мало и плохо знаете. Легко навесить ярлык, но гораздо труднее от него избавиться.
- Эмоциональное состояние человека. Когда у нас на душе радость, весь мир окрашен в светло-розовые тона. И, напротив, человек может быть сильно раздражен и оттого зол на весь белый свет, стоит «на сердце кошкам заскрести», цветовая гамма изменяется на уныло серую. Всегда ли помним мы об этом? В процессе общения мы не только стремимся «проникнуть» в личность человека, но и пытаемся объяснить причины его поведения. Чем вызваны успехи одного человека и неуспехи другого? Почему действия одних людей кажутся значительными, а других — нет? Ответы на эти и другие вопросы можно получить изучив интепретационные ошибки. Зная о них, легче избежать всевозможных осложнении в процессе построения взаимоотношений с руководством.
- Ошибка первая. Нередко мы склонны объяснять собственные успехи причинами личностного характера («я добился успеха, потому что я способный»), а неудачи — причинами ситуационного характера («я потерпел неудачу, потому что так сложились обстоятельства»). При интерпретации поведения других людей используется совершенно другая логика. Их неудачи мы склонны объяснять личностными моментами, успехи — внешними обстоятельствами.
- Ошибка вторая. Мы часто полагаем, что так, как думаем мы, думает большинство людей — это ошибка «ложного согласия».
- Ошибка третья. Это ошибка «неравных возможностей ролевого поведения». Возникает она по той причине, что порой выполняемая социальная роль позволяет человеку демонстрировать свои преимущества и скрывать недостатки. Чаще всего возникает в процессе реализации профессиональной деятельности. Понятно, что возможности подчиненного, в частности вожатого, более ограничены.
- Ошибка четвертая. Ошибка «иллюзорных корреляций». Она проявляется в нашем стремлении апеллировать к причинам, которые легче припомнить. Но при этом подлинные причины упускаются.
Что необходимо для организации построения отношений с другим человеком?
- Установка человека на общение. Вожатому необходимо настроиться на соответствующие отношения с руководителем и коллегами. Необходимо «установить» себя на тех людей, с которыми предстоит иметь дело. Тем самым вы демонстрируете готовность и желание общаться.
- Моделирование личностных особенностей собеседника. Важно учитывать интересы людей, с которыми придется сталкиваться в повседневной работе.
- Принцип «себе-подобие». Обращаясь к коллегам, руководству лагеря, мы не всегда задумываемся над тем, насколько наша просьба реально выполнима, приятно ли человеку заниматься ею. Не проще ли всегда, стараться представить себя на месте другого?
- Самоподача. Мы должны соответствующим образом подать себя. В ситуации общения в детском лагере самоподача может осуществляться разными путями: манерой обращения к человеку, демонстрацией отношения к нему. Мотивы самоподачи могут быть различными: стремление к развитию отношений, самоутверждение личности, необходимость профессионального плана. Независимо от мотивов отношений, главное, чтобы они развивались в нужном направлении.
- Если мы хотим расположить руководство к себе, необходимо стремиться к открытой демонстрации намерений; проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с коллегами; быть компетентным в разрешаемой проблеме; убедительно излагать информацию.
На пути к взаимопониманию могут встретиться разные трудности:
- Недопонимание. Склонность некоторых людей не говорить того, о чем они в самом деле думают и чего хотят на самом деле. Стремление говорить то, что они должны говорить руководителю, а не то, что бы хотели сообщить на самом деле.
- Отсутствие обратной связи. Неумение слушать собеседника. Отставание слова от мысли. Стремление дать собеседнику желательный для него ответ. Неумение сиюминутную информацию подчинить содержательному рассмотрению.
- Коммуникативные барьеры: — индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, излишне застенчив, чрезмерно назойлив, вздорный, конфликтный), психологические отношения общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость), отсутствие необходимых навыков, «техник общения».
Есть ряд приемов, способствующих увеличению вероятности успеха в построении общения:
- поставьте себя на место другого человека. Как он смотрит на мир? Что значит быть в его положении?
- Поразмыслите над тем, во что он вкладывает свои силы?
- Установите, что влияет на поведение этого человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нем?
- Работайте над созданием открытых отношений. Это приведете каждого из вас к необходимости мириться с другим.
Настроение
В процессе работы в детском лагере у вожатого возникают ситуации, когда необходимо повысить настроение, снять неблагоприятное эмоциональное или стрессовое состояние.
Есть ряд «детерминантов хорошего настроения». Обратимся к ним.
Компоненты хорошего настроения:
- Человеческие отношения.
- Пребывание в обществе счастливых людей
- Умение заинтересовать своим рассказом
- Пребывание в кругу друзей
- Наблюдение за людьми
- Откровенная и открытая беседа
- Выражение своей любви
- Высказывание комплиментов и похвал в чей-либо адрес
- Встреча за чашкой чая
- Осознание оказать помощь другим
- Умение развлечь и развеселить окружающих
- Приобретение новых друзей
Снижают депрессию:
- Смех
- Расслабленность
- Размышление о чем-либо хорошем
- Размышления о людях, к которым относишься с симпатией
- Наблюдение за красивым пейзажем
- Возможность дышать свежим воздухом
- Ощущение чистой одежды
- Хороший сон по ночам
- Прослушивание любимой музыки
- Улыбка
- Убежденность в благополучии семьи и близких
- Занятия физической культурой
Способствует улучшению настроения процесс самоорганизации:
- Умение настоять на своем
- Чтение рассказов, романов, стихов
- Планирование и организация какого-либо действия
- Четкое выражение своих мыслей
- Приобретение новых знаний и навыков
- Получение похвалы или комплимента
- Качественное выполнение своей работы
Работая в коллективе, стремитесь выстроить разумно, насколько это возможно, свои отношения как с коллегами, так и с руководством. Воспользуйтесь «Принципами мудрого отношения к жизни»:
- уметь отличать главное от второстепенного
- знать меру воздействия на события
- уметь подходить к проблеме с разных сторон
- готовить себя к любым неожиданным событиям
- воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении
- стараться понять других
- уметь извлекать положительный опыт из всего происходящего
В реальной жизни, вожатый, отправляясь работать на летнюю детскую программу, часто испытывает определенные страхи, которые не способствуют повышению качества работы. Попытаемся помочь понять их, и, тем самым, избежать в своей деятельности.
Есть взаимосвязь между работой и вызываемыми в ходе нее страхами работников. Вот эти разновидности симптоматики организационного дистресса (отрицательной эмоции).
Дистресс — перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее поведение, ослабляющее попытки достижения цели
Страх не справиться с работой. Стимулирован разного рода обстоятельствами:
неспособностью быстро войти в проблему, неумением рационально организовать свои профессиональные дела, непродуктивным использованием времени, слабыми навыками коллективного труда, неудовлетворительным физическим и психическим состоянием и т. д.
Страх допустить ошибку. Очень часто присущ новичкам, особенно в адаптационный период, однако может иметь место и у опытных работников, находящихся под началом страдающего разного рода психическими комплексами («закомплексованного», как принято говорить в таких случаях), агрессивного, несправедливого директора.
Страх быть обойденным другими. Он проявляется в реакции людей на несправедливость в связи с поощрениями руководства (кого-то продвигают, а кого-то задвигают, причем не всегда понятно — почему). Эта реакция принимает у разных людей разные формы:«каждый… реагирует по-своему: одни испытывают разочарование, спасаются бегством в болезнь, впадают в апатию, другие же проявляют повышенную активность, энтузиазм, заметно улучшают показатели своей работы. Кто начинает трудиться с большей отдачей, надеется поправить, таким образом, свои дела. Смирившиеся полагают, что и выкладываться-то особенно не стоит.
Страх получить неудовлетворительную оценку за педагогическую деятельность. Человек перестает себя уважать. Могут пройти годы, прежде чем к нему снова вернется вера в собственные силы и возможности. Поиски разрешения возникшей ситуации, хождение по кабинетам — все это не может не вызвать чувство страха.
