Стили руководства американскими менеджерами

Введение.

Глобализация и научно-технический прогресс, появление сложных многоуровневых структур в организациях поставило перед российским обществом вопрос: какой стиль управления предприятием наиболее эффективен и возможно ли применение опыта иностранных коллег, добившихся небывалых высот в сфере менеджмента?

Для сравнительного анализа было выделено 2 страны: Соединенные Штаты Америки, которые за последние 50 лет благодаря слаженной работе внутри организации, грамотному управлению и развитию малого бизнеса  стали бесспорным лидером в мировой экономике, и Россия, где преуспевают компании-гиганты, корпорации, в основном направленные не на создание уникальных товаров и услуг, а на добычу полезных ископаемых, будь то газ, нефть или уголь.  Менеджеры и топ-менеджеры компаний, их принципы и стили управления играют не последнюю роль в развитии как отдельно взятой компании, так и экономики в целом. Сопоставление стилей управления ведущих лидеров российских и американских корпораций даст понять, в чем преимущества и недостатки менеджеров России и какой зарубежный опыт мы, возможно, смогли бы использовать для более эффективного менеджмента.

Объект исследования: совокупность стилей правления организацией. Предмет исследования: стили управления лидеров американских и российских компаний.

Научное исследование основано на следующих целях:

—       установление характерных черт и особенностей в стилях управления американских и российских руководителей,

—       обоснование возможности применения американского опыта к национальной управленческой системе,

—       выявление взаимосвязей между американскими и российскими стилями управления, определение дальнейшего развития российского менеджмента на основе американского опыта.

Данные цели определяют следующие задачи исследования:

—       сопоставление стилей путем анализа и синтеза,

—       классифицирование наиболее типичных стилей управления для данных стран,

—       прогноз дальнейшего развития/изменения стилей управления.

Таким образом, определив актуальность исследования, а также цели  и задачи научной работы, можно приступить к более детальному анализу различных стилей управления организации и возможностей применения иностранной модели управления к российским реалиям. Сможет ли американский опыт сделать менеджмент в России более эффективным или же это неверное решение, способное привести к серьезным проблемам?

Стиль управления, характерный для американских менеджеров.

Американские организации, будь то корпорации и крупные компании или малый бизнес, добились высоких результатов благодаря слаженной работе команды и заботе о потребителях. Значительную роль в построении предприятия, которое в дальнейшем будет приносить стабильной доход, играют менеджеры, определяющие, в каком направлении корабль поплывет, способные быстро принимать решения и строить эффективные коммуникации со своими подчиненными. Каков же он, американский менеджер, его стиль руководства?

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Политика американских предприятий построена на индивидуализме и четкой специализации. Идеальный американский руководитель – сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать работников, создать благоприятную почву для здоровой конкуренции. Кроме того, одним из важнейших факторов, влияющих на особенность управления американских компаний, является специфика американской культуры, их видения мира и отношения как к работе и своему будущему, так и к окружающим (см. Таблица1).

Таблица 1. Специфика американской культуры.[1]

Американцы естественны и непринужденны	Они пытаются относиться к людям одинаково, независимо от возраста, социальной принадлежности или цвета кожи.
Американцы прямолинейны	Они стараются говорить прямо о том, чего они хотят. Для некоторых иностранцев эта черта кажется недопустимой.
Американцы конкурентоспособны	Они сфокусированы на своей карьере и ориентированы на достижении цели. Самоуверенны и властолюбивы.
Американцы = успешные люди	Они придают большое значение достижениям, продвижению по карьерной лестнице, успеху.
Американцы независимы и индивидуалистичны	Они высоко ценят свободу и верят в то, что человек сам выбирает свою судьбу.
Американцы – люди, любящие задавать вопросы	Они задают много вопросов, даже тем, кого впервые видят. Важнейшей частью обучения в американских вузах является обучение “to think, question and analyze”.

Таким образом, можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей:

—       высокий уровень организации труда;

—       деловитость;

—       обеспечение компетентности персонала;

—       быстрота принятия решений;

—       поддержка конкуренции;

—       относительная демократизации руководства.

Согласно американским принципам управления, первоэлементом, способным выдвинуть компанию на лидирующие позиции, является доверие между руководителем и сотрудником. Руководитель демонстрирует образцы открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и предложений. Люди инициативно берутся за решение сложных проблем и получают от руководства не только одобрение, но и необходимые ресурсы. Персонал быстро продвигается по ступенькам служебной лестницы. Низкая текучесть кадров сопровождается большим количеством претендентов на работу в компанию. [2]

Стиль управления, характерный для российских менеджеров.

