Стиль руководства при котором лидер практически отстраняется

Стиль
руководства
— характерные черты поведения, приёмов,
действий, используемых руководителем
в процессе управления.

Авторитарный
стиль
руководства может быть оправдан в группе
с неразвитыми материальными и высшими
потребностями, а так же в экстремальных
условиях.

Демократический
(прогрессивный) стиль
следует применять при условии
заинтересованности работников в
получении результатов, инициативности
и ответственности.

Применение
либерального (клубного) стиля
свидетельствует о нечёткости определения
целей группы и её роли в производственном
процессе.

6.1. Понятие лидерства. Теория черт. Поведенческие теории лидерства

Применительно
к деятельности менеджера (управленца),
на наш взгляд, понятие руководства и
лидерства можно развести следующим
образом. Руководитель, это управленец
в тоq
части его работы/которая направлена
непосредственно на организацию работы
людей Руководитель имеет влияние на
людей уже благодаря своей позиции в
организационной иерархии, своему
официальному статусу в ней. Этот источник
влияния, получивший название законная
или легитимная власть, может быть не
единственным источником влияния на
людей, которым обладает конкретный
индивид в позиции руководителя. Он может
быть также экспертом в технических
вопросах, решаемых подразделением, быть
симпатичным и уважаемым человеком,
обладать связями. Все это в совокупности
дает ему возможность мобилизовать и
вести возглавляемое им подразделение
в направлении поставленных целей, то
есть выполнять лидерскую функцию, быть
лидером. Он может действовать в том же
направлении, не обладая желательными
для лидера, указанными выше, свойствами,
используя только данные ему положением
институциональные источники власти:
вознаграждать и наказывать, отдавать
распоряжения. Можно руководить, оказывая
влияние и такими способами. То есть,
понятие лидерства шире понятия
руководства, но в деятельности отдельного
человека руководитель и лидер совпадают.
Разумеется можно быть лидером и не
являясь менеджером, то есть не имея
должностных полномочий руководителя
влиять на людей, мотивируя их на достижение
некоторых целей. Совпадают они с
организационными или нет, это уже
другой
вопрос, отрицательный ответ на который
создает основание для внутриорганизационного
конфликта, который мы будем рассматривать
в рамках политического подхода в
менеджменте.

Приведем
примеры представлений о лидерстве,
высказанных ведущими философами,
социологами и психологами XIX-XX
веков.

Фридрих Ницше:
Стремление к лидерству — проявление
творческого инстинкта человека. Лидер
вправе третировать мораль — оружие
слабых.

Габриэль Тард:
Подражание последователей лидеру —
основной закон социальной жизни.

Зигмунд Фрейд:
Подавленное либидо может переходить в
стремление к лидерству. Массы нуждаются
в лидере, аналогично отцу семейства.

Альфред Адлер:
Стремление к лидерству — компенсация
чувства неполноценности личности.

Макс Вебер разработал
три типа легитимности (необходимого
условия стабильности и эффективности
власти, признания права носителей власти
на управление): легитимность, основанную
на традиции, легитимность, основанную
на праве и, наконец, легитимность,
основанную на харизме.

В
первом случае в основе власти лежит
обычай, властные отношения регулируются
традиционно сложившимися установлениями.
Второй случай- господство закона-
означает, что люди следуют определенным
кодифицированным правилам, признавая
именно такое поведение оптимальным для
согласования интересов, для разрешения
конфликтов и для обеспечения социального
взаимодействия. Третий тип легитимности
— харизматический — базируется на
признании исключительного права именно
этого человека или именно этой группы
на управление
людьми.

Курт Левин выделил
авторитарный, демократический и
анархический стили лидерства.

Авторитарный
(директивный, властный) — лидерский
стиль, при котором лидер по отношению
к ведомым действует властно, директивно,
жестко распределяя роли между членами
группы, не позволяя выходить за их
пределы и тщательно контролируя во всех
деталях их работу. Авторитарный лидер
почти все функции управления сосредотачивает
в своих руках, не позволяя членам группы
обсуждать или оспаривать принимаемые
им решения, его действия.

Демократический
(коллегиальный, коллективный) лидерский
стиль — лидер стремится управлять группой
совместно с ведомыми (подчиненными),
давая им достаточную свободу действий,
позволяя обсуждать свои решения,
поддерживая проявляемую ими инициативу
в самых разных групповых делах.

Либеральный
(анархический, попустительский) лидерский
стиль — форма руководства, при которой
лидер практически отстраняется от
активного управления группой, и ведет
себя так, как если бы он был рядовым
участником группы, позволяя членам
группы делать все, что им захочется,
предоставляя им полную свободу действий.

«Теория
лидерских ролей» — Р. Бейлз. (50-е
годы). Лидерство — это принятие особой
роли. Автор выделяет две лидерские роли:
профессионала и социально-эмоционального
специалиста. (Или инструментальный и
эмоциональный лидеры). В эффективной
группе должны быть представлены обе
формы лидерства.

«Теория
черт» — Е. Богардус
(30-е годы). Подход, сторонники которого
считают, что основной причиной того,
что человек становится лидером является
обладание уникальными чертами характера.
Харизма — врожденное качество,
предопределяющее лидерство.