Страх потерять собственное Я. Человек фактически становится неким винтиком в гигантском технологическом процессе, отчего утрачивается ощущение личностной самоценности и, напротив, возрастает чувство ненужности, профессиональной обезличенности. Естественно, возникает вопрос как же предупредить подобного рода организационный дистресс?
Решающая роль в создании психологически комфортной, т. е. исключающей дистресс, ситуации принадлежит:
- руководителю, его отношению к сотрудникам, его концепции «человеческого фактора».
- Пониманию руководителем того, что каждый из нас может совершить ошибку…
Рекомендации, касающиеся, заботы об индивидуальной мотивации:
- Стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем. Иными словами, какие бы великие (и далекие) цели ни ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, ибо «настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас». Сладостные мечты не должны отрывать нас от реальности. А в ней мы находим не только радостные моменты. Разочарования, горе, боль, неудачи — все это элементы нашей текущей жизни. И к ним нужно быть готовым.
- Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Цель этой рекомендации — лишний раз подчеркнуть, что за свою жизнь, дела, мотивацию к работе отвечаем, прежде всего, мы сами. Поэтому, прежде всего, неплохо было бы поискать причины возможных неурядиц в самом себе. Не стоит, кроме того, забывать, что многие из нас страдают так называемой «выученной беспомощностью». Нас слишком долго приучали к тому, что о нас позаботятся другие: семья, воспитатели и учителя, вузовские кураторы, администрация учреждений и предприятий, где мы работаем, и вообще государство в целом. В результате мы забыли, что, прежде всего, заботиться о себе должны мы сами. Труднейшая для нас задача. Мы просто не знаем, как это делать, и очень часто продолжаем беспомощно ссылаться на обстоятельства и лица.
- Помните: организации и люди развиваются и с помощью кризисов. «Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через кризисы и трудности». И мы должны быть внимательны. Дело в том, что в молодости те или иные сложности, неприятности очень часто заносятся нами в категорию случайностей, Но «случайности», увы, нередко повторяются и в гораздо более зрелом возрасте. Проблема заключается в том, как вести себя в подобных случаях, как воспринимать происходящее. Смириться и «утонуть» в рутине повседневных дел или попытаться найти новые решения, преодолеть установившееся течение жизни, спасти столь неизбежное падение мотивации.
- Помните: мотивация к работе — лишь часть мотивации к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, о человеке говорят — «трудоголик». И даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной. Служение избранной цели, идеалу вовсе не исключает и не поглощает других жизненных отношений человека… Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является многовершинной.
Ориентиры для руководителя
(полезны, как директору, так и вожатому)
Для руководителя нет более важных стимулов для улучшения работы, чем личное знание персонала. Это дает возможность оценить качество индивидуального труда, как детей, так и взрослых; оказывать им помощь и содействие в нужный момент. Кроме этого, знающий руководитель будет иметь расширенные возможности для общения с людьми разного характера и шанс предупреждения проблем. Такое взаимодействие дает руководителю возможность делить как радости, так и сложности жизни в лагере.
Существуют некоторые принципы, которые могут помочь руководителю, имеющему небольшой опыт руководства другими людьми:
- Доверие. Этот фактор является основным в установлении значимых взаимоотношений с персоналом, как для выполнения им работы, так и для личного взаимодействия. Члену персонала необходимо знать, что руководителю можно доверять с тем, чтобы справляться с проблемами и вести обсуждения объективно и без эмоций. Он должен также знать, что руководитель может решать задачи, привлекая других, и рассматривая различные стороны личных проблем и забот. Член персонала также должен знать, что обсуждение качества его работы с руководителем не будет передаваться по всему лагерю и останется конфиденциальным. Чтобы сохранить такое доверие в отношениях с персоналом, руководителю следует показать, персоналу, что он ценит и уважает персонал независимо от качества работы. Иногда для руководителя может оказаться сложным сохранение такого отношения, но такое поведение должно проистекать от внутреннего уважения члена персонала, которое помогает преодолеть различия или личные конфликты.
- Сочувствие. Важна способность руководителя быстро устанавливать связи и свободные отношения с персоналом, который не привык к руководству или если его утомляют контролирующие рамки. Кроме веры в способности персонала нужный климат в коллективе может создать истинное желание общения с разными людьми и навыки человеческих взаимоотношений.
- Разделение озабоченностей. Руководитель должен культивировать привычки разделения беспокойства члена персонала, индивидуально или коллективно, оценки выполненной работы. Регулярные похвалы за выполненные работы также помогают подготовить члена персонала к принятию критики, когда в этом возникнет необходимость. Полезно также руководителю иметь привычку время от времени уделять внимание группам или определенным видам работы для наблюдения за их жизнью или реализацией. Если персонал поймет, что это делается из лучших побуждений, то постепенно он привыкнет к этому и станет менее обеспокоен таким прямым наблюдением. Поддержка со стороны руководителя и его оценка могут не ощущаться другими, если это не выразить словами или скрывать под маской благожелательности. Если ранее не был установлен процесс контроля за персоналом, о элементы этого процесса следует обсудить совместно с группой во время процесса обучения. Полезно также высказывать идеи общих ожиданий и критериев, которые будут использоваться для оценки работы. Если замечания в письменном виде с конференции руководства необходимо подшивать в личные дела, то персоналу следует сказать об этом.
P.S — Информация для директора, полезная для вожатого
Критерии оценки успешности работы вожатого
В процессе работы в детском лагере вожатый должен проявить знания в области педагогики и психологии, методов работы с детьми разного возраста, умения применять теоретические знания на практике. Администрация лагеря оценивает следующие умения:
- использовать на практике знания психологических и возрастных особенностей детей и подростков.
- выполнять требования охраны труда и техники безопасности,
- проводить диагностику,
- привлекать детей («застенчивых», «одиноких», «закомплексованных» и др.) к досуговой деятельности в отряде,
- разделять обязанности с напарником,
- разрешать нестандартные ситуации,
- подчиняться решению администрации,
- проявлять свои способности в объединении детей,
- планировать и реализовывать коллективные, групповые и индивидуальные формы работы с детьми,
- принимать ответственность на себя,
- проводить самоанализ и самооценку совместной деятельности.
Лидер – это человек, управляющий командой, который помогает другим участвовать в деятельности и способен выполнять задания клуба (класса, отряда). Способный руководитель не делает работу для коллектива; он делает эту работу возможной для выполнения другими (лидерами, членами организации, родителями).
Лидер – это тот человек, который ведет за собой, которому доверяют люди. Лидерами на рождаются. Ими становятся. Каждый может оказаться в этой роли. Этот человек берет на себя ответственность за дело и за тех людей, что пойдут за ним.
Для того чтобы хорошо организовать то или иное дело, лидеры пользуется самыми разными способами. Одни любят приказывать, другие уговаривать, третьи увлекают своим примером.
В общем у каждого лидера есть свой «почерк», своя манера, свой стиль организации дела.
Существует несколько взглядов на классификацию стилей работы. Мы хотим привести Вам две такие классификации.
А.Н. Лутошкин выделяет такие стили работы лидера:
1. «Разящие стрелы» Приказывающий, требующий настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво добивается его решения.
2. «Возвращающийся бумеранг» Советуется с участниками организуемого дела. Учитывая их мнение, организатор принимает решение и начинает действовать. Однако он не забывает советоваться с участниками, коллективно обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.
3. «Снующий челнок» Уговаривающий, Просящий, компромиссный. Такой организатор стремится к компромиссу на любой основе, лишь бы приглушить конфликт и оставаться удобным для всех.
4. «Плывущий плот» Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Эти организаторы предпочитают плыть по течению, не беспокоясь, куда их вынесет.
Мы бы хотели предложить вам еще одну классификацию стилей лидерства. Она разработана американским клубом «4H». Они выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Немногие руководители использую только один стиль. Многие переключаются с одного на другой, в зависимости от группы и ситуации.