В российском менеджменте, безусловно, есть свои особенности. Отсутсвие глобального опыта, за которым стоит высокое умение видеть глубинные процессы, происходящие как внутри организации, так и во внешней среде, связано с тем, что традиции управления советского времени кардинально отличаллись от стиля, существующего на тот момент в западных компаниях и что российский менеджмент как управленческий слой должен был сформироваться за довольно короткое время, обходя опыт советских и постсоветских времен.Людям пришлось сформировать себя, корпоративную культуру, культуру управления компаниями на ходу, подчас не имея большого опыта или располагая отличной школой, но в иной области. В этом, безусловно, специфика стилей управления, которые есть сегодня в России.[3]

Чертами, характерными современному российскому менеджменту, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач.[4] Во многих российских организациях требуется новый стиль руководства. Лидеры являются в основном прямолинейными и строгими, руководствуются жесткой иерархией в отношении с подчиненными. В большинстве случаев сохраняется культура, основанная на наказании, но в то же время российские руководители являются патерналистами и защитниками подчиненных, их поведение считается даже воинственным. Власть и авторитаризм российских управленцев – не единственная их черта. Чтобы стать эффективным менеджером в России, необходимо много вкладывать в отношения как с партнерами, так и с подчиненными, уметь «enlever sa cravate», проводить время с людьми.  Кроме того, менеджер в России – харизматичная личность, его воспринимают как отца одной большой семьи, работники восхищаются силой, которую он олицетворяет.[5]

Некоторые российские лидеры изменили свой стиль руководства и двигаются вперед, обходя неудачное наследство прошлого ( имеются в виду 1990-е годы 20 века ). Они стали приспосабливаться к требованиям управления их организаций в период высокого уровня диверсификации и расширения бизнеса. Современное развитие рыночной экономики обозначило новую тенденцию развития ментальности – усиление роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе.[6]

Важнейшими характеристиками существующей системы  управления являются привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональных и организационных качеств. Несмотря на это, в России до сих пор отсутствует гибкость на верхних уровнях управления в организациях, менеджеры не могут учесть влияние факторов извне, а также, согласно этим влияниям, подстроиться, изменить стратегию компании.[7]

Сравнение стилей американских и российских руководителей на основе поведенческих и ситуационных теорий.

Российская культура управления характеризуется высокой дистанцией власти и имеющим большое значение «коллективным менталитетом». В российской культуре, наиболее эффективным считается автократический стиль управления, в то время как американская концепция руководства является более демократичной, она основана на участии подчиненных на предприятии  в принятии решений (небольшая дистанция власти) и предполагает высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, широкая дистанция власти и сравнительно незначительное уделение внимания интересам личности делают российский стиль управления несовместимым с американским.

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Напротив, российский менеджмент является интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния.

Для того, чтобы лучше понять, стоит ли применять американский стиль управления в российских организациях, необходимо выделить типы власти, присущие каждому стилю. Что касается высокого уровня дистанции власти, нацеленности на работу в команде, а также политически ориентированных ценностейв России, легитимная и референтная власти являются наиболее подходящим источником власти, однако успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие типы власти (такие, как экспертная и власть, основанная на вознаграждении).

Исходя из того, что руководители применяют либо автократический стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (участие в управлении компанией сотрудников, референтная и экспертная власть), был составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений. Согласно типам власти были получены следующие результаты (см. Таблица 2).

Таблица 2. Континуум лидерства.

АМЕРИКА	РОССИЯ
—       руководство, ориентированнное на подчиненных; —       менеджер формулирует идею и предлагает ее подчиненным на рассмотрение, обсуждение и выдвижение собственного мнения по поводу данной идеи ( согласно условиям, в которых работники могут принимать решения самостоятельно); —       руководители в большей мере демократичны.	—       руководство, ориентированное на «босса»; —       власть в основном находится в руках менеджера, он выдвигает идеи и принимает решения единолично или с незначительным участием работников компании; —       руководители в большей мере автократичны.

Как ранее было отмечено, американские организации добились хороших результатов своей деятельности. Данная эффективность определяется такими параметрами, как повышенное внимание к людям и к качеству продуктов труда со стороны управляющих. Американский стиль управления в наше время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результатом труда, ныне, с развитием рыночной экономики, характеризуется также заботой о подчиненных.

Для того, чтобы определить направленность российских менеджеров, был проведен опрос среди учащихся Оренбургского Государственного Университета факультета бизнес-информатики. Им была предложена стандартная шкала наименее предпочитаемого сотрудника. Результаты опроса таковы: ~ 85% опрошенных отметили наивысшим баллом прилагательные с резко негативным оттенком, остальная часть (~15%) мыслили, как американские менеджеры и посчитали, что наименее предпочитаемому сотруднику соответствуют положительные качества.

Таким образом, можно сказать, что одно из главных отличий управления российской компанией от американской заключается в диаметрально противоположной ориентации: российские менеджеры ориентируются на достижении определенной цели, в то время как американские менеджеры концентрируют внимание на взаимоотношениях. (см. Таблица 3)

Таблица 3. Шкала наименее предпочитаемого сотрудника

(стиль руководства по Ф.Фидлеру).[8]

открытый	Руководители компаний США используют данные прилагательные для описания наименее предпочитаемого сотрудника, а именно прилагательные с положительной окраской, следовательно, они ориентированы на заботу о своих подчиненных, на уважение чувств других людей, на поддержку и помощь сотрудникам.	Лидер в России выбирает в большинстве своем прилагательные, несущие в себе негативный смысл, что говорит о концентрации его внимания не на интересах служащих, а на поставленных целях и их достижении.	сдержанный
покладистый	придирчивый
эффективный	непродуктивный
самоуверенный	нерешительный
жизнерадостный	угрюмый

Российские лидеры чувствуют себя, как рыба в воде, либо в благоприятной, либо в неблагоприятной ситуации, тогда как американские лидеры наиболее эффективны в промежуточный период. Эффективность лидеров, ориентированных на задачах, в биполярных ситуациях определяется тем, что окружающая среда стабильна. Промежуточные ситуации характеризуются острой необходимостью эффективной коммуникации, поэтому лидеры, ориентированные на взаимоотношения достигают здесь наибольшего успеха.