«Интерактивная
теория» Р. Крачфилд, Д.Креч, Хоманс.
Лидерство
есть результат внутригруппового
развития. Лидерство можно предсказать,
зная характеристики членов группы,
структуру группы, сложившуюся ситуацию,
выполняемую задачу и индивидуальные
особенности кандидатов в лидеры.

«Ситуативная
теория» — Т. Ньюком, А. Харе, К. Блэнчарда,
Ф. Фидлера Лидерство
— продукт ситуации, сложившейся в группе.

«Синтетическая
теория». Лидерство
понимается как процесс организации
межличностных отношений. Лидер — субъект
управления этим процессом. Учитывается
взаимосвязь трех факторов: лидеров,
последователей и ситуации.

«Теория
определяющей роли последователей».
Лидерство
есть функция от ожиданий ведомых,
принимающих или отвергающих лидера.

Стили
лидерства.
Выделяют три подхода к определению
значимых факторов эффективного лидерства:
подход с позиции личных качеств,
поведенческий подход и ситуационный
подход.

Подход
с позиции личностных качеств или «Теория
черт». Руководство
и лидерство стало объектом исследования,
когда в начале XX столетия впервые стали
изучать управление. Исследователи
ставили цель: выявить свойства и
личностные характеристики эффективных
руководителей. Согласно личностной
теории лидерства (или теории великих
людей) лучшие из руководителей обладают
определенным набором общих для всех
личностных качеств. Эти теории возникли,
по-видимому, под влиянием исследований
Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить
лидерство на основе наследственности.
Первоначально были предприняты
исследования царских династий различных
наций, анализ браков между правителями.
В дальнейшем на основе эмпирических
исследований пытались обнаружить
лидерские качества. К таким качествам
относили, уровень IQ
и компетентности, впечатляющую внешность,
честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование
и большую степень уверенности в себе.

Несмотря на
сотни проведенных исследовании,
исследователи не пришли к единому мнению
о наборе качеств, которыми непременно
обладает крупный лидер. В обобщающем
обзоре такого рода работ, предпринятом
Стогдилом в 1948 году, было отмечено, что
в разных ситуациях эффективные
руководители обнаруживали разные личные
качества. Был сделан вывод: «Человек
не становится руководителем только
благодаря тому, что обладает некоторым
набором личных свойств.» Изучение
лидерства стало развиваться в направлении
исследований стилевых особенностей
поведения руководителя, которые делают
его более эффективным при решении тех
или иных задач.

Однако,
недавно социальные психологи — Хоган с
соавторами (цит. по Майерс Д., 1997, стр.
395) вновь заинтересовались, существуют
ли качества, характеризующие хорошего
лидера в различных ситуациях. Ими
продолжены исследования таинственного
качества «харизмы», которая связывается
теперь с уверенностью: человека,
порождающей горячую поддержку со
стороны последователей. Для харизматического
лидера типичны убедительные представления
о желательном положении дел, то есть
видение
в терминах стратегического управления,
способность сообщить свое видение
окружающим в доступной для них форме,
достаточный запас оптимизма и веры в
своих людей, чтобы вдохновлять их.
Заметим, что лидерство в данном
исследовании понималось в духе
символического или символико-политических
подходов. Неудивительно, что личностные
тесты выявили у эффективных лидеров
незаурядность, энергичность,
добросовестность, покладистость,
эмоциональную устойчивость и уверенности
в себе.

Поведенческий
подход. Этот
подход создал основу для классификаций
и стилей поведения руководителя: Согласно
этому подходу эффективность определяется
не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой доведения по отношению
к подчиненным. Основной недостаток
этого подхода: тенденция исходить
из представления
о существовании одного оптимального
стиля руководства.

Стиль
руководства— это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить к достижению целей организации.

Первоначальной и
классической классификацией стилей
руководства является классификация в
рамках авторитарно — либерального
континуума.

Автократичный
руководитель использует в основном
власть принуждения, аппелируя к
потребностям более низкого уровня,
исходя из предположения, что это тот
самый уровень, на который они оперируют.

Теория «X» Дугласа
МакГрегора представляет собой отношение
менеджера к работнику, обосновывающее
выбор авторитарного стиля руководства:

1. Люди
   изначально не любят трудится и при
   возможности избегают работы.

2. У
   людей нет честолюбия и они стараются
   избавиться от ответственности,
   предпочитая, чтобы ими руководили

3. Больше
   всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы
   заставить людей трудится, необходимо
   использовать принуждение, контроль и
   угрозу наказания.

В
результате автократ стремится:
централизовать полномочия, структурировать
работу подчиненных, не давать подчиненным
свободы в принятии решений. Представления
демократичного руководителя о работниках
МакГрегор назвал теорией «Y»:

1. Труд
   — процесс естественный. Если условия
   благоприятные, люди не только примут
   на себя ответственность, но они будут
   стремится к ней.

2. Если
   люди приобщены к организационным целям,
   они будут использовать самоуправление
   и самоконтроль.

3. Приобщение
   является функцией вознаграждения,
   связанного с достижением цели.