1. Авторитарный стиль руководства
Авторитарное лидерство концентрируется вокруг одного человека. Лидер обладает полной властью, ответственностью за группу. Этот человек доминирует в группе, устанавливает дисциплину и требует послушания. Правила поведения устанавливаются только одним человеком — лидером. Философия автократии состоит в том, чтобы лидер знал все и члены группы безоговорочно следовали за ним. Есть негативные и позитивные аспекты авторитарного стиля.
Позитивные аспекты:
1. Эффективность с точки зрения экономии времени.
2. Многообразие информации, которая может быть определена в короткий период времени.
3. Удачный способ для новых лидеров апробировать в начале работы различные стили руководства.
4. Необходимость использования этого стиля в ситуации физической опасности для членов группы.
5. Высокая результативность при большом объеме работы.
6. Эффективность в работе с большими группами.
Негативные аспекты:
1. Однообразие, отсутствие интереса в группе (от предопределенности действий педагога).
2. Возможность агрессивного поведения лидера; то же — у детей в ответ на его действия.
3. Сокращение поля активного вовлечения в деятельность членов группы.
4. Возможность сформирования у детей отрицательных чувств, что может привести к роспуску группы.
5. Авторитарный стиль — не самый лучший стиль обучения.
Однако не все отрицательно в работе лидера, предпочитающего авторитарный способ воздействия. Этот стиль может быть использован в следующих случаях:
— в работе с новой группой, когда необходима перемена стиля и отношений с группой после привычных способов взаимоотношений между детьми и взрослыми;
— ситуация опасности, в том числе и для персонала;
— когда есть проблема контроля, особенно при перемещении групп;
— неприятие группой новой информации;
— большой численный состав группы;
— члены организации не проинформированы об определенной теме встречи.
2. Либеральный стиль руководства (лидерства)
Этот стиль используется, когда лидер дает дополнительную свободу группе для разрешения проблемы. Это — полная противоположность авторитарному лидерству; группа несет полную ответственность. Лидер обеспечивает группу материалами и ресурсами для занятий и принимает участие в руководстве, когда его об этом просят. Этот стиль дает свободу в управлении и принятии решений, а также в достижении цели.
Позитивные аспекты:
1. Зависимость от принятия решений.
2. Умеренный контроль со стороны руководства.
3. Ограниченность времени для подготовки, необходимого лидеру.
4. Наличие у группы ответственности и свободы решений и действий.
Негативные аспекты:
1. Ограниченность действий педагога без группы.
2. Трудности в достижении всеобщего согласия.
Либеральный стиль используется лидером в следующих случаях:
— когда члены группы имеют опыт, необходимый для принятия решения;
— когда необходимо развивать общительность без вмешательства лидера.
Лидеру следует использовать данный стиль руководства осторожно, убедившись, что у группы есть опыт для того, чтобы выполнять задания успешно. Новому лидеру лучше не использовать этот стиль, пока он (или она) не почувствует общность с группой и ее целями.
3. Демократический стиль руководства
Это наиболее распространенный стиль руководства. Его труднее всего выбрать, но он наиболее эффективен по отношению к членам группы. Руководитель помогает им выработать средства для принятия решений.
Лидер поощряет взаимодействие членов группы — приобретение чувства защищенности и уверенности в себе. Лидер постоянно ищет возможности для привлечения членов группы к руководящим ролям. Этот тип лидера ориентирован на людей, помогает членам группы раскрыть свой потенциал.
Положительный аспекты:
1. Расширение возможности членов группы участвовать в руководстве.
2. Привлечение членов группы к принятию решений и учету.
3. Достижение лучших результатов благодаря активности всех членов группы.
Негативные аспекты:
1. Наиболее сложный стиль для использования лидером.
2. Большая затрата времени в связи с тем, что принятие решения членами группы может быть длительным.
Опытный руководитель группы будет использовать демократический стиль руководства по мере возможности, поскольку предполагает терпение и практику, пользуется популярностью у тех руководителей, которые открыты людям, терпеливы, гуманны и гибки.
Лидер будет оценивать ситуацию в группе и использовать сочетание авторитарного, либерального и демократического стилей.
Эффективная деятельность лидера зависит от его личностных и профессиональных качеств, состава группы и типа деятельности, в которой участвует группа. Лидер будет наиболее эффективен тогда, когда он адоптирует свои слова и действия к способностями и уровню группы и ее членов. Т.е. выбор того или иного стиля руководства зависит во многом от уровня развития данного коллектива.
Из таблицы видно, что пока кто-нибудь чувствует неуверенность в способности достигать цели, он нуждается в руководстве и поддержке лидера. Одна из наиболее важных граней лидерства — это способность помочь другим развить их личные качества.
|
Уровень развития группы/личности |
Стиль лидерства |
|
Низкая способность Высокая мотивация |
Руководство. Говорите, что делать |
|
Некоторые способности Низкая мотивация |
Тренерство. Говорите что делать. Хвалите больше. |
|
Высокие способности Переменная мотивация |
Поддержка, похвала, слушание |
|
Высокая способности Высокая мотивация |
Делегирование, передайте ответственность другому |
А.Н. Лутошкин выделяет следующие стадии развития коллектива:
· «Песчаная россыпь» В таком коллективе каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в тоже время все отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знакомы, или просто не решаются, а может и просто не хотят пойти на встречу друг другу. Нет общих интересов, нет общих дел. Отсутствие твердого, четкого авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы.
Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.
· «Мягкая глина» В группе находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.
· «Мерцающий маяк» Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудится сообща, помогать друг другу, бывать вместе. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не дает погаснуть огню, — организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодоление трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллектива, но и в целом в школе (организации). Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.
· «Алый парус» Здесь действуют по принципу «один — за всех, все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью.
У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигает неудача. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах, соседних отрядах, коллективах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.
· «Горящий факел» Ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делая все, чтобы принести пользу людям.
Не всегда скорость движения коллектива по этой лестнице зависит от возраста его членов. В большей степени это зависит от самого организатора и, главное, от выбранного им стиля руководства на той или иной стадии развития коллектива.
3. Профессиональные и личностные качества вожатого (занятие 
Во время одной организационно-деятельностной игры, проводимой на Слете московских вожатых в 1998г. студентам в качестве задания было предложено, исходя из сложившихся собственных взглядов, дать своё определение понятию «вожатый».
И вот какие мнения в процессе активно развернувшегося обсуждения были высказаны ребятами:
«Вожатый — это хороший друг и товарищ для детей. Он поможет в любой возможной ситуации и отнесётся к вам со всей душой;
— это лидер;
— организатор детского досуга;
— друг и помощник детей;
— «ящик» с советами и играми;
— «жилетка», в которую можно поплакать;
— добрый, отзывчивый, понимающий психолог, спасатель;
— остроумный и симпатичный;
— человек, способный найти взаимопонимание с детьми, читать в их душах без слов.
Вожатый — это состояние души».
Этот список можно продолжать почти до бесконечности. Важно то, что все определения справедливы и, в целом, наверное, достаточно и полно характеризуют это понятие, эту профессию.
В данной главе предметом нашего особого интереса и анализа будет являться рассмотрение личностных качеств вожатого, отдельных особенностей его профессиональной деятельности, а также необходимости владения специальными знаниями, навыками и умениями с позиций психологии личности, психологии и социологии управления, педагогики, теории социального лидерства.
Как уже отмечали ребята, вожатый — это тот, кто ведёт за собой. Он лидер, руководитель, организатор деятельности своей организации.
Очевидно, что личность вожатого и его профессиональные (деловые) качества играют при этом решающее значение. Выявление и анализ личностных способностей вожатого как руководителя имеют большое значение не только для педагогической работы с детьми, но и для успешного осуществления им в настоящем и будущем разноплановой управленческой деятельности.
Какими же из них должен обладать этот руководитель? Этой проблеме посвящены многочисленные исследования педагогов, психологов, социологов. Исследователи, специализирующиеся на изучении данной проблемы, традиционно выделяют общие и специальные способности.
Общие способности — те, которые обеспечивают успешное овладение человеком многими видами деятельности.