Что касается анализа стилей управления на основе теории «путь-цель», то американская модель менеджмента в большей мере направлена на достижение целей и на поддержку сдужащих, так как сторудники компании являются профессионалами, людьми конкурентноспособными, с развитой мотивацией, буквально живущие своей работой. Для российского же менеджмента присуще директивное руководство, в случае которого работник получает четкие указания, выполняемые им за заранее обговоренное вознаграждение.  Ни в коем случае нельзя считать, что существуют строгие разграничения руководства, теория «путь-цель» рассматривает применение различных типов руководства к различным ситуациям, что способствует разработке менеджерами новых методов мотивации подчиненных.

Заключение.

В течение последнего десятилетия развивается гибкость в управлении российским бизнесом, что является ценным опытом, основой дальнейшей эволюции организаций. По мере того, как они будут расти, расширяться, лидерам необходимо выйти за рамки обычного, двигаться вне их индивидуальных способностей и построить предприятие, работники которого будут способствовать успеху фирмы. Лидеры должны будут обеспечить четкое видение того, на каком этапе находится их организация, обеспечить руководство работниками и уменьшить их опасения, ослабить страх грядущих перемен, который широко распространен среди сотрудников в неспокойной обстановке, и поддерживать культуру, позволяющую работникам чувствовать себя комфортно и уверенно. Руководители также должны стать более способными в построении отношений, основанных на доверии, как внутри коллектива, так и с другими компаниями.

Несомненно, российские лидеры, желающие иметь колоссальное влияние в своей организации, должны разделять взгляды подчиненных и стимулировать их работу. Тренинги и различного рода обучающие программы усилят знания и навыки менеджеров в области управления проектами, коммуникации, работе в команде, решении задач.

По причине либерализации российского общества, открытости идеям Запада и прогрессу в программах поддержки частной собственности и малого бизнеса, происходят большие перемены, ведущие к более эффективному отбору кадров и западной направленности в стиле управления фирмой. Схожие управленческие ценности, вопреки культурным различиям, их эволюция обусловливают эффективность кросс-национальных методик. Таким образом, некоторые концепции американского менеджмента могут и должны практиковаться в России.[9][7]

Библиографический список

1. Bakhtari H. Cultural effects on management style: a comparative study of American and Middle Eastern management styles //International Studies of Management and Organization. – 1995. – Т. 25. – С. 97-97.
2. Емельянов О. В. Искренний менеджмент //Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №. 4. – С. 111-115.
3. Иванов М. Ю. ” Настоящий менеджер-очень хороший коктейль”[Интервью] //Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №. 1. – С. 135-139.
4. Административные методы управления – Режим доступа: http://be5.biz/ekonomika/mzea/15.htm
5. Sylvie Aghabachian. Un DRH russe se comporte de façon paternaliste et plutôt militaire //Les Echos Business. – 23/07/2013.
6. Лунёв А. П., Акмаева Р. И. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России //Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. – 2010.
7. Elenkov D. S. Can American management concepts work in Russia //California Management Review. – 1998. – Т. 40. – №. 4. – С. 133-156.
8. Дафт Р. Л. Менеджмент //СПб.: Питер. – 2000. – Т. 832. – С. 4.
9. McCARTHY D. J. et al. Russian Managers in the New Europe:: Need for a New Management Style //Organizational Dynamics. – 2005. – Т. 34. – №. 3. – С. 231-246.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Валерия Юшина»

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других

школ

менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам

образа жизни

. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по

бизнесу

, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании

не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина

заработной платы

также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты,

инвестиции

в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Управление человеческими ресурсами является одним из наиболее важных аспектов успеха в бизнесе. Большинство стран мира имеют собственные знания, теории и практики менеджмента. Управленческая деятельность организации всегда основывается на принципах, методах и формах управления, обеспечивающих воздействие на интересы человека посредством экономического, психологического или административного управления. Отдельная и очень интересная тема — Российский и Американский стиль управления персоналом, о которой мы сегодня поговорим.

Стиль управления американских менеджеров

Американская система управления характеризуется стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. Кроме того, американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте. Американская бизнес-политика основана на индивидуализме и чёткой специализации. Идеальный американский руководитель — это сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать сотрудников, создавая благодатную почву для здоровой конкуренции. Кроме того, одним из важнейших факторов, влияющих на управление американскими компаниями, является специфика американской культуры, её мировоззрение и отношение к работе, будущему и т.д.

Стиль руководства американских менеджеров основан на фактах и быстрых решениях (благодаря сильной подотчётности в организационной структуре).

Американские бизнесмены символизируют жизненную силу и мужество нации свободного предпринимательства. Во многих случаях они сохраняют новаторский дух: они решительны, агрессивны, целеустремлённы и ориентированы на действия, уверены в себе, энергичны, оптимистичны, открыты к переменам и трудолюбивы. Они успешно работают в команде и предприимчивы, но ценят личную свободу больше, чем благополучие своего бизнеса.