4. Способность
   к творческому решению проблем встречается
   часто,

5. а
   интеллектуальный потенциал среднего
   человека используется
   лишь частично.

Демократичный
руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют
к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности высокой
цели, автономии, и самоактуализации. Он
избегает навязывать свою волю подчиненным.
В таких организациях высокая степень
децентрализации полномочии; подчинённые
принимают активное участие в принятии
решений; пользуются широкой свободой
в выполнении заданий; определив цели
организации, руководитель позволяет
подчиненным поставить свои собственные
цели в соответствии с теми, которые он
сформулировал; нет жесткого контроля,
работа оценивается после ее выполнения;
руководитель развивает в подчиненных
самостоятельность; много усилий
вкладывается руководителем в развитие
атмосферы открытости и доверия, чтобы
если подчиненным понадобилась помощь,
они обращались
к руководителю.

Исследование
эффективности стилей

Самое раннее
исследование было проведено Куртом
Левиным. Он исследовал 10-летних мальчиков,
которые были разделены на несколько
групп, каждую из которых возглавил
взрослый, демонстрирующий различные
стили руководства: авторитарный,
демократичный и либеральный.

В результате
исследования был сделан вывод, что
авторитарное руководство добивалось
выполнения большего объема работы, чем
демократичное; но с другой стороны дети
в группах с авторитарным руководителем
были менее мотивированы, выполняли
задания с меньшей оригинальностью,
отношения в группе были менее дружелюбными,
дети вели себя более агрессивно по
отношению друг к другу, с руководителем
— более зависимо и покорно.

Ренсису
Лайкерту принадлежит идея о двух основных
ориентациях в деятельности менеджера
на цель (задачу) и на процесс достижения
высоких результатов, то есть на создание
высокоэффективных, оптимально
взаимодействующих коллективов людей,
которые качественно выполняют работу.
Р. Лайкерт предложил свою концепцию в
60-е годы (Likert,
R.,1961).Эти две ориентации иногда в
литературе называют двумя стилями
лидерства или стилями руководства.

1. Целевой
   лидер —
   сосредоточен на работе, (ориентирован
   на задачу), — прежде всего заботится об
   определении заданий и разработке
   системы вознаграждений, ведущей к
   большей производительности труда
   (классический пример — Фредерик Тэйлор).

2. Социальный
   лидер
   сосредоточен на человеке, заботится
   прежде всего о людях. Он пытается
   повысить производительность труда
   путем совершенствования человеческих
   отношений в группе работников.

Вывод Лайкерта:
стиль руководства неизменно будет
ориентированным либо на работу, либо
на человека. В его исследовании не
встретилось ни одного руководителя, у
которого бы обе этих направленности
проявились значительной степени и
одновременно, в результате были предложены
программы тренинга руководителей для
повышения их коммуникативных навыков
и навыков формирования команд. Однако
в конце 80-х годов английские социальные
психологи Питер Смит и Монир Тейб
сообщают об исследованиях, проведенных
в Индии, на Тайване и в Иране, в которых
они обнаружили, что наиболее эффективные
руководители низшего звена в угольной
промышленности, банковском деле и
государственной администрации показывают
по обоим тестам — и целевого и социального
лидерства, (цит. по Майерс Д., 1997, стр.394)
высокие результаты.

Интересно,
что «разносторонние» лидеры были
обнаружены в кросс культурных исследованиях
тридцать лет спустя после выдвижения
идеи Р. Лайкертом. Повлияли ли взгляды
школы человеческих отношений на установки
менеджеров нового поколения, или сыграли
свою роль особенности более
коллективистических культур Индии,
Тайваня или Ирана покажут дальнейшие
исследования. Нам важно отметить, что
и здесь, как в исследовании Роберта
Квина ( Quinn,
R.E..
1988), которое
мы обсуждали
в связи с ролями менеджера, эффективность
соотносится с разносторонними
направленностями личности.

Множество
исследований было проведено для того,
чтобы доказать преимущество одного
стиля перед другим. Приверженцы
демократического стиля пытались
доказать, что этот стиль всегда более
эффективен, чем авторитарный. Однако,
имеются ситуации, когда авторитарный
стиль оказался очень эффективным. Томас
Уотсон-младший слыл тираном, однако,
именно он сделал «IBM»
ведущей мировой корпорацией.

Демократичный
стиль обладает своими привлекательными
сторонами. Можно было бы решить многие
организационные проблемы, если бы
совершенствование человеческих отношений
и участие работников в принятии решений
всегда вели к большей удовлетворенности
от работы и более высокой производительности.

К сожалению, это
происходит далеко не всегда. Ученые
встречали ситуации, в которых работники
принимали участие в принятии решений,
но степень удовлетворенности от труда
была низкой, а также ситуации, где
удовлетворенность была высокой, а
производительность низкой.

Выводы
о соотношении удовлетворенности,
стиля руководства и производительности

1. Во
   многих ситуациях демократический и
   ориентированный на человека стиль
   руководства не приводит к большей
   удовлетворенности работников.

2. В
   ситуациях, где исполнитель действует
   на уровне более низких потребностей,
   демократический стиль может снизить
   степень удовлетворенности, но это имеет
   место не всегда.