Специальные способности — те, которые обеспечивают человеку успех в каком-либо одном виде деятельности (например: литературные, музыкальные и другие).
Отечественный учёный Л.И. Уманский, внёсший большой вклад в разработку проблематики управления учебной и внеучебной деятельностью детей школьного возраста, выделял общие и специфические, способности умелого организатора.
Остановимся на них более подробно:
Общие способности личности организатора (такие, которые встречаются и у людей, не являющихся хорошими организаторами):
· практичность ума — способность применять знания, опыт в любой конкретной ситуации;
· общительность (коммуникативность) — открытость другим, готовность и умение идти на контакт с людьми;
· инициативность — творческое проявление активности, способность к генерированию идей, новых подходов к решению известных проблем и др.;
· настойчивость — умение доводить дело до конца;
· самообладание — управление собственными чувствами и поведением в соответствии с требованиями ситуации;
· работоспособность — способность длительное время работать без признаков усталости;
· наблюдательность — умение видеть главное с первого взгляда, запоминать и систематизировать важные детали;
· организованность — умение подчиняться определённому ритму работы и планировать свою деятельность.
Специфические организаторские способности – те, которые необходимы для работы с детьми, Л.И. Уманский подразделял на три группы:
1. Организационное чутьё.
2. Эмоционально-волевая воздейственность.
3. Склонность к организационной деятельности.
В первую группу в свою очередь входят три компоненты:
1. Психологическая избирательность, понимаемая как способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и «отражать» её, умело, изменяя тон и форму общения, средства и методы воздействия адекватно ситуации.
Одним из важных показателей психологической избирательности является эмпатия — постижение эмоционального состояния другого человека. Способность «вчувствоваться» в его переживания, понять, ощутить его состояние, сопереживание.
Вожатый — руководитель, обладающий развитой психологической избирательностью, хорошо представляет, каких результатов можно ожидать от деятельности того или иного ребенка и не даёт детям поручений и заданий, с которыми они не готовы или не способны справиться. Он правильно оценивает состояние ребёнка, понимает его душевную и физическую боль, радуется вместе с ним.
2. Практически-психологический ум — способность руководителя учитывать индивидуально-психологические особенности каждого человека с целью повышения эффективности деятельности.
Для вожатого это качество проявляется в умелой расстановке ребят при подготовке коллективных дел и других ситуациях. Оно выражается в грамотном распределении обязанностей между членами команды, в способности быстро ориентироваться в ситуациях, требующих применения знаний детской и подростковой психологии, умении подбирать интересные для детей игры и задания.
3. Психологический такт — умение быстро находить приемлемую в данных условиях форму общения с людьми в зависимости от их психологических особенностей и эмоционального настроя. Выбирать и реализовать на практике тип и форму общения с людьми в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности каждого члена коллектива. При этом: справедливость, чуткость, выдержанность, объективность подхода в любой ситуации — это те качества, которые дети ценят как никто другой.
Во вторую группу (эмоционально-волевая воздейственность) входят общественная энергичность, требовательность и критичность. Рассмотрим их более подробно:
1) Общественная энергичность понимается, как способность заражать своей энергией других людей, используя самые разнообразные педагогические и психологические средства, приёмы воздействия и методы влияния на них. И, прежде всего – личный пример.
Эффект воздействия зависит от того, какие механизмы воздействия используются. Наиболее известные из них заражение, внушение и убеждение.
Можно выделить пять характерных ступеней процесса влияния на людей :
I ступень. Расположить к себе:
· контакт;
· внимание;
· симпатия;
· готовность к разговору.
II ступень. Заинтересованность:
· представить выгодные стороны;
· пробудить и усилить интерес;
· определить взаимную заинтересованность.
III ступень. Убедить:
· логика;
· аргументация;
· обоснование;
· деловитость.
IV ступень. Воздействовать:
· активность;
· искусство убеждения;
· мотивирование.
V ступень. Завоевать:
· достоверность;
· непоколебимость;
· доверительные отношения (как высшее достижение).
Теперь рассмотрим вторую составляющую группы эмоционально-волевой воздейственности:
2) Требовательность — характеризуется постоянством и реальностью проявления конкретных требований, связанных с соблюдением установленных правил с учётом складывающейся ситуации.
Если вожатый выдвигает какие-либо требования в адрес ребенка, он должен их постоянно подкреплять последующими действиями: контролировать их соблюдение, анализировать причины нарушения и, если этого требует ситуация, применить меры воздействия к нарушителю. Но в то же время, прежде чем выдвигать требования — он должен оценить конкретную ситуацию и реальность их выполнения в сложившихся условиях.
Требования должны быть выполнимыми и разумными.
3) Критичность — способность анализировать и максимально объективно оценивать деятельность и поведение как собственное, так и других людей.
При критичном в работе с детьми подходе требуется доброжелательность, искренность, объективность суждений и поступков вожатого.
В третью группу специфических организаторских способностей (склонность к организаторской деятельности) входят:
— самостоятельное включение в деятельность;
— быстрое вхождение в роль организатора;
— умение нести ответственность за собственные действия и действия других людей.
Поскольку вожатый является одновременно и воспитателем, и руководителем детского коллектива — то представляется целесообразным описать здесь черты, обуславливающие эффективность руководства, которые выделяет современный психолог Р.Л. Кричевский.
К ним, прежде всего, относятся:
· доминантность;
· уверенность в себе;
· эмоциональная уравновешенность;
· стрессо-устойчивость;
· креативность;
· стремление к достижению цели:
· предприимчивость;
· ответственность;
· надёжность в выполнении заданий;
· независимость и общительность.
Остановимся более подробно на некоторых из них.
Под доминантностью понимается стремление руководителя влиять на своих подчинённых, преобладать над ними, над их мнением (до определенного уровня, иначе формируется авторитарный стиль руководства).
При отсутствии доминантности эффективно управлять людьми достаточно трудно. Для реализации этого качества мало одной лишь опоры на официальную, формально закрепленную власть. Наряду с этим, влияние руководителя — вожатого также должно опираться на систему неформально организованных психологических связей, сложившихся у него непосредственно с каждым ребенком, с активом и детским школьным коллективом в целом.
Только в этом случае он может рассчитывать на искреннюю поддержку со стороны своих подопечных и результативное взаимодействие с ними.
Уверенность в себе. Имеет для вожатого двоякое значение: с одной стороны, она обеспечивает психологический комфорт детей, так как в соответствии с описанным ранее механизмом заражения, неуверенное поведение вожатого передается детям и вызывает в них чувство дискомфорта и нестабильности, а с другой — необходима для его успешного, паритетного взаимодействия с руководством и со своими коллегами.
Однако эта «медаль» может иметь и обратную сторону. Быть «уверенным в себе» не означает быть излишне самоуверенным. При таком подходе вожатый может совершить немало грубых и не всегда поправимых ошибок. Во всём, в том числе и при определении собственной самооценки и своих возможностей, необходим здравый смысл и чувство меры.
Креативность. Рассматривается как способность к творческому решению задач. Для вожатого особенно важно подходить к организации деятельности творчески, с учётом ситуации, особенностей характеров детей и их личностных качеств. Творчески — значит больше включать в действие фантазию и воображение, ориентироваться на интересы, умело «ломать» стереотипы, уходить от шаблонов, поступать в каждой ситуации с учётом её новизны и индивидуальности. Для творческого, ориентированного на получение высоких результатов, подхода к деятельности важно не только осознавать поставленную цель, но и комплексно, многосторонне представлять ситуацию, в которой эта цель реализуется. Здесь, видимо, полезно и уместно, вспомнить о том, что знаменитый древнеримский оратор Цицерон для описания какого-либо события или ситуации, требующих решения, предложил схему в виде следующей последовательности вопросов:
Кто? ——-Что?——Чем? —— Почему, зачем? —— Как? —— Когда? —— Где?
(субъект) (цель) (средство) (мотив) (способы) (время) (место)
Препятствует успешному творческому процессу приверженность к использованию привычных, традиционных способов, стереотипность, страх, боязнь ошибки, и, конечно же, физическая, интеллектуальная, эмоциональная напряженность и усталость.