Карьера — его главная забота. Американский стиль управления характеризуется структурированным индивидуализмом, скоростью и энергией. Американцы отказываются признавать статус человека на каком-либо основании, кроме его очевидных достижений. Интеллект и грация как лидерские качества ценятся в США гораздо меньше, чем в Европе. Лидерство здесь означает способность добиваться желаемого, улучшать качество жизни, находить кратчайший путь к богатству, зарабатывать деньги для себя, компании и акционеров.

• Американцы естественны и непринуждённы. Они пытаются относиться к людям одинаково, независимо от возраста, социальной принадлежности или цвета кожи.
• Американцы прямолинейны. Они стараются говорить прямо о том, чего они хотят. Для некоторых иностранцев эта черта кажется недопустимой.
• Американцы конкурентоспособны. Они сфокусированы на своей карьере и ориентированы на достижении цели. Самоуверенны и властолюбивы.
• Американцы = успешные люди. Они придают большое значение достижениям, продвижению по карьерной лестнице, успеху.
• Американцы независимы и индивидуалистичны. Они высоко ценят свободу и верят в то, что человек сам выбирает свою судьбу.
• Американцы — люди, любящие задавать вопросы. Они задают много вопросов, даже тем, кого впервые видят. Важнейшей частью обучения в американских вузах является обучение «to think, question and analyze».

Таким образом, можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей:

• высокий уровень организации труда;
• деловитость;
• обеспечение компетентности персонала;
• быстрота принятия решений;
• поддержка конкуренции;
• относительная демократизации руководства.

Специалисты США имеют возможность сотрудничать с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной. Американская система управления человеческими ресурсами основана на принципе индивидуализма, поэтому в процессе управления упор делается на яркую личность, способную изменить организацию к лучшему. Социологи считают, что капитал и управление США лежат в основе экономического успеха США.

Стиль управления российских менеджеров

«Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке».

Российский менеджмент, конечно, имеет свои особенности. Отсутствие мирового опыта, за которым скрывается большая способность видеть глубинные процессы, происходящие как внутри организации, так и во внешней среде, связано с тем, что управленческие традиции советского времени принципиально отличались от стиля, существовавшего в то время в западных компаниях, и что российский менеджмент как уровень управления должен был формироваться в достаточно сжатые сроки, минуя опыт как советских, так и постсоветских-советские общества. На этот раз как в западных компаниях, так и в российском менеджменте, а также уровень руководства должны были формироваться в относительно короткие сроки, минуя опыт советской и постсоветской эпохи. Управление человеческими ресурсами в России состоит из правил, которым должны следовать менеджеры и руководители, чтобы работа сотрудников приносила плоды. Эти принципы имеют много компонентов.

Отличительными чертами современного российского менеджмента являются жёсткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, а также преобладание административных методов управления, основанных на насилии, строгом подчинении одному начальнику. и санкции/штрафы. Применительно к российской системе управления на предприятиях административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный импульс для достижения целей и задач, когда существует высокая потребность в подчинении, сплочении коллектива и лидерстве в решении этих целей и задач.

Невозможно обойти правила командной работы, которые должен знать каждый, кто не работает в одиночку. Таким образом, эти правила охватывают следующие моменты:

• Доверие.
• Коммуникация.
• Участие (вовлечение всех членов команды в принятие решений).
• Коллективное разрешение конфликтов.
• Обратная связь (позволяет улучшить работу всей команды).

Управление квалифицированным персоналом — это не только залог успеха, но и возможность, если не двигаться вперёд, то хотя бы поддерживать прежний уровень развития. Если допускаются ошибки в управлении человеческими ресурсами, возникает ряд проблем — снижается качество продукта и репутация компании.

Сравнение американского и российского стилей лидерства на основе поведенческих и ситуационных теорий

Российская административная культура характеризуется большой иерархической дистанцией и важным «коллективным менталитетом». В российской культуре автократический стиль руководства считается наиболее эффективным, тогда как американская концепция лидерства более демократична, основана на участии подчинённых в процессе принятия решений (короткая иерархическая дистанция) и предполагает высокое доверие даже в боссе. Большая иерархическая дистанция и относительно слабый учёт интересов личности делают российский стиль руководства несовместимым с американским. В зависимости от того, практикуют ли лидеры авторитарные практики (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении) или демократические практики (участие сотрудников в корпоративном управлении, консультативная и экспертная власть), континуум лидерства расширяется вверх, отражая различные уровни участия сотрудников. принятие решений. производственный процесс. В зависимости от типа блока питания были получены следующие результаты. Согласно типам власти, были получены следующие результаты (см. Таблица 2).

Таблица 2. Континуум лидерства.

Америка:

• руководство, ориентированное на подчинённых;
• менеджер формулирует идею и предлагает её подчинённым на рассмотрение, обсуждение и выдвижение собственного мнения по поводу данной идеи (согласно условиям, в которых работники могут принимать решения самостоятельно);
• руководители в большей мере демократичны.

• руководство, ориентированное на «босса»;
• власть в основном находится в руках менеджера, он выдвигает идеи и принимает решения единолично или с незначительным участием работников компании;
• руководители в большей мере автократичны.

