Стиль руководства командой это

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

27

Разновидности
стилей руководства

В процессе
многолетней работы у каждого тренера
складывается характерный для него стиль
руководства, управления командой или
отдельными спортсменами. Под воздействием
многих факторов (смена коллектива,
повышение мастерства спортсменов,
развитие личности и т. д.) он может
меняться или оставаться постоянным.

Итак, что же такое
«стиль»?

Под стилем
понимают повторяющиеся особенности,
типичные черты, формы- выражения.
Ряд словосочетаний, таких, как стиль
работы, стиль управления, стиль
взаимоотношений, стали терминами. [9
стр. 85]

Под стилем
руководства в психологии понимаются:
«…индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов, приемов
воздействия руководителя на коллектив
с целью эффективного выполнения
управленческих функций».
[2 стр. 136]

Типы руководителей
и соответствующие им стили руководства
были впервые исследованы немецким
психологом Куртом
Левиным (1938),
которому принадлежат и названия основных
стилей: авторитарный,
демократический и либеральный, или
свободный, попустительский.

Предложенная им
классификация оказалась удивительно
долговечной и с небольшими изменениями
действует и в наши дни (в некоторых
современных публикациях авторитарный
стиль заменен директивным, а демократический
— коллегиальным, но суть, содержание
терминов остались прежними).

Авторитарный,
или директивный,
стиль работы тренера характеризуется
полным его единоначалием, т. е. единоличным
принятием решений (причем только
собственной формулировки), стремлением
оставить за собой исключительное право
поощрять и наказывать. Все руководящие
воздействия тренера-автократа облекаются
в форму приказа, ультимативных требований,
распоряжений. Какие-либо отклонения,
неточности при их выполнении, проявление
инициативы и самостоятельности вызывают
реакцию в виде взысканий, наказаний,
выговоров, лишения льгот и т. д. Такой
тренер тщательно и строго контролирует
всю деятельность и поведение спортсменов,
но не с целью проявить заботу о них,
помочь им, а с единственным стремлением
— все сделать для того, чтобы не сорвать
выполнение поставленной перед ним,
тренером, задачи.

Тренеры с директивным
стилем управления обычно с симпатией
относятся к тем, кто не возражает им ни
в чем, кто согласен с любыми их
предложениями. Поэтому в коллективах,
ими руководимых, бывают, как правило,
«любимчики», которые не всегда пользуются
уважением среди товарищей. В общении с
остальными своими учениками и с коллегами
тренеры-автократы держатся на расстоянии,
а если и допускают вербальные контакты,
то только кратковременные, часто
переходящие в грубость, несдержанность,
бестактность. Не умея найти оптимальный,
ровный тон в общении со своими учениками,
они при неудачных их выступлениях
разражаются руганью, оскорблениями, а
при удачных — склонны к лести и
заискиванию. Естественно, что такой
стиль руководства тренера создает в
спортивном коллективе нездоровый
психологический климат и конфликтные
ситуации. [9 стр.86]

В практической
работе тренеров авторитарный стиль
руководства получил большое распространение,
особенно в женском спорте. Тренер создает
команду «тружеников», лишенную права
на индивидуальность и импровизацию в
игре.

Тип
авторитарного руководства разделяют
на подтипы
(Е. Старостяк).

1.
Жесткий:
руководитель
строг, но справедлив, поддерживает уже
сложив­шиеся взаимоотношения в
коллективе даже при изменении ситуации;
при­верженец субординации, хорошо
относится к подчиненным, которые «зна­ют
свое место». Спортсмены высокого класса
часто принимают этот тип руководства,
поскольку оно уменьшает их личную
ответственность за не­удачу.
Ответственность переносится на тренера.
Выступая в составе ко­манды, такие
спортсмены считают, что они выполняют
лишь индивидуаль­ные обязательства.

2.
Хозяйский:
тренер
навязывает свою позицию, объясняя ее
отеческой забо­той о спортсменах,
уделяет внимание повышению материального
положе­ния спортсменов, вмешивается
в их дела, даже сугубо личные. Преувели­ченная
защита и опека спортсменов может вызвать
агрессивную реакцию у некоторых из них.
Они будут оказывать серьезное сопротивление
тре­неру, который не позволяет им
«даже дышать». Другие спортсмены могут
постепенно привыкнуть к такой системе
руководства и даже будут стре­миться
к ее сохранению, поскольку при этом
любые их действие и жела­ние уже
«запрограммированы». Пусть тренер
решает за них вопросы, на­чиная с
житейских (квартира, питание) и заканчивая
социальными (орга­низация свободного
времени, развлечения, участие в
общественных делах и т. п.). В результате
такой стиль руководства снижает деловую
и общест­венную активность спортсмена
и в ряде случаев лишает его способности
вести самостоятельную жизнь.

3.
Непоследовательный:
это
неумелый, несобранный, как правило,
деспотич­ный тренер. Он проявляет
видимость могущества, но не уверен в
себе. Предпочитает выдвигать в актив
более слабого, но покорного, чем более
знающего и сильного. Мелочно придирчив,
готов на компромисс, который поможет
ему уйти от ответственности в случае
неудачи.

Тренеры
с авторитарным стилем руководства имеют
чаще всего сильную нерв­ную систему.
Они
переоценивают отрицательные качества
спортсменов и недо­оценивают
положительные.

Выразительной иллюстрацией автократического
стиля руководства может служить
характеристика тренера по баскетболу,
составленная М. В. Прохоровой.

«Ведет себя уверенно, смотрит на учащихся
несколько свысока. Держит в поле зрения
всю группу, видит все ошибки и неточности,
все время слышен его диктатор­ский
тон. Среди методов оценки преобладают
неодобрения, высказанные с некото­рой
насмешкой: «Совсем голову опустила,
а на полу ничего нет». Замечания не
от­личаются тактичностью. Тренер не
скупится в выборе выражений по отношению
к занимающемуся, неправильно выполнившему
действие. «Что ты прешь, как танк»,
— обращается он к девушке, нечаянно
толкнувшей соперницу в игре. «Тетя
утка», — бросает презрительно другой,
не попавшей в кольцо. Занимающихся
больно заде­вают такие высказывания,
но возразить тренеру они не решаются.
Они… боятся тренерского гнева, поэтому
дисциплина отличная и требования тренера
выполня­ются беспрекословно.
Занимающиеся ценят в тренере
профессиональные каче­ства, умение
объяснить, показать движения… Личные
качества тренера занимаю­щиеся
оценивают низко. На вопрос: «Таким ли
вы представляете себе хорошего тренера?»
— почти все ответили: «Нет». Тренер
отрицательно оценивает группу: «Ленивы,
только и работают, когда требуешь».
Занимающиеся не любят обращать­ся к
тренеру ни по каким вопросам, вне занятий
стараются не общаться с ним».

Психология физического воспитания и
спорта / Подред. Т. Т. Джамгарова и А. Ц.
Пуни. М.:ФиС, 1978.С. 122-123

Авторитарность
тренеров может быть обусловлена
следующими причинами (Б. Дж. Кретти).

1. Особенность
восприятия тренером своей роли основана
на авторитете и по­ведении, отражающем
авторитарность.

2. Высокая
потребность управлять действиями других
стала причиной того, что они выбрали
спортивную деятельность для удовлетворения
этой по­требности.

3. Руководство в
стрессовых ситуациях, характерных для
спортивной деятель­ности, требует
достаточно жесткого контроля как в
командных, так и в ин­дивидуальных
видах спорта.

4. Некоторые
спортсмены, привыкшие подчиняться
авторитету, ожидают от тренера
доминирующего поведения. Поэтому тренеры
ведут себя именно так, чтобы удовлетворить
потребности спортсменов.

К этому
можно добавить и еще одно обстоятельство.
Тренеры могут руковод­ствоваться в
своем поведении теми качествами личности,
которые ценятся ими. Для автократов
такими качествами являются требовательность
к другим, прин­ципиальность,
самоуверенность, прямота.

Преимущества
авторитарного руководства состоят в
следующем:

1) не уверенный в
себе спортсмен будет чувствовать себя
увереннее и спокой­нее в стрессовых
ситуациях;

2) увеличивается
агрессивность спортсмена, вызванная
авторитарностью тре­нера, которая
направляется на борьбу с соперниками,
увеличивает актив­ность;

3) авторитарное
поведение тренера может соответствовать
действительным потребностям спортсмена
в авторитарном руководстве, и в этом
случае он выступает лучше обычного.

Мы, знаете ли, комплименты
(от тренера. — Е.
И.)
слышим один раз в год. Ну макси­мум
два. В конце сезона и, если повезет, после
чемпионата мира или Европы. По таким
случаям Евгений Васильевич обычно
сообщает нам, что очень нас любит, а все
те ужасные, отвратительные слова, что
наговорил нам за время сезона, он бе­рет
назад, так как это все неправда.

Роменская О., чемпионка мира по
гандболу. Советский спорт. 2007.21 декабря.
С. 12

Демократический,
или коллегиальный,
стиль
руководства характеризуется
тем, что руководитель стремится к
коллективному решению проблем.
Он пытается руководить так, что­бы
каждый член группы принимал максимальное
участие в достижении общей цели. Для
этого он распределяет ответственность
между членами группы, поощ­ряет и
развивает отношения между ними, стремясь
уменьшить внутригрупповое напряжение,
создает атмосферу товарищества и
делового сотрудничества. Тренер такого
стиля оставляет за собой право
руководителя, но рабочий процесс
харак­теризуется обоюдной инициативой.

К примеру, знаменитый
австралийский тренер Ф. Штампфл говорил,
что на тренировках он всегда опрашивает
спортсменов, что они хотят делать,
поскольку надо заставить спортсмена
думать, будто идеи и инициатива принадлежат
ему. Демократичный тренер нередко
предлагает спортсмену самому составить
план тренировок или принять то или иное
тактическое решение в командных или
иг­ровых видах спорта.

Позицию
демократического руководителя можно
охарактеризовать как «пер­вый среди
равных». Его власть является необходимостью
для рационального вы­полнения стоящих
перед спортсменами задач и не основывается
на приказах и репрессиях. Он часто
ориентируется на мнение команды, например
при включе­нии игроков в основной
состав, нередко предлагает самому
спортсмецу составить план тренировок
или принять тактическое решение, дает
возможность спортсме­нам проявлять
имеющиеся у них лидерские наклонности.

Тренер демократического
стиля более доступен, чем тренер-автократ,
спорт­смены чувствуют себя с ним
свободнее и охотно с ним общаются.
Поэтому тренер демократического стиля
может лучше знать состояние спортсменов,
их пережи­вания, страхи, тревожность,
разочарование. Предоставление в ряде
случаев са­мостоятельности и инициативы
способствует формированию у них более
зрело­го в социальном плане поведения;
спортсмены могут принимать более гибкие
решения.

Тренеры с
демократическим стилем руководства
часто имеют выраженный ти­пологический
комплекс боязливости, в который входит
и слабая нервная система. Осюда и
наблюдающееся у них отсутствие жесткости
и агрессивности, которые они должны
компенсировать большей, чем обычно,
включенностью в работу. Они должны
мягко, но настойчиво требовать устранения
определенных недос­татков. Настойчивость,
последовательность и такт — оружие
тренеров этого сти­ля руководства.

Тренеры
демократического стиля более адекватно
оценивают достоинства и не­достатки
спортсменов, уважают чужое мнение.

Либеральный
(попустительский, или свободный),
(анархический)

стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством тренера в
процесс управления командой. Такой
тренер находится как бы в стороне от
того, чем занимаются все ее члены.
Контроль за деятельностью подчиненных
он осуществляет от случая к случаю,
основное свое назначение видит в
снабжении их информацией и посредничестве
между своим коллективом и другими, что
мешает ему знать внутренние процессы
взаимодействия.

Требования, советы,
рекомендации в общении с учениками у
тренера-либерала отсутствуют, их заменяют
просьбы и уговоры. Любые объяснения
нарушения дисциплины, невыполнения
задания он принимает без критической
оценки.

Такой тренер крайне
равнодушен к мнению учеников и окружающих
о нем, малообщителен и безынициативен
во всем, безразличен к своей управленческой
деятельности.

Либеральный тренер
переоценивает положительные качества
спортсменов и недооценивает их
отрицательные качества. Ему по душе
такие качества, как спокойствие,
отсутствие шумливости, вежливость,
участливость, добродушие, необидчивость,
тактичность, сдержанность, приветливость.

Наиболее пригоден
этот стиль руководства в массовых формах
физического воспитания, где руководитель
является лишь условным организатором
деятель­ности и где занимающимся
предоставляется большая свобода.

Конечно, изложенная
классификация стилей руководства —
лишь схема. В жизни возможны переходы
одного типа руководства в другой, их
совмещение. Чаще наблюдается
авторитарно-демократический стиль,
реже — либерально-де­мократический.
Однако в общих чертах рассмотренные
типы руководства имеют место, и возникает
вопрос: какой же стиль является лучшим?

Мы не стремились к установлению тренерской
диктатуры, как и не пытались пере­вести
команду на самоуправление, когда состав
и установка на игру определяют­ся
чуть ли не большинством голосов. Это
ненужная крайность — решающее слово
должно оставаться за руководителями
команды. Но мы были готовы выслушивать
мнение игроков, спорить и считаться с
ними.

Эдуард Малофеев, тренер команды
мастеров по футболу. Советский спорт.
1978.18 ноября

Принято считать,
что демократический стиль руководства
имеет явное пре­имущество, поскольку
лучше воспринимается спортсменами.
Однако исследова­ния показали, что
преимущество того или иного стиля
руководства зависит от си­туации и
стоящих перед группой задач, а также от
самой группы, «требующей» того или иного
стиля лидерства. Установлено, например,
что авторитарный стиль руководства
воспринимался членами группы как должное
в случаях, когда:

1) условия
деятельности группы были неопределенными,
вероятностными;

2) в группе нормой
являлась безынициативность, привычка
к пассивному вы­полнению распоряжений
(демократический стиль руководства в
этом слу­чае может быть истолкован
подчиненными как проявление слабости
фор­мального лидера, как его
нерешительность);

3) имеется лимит
времени для принятия решения;

4) группа обладает
жесткой структурой, функции каждого
строго разграниче­ны, каждый член
группы «знает свой маневр»;

5) члены группы не
уверены в себе; в ситуации напряженности
они будут чув­ствовать себя спокойнее
при наличии авторитарного стиля
руководства.

При авторитарном
стиле руководства навыки формируются
быстрее, но при этом спортсмен будет
хуже понимать, почему применяется та
или иная тактика, его действия не будут
обладать гибкостью. Как отмечают
югославские психологи В. Параносич и
Л. Лазаревич, спортсмены экстра-класса
иногда принимают авто­кратический
стиль, поскольку он снижает у них чувство
личной ответственности и позволяет
достичь цели более простым и коротким
путем.

Этот стиль имеет
и другие недостатки: злоупотребление
негативными санк­циями, сковывание
инициативы членов группы и т. п. Навязывание
тренером своей установки вызывает
отрицательное эмоциональное состояние
у спортсме­нов, его предложения или
приказы встречаются в штыки (даже если
навязывае­мое соответствует стилю
деятельности человека).

Ю. А. Коломейцев с
соавторами выявил, что спортсмены
уходили из секций: у тренеров с авторитарным
стилем руководства — в 22% случаев, у
тренеров с де­мократическим стилем
— в 8, а у тренеров с авторитарно-демократическим
сти­лем — в 10%.

Для Николая Васильевича Карполя (тренера
женской сборной страны по волейбо­лу)
волейбол — его жизнь. Он отдает ему
всего себя и, наверно, вправе требовать
от других того же. Но ведь вопрос еще и
в том, как требовать?

Карполь считает, что для пользы дела
должно быть так: сказал — и никаких
раз­говоров. Твое дело — выполнять.
Подобная система взаимоотношений долго
дей­ствовала безотказно. Да и что
могли возразить всезнающему тренеру
(тогда еще клубному тренеру) молоденькие
девочки из свердловской «Уралочки», в
то время никому еще не известные и
практически ничего не умевшие? Они
верили своему на­ставнику на слово.

Но время шло, и бывшие неумехи стали
мастерами, чемпионками страны, затем
Европы, наконец, Олимпийских игр. Они
стали зрелыми людьми, у них появилось
свое видение, свое мнение. Порой оно не
сопадало с мнением тренера. Но он
по-прежнему не терпел никаких возражений.

Раньше обстановка в базовой команде
сборной была проще. Девушки могли
за­ниматься волейболом и не думать
ни о чем другом. Теперь у них появилась
личная жизнь. Старший тренер увеличивал
и увеличивал нагрузки, требуя на
тренировках максимальной отдачи. Но
если человека в данный момент тревожит
другое? Если дома остался, скажем,
заболевший ребенок? Может ли этот человек
тренироваться в полную силу? Николай
Васильевич считал, что может. И должен.
На тренировках обо всем предлагалось
забыть.

Я не игрок «Уралочки» и поэтому не могу
знать всех причин, которые привели к
тому, что в год чемпионата мира пять
волейболисток этой команды, словно
сгово­рившись, решили стать матерями,
а две другие — вообще уехать из
Свердловска. Но все эти годы я вместе с
волейболистками «Уралочки» играла в
сборной и потому о ситуации, сложившейся
в команде, могу судить не понаслышке.
Так вот, по-мо­ему, это был своего рода
вызов спортсменок, демонстрация их
несогласия с тре­нерским кредо: «Не
даете слова сказать? Ну так попробуйте
обойтись без нас».

Чернышева А. Советский спорт. 1982. 21
ноября

Недостатки
авторитарного стиля руководства особенно
проявляются в усло­виях творческой
групповой деятельности. В этой ситуации
явное преимущество имеет демократический
стиль руководства: он является необходимым
условием активизации творческих сил
членов команды или малой группы при
решении сложных задач, например при
создании программы в фигурном катании
и подбо­ре к ней музыки.

Очевидно, что
тренер должен начинать при работе с
новичками как автори­тарный руководитель
(«Делай, как тебе говорят»), а затем он
может постепенно делегировать
ответственность за принятие некоторых
решений активу группы и ее отдельным
членам.

В
спортивных командах, где система
руководства многоуровневая
(тренер-капитан—команда), тренеры
стремятся привить помощникам собственный
стиль руководства, например тренеры с
авторитарным стилем выбирают капитана
ко­манды с такими же качествами (см.:
Мутафова
Ю. К
вопросу о руководстве и ли­дерстве в
баскетбольных командах // Сборник научных
работ молодых ученых ГДОИФК им. П. Ф.
Лесгафта за 1968 год. Л., 1970. С. 28-29).

Итак, успешность
руководства и его стиль зависят от
целого ряда факторов: личных качеств и
психологических особенностей руководителя,
его социального статуса и авторитета,
структуры отношений в группе, ее зрелости
и стоящей пе­ред ней задачи. Некоторые
личностные качества являются устойчивыми,
обу­словливая и устойчивость стиля
руководства. Поэтому бывает неразумным
тре­бовать от сформировавшегося
тренера изменения стиля руководства;
он может просто потерять себя как
личность. Однако в ряде ситуаций следует
все же ме­нять стиль руководства или
использовать стиль, промежуточный между
автори­тарным и демократическим.

Так сделали тренеры одной футбольной
команды: «Мы не стремились к установлению
тренерской диктатуры, как и не пытались
перевести команду на самоуправление,
когда состав и установка на игру
определяются чуть ли не большинством
голосов. Это не­нужная крайность —
решающее слово должно оставаться за
руководителями команды. Но мы были
готовы выслушивать мнения, спорить и
считаться с ними» (Советский спорт.
1978. 18 ноября).

В жизни редко
встречаются тренеры, деятельность
которых четко укладывалась бы в рамки
одного стиля руководства. Обычно в своей
работе любой тренер применяет все три
стиля, но выраженность каждого из них
бывает различной. Преобладание одного
или двух из них характеризует тот или
иной индивидуальный стиль руководства
тренера. [9 стр.87-88]

Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов. Если, например,
тренеру присущи такие качества, как
высокомерие, тщеславие, предвзятость
в оценках людей, грубость, безразличие
к. ним, то негативное отношение сначала
возникает к личности тренера, а затем
ко всему, что исходит от него, и станет
длительным, стойким. Выполнение любого
его приказа в таких случаях явно или
скрыто саботируется, а если и выполняется,
то безответственно, с сарказмом и
презрением.

Позитивное отношение
спортсменов к личностным качествам
тренера оказывает стимулирующее
воздействие на оперативность и четкость
выполнения тренерских указаний,
положительное восприятие методов его
руководства. Даже эмоциональные срывы
тренера, если они кратковременны, не
способны вызвать отрицательного
отношения в целом к методу его управления,
поскольку спортсмены понимают, что
раздражительность не свойственна их
наставнику и вызвана, видимо, чрезвычайными
обстоятельствами.

На отношение
спортсменов к стилю руководства тренера
оказывает воздействие также своевременность
и разумность его руководящих указаний.
Способность отдавать такие распоряжения,
которые соответствуют ситуации, времени
и приводят спортсмена или команду к
успеху, создает авторитет тренеру.
Спортсмены стараются передать такому
тренеру всю инициативу, считая, что все
сказанное и сделанное им обернется
пользой для команды, Правда, в этом
кроется опасность самоустранения
спортсменов от принятия каких бы то ни
было решений. Перед тренером в таком
случае встает проблема развития личности
спортсменов, борьбы с социальным
инфантилизмом, неумением вести себя в
той или иной ситуации, принимать
самостоятельные решения. [9 стр.88-94].

Выводы по первой
главе

1. Личность немыслима
вне общества так же, как и человеческое
общество не может существовать без
составляющих его личностей. Человек
всегда является членом того или другого
общественного коллектива: семьи, школы,
предприятия, спортивной команды и др.
Активная деятельность, взаимоотношения
в коллективе в значительной степени
определяют и формируют индивидуальные
черты личности.

2. Современный
спорт требует незаурядных способностей
от тренера. Он должен владеть всем
арсеналом современных знаний, учитывать
психологические, социальные,
материально-технические и все другие
аспекты подготовки спортсмена. Успехи
спортсменов во многом зависят от личности
тренера — его знаний, педагогического
таланта, авторитета, воли, способности
к творческому обобщению. По своей сути
тренер — это, прежде всего педагог, и к
нему предъявляются все те же требования,
как и к любому воспитателю.

3. Мастерство
тренера во многом определяется имеющимися
у него качествами, которые придают
своеобразие его общению с учащимися,
определяют быстроту и степень овладения
им различными умениями. Наиболее важными
из них являются профессионально важные
качества личности тренера: мировоззренческие,
нравственные, коммуникативные (включая
педагогический такт), волевые,
интеллектуальные, — включая перцептивные,
аттенционные (качества внимания),
мнемические (качества памяти), —
двигательные (психомоторные).

4. Многое во
взаимоотношениях между тренером и
учениками зависит от поведения самого
тренера. Дело в том, что представление
о качествах «идеального тренера»
расходятся у тренеров и учеников. Первые
акцентируют внимание, прежде всего, на
деловых и профессиональных качествах
педагога (эрудиция, требовательность,
строгость, умение находить оптимальные
пути для решения трудных ситуаций).
Чуткость, отзывчивость, общительность,
доброжелательность тоже отмечаются
учителями, но им не придается решающего
значения. Ученики же, наоборот, выдвигают
эти качества на первое место. Вначале
спортсмены смотрят, «какой он человек»,
а потом уже обращают внимание на то, как
тренер проводит тренировку.

5. Индивидуальный
стиль руководства тренера обусловлен
личностными качествами тренера;
поведением тренера, тоном голоса, каким
он отдает распоряжения, внешним видом;
необходимостью, разумностью приказов
и их своевременностью; психическим
состоянием спортсменов.

Стиль управления — привычная манера поведения руководителя с подчиненными, которую он использует для влияния на них и достижения поставленных целей. Стиль, применяемый менеджером, характеризует качество менеджмента — его способность создать в коллективе атмосферу, благоприятную для развития нормальных рабочих и межличностных отношений.

Cтиль руководства и управления персоналом

Одно из значений греческого слова «стиль» — почерк. Значит, индивидуальный стиль руководства — «почерк» менеджера, его привычные (интуитивные или осознанные) действия в той или иной ситуации. Умение руководить одним дано с рождения, другие — целенаправленно развивают его в течение жизни.

Управленческий стиль выражается в приемах, которыми руководитель побуждает работников выполнять возложенные на них обязанности, методах контроля подчиненных.

Руководителя считают успешным, когда он быстро реагирует на изменения, хорошо разбирается в людях, умело на них влияет для достижения нужного результата. Методы управления персоналом и производительность взаимосвязаны, поэтому в современном менеджменте умение руководить, понимание возможностей воздействия на коллектив имеет весомое практическое значение.

Виды, характеристики методов руководства

Понятие «стиль управления руководителя» в 30-е годы прошлого века ввел немецко-американский психолог К.Левин, который оказал большое влияние на развитие социальной психологии. Ученый разработал поведенческую типологию руководства и выделили три основных модели поведения руководителя.