Табу вожатого
· НЕ позволяй себе неодобрительных замечаний по поводу внешних и внутренних недостатков человека в присутствии детей.
· НЕ допускай оскорблений по отношению к детям со стороны других детей.
· НЕ навязывай детям свою волю.
· НЕ держись изолированно от детей.
· НЕ проявляй самоуправства в моменты неподчинения.
· НЕ создавай стрессовых ситуаций для детей и коллег.
· НЕ будь безразличным к недисциплинированности детей.
· НЕ занимайся своими личными делами в рабочее время.
· НЕ слушай только себя.
· НЕ позволяй равнодушного отношения к детям.
· НЕ потакай ленивым.
· НЕ пытайся выяснить что-либо с помощью силы.
· НЕ веди беседы на запрещенные темы в присутствии детей.
· НЕ срывай свое плохое настроение на детях.
· НЕ командуй.
· НЕ унижай детей и не смейся над ними.
НЕЛЬЗЯ: запрещать что-либо, а потом это же позволять; быть хмурым, скучным, нудным, равнодушным, появляться перед детьми в неопрятной одежде.
4. Управленческие аспекты деятельности вожатого (занятие 9)
Очевидно, что специфика работы вожатого состоит в ее многообразии.
Под деятельностью в психологии понимается форма активного созидательного взаимодействия личности с социальной средой, реализующая ее потребности и направленная на достижение сознательно поставленной цели познания или преобразования окружающего мира.
Общение, игра, учение и труд — это основные виды деятельности, обеспечивающие формирование человека как личности и его физическое существование.
Существует множество разнообразных определений для такого понятия как «управление». Обобщая их, можно сказать, что управление, прежде всего, представляет собой воздействие. Но при этом не всякое воздействие — это управление. Управление отличает целенаправленность.
Управление — это осуществление субъектом управления целенаправленного воздействия на объект управления для приведения его в требуемое состояние, получение, достижение необходимого результата (цели),
В нашем случае, на уровне школьной организации, актива школы , в качестве субъекта управления выступает вожатый и органы самоуправления детской организации (в сотрудничестве с ним).
Объектом управления является часть окружающей среды, на которую оказывается управляющее воздействие. В данном случае это школьная организация, актив школы.
Цель – это то, на что непосредственно направлена деятельность, желаемый, идеальный результат.
Управление — особый вид человеческой деятельности. Любой динамический процесс, протекающий во времени состоит из отдельных процедур, операций. Содержание этих операций, характерных для данного процесса, составляет основу управленческих функций.
Традиционно в теории управления выделяют следующие основные функции:
• планирование;
• организация;
• мотивация;
• руководство;
• контроль.
Рассмотрим их несколько подробнее.
Планирование — это совокупность действий по проектированию работы управляемого объекта, определению целей, перспектив действий, расчету ресурсов и так далее.
В организации деятельности вожатого планирование имеет важное значение, так как обеспечивает оптимальное распределение, сочетание физической и эмоциональной нагрузки, позволяет задать определенный ритм их жизни ребят во внеурочное время, оптимально соотносить классные, и общешкольные мероприятия, предусмотреть вопросы необходимого материального или иного обеспечения и т. д..
Вам, в своей работе, в обязательном порядке, придется руководствоваться планом-сеткой и личным рабочим планом вожатого. Кроме того, возникнет необходимость разработки планов организационного обеспечения отдельных коллективных дел и сценарных планов праздников. Об этом мы более подробно поговорим в отдельной главе.
Организация как функция управления представляет собой четкое подразделение целей на конкретные задачи и обеспечение их выполнения.
По своему содержанию, организация является деятельностью по распределению конкретных функций, задач, заданий между членами коллектива, формированию его упорядоченной внутренней структуры, обеспечению эффективного включения ребят в коллективную деятельность и ее координации между участниками.
Мотивация — побуждение людей к деятельности, осуществляемое посредством реализации комплекса мероприятий по стимулированию участия человека или коллектива в процессе достижения индивидуальных или общих целей.
Достаточно широко распространенной управленческой ошибкой в работе вожатых является то, что в качестве источника мотивации детей они в основном опираются на стимул (приз, грамота, похвала и т.д.). Но стимул — всего лишь внешний побудитель к действию. Он принадлежит к внешней среде, окружающей ребенка. А в качестве первичной категории выступает потребность, то есть психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего-либо.
Однако сама по себе потребность еще не является причиной действия. Потребность порождает интерес, а интерес в свою очередь формирует мотив, то есть мотив возникает тогда, когда интерес переходит в состояние целеустремленности.
Для того, чтобы вызвать осознанную активность ребенка или другого человека, вожатый должен подобрать соответствующий набор стимулов, уметь вызвать интерес, знать потребности людей, с которыми вступает во взаимодействие, сформировать устойчивую мотивацию.
Руководство. Содержание этой функции непосредственно связано с управлением кадровыми ресурсами (людьми) в процессе уже организованной деятельности. Сюда, в первую очередь, следует отнести действия вожатого, связанные с подбором актива школы, его обучением, созданием условий для выявления, развития и реализации лидерских качеств детей, анализом и разрешением сложных ситуаций.
Контроль как функция управления обеспечивает выявление, констатацию существующего положения дел, сопоставление полученных результатов с желаемыми (ожидаемыми), заданными параметрами целей, анализ и оценку организуемой вами вместе с детьми деятельности для выработки, в случае необходимости, корректирующих действий. Прежде всего, контроль необходим для обеспечения безопасности детей во время игр, мероприятий, при подготовке творческих дел, для оказания помощи ребенку при выполнении им самостоятельных заданий.
Очень важно помнить, что стремление к тотальному (всеобщему) контролю порождает противоречие, заключающееся в том, что чем шире содержание контроля, тем ниже качество получаемой в его ходе информации. Поэтому необходимо выделить приоритетные направления и формы контроля, учитывая при этом индивидуальность детей, стадии развития детского коллектива и степень новизны организуемой деятельности. В тоже время, помните, что постоянная опека действий ребенка сковывает его инициативу, мешает учиться принимать самостоятельные решения, ведет к апатии, безразличию.
Подводя итоги сказанному, технологию управленческой деятельности вожатого можно представить в виде следующего алгоритма:
1. Постановка целей деятельности;
2. Анализ, изучение ситуации, сбор информации;
3. Разработка набора возможных решений с комплексом обоснований (ресурсы, кадры и т.д.);
4. Выбор оптимального решения из набора альтернатив;
5. Реализация решения:
6. Оценка итогов деятельности;
7. Осуществление корректирующих воздействий на объект управления для достижения наибольшего соответствия результата с целью.
5.4. Решение конфликтов
Зубкова Е.В.
Во время конфликта активизируется огромное количество отрицательных эмоций. Почему мы тратим свои бесценные нервы и силы на участие в конфликтах? Потому, что это привычно!
Почему некоторые люди способны предупреждать и решать конфликты, а другие нет?
Адекватному поведению во время конфликта можно и нужно учиться.
Вот некоторые особенности поведения в конфликтной ситуации:
· «открытость» ума (человек с «открытым» умом настроен на понимание аргументов собеседника. Он допускает, что любая позиция или любое предложение в конфликте несут в себе как выгоды, так и потери.);
· позитивное (положительное) отношение к оппоненту (попробуй увидеть «друга» в своем оппоненте и его лучшую сторону. С другом всегда легче договориться, чем с врагом.);
· рациональное мышление (контролируй свои эмоции, учись дипломатии. Существует две самостоятельные задачи: найти разрешение конфликта и сохранить хорошие отношения с оппонентом.);
· сотрудничество (типичная ошибка – стремление к одностороннему выигрышу, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побежденный. Только установка на равенство и сотрудничество дает выход из конфликта.).
Правила поведения в конфликте
· Дай партнеру «выпустить пар».
· Если Ваш партнер раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока этого не произойдет, договориться с ним будет трудно или невозможно. Наилучший прием в эти минуты – представить, что вокруг тебя оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты будешь надежно защищена, как в защитном коконе.