Россия:

В США принципиальным моментом, определяющим подход к управленческой практике, является то, что традиционно американские менеджеры руководствовались определёнными ценностями и индивидуальными достижениями. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях строится на механизмах индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов, разработки чётких, количественных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский менеджер обычно предстаёт как лидер с сильной личностью, который дезорганизует весь процесс управления и умудряется заставить своих подчинённых усердно работать для достижения конкретных целей.

В России принципиально важным моментом, определяющим подход к управленческой практике, является то, что традиционно российские менеджеры ориентировались на определённые индивидуальные ценности и достижения.

Очень важным показателем потенциала американских организаций является соответствие целей и задач типу и количеству необходимых ресурсов. Невозможность определения ресурсоёмкости целей, задач или иначе «целевой романтики» учитывается при выборе сферы охвата целей, что становится нереальным из-за отсутствия необходимых материальных, денежных, трудовых и временных ресурсов. признак непрофессионализма руководства. В связи с этим мы наблюдаем существенную разницу между «американским менеджментом» и «российским менеджментом».

В российском менеджменте идеология целей доминирует над ресурсами. Хочется добиться многого за короткое время, «догнать и перегнать» конкурента. А ресурсы являются своего рода разграничителем или разграничителем каждой цели и задачи. Для достижения реалистичных целей необходимо учитывать имеющиеся ресурсы. В свою очередь, для увеличения ресурсов необходимо обеспечить достижение реалистичных целей. Исходя из того, что руководители применяют либо автократический стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (участие в управлении компанией сотрудников, референтная и экспертная власть), был составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений

Как отмечалось ранее, американские организации добились хороших результатов в своей деятельности. Эта эффективность определяется такими параметрами, как большее внимание к людям и качество продуктов труда со стороны менеджеров. Американский стиль управления в наше время можно охарактеризовать грамотным сочетанием помощи и поощрения сотрудников, оплаты труда и внимания к чёткому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, которое раньше тяготело к результату труда, теперь, с развитием рыночной экономики, характеризуется ещё и заботой о подчиненных.

Таким образом, можно сказать, что одно из главных отличий управления российской компанией от американской заключается в диаметрально противоположной ориентации: российские менеджеры ориентируются на достижении определённой цели, в то время как американские менеджеры концентрируют внимание на взаимоотношениях.

В заключение

Хотелось бы сказать, что сравнение российского и американского стилей управления показывает, что одна модель управления не может быть перенесена на экономику другой страны без учёта её специфических условий и прежде всего психологических и социокультурных факторов. Однако сравнение этих двух моделей для нас очень интересно, поскольку формирование национальной модели управления требует изучения опыта других стран.

Гибкость в управлении российскими предприятиями, выработанная за последнее десятилетие, является бесценным опытом, основой для дальнейшего развития организаций. По мере того, как лидеры растут и развиваются, они должны выйти за рамки обычного, выйти за рамки своих индивидуальных способностей и построить компанию, сотрудники которой будут способствовать успеху компании. Руководителям необходимо будет чётко понимать, на каком уровне находится их организация, давать указания работникам и уменьшать их страхи, уменьшать боязнь перемен, которая распространена среди сотрудников в неспокойной среде, и поддерживать культуру, которая позволяет работникам чувствовать себя комфортно и уверенно. Менеджеры также должны научиться строить отношения, основанные на доверии, как внутри коллектива, так и с другими компаниями.

Коммуникативный тренинг для руководителей, который поможет развить управленческие навыки и позволит не просто понять основные принципы управления, но и отточить практические навыки взаимодействия с подчиненными.

Благодаря курсам вы сможете стать эффективным менеджером и научитесь правильно позиционировать себя в своей профессиональной карьере.

Успейте пройти обучение и получить хороший опыт и приятные эмоции.

Статьи автора

Читайте также

Исторические предпосылки

Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу.

В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США.

Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных — будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так:

1. Необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения.
2. Тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им.
3. Обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства.
4. Разделение функций между менеджерами и сотрудниками производства. Первые занимаются усовершенствованием организации труда (управленцы-теоретики), вторые — непосредственно достижением результата (рабочие-практики).

Тейлор настаивал на необходимости планирования темпов производственного роста, на регулярном мониторинге всех ступеней процесса для корректировки планов и достижений. Несмотря на то что данной теории более 100 лет, сторонники системы утверждают — ее эффективность действенна не только на производстве, но и в компаниях любой специализации.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

• Система подчинена строгим формальностям.
• Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
• Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
• Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
• Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
• Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

Кампания не дает гарантий постоянного трудоустройства. Любой специалист, допустивший серьезную ошибку, может быть уволен. Сотруднику приходится ежедневно подтверждать квалификацию и убеждать руководство в собственной ценности и эффективности.

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

• разделение «делового» и «личного»;
• метод «кнута и пряника»;
• чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
• только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
• поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

• Точная структура на уровне управления и контроля.
• Процесс принятия решений строго индивидуален.
• Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
• Стиль руководства строго индивидуален.
• Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
• Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
• Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
• При приеме на работу важны только деловые качества.
• Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

Такой стиль управления идеально подходит карьеристам. Они смогут быстро продвинуться по вертикали власти, если самостоятельно будут развиваться по своей специальности, т. е. выстраивать горизонтальную карьеру за счет постоянного обучения и повышения квалификации.