3. Большая
   степень удовлетворенности — это меньшая
   текучесть кадров, прогулов и
   производственных травм, часто большая
   производительность труда. Но низкая
   текучесть кадров не обязательно
   свидетельствует о большой степени
   удовлетворенности.

4. Более
   высокий моральный настрой и большая
   удовлетворенность не всегда повышают
   производительность.

Все это привело к
созданию ситуационного подхода к
лидерству.

Соседние файлы в папке Теория менеджмента

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Что общего у операционного директора Facebook Шерил Сэндберг и главного исполнительного директора Lowe’s Марвина Эллисона? Оба они являются выдающимися лидерами. Один из них занимает не последнее место в технической отрасли, другой достигает новых высот в сфере розничной торговли. И тот и другой отличаются дальновидностью, глубоко понимают свою работу и достаточно харизматичны, чтобы завоевать доверие аудитории. 

Лидерство — это не универсальное качество. У каждого лидера есть своя индивидуальность и опыт, которые определяют его стиль. Этот стиль может эволюционировать с течением времени, поэтому тот лидер, которым вы являетесь сейчас, может отличаться от того лидера, которым вы хотите стать в будущем. 

Чтобы помочь вам разобраться, какой у вас сейчас стиль лидерства и как его использовать для повышения эффективности работы коллектива, рассмотрим 11 наиболее распространённых стилей и теорий лидерства. 

1. Авторитарный (автократический) стиль лидерства

Авторитарные лидеры, также называемые автократическими, характеризуются чётким командным подходом и контролем над коллегами. Процессы принятия решений централизованы, то есть самые важные решения принимает один человек. У авторитарного лидера есть чёткое видение общей картины, но остальные сотрудники участвуют в ней только для выполнения отдельных задач по мере необходимости. 

Авторитарные лидеры могут хвалить или критиковать сотрудников, но при этом они чётко отделяют себя от коллектива. Хотя может показаться, что авторитарный лидер вызывает только неприязнь, как правило, это не так. Они редко бывают настроены враждебно. Наоборот, они обычно дружелюбны и иногда даже бесстрастны. 

Авторитарному лидеру характерны следующие высказывания:

• Я знаком с ситуацией лучше, чем остальные.

• При возникновении разногласий в компании я обычно прав.

• При таком большом количестве голосов мы никогда не выполним работу. 

• Я не приемлю противоположные мнения о проекте, за который я отвечаю.

Преимущества авторитарного лидерства:

• Авторитарные лидеры способны выполнять проекты в сжатые сроки. 

• Этот стиль полезен, когда нужны решительные действия.

• Автократическое лидерство может быть успешным, когда лидер обладает наиболее полными знаниями относительно остальной части коллектива.

Недостатки авторитарного лидерства:

• Данный стиль не способствует творчеству. 

• Коллеги могут видеть таких лидеров в отрицательном свете из-за подавления инициативы и чрезмерного контроля.

• Авторитарным лидерам сложно примерять на себя какой-либо другой стиль лидерства, и, как правило, они не готовы отступать от своего плана. 

2. Коллегиальный (демократический) стиль лидерства

Коллегиальные, или демократические, лидеры приветствуют все мнения и поощряют совместную работу. И хотя за ними может быть последнее слово, такие лидеры разделяют ответственность за принятие решений между всеми.  

Коллегиальные лидеры участвуют в работе коллектива. Они уделяют время и направляют свои усилия на профессиональный рост коллег, поскольку понимают, что это поможет в достижении конечной цели. Если вы чувствуете себя уверенно в условиях совместной работы, вероятно, вам подойдёт именно этот стиль лидерства.

Коллегиальному лидеру характерны следующие высказывания:

• Если я буду полагаться на знания и опыт коллег, это поможет и мне выполнять свои обязанности. 

• При возникновении разногласий в компании необходимо выслушать мнение всех участников и только потом принять решение. 

• Чем больше людей работает над проектом, тем лучше будет результат. 

• Я принимаю противоположные мнения, поскольку это помогает сделать конечный продукт лучше. 

Преимущества коллегиального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, это самый эффективный стиль лидерства. 

• Коллегиальное лидерство способствует повышению качества работы. 

• Оно поддерживает творческий настрой, а участники коллектива чувствуют себя причастными. 

• Каждый понимает общую картину и заинтересован в достижении конечной цели. 

Недостатки коллегиального лидерства:

• Коллективы с коллегиальным лидером не столь продуктивны, как в случае с авторитарным стилем лидерства.

• Чтобы совместная работа была эффективной, все участники коллектива должны быть вовлечены в процесс. 

Читать о секрете высокой динамики в работе коллектива

3. Либеральный (попустительский) стиль лидерства

Третий стиль по Левину — это либеральный, или попустительский, стиль лидерства. Либеральные лидеры крайне редко дают какие бы то ни было указания коллективу. Они предоставляют сотрудникам полную свободу в принятии решений.

Либеральные лидеры отстраняются от коллектива и предпочитают не участвовать в процессе контроля проекта. От них нечасто услышишь какие-либо комментарии. К моменту завершения проекта сотрудники могут даже и забыть, как выглядит такой лидер. 

Либеральному лидеру характерны следующие высказывания:

• Коллектив способен сам решить, что для него лучше, но я ожидаю блестящего результата. 

• При возникновении разногласий в компании другие могут принять решение и без меня. 

• Я передаю все ресурсы в распоряжение коллектива. Поэтому я хочу, чтобы сотрудники сами проявляли инициативу и знали, что нужно делать.

• Те, у кого другое мнение, могут использовать свои методы в индивидуальном порядке. 

Преимущества либерального лидерства:

• Либеральный стиль может быть полезен, если все участники коллектива являются квалифицированными экспертами.

• Этот стиль лидерства понравится тем, кому важна самостоятельность.

• Если у коллектива та же цель, что и у лидера, её можно будет достичь. Для контроля хода работ можно использовать программное обеспечение для отслеживания целей.

Недостатки либерального лидерства:

• Согласно исследованию Левина, коллективы с попустительским лидерством наименее продуктивны. 

• В условиях либерального лидерства функции и обязанности сотрудников размыты.

• При таком стиле участники коллектива могут начать винить друг друга, не принимая на себя никакой ответственности.

Познакомившись с тремя стилями лидерства по Левину, мы можем зайти с другой стороны и рассмотреть теорию эмоционального лидерства.  Данный подход помогает использовать эмоциональный интеллект, чтобы оценивать ситуацию и выбирать подходящий стиль лидерства.

4. Визионерское лидерство

Визионерское лидерство сопоставимо с авторитарным стилем лидерства по Левину. Лидеры-визионеры имеют чёткое видение на долгосрочную перспективу и умеют вдохновлять и мотивировать людей. 

Такой вид лидерства лучше всего подходит, когда в компании происходят большие изменения или возникает необходимость получать чёткие указания. В этих условиях люди ищут того, кому они могут доверять, чтобы проследовать за ним в неизвестное. 

Данный стиль может оказаться менее эффективным в случае, когда остальные участники коллектива являются экспертами с другими идеями и мнениями, отличающимися от позиций, которых придерживается лидер. Такие специалисты не захотят слепо следовать за лидером, с которым они не согласны.

Читать о том, как сформировать авторитет эксперта (и повысить свои лидерские качества)

Преимущества визионерского лидерства:

• Участники организации получают необходимое вдохновение и понимают свои обязанности. 

• Временные проблемы не удручают лидера, потому что он устремлён к конечной цели. 

• Лидеры-визионеры умеют предусматривать запасные варианты решения проблем, связанных с внешними факторами, такими как политика или обстановка в мире.

Недостатки визионерского лидерства:

• Отсутствует краткосрочное видение ситуации со стороны коллективов. 

• Видение может быть утрачено, если оно слишком тесно связано с личностью руководителя. 

• Лидеры-визионеры склонны отталкивать идеи других участников коллектива. 

Читать о том, чем группа отличается от команды

5. Коучинг

Лидер-коуч умеет выявлять сильные и слабые стороны других участников коллектива и способствует их развитию. Кроме того, такие лидеры умеют объединять навыки сотрудников с целями компании.

Данный стиль лидерства будет эффективен, если лидер отличается творческим характером, открыт для совместной работы и обеспечивает чёткую обратную связь с коллегами. Также важно, чтобы коуч знал, когда следует отступить и предоставить человеку свободу действий. 

Если вам приходилось иметь дело с плохим наставником, вы знаете, что коучинг подходит далеко не всем. Если с коучем не повезло, такое лидерство может превратиться в тотальный мелочный контроль. 

Преимущества коуч-лидерства:

• Лидер-коуч может создавать мотивирующую атмосферу, в которой участники с удовольствием работают над проектом.

• Чётко определённые ожидания способствуют развитию навыков у коллег.

• Данный стиль лидерства даёт компаниям конкурентные преимущества, поскольку он обеспечивает условия для продуктивной работы квалифицированных специалистов, готовых обучать других.

Недостатки коуч-лидерства:

• Коучинг требует терпения и времени.

• Этот стиль эффективен, только если другие готовы его принять. 

• Лидеры-наставники в значительной степени зависят от отношений, которые могут быть сложными, если нет сыгранности команды. 

Читать статью «Теория обстоятельств Фидлера: почему лидерство не единообразно»

6. Отеческий стиль лидерства

Отеческий стиль лидерства ориентирован на отношения. Главное для такого лидера — создать гармонию. Этот харизматичный лидер работает над созданием и развитием рабочих отношений, способствующих сплочению и позитивному настрою в коллективе. 

Лидер с отеческим стилем помогает при создании новой команды или в условиях кризиса, поскольку в обеих этих ситуациях требуется доверие. Однако этот стиль лидерства может вредить, когда лидер слишком увлечён поддержанием образа друга и в меньшей степени занимается повышением производительности и достижением целей компании. 

Преимущества отческого стиля лидерства:

• Моральный дух команды поддерживается положительной и конструктивной обратной связью.

• Межличностные конфликты быстро прекращаются. 

• Участники коллектива чувствуют свою важность и меньше подвержены стрессу.

• Отеческий стиль лидерства создаёт тесные связи в коллективах, члены которых нацелены на то, чтобы помогать друг другу. 

Недостатки отческого стиля лидерства:

• Некоторые сотрудники могут работать недостаточно эффективно, находясь вне поля зрения. Отсутствие чёткого определения обязанностей может привести к возникновению так называемой социальной лени. 

• Лидеры с отеческим стилем неохотно озвучивают критику, что не помогает другим расти.

• Цели организации часто забываются. 

• Участники коллектива становятся эмоционально зависимыми от лидера. Если лидер перейдёт в другую команду или уйдёт из компании, остальная часть коллектива окажется потерянной.

Читать статью «Лидерство как служение: как вести команду, выполняя её потребности»

7. Демократический стиль лидерства

Демократический стиль лидерства — это та же концепция, что и коллегиальное лидерство по Левину. В коллективе поощряется активное участие и обмен идеями всех участников. Поэтому весь коллектив ощущает себя причастным, даже несмотря на тот факт, что голос лидера в конечном итоге является решающим. 

Демократический стиль лидерства эффективен в коллективах с высококвалифицированными участниками, которые способны вносить свой плодотворный вклад. При этом он в меньшей степени успешен в случае менее опытных сотрудников, обладающих не столь большим объёмом знаний в данной области. Кроме того, его не следует применять в ситуациях, требующих незамедлительных действий.

Преимущества демократического стиля лидерства:

• Атмосфера сотрудничества способствует творчеству и инновациям.

• Поддерживается высокий уровень вовлечённости и доверия среди сотрудников. 

• Общие цели обеспечивают высокий уровень ответственности и продуктивности.

Недостатки демократического стиля лидерства:

• Для совместной работы требуется больше времени.

• Лидер может утратить доверие участников, если он принимает решения без их участия. 

• Демократический стиль лидерства неэффективен, если участники коллектива не обладают необходимой квалификацией.

8. Эталонный стиль лидерства

Лидер с эталонным стилем задаёт пример высоких показателей, продуктивности и качества. Данный стиль лидерства предполагает, что участники коллектива должны идти по стопам своего лидера. Если участники не поспевают за лидером, он вмешается и выполнит задачу правильно. 

Лидер с эталонным стилем эффективен, когда он формулирует чёткие требования и мотивирует сотрудников соблюдать сроки. Такое лидерство неэффективно, когда коллектив перестаёт доверять лидеру, подвергается стрессу и перегрузке или теряет мотивацию. 

Преимущества эталонного стиля лидерства:

• Лидеры с этим стилем способны достигать целей компании в установленные сроки. 

• Эталонный стиль лидерства позволяет в полной мере использовать потенциал коллектива. 

• Отчётность о ходе работ позволяет оперативно выявлять проблемы. 

Недостатки эталонного стиля лидерства:

• При лидерстве с эталонным стилем сотрудники могут испытывать стресс и терять мотивацию, что вызывает снижение морального духа в коллективе. 

• Сотрудники могут перестать доверять лидеру, если он будет следить за каждым их шагом и корректировать каждое их действие.

• Излишнее внимание к результатам и срокам чревато снижением творческого потенциала. 

• Недостаточная обратная связь. 

9. Директивный стиль лидерства

Директивный стиль лидерства аналогичен авторитарному, или принудительному, стилю. Лидер с таким стилем ставит перед командой чёткие цели и задачи, ожидая от сотрудников их строгого выполнения. Они вводят правила и процедуры для создания соответствующей структуры. 

Директивное лидерство обычно применяется в тех случаях, когда у сотрудников нет ни навыков, ни опыта. В такой ситуации сотрудникам необходима структура, позволяющая им выполнять задачи. Данный стиль лидерства также эффективен в экстренных ситуациях, когда нет времени на обсуждение. Если и использовать этот стиль лидерства, то делать это следует в сочетании с другими стилями. 

Преимущества директивного стиля:

• Наличие чётко определённых ожиданий способствует повышению эффективности работы. 

• Полезен в условиях кризиса, поскольку позволяет оперативно принимать решения.

• Директивный стиль лидерства может быть эффективен в коллективах с низкоквалифицированными или неопытными сотрудниками.

• Лидеры с директивным стилем могут быстро определять отставание у тех или иных сотрудников.

Недостатки директивного стиля:

• Если лидер не обладает большим опытом, чем у коллектива, этот стиль лидерства не сработает. 

• Совместная работа отсутствует, что сдерживает творческий потенциал.

• Моральный дух команды может значительно снизиться, а сотрудники могут потерять интерес.

• Работа коллектива в значительной степени зависит от лидера, из-за чего возникает «узкое место». 

• Лидер с директивным стилем может легко превратиться в авторитарного лидера.

Теорию эмоционального лидерства можно легко реализовать в повседневной работе. Сначала определите тип коллектива, с которым вы работаете. Затем подумайте, какие стили лидерства лучше всего подходят для решения ваших задач. Далее попробуйте скорректировать свой стиль эмоционального лидерства с учётом возможных сценариев. После некоторой практики эта теория может изменить ваш подход к лидерству.

Читать о том, как эффективно управлять загрузкой своей группы

10. Трансформационное лидерство

Помимо теории лидерства Левина и теории эмоционального лидерства есть ещё два стиля лидерства, достойных вашего внимания: трансформационное и транзакционное лидерство. 

Оба этих стиля были описаны Бернардом М. Бассом, американским психологом, изучавшим лидерство и поведение в организациях. Даже если вы ещё ничего не слышали о них, наверняка вы уже видели их в действии. 

Самая популярная теория Бернарда М. Басса — это трансформационное лидерство, которое представляет собой сочетание четырёх лидерских качеств. Эта теория была сформулирована на основе концепции Джеймса МакГрегора Бёрнса 1978 года, в которой он утверждал, что лидеры и их последователи помогают друг другу повышать моральный дух и мотивацию. 

Лидеры с этим стилем пользуются доверием и уважением со стороны тех, кто готов последовать за ними. Четыре лидерских качества при трансформационном лидерстве — это индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющее мотивирование и идейное влияние. Эти четыре качества определяют, насколько трансформационным является лидер. 

Преимущества трансформационного лидерства:

• Лидеры с этим стилем применяют коучинг и практикуют поощрение, чтобы вдохновлять свою команду. 

• Каждый сотрудник воспринимается индивидуально, и это позволяет эффективно использовать все их уникальные навыки. 

• Сотрудники объединены общим делом, что обеспечивает их рост внутри компании.

• Каждому сотруднику предоставляется свобода действий. 

Недостатки трансформационного лидерства:

• Мелкие задачи легко забываются, что затрудняет воплощение концепции в жизнь.

• Постоянное присутствие лидера может привести к перегрузке и выгоранию сотрудников. 

• Цели лидера должны согласовываться с целями компании, иначе возможно возникновение рисков. 

• Все сотрудники должны испытывать уважение к лидеру и соглашаться с его подходом. 

11. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство было впервые сформулировано в концепцию социологом Максом Вебером. Затем её доработал Бернард М. Басс в противоположность трансформационному лидерству. 

Для мотивации сотрудников при транзакционном лидерстве используется принцип кнута и пряника. Такой лидер считает, что чётко выстроенная система управления повышает эффективность работы. При этом участники коллектива должны в точности следовать указаниям и находиться под пристальным контролем со стороны лидера. 

Преимущества транзакционного лидерства:

• Транзакционное лидерство полезно в ситуациях, когда есть ясно обозначенная проблема. 

• Данный стиль лидерства может быть полезен в условиях кризиса, когда каждый выполняет свои чётко определённые обязанности.

• Сотрудники знают, что от них требуется.  

Недостатки транзакционного лидерства:

• Транзакционный стиль лидерства сдерживает творческий потенциал сотрудников. 

• Лидеры с транзакционным стилем не удовлетворяют эмоциональные потребности участников коллектива. 

• Такие лидеры не поощряют индивидуальные инициативы. 

• Данный стиль лидерства обычно неэффективен в долгосрочной перспективе, потому что он чрезмерно сосредоточен на краткосрочных целях. 

Читать 6 советов о построении крепкой организационной культуры от руководителей Asana

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство зачастую используются как взаимозаменяемые понятия. Однако они имеют разные значения.

Лидер опирается на своё видение, продвигая компанию вперёд и поддерживая при этом вдохновение в своей команде. Кроме того, они оказывают положительное влияние на социальном уровне и могут использовать его в интересах организации. С другой стороны, руководители могут выполнять в компании функцию операционного сопровождения проектов, используя особый стиль руководства. 

Не обязательно быть руководителем, чтобы быть лидером. Лидером может быть человек в любой должности, а не только в высших эшелонах. Если, работая на любой должности, вы стремитесь развить в себе лидерские качества, вам будет полезно понимать преимущества и недостатки своего стиля лидерства, а также ознакомиться с другими видами лидерства, которые вам могут подойти. 

Затем мы рассмотрим различные теории и стили лидерства, чтобы вам было проще понять свой стиль. Возможно, вы даже захотите сменить стратегию.

Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»

Какой у вас стиль лидерства?

Как вы видите, существует множество разных теорий и концепций лидерства. 

Теория Левина разделяет всех лидеров на три категории, самой эффективной из которых является коллегиальное лидерство. Теория эмоционального лидерства предусматривает шесть стилей лидерства, которые эффективный лидер применяет в тот или ной момент в зависимости от текущих обстоятельств. Басс предлагает нам два противоположных стиля: трансформационный и транзакционный. В первом случае мотивация обеспечивается вдохновением сотрудников, а во втором — методом кнута и пряника.  

Не существует единственно правильного стиля лидерства, но есть стиль, к которому вы склонны по природе. Какой стиль вам ближе всего? Что вам привычно? Взвесьте все преимущества и недостатки, чтобы стать лидером, который настраивает своих последователей на успех. Если с текущим стилем лидерства что-то не получается, попробуйте какой-нибудь другой подход. 

Читать 39 бизнес-цитат для воодушевления вашей команды

Вдохновляйте сотрудников с помощью эффективного стиля лидерства

Стиль лидерства — это классификация того, как навыки лидерства используются на практике. Как мы уже знаем, у лидеров есть множество сильных сторон. Они посвящают себя выполнению самых разных задач: от мотивации сотрудников и творческого мышления до устранения проблем и принятия рискованных решений. При этом не бывает двух абсолютно одинаковых лидеров: подход к одному и тому же набору задач у разных лидеров может существенно отличаться.

Задача лидеров — добиваться того, чтобы сотрудники выполняли цели организации. Программное обеспечение для управления работой поможет вам обеспечить согласованную работу команды, откуда бы вы ей ни руководили. 

Попробовать Asana для управления работой

В социальной психологии кроме термина лидерства может использоваться смежное ему понятие — стиль лидерства, оно уточняет первое. Стилем лидерства считается совокупность средств и методов психологического воздействия. Этими средствами и методами пользуется лидер для того, чтобы повлиять на остальных членов группы.

Понятие стиля лидерства

Под понятием стиля лидерства обычно понимается взаимодействие или взаимоотношение, складывающиеся между лидером и другими членами группы. 

Но под стилем лидерства также может подразумеваться такие отношения, в которых инициатором является именно лидер. В данном случае это понятие употребляется в социально-психологической литературе. 

Разновидность стилей лидерства

Различаются три основных стиля лидерства:

• авторитарный;
• демократичный; 
• либеральный.

Авторитарный стиль лидерства

Авторитарный стиль лидерства отличается тем, что лидер характеризуется властностью, директивностью действий. Чаще всего лидер, использующий данный стиль управления, единоличен в принятии решений и проводит систематический контроль действий ведомых. 

Авторитарный лидер не позволяет вмешиваться в руководство группой зависимых от него людей, он также отрицает сомнения или оспаривание своих решений со стороны подчиненных.

При авторитарном стиле руководства, лидер создает четкое разделение между своими и чужими правами и обязанностями. Часто такой лидер ограничивает действия подчиненных и наделяет их лишь исполнительскими функциями.  Идеальным подчиненным для авторитарного лидера является дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства

Различия авторитарного и демократичного стилей состоят в том, что демократичный лидер считается с мнением зависимых от него людей, принимает их советы, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. 

У него нет четкой линии между своими правами и обязанностями других членов группы. Некоторые свои полномочия он передает членам группы добровольно. В свою очередь зависимые от лидера люди могут также добровольно принять эти обязанности, также при необходимости они помогают лидеру в исполнении его функций. 

Лидер, выбирающий данный стиль руководства, ценит самостоятельных и инициативных людей, отличающихся творческим подходом к работе. Большое внимание со стороны лидера уделяется не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства

При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.

Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает большинство членов группы с помощью голосования. 

Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.

Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психолог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической литературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.  

Комбинированный и гибкий стили лидерства

Комбинированный стиль лидерства характеризуется тем, что лидер использует в практике общения с членами группы элементы авторитарного, демократического и либерального. При этом в действиях лидера применение этих стилей примерно одинаково.  

Такого лидера нельзя однозначно отнести к любому из трех указанных выше типов: авторитарному, демократическому или либеральному.

Гибкий стиль схож с комбинированным тем, что лидер также использует элементы всех трех вышеуказанных стилей: авторитарного, демократического и либерального.

Но существует основное отличие гибкого стиля от комбинированного. Оно заключается в том, что гибкий стиль лидерства не стабилен, выбор между авторитарным, демократичным и либеральным стилем осуществляется в зависимости от ситуации, складывающейся в группе. 

Иначе говоря, этот стиль изменчив, а его вариации имеют прямую зависимость от обстановки, которая складывается в группе, а также от состояния и настроя самого лидера.

В процессе изучения лидерства ученые и практики задавались вопросом о том, какой стиль лидерства можно считать оптимальным. 

Когда только еще зарождались соответствующие исследования, наилучшим стилем лидерства считался демократичный.  
Сам создатель типологии стилей К. Левин придерживался такого же мнения. С одной стороны, оно считалось верным, так как демократичный стиль лидерства имел больше привлекательных черт, чем в другие стили лидерства. 

Лидер, руководствуясь этим стилем, способен создать наиболее благоприятные условия для творческой работы и для удовлетворения важных социальных потребностей людей. Демократичный стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Сами люди также воспринимают его как наиболее благоприятный.

Но в тоже время нет оснований для того, чтобы утверждать, что данный стиль лидерства является наилучшим. Не всегда предпочтительным стилем может быть именно этот, а не авторитарный или либеральный. Например, в таких случаях, когда плохо организованная и неспособная к саморегулированию, слаборазвитая группа не может быстро добиться нужного результата в условиях дефицита времени. 

В таком случае нужна строгая дисциплина, четкая согласованность действий, взаимная ответственность. В данной ситуации наиболее оптимальным будет авторитарный стиль лидерства.

Из этого можно сделать вывод, что самым удачным выбором в применении того или иного стиля лидерства не будет являться только один из перечисленных выше. Поэтому для лидера необходимо развить умение вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, уметь тонко чувствовать атмосферу, сложившуюся в группе, и в зависимости от этого менять свой стиль руководства.