· Потребуй от него спокойно обосновать претензии.
· Людям свойственно путать факты и эмоции. Следует учитывать только факты и объективные доказательства.
· Не бойся извинятся, если чувствуешь, что не прав. Во-первых, это обезоруживает, во-вторых, вызывает уважение. Ведь только сильные и уверенные люди способны признавать свои ошибки.
· Независимо от результата разрешения конфликта старайся не разрушать отношения.
· Вырази свое уважение и расположение, согласись с наличием определенных трудностей.
10 «нельзя» в конфликтной ситуации
1. Критически оценивать партнера.
2.Приписывать ему негативное поведение и нечестные намерения.
3.Демонстрировать свое превосходство.
4.Игнорировать интересы оппонента.
5. Рассматривать всю ситуацию со своей стороны (тянуть одеяло на себя).
6. Уменьшать и принижать заслуги собеседника и его вклад.
7. Преувеличивать свои заслуги.
8. Нервничать, кричать, оскорблять.
9. Напоминать об ошибках и промахах собеседника.
10. Демонстрировать недовольство и обиду на партнера.
Межличностный конфликт
Межличностный конфликт возникает тогда, когда ожидания одного партнера расходится с ожиданиями другого. Ожидания – наши представления о том, что мы хотим видеть и/или получить.
Варианты конфликта:
1. Поведение другого человека нас не устраивает или раздражает.
Есть два пути: изменить другого или успокоить себя и попытаться не обращать внимания на провокацию, стать терпимей, изменить свое отношение к данной проблеме.
2. Наше поведение раздражает других.
Можешь ли ты изменить свое поведение в соответствии с ожиданиями других? Если да, то проблема исчерпана. Поступай так, как хотят другие, и избежишь конфликта. Но скорее всего, ты не можешь или не хочешь меняться. Если бы было иначе, то конфликта не было бы. Главное иметь внутреннюю убежденность в своей позиции и уметь идти на компромисс.
Научись отказываться от конфликта
· Откажись от ссоры (если хочешь избегать скандалов и ссор – научись сознательно отказываться от участия в них);
· Не доказывай (во время конфликта отрицательные эмоции блокируют способность понимать, анализировать. Работа мысли останавливается. Если человек не думает, его рациональная часть мозга выключена, то незачем и пытаться что- то доказать. Это – бесполезное и пустое занятие);
· Сделай паузу (если Вы оказались втянутыми в конфликт, попытайся сделать единственное возможное – замолчи, не жди, что это сделает кто-то другой);
· Одностороннего конфликта не бывает (Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвует две стороны. а если одна исчезла – с кем ссориться?);
· Уходя, не хлопай дверью (ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы);
· Говори, когда партнер остыл и сможет услышать доводы (побеждает тот, кто сможет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона);
Школьные и семейные конфликты оборачиваются детскими страхами, чувством безысходности, невротическими расстройствами, психопатиями и социопатиями… Это слишком дорогая цена! Гораздо эффективнее – научиться вовремя распознавать надвигающийся конфликт и суметь его остановить или выйти из него с наименьшими потерями.
Типажи в структуре детского коллектива
Нередко в отряде
возникают подгруппы, группировки и
микрообъединения. С позиции отрядных
норм и правил эти группировки могут
иметь позитивную и негативную окраску.
Чем ниже статус участника группировки
как члена детского коллектива, тем
меньше он подчиняется коллективным
нормам. Члены детского коллектива с
высоким статусом в группе могут соблюдать
нормы до завоевания позиций лидера, а
став лидерами, могут пренебрегать менее
важными нормами, особенно если это не
вызывает критических замечаний со
стороны ребят и руководителей.
В
группировки объединяются дети,
испытывающие потребность в более
близких, теплых отношениях, чем те,
которые они получают в отряде, а также
испытывающие потребность в подчинении
или превосходстве, причем в этом случае
они часто объединяются в одну иерархическую
группировку. Иногда один, но сильный
«антилидер» подбирает себе в подчинение
довольно большую часть детского
коллектива, вызывая тем самым серьезный
конфликт в отряде. Случаи антагонизма
между группировками в отряде – вещь
довольно частая, обычная и нужная, если
между группами детей есть здоровое
соперничество. Правильное конструктивное
разрешение конфликтов движет вперед и
развивает детский коллектив.
Чтобы
увеличить сплоченность группы, необходимо
заранее, в самом начале совместной
деятельности представить детям в
положительном ключе самые важные нормы
и правила отрядной жизни, которые
определяют тип «хорошего» поведения.
В ходе совместной работы руководитель
должен быть образцом выполнения этих
правил и поощрять детей, принимающих
норму. Помогают преодолеть вражду между
конкурирующими группировками и дела,
которые требуют взаимной зависимости
и сплоченности всех членов коллектива
(соревнования, КВН с соседним отрядом,
сложный поход, аварийная или чрезвычайная
ситуация и др.)
Подведем итог,
перечислив основные ролевые позиции.
Лидеры
– опора руководителя коллектива. Важно,
чтобы «лидер» не был формальным
(искусственно назначенным взрослым), а
был признан самими детьми. Выявить таких
лидеров Вам помогут игры на лидерство.
В
коллективе, кроме того, всегда будет
«душа компании», человек, которому
доверяют все тайны, к которому приходят
за поддержкой. Ответственное дело
доверенное «душе компании» обречено
на успех, все ребята готовы ему помочь.
Только злоупотреблять этим не стоит.
В
детском обществе может встретиться
неявный лидер, как правило он не лидирует,
но очень сильно влияет на ритмику
детского коллектива – «серый кардинал».
Желательно выявить таких ребят и
использовать их способность,чтобы через
них влиять на общий настрой всех детей.
«Аутсайдер» —
ребенок не принятый коллективом – самая
сложная ситуация, которая может сложиться.
Она потребует от Вас всей деликатности
и всего профессионализма. Почаще
проводите игры на сплочение, случайной
жеребьевкой включайте этого ребенка в
различные пары.
Стили руководства временным детским коллективом.
Стиль общения в
летних оздоровительных лагерях между
воспитанниками и педагогами может быть
определен, как «согласительный», или
«конвенционный» (установленный на
основании конвенции – договора,
соглашения).
Возникающие в
летних лагерях
межличностные
отношения имеют в своей основе свободу
мнений, настрой на отдых, юмор, игру,
позитивные эмоции.
Настоящий, сплоченный
коллектив не возникает сразу, а формируется
постепенно, поэтапно, чему способствует
совместная деятельность ребят –
участников групп. В зависимости от
стадии развития детского коллектива
используются различные стили руководства
им.
Приказание:
• четкая
постановка цели и инструкция для ребят;
•
часто проводится инструктаж;
•
уточнение, как поняты ребятами конкретные
задания;
• кратко с каждым исполнителем
уточняются его действия;
• проверяется
выполнение заданий;
• отмечаются
ошибки и хорошо выполняемые поручения;
•
требовательность, но тактичность.
Распределение и
стимулирование:
• оценивание и
учет в работе индивидуальностей
характеров ребят;
• выявление общих
интересов;
• при необходимости даются
задания;
• похвала в присутствии
других ребят;
• недостатки разбираются
наедине;
• поощрение за позитивную
самостоятельную деятельность.
Участие в принятии
решений:
• ставится цель
без уточнения способов достижения;
•
ограничиваются прямые указания и
контроль;
• создается система
самоконтроля;
• проводятся консультации
по отдельным проблемам;
• поощряются
высказанные замечания;
• детям
предоставляется больше самостоятельности;
•
педагог контролирует ситуацию.
Передача полномочий:
• оказывается
поддержка и помощь, если ребята просят
о ней;
• педагог избегает вмешательства
в дела без особой необходимости;
•
контроль не ослабляется;
• соизмеряются
возможности ребенка и сложность
задания;
• хвалить ребят нужно как
можно чаще.
Таким образом, можно
выделить признаки стиля: порядок
распределения обязанностей; методы
подготовки, принятия и организации
выполнения решений; формы контактов с
воспитанниками и контроль за их
деятельностью.
Реализуя определенный
стиль руководства, педагог решающим
образом влияет на формирование того
или иного типа взаимоотношений в
коллективе.
Психолого-педагогические
условия развития временного детского
коллектива.
•
Установление положительных отношений
между взрослыми и детьми, формирование
нравственного климата во временном
коллективе;
• Продуманная и спланированная
организация жизнедеятельности детей
и педагогическое управление временным
детским коллективом;
• Единые
педагогические требования;
•
Разнообразная деятельность (спортивная,
интеллектуальная, художественно-прикладная,
трудовая, творческая);
• Создание
ситуации значимости (референтности) и
успеха для каждого члена временного
детского коллектива.
• Детское
самоуправление – форма организации
жизнедеятельности коллектива ребят,
обеспечивающая развитие их самостоятельности
в принятии и реализации решения для
достижения целей жизни отряда,
лагеря.
Таким образом, для развития
временного детского коллектива необходимы
рассмотренные выше психолого-педагогические
условия, позволяющие сплотить детей,
наладить дружеские взаимоотношения,
научить ребят находить компромисс,
«примерять” разные социальные роли
– быть и лидером, и ведомым, сформировать
умение входить в группу и не растворяться
в ней
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Какой стиль поведения выбрать вожатым
Прежде чем говорить о стилях поведения вожатого, наверное, следует обсудить еще очень важный момент. А именно – то, что вожатый не должен действовать в одиночку. В различных лагерях существуют свои правила, касающиеся числа вожатых на один отряд. Однако в любом случае на отряде вас будет не менее двух и не более пяти человек. Словом, вам придется так или иначе делить свои полномочия еще с кем-нибудь. И чтобы создать в отряде вполне сносную атмосферу, вожатые должны чувствовать себя и, соответственно, поступать как одна команда, усилия которой направлены на достижение вполне определенной цели.
Верность этого наблюдения не раз подтверждалась мною на практике. Нередко я сталкивалась с тем, что вожатые одного отряда не могли наладить взаимоотношения друг с другом. В результате масса времени у них уходила на выяснение отношений и перечисление взаимных обид. Отряд в это время оставался практически бесхозным. Он либо просто существовал сам по себе, либо делился на два лагеря и с упоением участвовал в вожатских распрях. Конечно же, подобного лучше не допускать.
К сожалению, меня тоже не минула сия чаша, правда, мы с вожатыми постарались обойтись без громких разборок. В одну из смен в нашем отряде сменилась вожатая. Все было бы прекрасно, если бы не одно обстоятельство – она выделила в отряде несколько человек и уделяла им все свое время и внимание, других же детей в лучшем случае игнорировала. Словом, как вы уже, наверное, догадались, у нас в отряде встала проблема любимчиков. Меня очень сильно задевала подобная несправедливость, поскольку я придерживаюсь мнения, что дети с самого начала должны находиться в равном положении. Только так можно создать нормальный коллектив, где уважение сверстников и взрослых зарабатывается вполне реальными поступками.
С новенькой пытались спокойно поговорить и другие вожатые, и я. Однако ничего не менялось. Поэтому мы оставили ее в покое и удвоили внимание к обойденным заботой детям. В результате она сама себя наказала. Мы вдруг стали замечать, что любимчики новенькой все чаще и чаще оставляют ее одну и присоединяются к остальному отряду. Впоследствии выяснилось, что детям просто надоели ее постоянные жалобы на других вожатых, т. е. на нас. Кроме того, игры и развлечения в большой компании намного интереснее перемывания косточек всем подряд.
Другими словами, даже если в отряде и существуют какие-либо разногласия между вожатыми, я советую поднапрячься и общие интересы все же поставить немного выше личных, и хотя бы на время смены отложить свои претензии друг к другу. Только взаимоподдержка и выдержка позволят вам с честью выйти из различных сложных ситуаций, которые так нередки в оздоровительном лагере.
Еще перед приездом детей вам с напарниками следует договориться о трех вещах:
– во-первых, все ваши требования к детям должны быть едины. Иными словами, подопечные должны четко осознавать, что если один из вожатых что-то не разрешает делать, например выходить за территорию лагеря без сопровождения взрослых, то и другие его наверняка поддержат. Если один из вожатых будет что-нибудь запрещать, а другой это же самое разрешать, ни о какой дисциплине в отряде не может идти и речи;
– во-вторых, если один из вожатых наказывает кого-либо из подопечных, он же должен и снимать наказание. Проще говоря, вожатые также должны находиться в отряде на равном положении, чтобы не было среди них главных и подчиненных. Это позволит ребятишкам избежать деления вожатых на «злых» и «добрых»;
– в-третьих, вожатые никогда не должны выяснять отношения на глазах у детей, более того, жаловаться последним на других вожатых или руководство. В последнем случае дети просто сознательно втягиваются в вожатские распри. Это очень сильно подрывает авторитет, причем в первую очередь самого же незадачливого воспитателя. Именно поэтому старайтесь откладывать свои споры на время после отбоя или на пересменку.
В процессе работы избегайте мыслей о том, что вы постоянно перетруждаетесь, а ваш напарник только отдыхает. Подобная обида не только разъедает изнутри, но и совершенно дезорганизует. Не забывайте, что не каждый способен с ходу вписаться в бурлящий ритм лагерной жизни. Каждый должен выполнять свою работу по мере возможности. Тем более что дети и сами обязательно вознаградят наиболее активного и интересного вожатого своим искренним доверием, а также признательностью и дружбой. Бывает очень приятно, когда ребятишки чуть ли не каждый день приносят цветы, если они, конечно, не с местной клумбы, дарят свои рисунки и поделки или даже посвящают стихи.
Иногда от того, какой стиль поведения выберет вожатый по отношению к своим детям, зависит и то, насколько весело и плодотворно будет протекать взаимодействие детей и взрослого. Многие вожатые в процессе работы со своими подопечными нередко путают два понятия: «строгость» и «тиранство». Конечно же, это характерно для приверженцев авторитарного стиля поведения. Иногда мы, взрослые, недооцениваем детей, считая их слабыми и глупыми. Ничего подобного, ребята являют собой точное отражение взрослых. Среди них есть умные и не очень, сильные и слабые, уверенные в себе и застенчивые.
Если вы хотите найти с детьми общий язык, то в первую очередь постарайтесь избавиться от ощущения, что вы чем-то выше своих подопечных. В моей практике нередко случалось так, что при возникновении экстремальных ситуаций единственно верное решение подсказывали именно ребята. Здесь, конечно же, играет роль тот факт, что дети в большинстве случаев еще лишены всяческих установок и уроков, извлеченных из прошлого печального опыта, по сравнению со взрослыми. Поэтому им значительно проще посмотреть на ту или иную ситуацию, оценивая ее со своей стороны, и найти оригинальное и неожиданное разрешение всей проблемы. Так давайте предоставим им эту возможность. Тем более что вы и сами в этом случае не останетесь внакладе, ведь вы сможете в какой-то мере увидеть мир в другом свете, детскими глазами.
Авторитарный стиль поведения, как и остальные, имеет свои плюсы и минусы. Так, у вожатых, которые привыкли отдавать приказы, проблем с дисциплиной будет значительно меньше, чем у других представителей этой же специальности. При четком распорядке и требованиях, не допускающих и минимальных возражений со стороны подопечных, к концу смены ребенок привыкает четко действовать по команде. Он не обсуждает приказов вожатых-начальников (именно начальников, а не друзей), страшась наказания. Как правило, те отряды, где используется подобный стиль общения вожатого с подопечными, всегда вовремя прибывают на различные лагерные мероприятия, активно участвуют во всевозможных конкурсах и лишены проблем, связанных с дисциплиной. Все вроде бы отлично, однако и здесь вожатых подстерегают свои трудности.
В первую очередь вы можете столкнуться с упорным сопротивлением ребятишек, и особенно упорным оно будет, если это подростковый возраст. И это вполне оправданно. Мало кому понравится, в том числе и ребятам, исполнять лишь чужие приказы, которым нет должного обоснования, объяснения цели и задач того или иного требования. Ваше нежелание пойти навстречу подопечным может привести к настоящим военным действиям. Так, дети все будут делать вам наперекор, стараясь доказать свое личное право на принятие тех или иных решений.
Если у вас вследствие накопленного опыта и личной энергетики все же хватит сил для подавления открытого очага возмущений и недовольств, все равно за своей спиной вы всю смену будете слышать угрожающий шепот. Конечно же, ни о каких неформальных отношениях с детьми в этом случае не может быть и речи. Все время вы будете вынуждены находиться на военном положении. Следует упомянуть и о том, что многие сегодняшние дети воспитаны в относительной свободе, поэтому бороться они с вами будут до последнего.
Если вы сторонник авторитарного стиля поведения, то приготовьтесь к тому, что между вами и детьми всегда будет сохраняться определенная дистанция, вернее, стена некоего отчуждения. Другими словами, вы всю смену невольно будете находиться с детьми по разную сторону баррикад. Ребятишки едва ли в этом случае станут доверять вам и открывать свои души. Именно поэтому вполне возможно, что о всех внутренних процессах, происходящих в отряде, вы станете узнавать в последнюю очередь, если, конечно, у вас не будет своих соглядатаев. Однако о последних мы отдельно поговорим позднее.
Поверьте, подобное положение дел только мешает работе вожатого. Оно лишает как взрослого, так и детей радостного и плодотворного общения, желания понимать и помогать друг другу. Кроме того, рождает замкнутость и недоверие, с одной стороны, и формальное отношение к делу, с другой.
Выбирая авторитарный стиль общения с подопечными, не удивляйтесь тому, что всю смену у вас не будет ни сна, ни отдыха. Это связано прежде всего с тем, что все сценки, конкурсы и номера для участия в отрядных и общелагерных мероприятиях вам также придется придумывать самостоятельно. Ребята не станут вам что-либо предлагать своего, страшась не угодить и попасть в немилость. Кроме того, управление людьми, даже если это только дети, построенное на командно-приказном тоне, едва ли вызовет у них энтузиазм и желание делать свое дело качественно. Поэтому не ждите от своих подопечных альтруизма и максимальной собранности. Словом, как бы вы ни старались или ни наказывали детей, все они будут делать не так хорошо, как могли бы. Это коснется и уборки территории, и дежурств, и выступления на сцене.
Следующее, о чем мы поговорим, – это либеральный стиль поведения вожатого при его взаимодействии с детьми. Среди достоинств данного стиля можно выделить то, что все усилия вожатых будут направлены прежде всего на обеспечение детям нормального отдыха в соответствии с желаниями последних. Другими словами, ориентироваться вы станете скорее не на какие-либо медико-педагогические рекомендации, а на мнение подопечных. Вы будете все делать для того, чтобы ребятишки остались довольны, даже если это идет вразрез с общелагерными требованиями. Безусловно, подобный подход к делу может дать определенные положительные результаты. Дети перестанут чувствовать себя под прессом всевозможных требований и давления со стороны взрослых. Хотя, наверное, следует вас и предостеречь, поскольку нередко неограниченная свобода может дать серьезный перекос в сторону анархистских настроений.
Подобный стиль поведения по отношению к детям способна с достоинством выдержать только сильная, полностью уверенная в себе и творчески одаренная личность. Если вы на сто процентов доверяете себе и знаете, что сможете приобрести у своих подопечных незыблемый авторитет, а также у вас хватит выдержки, сил и терпения увлечь за собой ребят, то вам особо нечего беспокоиться. Вы всегда сможете незаметно, а иногда и неосознанно воздействовать на них где личным примером, а где и одним только взглядом.
К сожалению, среди вожатского состава не так уж и часто встречаются люди, обладающие всеми качествами настоящего лидера. Как только дети почувствуют слабинку в вожатом да еще увидят возможность избежать выполнения какого-либо пусть и интересного, но сложного поручения, они непременно постараются ею воспользоваться. Причем это характерно не только для детей. Человек, как правило, устроен таким образом, что он всегда стремится жить с максимальной экономией своей жизненной энергии. Если же дети, ко всему прочему, не обременены развитым чувством ответственности и им не совестно за свои заведомо неправильные действия перед каким-либо авторитетным лицом, они наверняка скорее создадут в отряде партию анархистов, нежели станут исправлять свои ошибки.
Совет вожатому
Никогда не требуйте от ребят того, что сами сделать не можете или не хотите. В противном случае вас могут обвинить в лицемерии или превышении полномочий, что несомненно наложит неблагоприятный отпечаток не только на ваши взаимоотношения с детьми, но и с их родителями.
При подобном стиле общения с детьми вы должны учитывать, что в большинстве случаев они все же нуждаются в определенном контроле со стороны взрослых. Отсутствие последнего сильно расслабляет ребят, а качественность выполнения заданий делает бессмысленной. Зачем стараться, ведь все равно никто не проверит. К сожалению, подобная черта характерна и для взрослых, и это только в очередной раз подтверждает факт, что ребята – полное наше отражение.
Я на личном опыте убедилась, что объяснять, к примеру, десятилетнему мальчишке, что влажная уборка комнаты необходима прежде всего ему самому и его соседям, совершенно бессмысленно. В конце беседы он обязательно поинтересуется: «А вы проверите?» При утвердительном ответе можно не сомневаться, что он из сил выбьется – лишь бы все сверкало. Кроме того, показывая результаты своего труда, он будет заслуженно ожидать похвалы.
Если же вы, полагаясь на его совесть, скажете, что не станете его проверять, однако через какое-то время зайдете посмотреть, как продвигается работа, то наверняка обнаружите, что последняя и не начиналась. На все ваши претензии подопечный сделает удивленные глаза и заявит: «Вы же сказали, что не станете проверять?» Конечно же, в отрядах постарше народ отличается и большей ответственностью.
Нередко вожатые-либералы полностью перекладывают на детей подготовку к каким-либо отрядным или общелагерным мероприятиям. Очень часто все заканчивается тем, что такой отряд либо срывает тот или иной конкурс ввиду того, что не готов к нему, либо в большинстве случаев выступает в роли проигравшего. Все дело в том, что дети при подготовке к тому или иному мероприятию все же нуждаются в советах и подсказках взрослого. Нет, не в давлении и не в категоричном «Делайте именно так, как я сказала», а именно в рекомендациях.
Вожатый, имея определенный опыт участия в различных отрядных и общелагерных делах, может направить подопечных, поделиться с ними своими соображениями, помочь отрепетировать тот или иной номер. Подобные действия взрослого наверняка помогут отряду занять достойное место в каком-либо состязании или выиграть конкурс.
Демократический стиль управления детьми, наверное, наиболее приемлем для вожатого. В этом случае в отряде нередко выбирается актив, который помогает взрослым организовывать всех остальных. Любой ребенок может безбоязненно обратиться к вожатому за помощью, не страшась непонимания. В таких отрядах царит доброжелательная атмосфера сотрудничества. Вожатые не стесняются спрашивать совета у ребятишек и сами всегда готовы поддержать их.
Из своей практики работы с детьми в оздоровительных лагерях я убедилась, что вожатый должен быть очень гибким человеком. Ему необходимо уметь быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям. Он должен быть избавлен от различного рода клише и негативных установок. Именно это обстоятельство позволит ему в зависимости от ситуации принимать верные решения, используя элементы различных стилей общения с подопечными. Так, к примеру, за один день вы можете выступать в отряде в совершенно различных ролях: справедливого судьи, разбирая ссору кого-либо из с подопечных, отстраненного, когда дело не настолько сложно, чтобы требовалось ваше участие, тирана, когда речь идет о нырянии в запрещенном месте, и т. д. Правильное решение вам подскажут только доброе отношение к ребятишкам, интуиция и ваш личный педагогический опыт.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.