Положительные и отрицательные моменты

Реферат об американском управлении не будет полным без упоминания о плюсах и минусах предложенной системы. Для правильного понимания общего принципа нужно помнить, что для данной модели важна концепция «делать с первого раза, второго шанса не будет». От этого отталкиваются при определении плюсов и минусов. Итак, отрицательные моменты:

• Отсутствие гибкости. Если задание для сотрудника слегка изменить, тут же потеряется эффективность его работы. Узкая специализация не позволяет мыслить и действовать широко.
• Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. В результате — снижение эффективности, рост числа прогулов и т. д.
• Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик.
• Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро.
• Большое количество управленческих уровней. Например, в автомобильной промышленности США — до 12 ступеней власти, в Японской — до 6. В результате на предприятии образуется слишком большой бюрократический аппарат, что ведет к трансакционным издержкам.

Недостатки имеет любая система. Ее главная ценность — это положительные моменты, делающие данную разновидность менеджмента достаточно привлекательной для различных компаний по всему миру. Плюсы современной американской школы управления:

• Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта.
• Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. Начальник начальника рядовому сотруднику не руководитель.
• Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. Неважно, кем работает человек: главным юристом, инженером, мойщиком окон или складывает гамбургеры в коробки — на любую работу существует руководство.
• Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса.
• Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». Штраф за опоздание и за ранний приход — компания не будет платить за переработки.
• Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам.
• Перспективы для карьерного роста.
• Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.

Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Эти приемы отлично соотносятся с канадскими, новозеландскими и австралийскими правилами руководства. Во всех крупных компаниях указанных стран принято максимально уделять внимание внутренним факторам — производительности труда, личной ответственности и индивидуализации, в то время как внешние обстоятельства отходят на второй план.

Американская
модель управления. PDF Печать E-mail

Американская
модель управления: история развития и
особенности.

Именно в
США впервые сформировалась наука и
практика менеджмента. Американская
модель применяется в корпорациях
Великобритании, США, Австралии, Новой
Зеландии, Канады и некоторых других
странах.

Американский
менеджмент в качестве методологической
основы управления первоначально
использовал основные положения
классической школы. В настоящий момент,
наряду с приверженностью классической
школе, в своей деятельности американские
корпорации активно используют наиболее
интересные теории школы человеческий
отношений, ситуационный подход и
стратегическое управление. Характерным
признаком менеджмента выступает его
интернационализация. Современный
деловой мир США вступает в новую фазу
формирование менеджмента, базирующуюся
на системе информационного обеспечения
и переработке информации, способной
обеспечить взаимодействие специалистов
различных отраслей знаний. По мнению
американских социологов, главными
составляющими экономического развития
США являются менеджмент и капитал.

Большое
влияние на формирование модели управления
оказали особенности заселения
американского континента и
культурно-религиозные традиции. В период
активного заселения контингент составляли
как авантюристы и предприниматели из
европейских стран, стремящиеся к
самовыражению в Новом свете, так и бедные
крестьяне, для которых переезд означал
попытку начать все сначала и улучшить
свое материальное положение. Для
достижения поставленных целей было
необходимо быть активным, деятельным
и надеяться только на собственные силы.
С течением лет быстрое обогащение стало
одним из основных мотивов деятельности.

Основными
качествами американцев, на основе
которых и строится система управления,
являются: общительность, уверенность
в себе, оптимизм, честолюбие и обостренное
чувство индивидуализма. Без этих качеств
невозможно пробиться в деловой мир и
сделать успешную карьеру. Американец,
даже если он знает, что не сможет выполнить
приказание шефа, ответит: «Это я беру
на себя» и тем самым докажет репутацию
делового человека. В целом американцы
достаточно мобильны. Некоторые могут
менять место работы до 30 раз в течение
трудовой жизни.

В отличие
от многих стран для США характерен
юридический образ мышления, вторжение
юристов в самые разные области бизнеса.
В США бизнесмены зачастую не доверяют
своим коллегам. На работе поощряется
конкуренция, действует принцип «Пусть
победит сильнейший». Если вы доверитесь
вашему коллеге сегодня, завтра он может
стать вашим соперником. В такой ситуации
всеобщее недоверие друг к другу становится
почти неизбежным. Управляющие не доверяют
работникам, а работники не доверяют
управляющим.

Управляющий
должен знать степень честолюбия
подчиненных, их возможности и способности.
Управленческие решения принимаются им
строго индивидуально. Продвижение
работников по службе зависит от
собственного вклада в фирму. Рабочие и
управленцы замыкаются на себе, на своей
карьере.

На этой
основе и стала формироваться система
управления в США. Задача управления в
этой системе – не просто работа с людьми,
а с личностями. Американский менеджер
– индивидуалист. Борьба за прибыльность
предприятия для него не столько процесс
служения своему делу и обществу, сколько
средство достижения личного успеха,
выдвижения и обогащения. Американские
менеджеры объясняют свою высокую
занятость вопросами компании не столько
долгом перед ней, обществом и даже не
увеличением потребностей его семьи, а
стремлением к самовыражению, удовлетворению
потребностей своего «Я».