Авторитарный стиль

Суть — диктаторство, директивность. Особенности:

1. Преобладающие методы общения с подчиненными — приказы, распоряжения, угрозы, выговоры.

2. Поведение руководителя жесткое, нетактичное и даже грубое. Начальник устанавливает правила и строго контролирует выполнение приказов. При этом интересы дела ставит выше интересов людей.

3. Все решения руководитель принимает единолично.

4. Менеджеры среднего и низшего звена не видят общей картины, поскольку не владеют полной информацией о состоянии дел в компании.

Авторитарный руководитель сознательно не передает свои полномочия другим сотрудникам, чтобы никто, кроме него, не мог управлять и не составил ему конкуренцию, например, ИП не допускает к управлению бизнесом родственников, наследников. Принятые решения не обсуждают. Устанавливается жесткий контроль их выполнения. Если распоряжения руководителя не выполняются, следует не менее жесткое административное наказание.

Второй вариант руководителя авторитарного типа — благожелательность, снисходительность к подчиненным. Управленец по-отечески интересуется мнением сотрудников, но поступает, как считает нужным. Персоналу дается самостоятельность, но в ограниченных количествах. Страх наказания имеет место, мотивирование минимально. Как ни странно, созданные условия способствуют ухудшению психологического климата.

Минус применения авторитарного управления — нивелирование личности работника, подавление инициатив, творческих порывов, торможение новшеств.

Плюсы:

• четкость, оперативность руководства;

• высокая скорость принятия решений;

• быстрая реакция на изменения в производственных процессах и внешних условиях.

Такой тип менеджмента работает в компании, где нет организованного процесса, квалифицированных специалистов, прибыли. В другом случае такое управление вредит:

• руководитель может принимать неверные решения и безосновательно винит в этом подчиненных;

• сотрудники становятся пассивными;

• растет неудовлетворенность своей работой и системой в целом;

• атмосфера в коллективе не способствует производительности — сплетни, интриги, в условиях постоянного стресса работники часто болеют, увольняются.

Демократический (коллегиальный) стиль

Тип управленца — опытный менеджер-производственник со знанием психологии, владеющий педагогическими приемами.

Особенности:

1. Проблемы обсуждаются коллективно, менеджеры среднего звена высказывает свое мнение, после чего руководитель обдумывает предложения и выносит вердикт.

2. Решения почти всегда оказываются верными.

3. В ходе выполнения заданий можно вносить корректировки в принятую программу действий.

4. Руководитель делегирует часть управленческих функций, а сам контролирует основные участки.

5. Повышается производительность.

При таком стиле управления руководитель в организации с пониманием относится к нуждам своих подчиненных. Готов развивать каждого, как личность, для чего наблюдает за наклонностями, талантами, старается направить в нужное русло, помочь с карьерным ростом. Все сотрудники удовлетворены своей работой. атмосферой в коллективе. Группа специалистов работает, как слаженная команда, взаимодействует на основе доверия и понимания.

Опасность в том, что при ослаблении контроля демократия может превратиться в анархию, поэтому руководителю необходимо следить за дисциплиной, организацией производства, показывать личный пример во всех сферах.

Попустительство

Тип управления — либеральный. В него могут перерасти демократические методы руководства, когда нет рамок.

Как распознать:

1. У каждого есть свое мнение.

2. Каждый отстаивает свою точку зрения.

3. Никто никого не слышит.

4. Даже если принят общий план действий, каждый действует, как считает нужным.

Либерализм возникает там, где руководитель не обладает необходимыми профессиональными, психологическими знаниями, безразличен к нуждам работников и критике в свой адрес. Управленец занят собой, своими делами, никого не трогает. Результат работы есть, но низкий. Люди не удовлетворены своей работой и руководством. Нет сотрудничества, стимула трудиться. Коллектив расслаивается на конфликтующие группы. Психологический настрой персонала отрицательно сказывается на порядке, работе, творчестве.

Комбинированные стили управления в менеджменте

Психологи не выделяют эти управленческие приемы и методы, но они всегда будут существовать на практике:

1. Непоследовательный тип руководства. Нет единого метода управления. Начальник то жестко контролирует сотрудников, то отпускает «вожжи». Такие «качели» приводят к нестабильности компании на рынке, снижению производительности. От такого менеджмента страдает коллектив (часто возникают конфликты, появляется много личных и служебных проблем).

Управление по ситуации. Поведение руководителя зависит от текущей ситуации. Он применяет методы управления, которые (по его мнению) самые правильные в этот момент. Например, когда сотрудники не хотят работать, удачно действует модель руководства с такими характеристиками:

2.

четкие, понятные приказы;

постоянный контроль;

наказание за ошибки или неисполнение указаний;

поощрение за сделанное.

Если у сотрудников есть желание работать, но нет соответствующей квалификации, модель поведения руководителя — сочетание авторитарности и демократии, когда он:

играет роль наставника, советчика;

четко ставит задачи и требует их выполнения;

создает условия для проявления персоналом инициативы, самостоятельности, творчества;

применяет жесткую систему наказаний за неисполнение приказов и щедро поощряет хорошую работу;

создает в коллективе положительный морально-психологический климат.

Условия применения разных стилей

Авторитарное управление уместно в кризисных, критических ситуациях или, когда начальник не уверен в компетентности своих сотрудниках. В таких случаях персонал охотно соглашается на авторитарные методы, всецело доверяя топ-менеджеру.

Авторитаризм эффективно действует на военной службе, в условиях боевых действий, в некоторых госучреждениях.

Демократичные методы доступны руководителю с высоким интеллектом, хорошими организаторскими и коммуникативными способностями, психологическими навыками. Такая модель поведения удобна в неэкстремальных ситуациях в слаженном, стабильном коллективе, состоящем из квалифицированных, активных работников.

Либерально-демократический стиль руководства допустим в творческих, научных коллективах, состоящих из творческих индивидуальностей. Модель поведения менеджера оправдана при очень высокой степени ответственности, дисциплинированности людей.

В начале 80-х годов прошлого столетия американские психологи Блейк и Моутон разработали концепцию так называемой, управленческой решетки.

Вертикальная ось таблицы графика выстраивает показатель заботы о человеке (от 1 до 9), которая выражается в создании благоприятных условий для работы, гарантиях занятости, справедливой оплате труда и другие блага. Горизонтальная ось определяет уровень заботы о производстве (производительность, прибыль и другие показатели). Оба этих критерия определяют стили руководства в менеджменте.

Решетка помогает управленцу оценить свои методы руководства и принял меры для совершенствования собственного стиля управления.

Описание позиций:

• 1.1 — отсутствие или минимум заботы и о производстве, и о людях. Руководитель не держится за свое место.

• 9.1 — максимальная забота о деле при минимальной заботе о человеке. Поведение с подчиненными — диктат. В приоритете — производственный результат, моральный микроклимат не важен.

• 1.9 — люди на первом месте. При этом производству уделяется мало внимания, а ровный рабочий ритм поддерживается за счет дружелюбного, комфортного микроклимата в коллективе.

• 5.5 — менеджмент поддерживает баланс комфортной атмосферы в коллективе и нормальной производительности труда. Подчиненные и руководство мирно сосуществуют, ориентируясь на надежный средний результат.

• 9.9 — руководитель «болеет» за производство и требует того же от подчиненных, обеспечивая высокую производительность. Персонал мотивируется достойной оплатой труда, удовлетворен результатами, работает в атмосфере доверия и уважения.

Очевидно, что позиция 9.9 — лучшая модель управления. Поведение начальника гармонично — сочетает внимание к подчиненным и производственным задачам. Каждый руководитель может приблизиться к такому стилю менеджмента при наличии профессиональной подготовки, стремления учиться, повышать уровень знаний, управленческих навыков.

Препятствия на пути использования модели 9.9 (выделено исследователем У. Штоппом):

1. Низкая квалификация и уровень образования сотрудников.

2. Недостаток управленческой подготовки топ-менеджеров.

3. Низкая заинтересованность коллектива в результате труда.

4. Недостаток организации системы информирования в компании.

5. Неготовность работников брать на себя ответственность.

6. Несоответствие ценностных ориентаций руководства и рядовых сотрудников.

Большинство из этих препятствий можно устранить при условии длительной и серьезной работы над собой. Для этих целей созданы тренинги, курсы личностного роста, работают площадки для оценки компетенций, стилей менеджмента. Например, кейсовые методики позволяют респондентам в процессе тестирования знакомиться с проблемными управленческими ситуациями и выбирать правильные решения, демонстрируя типичное поведение.