Основные
принципы управления

— четкая
формализованная структура управления
и контроля;

— индивидуальный
процесс принятия решений;

— индивидуальный
контроль со стороны руководства;

— стиль
руководства, ориентированный на
индивидуума;

— распространено
делегирование власти;

— целевые
формальные отношения с подчиненными;

— быстрая
оценка и продвижение, основанное на
индивидуальных достижениях и результатах;

— метод
найма — по деловым качествам;

— тесная
связь размера оплаты труда с индивидуальными
результатами и производительностью;

— низкие
расходы на обучение персонала;

— ориентация
на узкую специализацию работников;

— низкие
гарантии для работников.

В соответствии
с классификацией Г. Хофстеда особенностями
США являются:

1) Для США
характерен приоритет индивида, несущего
полную ответственность за свое положение.
Личный интерес преобладает над
коллективным, поэтому и личный результат
важнее коллективного. Стремление к
сплоченности в организации выражено
слабо. Управление ориентировано на
отдельную личность и оценка этого
управления происходит по индивидуальному
результату. Деловая карьера обуславливается
личными результатами и ускоренным
продвижением по службе.

2) Отношения
начальника и подчиненных определяются
контрактом, основанным на взаимной
выгоде. Преобладает децентрализованная
система принятия решений, которая
позволяет руководителям разных уровней
принимать решения, соответствующие их
функциям. Главными качествами руководства
в такой модели менеджмента являются
профессионализм и инициатива,
индивидуальный контроль руководителя
и четко определенная сама процедура
контроля. Также наблюдаются формальные
отношения с подчиненными, оплата труда
по индивидуальным достижениям и
индивидуальная ответственность. При
приеме на работу, прежде всего, ценятся
личные и профессиональные качества
работника.

3) Характерна
высокая нетерпимость к неопределенности.
Приоритет отдается не устным инструкциям,
а писаному праву. Большое значение
придается соблюдению правил, написанию
регулярных письменных отчетов.

4) Характерен
мужской тип поведения, сконцентрированность
на достижении материального успеха.
Люди должны быть напористы и амбициозны.
Преобладающими личными целями менеджера
является прибыть и высокая оплата труда.
В целом основной ценностью общества
является материальный успех и прогресс.

В американских
фирмах планирующие системы построены
таким образом, чтобы была возможность
быстро реагировать на изменение
потребительского спроса и рыночной
конкуренции. Стратегическое управление
стало входить в практику управления
американскими компаниями с конца 60-х
годов. Тогда его главным объектом была
диверсификация деятельности фирмы,
когда каждое производственное отделение
обслуживало определенную группу рынков
с самыми различными перспективами. С
70-х годов направленность стратегического
управления изменилась, и в 80-е годы оно
превратилось в основу стратегического
планирования, ориентированного на
оценку целесообразности развития
отдельных областей хозяйственной
деятельности, которые зависят не столько
от текущей эффективности, сколько от
их результативности в перспективе.
Главным в современных условиях стала
не столько разработка плана фирмы в
целом, сколько концентрация на конкурентном
сегменте рынка — в данной отрасли или
подотрасли. Определяющее значение имеют
не детальные долгосрочные хозяйственные
результаты (например, за 10-летний период),
а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило,
в планах определяются итоговые финансовые
показатели, а планированию человеческих
ресурсов не уделяется внимание.

В отличие
от многих стран и, прежде всего, Японии,
американская фирма не проявляет заботы
о своих сотрудниках, также как не
существует большой зависимости работника
от фирмы, любой работник может быть
принят на фирму на короткий срок, может
быть наказан или уволен за допущенные
им ошибки, просчеты или принятые неверные
решения.

Кадровая
политика в американских фирмах обычно
строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям.
Общими критериями по подбору кадров
являются: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость
и умение работать в коллективе. Руководящие
кадры в фирме назначаются. Обеспечение
квалифицированными рабочими кадрами
по таким профессиям, как наладчики,
инструментальщики, ремонтный персонал
вызывает особую трудность. Также
существует нехватка квалифицированных
младших управленческих кадров — мастеров
и начальников участков. Это обусловлено
как высокими требованиями и ответственностью,
так и недостаточным моральным и
материальным стимулированием, повышением
требований к этой работе в области
техники и человеческого фактора.

Внедрение
автоматизации в производство внесло
существенные изменения в условия труда
персонала:

— замена
жестких перечней профессий и должностных
инструкций более широкими, более
приемлемыми и удобными для работников;

— уменьшение
объема работы в центральных службах и
сокращение административного аппарата;

— переход
на гибкие формы оплаты труда;

— объединение
инженеров, ученых и производственников
в сквозные (от конструирования до
изготовления изделий) коллективы —
проектно-целевые группы.

В американской
компании все ее планы составлены заранее
и рамки работы каждого определены. Кроме
того, компании ищут людей, подходящих
для той или иной работы. Если во время
проверки претендента на рабочее место
обнаружится, что он выходит за установленные
рамки или не дотягивает до них, его
обычно отвергают.

Система
оплаты труда в США предусматривает
следующее:

— рабочие
получают повременную оплату, что связано
с высоким уровнем механизации труда,
где выработка от рабочего практически
не зависит;

— минимальная
оплата труда (как и почасовые ставки)
регулируется законом;

— при
определении среднего уровня оплаты
фирмы следят, чтобы она не была ниже,
чем у других фирм в данном географическом
районе;

— абсолютные
размеры заработка зависят от квалификации
работника и стоимости проживания в
данной местности;

— повышение
заработка обычно производится ежегодно
для всех работников, чья работа оценивается
положительно. Аттестация работников
проводится ежегодно. Оценку работы
делает руководитель на основе сведений,
предоставляемых непосредственным
начальником;

— размеры
заработка инженерно-технических
работников и руководства не оглашаются.
Они устанавливаются на основе
индивидуального соглашения между
администрацией и соответствующим
работником.

Премии
выплачиваются обычно только высшему
руководству фирмы. Поощрение осуществляется
путем материального стимулирования и
продвижения по ступеням иерархии.
Продвижение по службе непосредственно
связано с повышением квалификации через
систему обучения, как правило, за свой
счет. В целом, системы оплаты труда в
большинстве американских фирм отличаются
негибкостью, не обладают достаточным
мотивационным эффектом и слабо стимулируют
повышение производительности труда.

Отрицательные
факторы, оказывающие воздействие на
эффективность деятельности фирмы в
США, можно свести к следующим:

— трудности
с внедрением новых методов управления
производством;

— обилие
инструкций;

— предпочтение
отдается узким специалистам по сравнению
со специалистами широкого профиля;

— развитие
функциональной специализации;

— ориентация
на получение краткосрочных прибылей;

— низкий
уровень накопления;

— рост
потребительских расходов;

— снижение
объема инвестиций.

Роль
государства в экономике.

В американском
хозяйстве государство не играет
значительной роли как собственник
средств производства и совокупный
предприниматель. Доля государственного
сектора в ВВП – около 4%, а вместе с
предприятиями местных властей – около
13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей
силы. Государству принадлежит значительная
часть собственности – почти 25% территории,
сеть федеральных дорог и многие другие
предприятия инфраструктуры.

Государство
играет определяющую роль в воспроизводстве
рабочей силы, охране окружающей среды,
развитии научной сферы. Оно осуществляет
общенациональное регулирование через
кредитно-денежную и бюджетную политику,
федеральную контрактную систему. В
целом государство выполняет общественно
значимые функции, которые или не приносят
быстрого дохода или не являются
оптимальными для частных хозяйствующих
субъектов.

Особенности
менталитета.

Черты
поведения: бизнесмены действуют
прямолинейно; прибегают к натиску,
приказу в процессе согласования решения
на переговорах; не делают долгих
отступлений, а сразу переходят к самой
сути вопроса, прагматически классифицируя
их, решая вопросы один за другим.

Главной
целью является всесторонняя договоренность.
Одно из самых важных условий – соблюдение
всех законов, нормативных актов,
положений, а не выгода и согласие между
партнерами. В состав американской
делегации на переговорах обязательно
входит уполномоченный представитель,
который имеет право на принятие решений,
и юрист. Американские менеджеры не
приветствуют, если их коллеги (партнеры)
прерываются во время дискуссий или
перед принятием решения удаляются для
обсуждения своего решения.

Некоторые
американские авторы называют привлечение
непрофессионалов к управлению «третьей
революцией» в управлении после
выделения управления в особый вид
деятельности и появления менеджеров.

В настоящее
время в США получили распространение
четыре основные формы привлечения
рабочих к управлению:

— участие
рабочих в управлении трудом и качеством
продукции на уровне цеха;

— создание
рабочих советов (совместных комитетов)
рабочих и управляющих;

— разработка
систем участия в прибыли;

— привлечение
представителей рабочих в советы
директоров корпораций.

Привлечение
рабочих к участию в высших органах
управления корпорацией – советах
директоров – на практике встречается
крайне редко.

Основные
особенности управления в американской
компании:

—
Функциональность, что означает четко
закрепленные должностные обязанности
за сотрудником. Принцип: сосредоточься
на том, что ты делаешь успешнее всего;
не важно, какой ты, важно, что ты умеешь
делать как специалист.

— Задача
менеджера состоит в раскрытии творческого
потенциала сотрудника. Поощрение новых
идей.

— Обязательная
переподготовка и непрерывное обучение.

— Управление
по целям. Расчленение любой задачи, где
решение связано с совокупностью
разнородных знаний. Четкий алгоритм
достижения.

— Реализация
противоположных тенденций: жесткий
функциональный подход (например,
конвейерная система) и большое количество
лидеров и творческих личностей,
децентрализация и централизация,
жесткость в отстаивании своих интересов
и гибкость в реализации.

— Карьерный
рост происходит строго в рамках
профессиональной специализации.

— Развитая
корпоративная культура.

— Менеджмент
считается сильным конкурентным
преимуществом.

Перестройка
кадровой работы начиналась с управляющих
и высокооплачиваемых специалистов. С
позиции концепции “человеческих
ресурсов” инвестиции в этот персонал
наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность
в фирме” управляющих высшего уровня
наиболее радикально влияют на общие
результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая систему
вознаграждения, социального страхования
и различных льгот, сориентирована на
закрепление управленческой верхушки
фирмы. Тогда как пренебрежение работой
с рядовыми исполнителями способствовало
высокой текучести этого персонала ввиду
преждевременного физического или
морального (устаревания профессиональных
навыков) износа, низкого качества
трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся
в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был
перенести новые методы работы на более
широкий контингент персонала.

Характеристики	Модели
Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #