Стили руководства лагерь

В зависимости от стадии развития временного детского коллектива используются различные стили руководства.

Приказание

• чёткая постановка цели и инструкция для ребят,
• часто проводится инструктаж,
• уточнения, как поняты ребятами конкретные задания,
• кратко с каждым уточняются его действия,
• проверяется выполнение заданий,
• отмечаются ошибки и хорошо выполненные поручения,
• требовательность , но тактичность.

Распределение и стимулирование

• оценивание и учёт в работе индивидуальностей характеров ребят,
• выявление общих интересов,
• при необходимости даются задания,
• контроль за точностью исполнения задания,
• похвала в присутствии других ребят,
• недостатки разбираются наедине,
• поощрение за позитивную самостоятельную деятельность.

Участие в принятии решений

• ставиться цель без уточнения способов достижения,
• ограничиваются прямые указания и контроль,
• создаётся система самоконтроля,
• проводятся консультации по отдельным проблемам,
• поощряются высказанные замечания,
• представляется большая самостоятельность,
• педагог контролирует ситуацию.

Передача полномочий

• оказывается поддержка и помощь, если ребята сами попросят о ней,
• педагог избегает вмешательства в дела без особой необходимости,
• контроль не ослабляется,
• соизмеряются возможности ребёнка и сложность задания,
• хвалить ребят нужно как можно чаще.

Лидер – это человек,  управляющий командой, который помогает другим участвовать в деятельности и способен выполнять  задания клуба (класса, отряда). Способный руководитель не делает работу для  коллектива; он делает эту работу возможной для выполнения другими (лидерами, членами организации, родителями).

Лидер – это тот человек, который ведет за собой, которому доверяют люди. Лидерами на рождаются. Ими становятся. Каждый может оказаться в этой роли. Этот человек берет на себя ответственность за дело и за тех людей, что пойдут за ним.

Для того чтобы хорошо организовать то или иное дело, лидеры пользуется самыми разными способами. Одни любят приказывать, другие уговаривать, третьи увлекают своим примером. 

В общем у каждого лидера есть свой  «почерк», своя манера,  свой стиль организации дела.

Существует несколько взглядов на классификацию стилей работы. Мы хотим привести Вам две такие классификации.

А.Н. Лутошкин выделяет такие стили работы лидера:

1. «Разящие стрелы»  Приказывающий, требующий  настаивающий. Лидер единолично принимает решения, настойчиво добивается его решения.

2. «Возвращающийся бумеранг» Советуется с участниками организуемого дела. Учитывая их мнение, организатор принимает решение и начинает действовать. Однако он не забывает советоваться с участниками, коллективно обсуждать итоги, оценивая вклад каждого.

3. «Снующий челнок» Уговаривающий, Просящий, компромиссный. Такой организатор стремится к компромиссу на любой основе,  лишь бы приглушить конфликт и оставаться удобным для всех.

4. «Плывущий плот» Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Эти организаторы предпочитают плыть по течению, не беспокоясь, куда их вынесет.

Мы бы хотели предложить вам еще одну классификацию стилей лидерства. Она разработана американским клубом «4H». Они выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Немногие руководители использую только один стиль. Многие переключаются с одного на другой, в зависимости от группы и ситуации.

1. Авторитарный стиль руководства

Авторитарное лидерство концентрируется вокруг одного человека. Лидер обладает полной властью, ответственностью за группу. Этот человек доминирует в группе, устанавливает дисциплину и требует послушания. Правила поведения устанавливаются только одним человеком — лидером. Философия автократии состоит в том, чтобы лидер знал все и члены группы безоговорочно следовали за ним. Есть негативные и позитивные аспекты авторитарного стиля.

Позитивные аспекты:

1. Эффективность с точки зрения экономии времени.

2. Многообразие информации, которая может быть определена в короткий период времени.

3. Удачный способ для новых лидеров апробировать в начале работы различные стили руководства.

4. Необходимость использования этого стиля в ситуации физической опасности для членов группы.

5. Высокая результативность при большом объеме работы.

6. Эффективность в работе с большими группами.

Негативные аспекты:

1. Однообразие, отсутствие интереса в группе (от предопределенности действий педагога).

2. Возможность агрессивного поведения лидера; то же — у детей в ответ на его действия.

3. Сокращение поля активного вовлечения в деятельность членов группы.

4. Возможность сформирования у детей отрицательных чувств, что может привести к роспуску группы.

5. Авторитарный стиль — не самый лучший стиль обучения.

Однако не все отрицательно в работе лидера, предпочитающего авторитарный способ воздействия. Этот стиль может быть использован в следующих случаях:

— в работе с новой группой, когда необходима перемена стиля и отношений с группой после привычных способов взаимоотношений между детьми и взрослыми;

— ситуация опасности, в том числе и для персонала;

— когда есть проблема контроля, особенно при перемещении групп;

— неприятие группой новой информации;

— большой численный состав группы;

— члены организации не проинформированы об определенной теме встречи.

2. Либеральный стиль руководства (лидерства)

Этот стиль используется, когда лидер дает дополнительную свободу группе для разрешения проблемы. Это — полная противоположность авторитарному лидерству; группа несет полную ответственность. Лидер обеспечивает группу материалами и ресурсами для занятий и принимает участие в руководстве, когда его об этом просят. Этот стиль дает свободу в управлении и принятии решений, а также в достижении цели.

Позитивные аспекты:

1. Зависимость от принятия решений.

2. Умеренный контроль со стороны руководства.

3. Ограниченность времени для подготовки, необходимого лидеру.

4. Наличие у группы ответственности и свободы решений и действий.

Негативные аспекты:

1. Ограниченность действий педагога без группы.

2. Трудности в достижении всеобщего согласия.

Либеральный стиль используется лидером в следующих случаях:

— когда члены группы имеют опыт, необходимый для принятия решения;

— когда необходимо развивать общительность без вмешательства лидера.

Лидеру следует использовать данный стиль руководства осторожно, убедившись, что у группы есть опыт для того, чтобы выполнять задания успешно. Новому лидеру лучше не использовать этот стиль, пока он (или она) не почувствует общность с группой и ее целями.

3. Демократический стиль руководства

Это наиболее распространенный стиль руководства. Его труднее всего выбрать, но он наиболее эффективен по отношению к членам группы. Руководитель помогает им выработать средства для принятия решений.

Лидер поощряет взаимодействие членов группы — приобретение чувства защищенности и уверенности в себе. Лидер постоянно ищет возможности для привлечения членов группы к руководящим ролям. Этот тип лидера ориентирован на людей, помогает членам группы раскрыть свой потенциал.

Положительный аспекты:

1. Расширение возможности членов группы участвовать в руководстве.

2. Привлечение членов группы к принятию решений и учету.

3. Достижение лучших результатов благодаря активности всех членов группы.

Негативные аспекты:

1. Наиболее сложный стиль для использования лидером.

2. Большая затрата времени в связи с тем, что принятие решения членами группы может быть длительным.

Опытный руководитель группы будет использовать демократический стиль руководства по мере возможности, поскольку предполагает терпение и практику, пользуется популярностью у тех руководителей, которые открыты людям, терпеливы, гуманны и гибки.

Лидер будет оценивать ситуацию в группе и использовать сочетание авторитарного, либерального и демократического стилей.

Эффективная деятельность лидера зависит от его личностных и профессиональных качеств, состава группы и типа деятельности, в которой участвует группа. Лидер будет наиболее эффективен тогда, когда он адоптирует свои слова и действия к способностями и уровню группы и ее членов. Т.е. выбор того или иного стиля руководства зависит во многом от уровня развития данного коллектива.       

Из таблицы видно, что пока кто-нибудь чувствует неуверенность в способности достигать цели, он нуждается в руководстве и поддержке лидера. Одна из наиболее важных граней лидерства  — это способность помочь другим развить их личные качества.

Уровень развития группы/личности	Стиль лидерства
Низкая способность Высокая мотивация	Руководство. Говорите, что делать
Некоторые способности Низкая мотивация	Тренерство. Говорите что делать. Хвалите больше.
Высокие способности Переменная мотивация	Поддержка, похвала, слушание
Высокая способности Высокая мотивация	Делегирование, передайте ответственность другому

А.Н. Лутошкин выделяет следующие стадии развития коллектива:

·           «Песчаная россыпь» В таком коллективе каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в тоже время все отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знакомы, или просто не решаются, а может и просто не хотят пойти на встречу друг другу. Нет общих интересов, нет общих дел. Отсутствие твердого, четкого авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

·           «Мягкая глина» В группе находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь еще является формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.

·          «Мерцающий маяк» Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудится сообща, помогать друг другу, бывать вместе. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не дает погаснуть огню, — организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодоление трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллектива, но и в целом в школе (организации). Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

·           «Алый парус» Здесь действуют по принципу «один — за всех, все – за одного».  Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью.

У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигает неудача. Группа живо интересуется,  как обстоят дела в других группах, соседних отрядах, коллективах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

·          «Горящий факел» Ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делая все, чтобы принести пользу людям.       

  Не всегда скорость движения коллектива по этой лестнице зависит от возраста его членов. В большей степени это зависит от самого организатора и,  главное, от выбранного им стиля руководства на той или иной стадии развития коллектива.

3. Профессиональные и личностные качества вожатого (занятие

Во время одной организационно-деятельностной игры, проводимой на Слете московских вожатых в 1998г. студентам в качестве задания было предложено, исходя из сложившихся собственных взглядов, дать своё определение понятию «вожатый».

И вот какие мнения в процессе активно развернувшегося обсуждения были высказаны ребятами:

«Вожатый — это хороший друг и товарищ для детей. Он поможет в любой возможной ситуации и отнесётся к вам со всей душой;

— это лидер;

— организатор детского досуга;

— друг и помощник детей;

— «ящик» с советами и играми;

— «жилетка», в которую можно поплакать;

— добрый,    отзывчивый,    понимающий психолог, спасатель;

— остроумный и симпатичный;

— человек,   способный   найти   взаимопонимание   с детьми, читать в их душах без слов.

Вожатый — это состояние души».

Этот список можно продолжать почти до бесконечности. Важно то, что все определения справедливы и, в целом, наверное, достаточно и полно характеризуют это понятие, эту профессию.

В данной главе предметом нашего особого интереса и анализа будет являться рассмотрение личностных качеств вожатого, отдельных особенностей его профессиональной деятельности, а также необходимости владения специальными знаниями, навыками и умениями с позиций психологии личности, психологии и социологии управления, педагогики, теории социального лидерства.

Как уже отмечали ребята, вожатый — это тот, кто ведёт за собой. Он лидер, руководитель, организатор деятельности своей организации. 

Очевидно, что личность вожатого и его профессиональные (деловые) качества играют при этом решающее значение. Выявление и анализ личностных способностей вожатого как руководителя имеют большое значение не только для педагогической работы с детьми, но и для успешного осуществления им в настоящем и будущем разноплановой управленческой деятельности.

Какими же из них должен обладать этот руководитель? Этой проблеме посвящены многочисленные исследования педагогов, психологов, социологов. Исследователи, специализирующиеся на изучении данной проблемы, традиционно выделяют общие и специальные способности.

Общие способности — те, которые обеспечивают успешное овладение человеком многими видами деятельности.

Специальные способности — те, которые обеспечивают человеку успех в каком-либо одном виде деятельности (например: литературные, музыкальные и другие).

Отечественный учёный Л.И. Уманский, внёсший большой вклад в разработку проблематики управления учебной и внеучебной деятельностью детей школьного возраста, выделял общие и специфические, способности умелого организатора.

Остановимся на них более подробно:

Общие способности личности организатора (такие, которые встречаются и у людей, не являющихся хорошими организаторами):

·         практичность ума — способность применять знания, опыт в любой конкретной ситуации;

·         общительность (коммуникативность) — открытость другим, готовность и умение идти на контакт с людьми;

·         инициативность — творческое проявление активности, способность к генерированию идей, новых подходов к решению известных проблем и др.;

·         настойчивость — умение доводить дело до конца;

·         самообладание — управление собственными чувствами и поведением в соответствии с требованиями ситуации;

·         работоспособность — способность длительное время работать без признаков усталости;

·         наблюдательность — умение видеть главное с первого взгляда, запоминать и систематизировать важные детали;

·         организованность — умение подчиняться определённому ритму работы и планировать свою деятельность.

Специфические организаторские способности – те, которые необходимы для работы с детьми, Л.И. Уманский подразделял на три группы:

1. Организационное чутьё.

2. Эмоционально-волевая воздейственность.

3. Склонность к организационной деятельности.

В первую группу в свою очередь входят три компоненты:

1. Психологическая избирательность, понимаемая как способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и «отражать» её, умело, изменяя тон и форму общения, средства и методы воздействия адекватно ситуации.

Одним из важных показателей психологической избирательности является эмпатия — постижение эмоционального состояния другого человека. Способность «вчувствоваться» в его переживания, понять, ощутить его состояние, сопереживание.

Вожатый — руководитель, обладающий развитой психологической избирательностью, хорошо представляет, каких результатов можно ожидать от деятельности того или иного ребенка и не даёт детям поручений и заданий, с которыми они не готовы или не способны справиться. Он правильно оценивает состояние ребёнка, понимает его душевную и физическую боль, радуется вместе с ним.

2. Практически-психологический ум — способность руководителя учитывать индивидуально-психологические особенности каждого человека с целью повышения эффективности деятельности.

Для вожатого это качество проявляется в умелой расстановке ребят при подготовке коллективных дел и других ситуациях. Оно выражается в грамотном распределении обязанностей между членами команды, в способности быстро ориентироваться в ситуациях, требующих применения знаний детской и подростковой психологии, умении подбирать интересные для детей игры и задания.

3. Психологический такт — умение быстро находить приемлемую в данных условиях форму общения с людьми в зависимости от их психологических особенностей и эмоционального настроя. Выбирать и реализовать на практике тип и форму общения с людьми в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности каждого члена  коллектива.  При этом: справедливость,           чуткость, выдержанность,  объективность подхода в любой ситуации — это те качества, которые дети ценят как никто другой.

Во вторую группу (эмоционально-волевая воздейственность) входят общественная энергичность, требовательность и критичность. Рассмотрим их более подробно:

1) Общественная энергичность понимается, как способность заражать своей энергией других людей, используя самые разнообразные педагогические и психологические    средства,    приёмы   воздействия    и методы влияния  на них.  И,  прежде  всего – личный пример.

Эффект воздействия зависит от того, какие механизмы воздействия используются. Наиболее известные из них заражение, внушение и убеждение.

Можно выделить пять характерных ступеней процесса влияния на людей :

I ступень. Расположить к себе:

·         контакт;

·         внимание;

·         симпатия;

·         готовность к разговору.

II ступень. Заинтересованность:

·         представить выгодные стороны;

·         пробудить и усилить интерес;

·         определить  взаимную  заинтересованность.

III ступень. Убедить:

·         логика;

·         аргументация;

·         обоснование;

·         деловитость.

IV ступень. Воздействовать:

·         активность;

·         искусство убеждения;

·         мотивирование.

V ступень. Завоевать:

·         достоверность;

·         непоколебимость;

·          доверительные отношения (как высшее достижение).

Теперь   рассмотрим   вторую   составляющую   группы эмоционально-волевой воздейственности:

2) Требовательность — характеризуется постоянством и реальностью проявления конкретных требований, связанных с соблюдением установленных правил с учётом складывающейся ситуации.

Если вожатый выдвигает какие-либо требования в адрес ребенка, он должен их постоянно подкреплять последующими действиями: контролировать их соблюдение, анализировать причины нарушения и, если этого требует ситуация,  применить меры воздействия к нарушителю. Но в то же время, прежде чем выдвигать требования — он должен оценить конкретную ситуацию и реальность их выполнения в сложившихся условиях.

Требования должны быть выполнимыми и разумными.

3) Критичность — способность анализировать и максимально объективно оценивать деятельность и поведение как собственное, так и других людей.

При критичном в работе с детьми подходе требуется доброжелательность, искренность, объективность суждений и поступков вожатого.

В третью группу специфических организаторских способностей (склонность к организаторской деятельности) входят:

—   самостоятельное включение в деятельность;

—   быстрое вхождение в роль организатора;

—   умение нести ответственность за собственные действия и действия других людей.

Поскольку вожатый является одновременно и воспитателем, и руководителем детского коллектива — то представляется целесообразным описать здесь черты, обуславливающие эффективность руководства, которые выделяет современный психолог Р.Л. Кричевский.

К ним, прежде всего, относятся:

·         доминантность;

·         уверенность в себе;

·         эмоциональная уравновешенность;

·         стрессо-устойчивость;

·         креативность;

·         стремление к достижению цели:

·         предприимчивость;

·         ответственность;

·         надёжность в выполнении заданий;

·         независимость и общительность.

Остановимся более подробно на некоторых из них.

Под доминантностью понимается стремление руководителя влиять на своих подчинённых, преобладать над ними, над их мнением (до определенного уровня, иначе формируется авторитарный стиль руководства).

При отсутствии доминантности эффективно управлять людьми достаточно трудно. Для реализации этого качества мало одной лишь опоры на официальную, формально закрепленную власть. Наряду с этим, влияние руководителя — вожатого также должно опираться на систему неформально организованных психологических связей, сложившихся у него непосредственно с каждым ребенком, с активом и детским школьным коллективом в целом.

Только в этом случае он может рассчитывать на искреннюю поддержку со стороны своих подопечных и результативное взаимодействие с ними.

Уверенность в себе. Имеет для вожатого двоякое значение: с одной стороны, она обеспечивает психологический комфорт детей, так как в соответствии с описанным ранее механизмом заражения, неуверенное поведение вожатого передается детям и вызывает в них чувство дискомфорта и нестабильности, а с другой — необходима для его успешного, паритетного взаимодействия с руководством и со своими коллегами.

Однако эта «медаль» может иметь и обратную сторону. Быть «уверенным в себе» не означает быть излишне самоуверенным. При таком подходе вожатый может совершить немало грубых и не всегда поправимых ошибок. Во всём, в том числе и при определении собственной самооценки и своих возможностей, необходим здравый смысл и чувство меры.

Креативность. Рассматривается как способность к творческому решению задач. Для вожатого особенно важно подходить к организации деятельности творчески, с учётом ситуации, особенностей характеров детей и их личностных качеств. Творчески — значит больше включать в действие фантазию и воображение, ориентироваться на интересы, умело «ломать» стереотипы, уходить от шаблонов, поступать в каждой ситуации с учётом её новизны и индивидуальности. Для творческого, ориентированного на получение высоких результатов, подхода к деятельности важно не только осознавать поставленную цель, но и комплексно, многосторонне представлять ситуацию, в которой эта цель реализуется. Здесь, видимо, полезно и уместно, вспомнить о том, что знаменитый древнеримский оратор Цицерон для описания какого-либо события или ситуации, требующих решения, предложил схему в виде следующей последовательности вопросов:

Кто? ——-Что?——Чем? —— Почему, зачем? —— Как? —— Когда?  —— Где?

(субъект)  (цель)    (средство)       (мотив)              (способы)   (время)         (место)

Препятствует успешному творческому процессу приверженность к использованию привычных, традиционных способов, стереотипность, страх, боязнь ошибки, и, конечно же, физическая, интеллектуальная, эмоциональная напряженность и усталость.

Табу вожатого

·         НЕ позволяй себе неодобрительных замечаний по поводу внешних и внутренних недостатков че­ловека в присутствии детей.

·          НЕ допускай оскорблений по отношению к детям со стороны других детей.

·          НЕ навязывай детям свою волю.

·          НЕ держись изолированно от детей.

·          НЕ проявляй самоуправства в моменты неподчине­ния.

·          НЕ создавай стрессовых ситуаций для детей и кол­лег.

·          НЕ будь безразличным к недисциплинированности детей.

·          НЕ занимайся своими личными делами в рабочее время.

·          НЕ слушай только себя.

·          НЕ позволяй равнодушного отношения к детям.

·          НЕ потакай ленивым.

·          НЕ пытайся выяснить что-либо с помощью силы.

·          НЕ веди беседы на запрещенные темы в присутствии детей.

·          НЕ срывай свое плохое настроение на детях.

·          НЕ командуй.

·          НЕ унижай детей и не смейся над ними.

НЕЛЬЗЯ: запрещать что-либо, а потом это же позволять; быть хмурым, скучным, нудным, равнодушным, появляться перед детьми в неопрятной одежде.

4. Управленческие аспекты деятельности вожатого (занятие 9)

Очевидно, что специфика работы вожатого состоит в ее многообразии.

Под деятельностью в психологии понимается форма активного созидательного взаимодействия личности с социальной средой, реализующая ее потребности и направленная на достижение сознательно поставленной цели познания или преобразования окружающего мира.

Общение, игра, учение и труд — это основные виды деятельности, обеспечивающие формирование человека как личности и его физическое существование.

Существует множество разнообразных определений для такого понятия как «управление». Обобщая их, можно сказать, что управление, прежде всего, представляет собой воздействие. Но при этом не всякое воздействие — это управление. Управление отличает целенаправленность.

Управление — это осуществление субъектом управления целенаправленного воздействия на объект управления для приведения его в требуемое состояние, получение, достижение необходимого результата (цели),

В нашем случае, на уровне школьной организации, актива школы , в качестве субъекта управления выступает вожатый и органы самоуправления детской организации (в сотрудничестве с ним).

Объектом управления является часть окружающей среды, на которую оказывается управляющее воздействие. В данном случае это школьная организация, актив школы.

Цель – это то, на что непосредственно направлена деятельность, желаемый, идеальный результат.

Управление — особый вид человеческой деятельности. Любой динамический процесс, протекающий во времени состоит из отдельных процедур, операций. Содержание этих операций, характерных для данного процесса, составляет основу управленческих функций.

Традиционно в теории управления выделяют следующие основные функции:

•   планирование;

•   организация;

•   мотивация;

•   руководство;

•   контроль.

Рассмотрим их несколько подробнее.

Планирование — это совокупность действий по проектированию работы управляемого объекта, определению целей, перспектив действий, расчету ресурсов и так далее.

В организации деятельности вожатого планирование имеет важное значение, так как обеспечивает оптимальное распределение, сочетание физической и эмоциональной нагрузки, позволяет задать определенный ритм их жизни ребят во внеурочное время, оптимально соотносить классные, и общешкольные мероприятия, предусмотреть вопросы необходимого материального или иного обеспечения и т. д..

Вам, в своей работе, в обязательном порядке, придется руководствоваться планом-сеткой и личным рабочим планом вожатого. Кроме того, возникнет необходимость разработки планов организационного обеспечения отдельных коллективных дел и сценарных планов праздников. Об этом мы более подробно поговорим в отдельной главе.

Организация как функция управления представляет собой четкое подразделение целей на конкретные задачи и обеспечение их выполнения.

По своему содержанию, организация является деятельностью по распределению конкретных функций, задач, заданий между членами коллектива, формированию его упорядоченной внутренней структуры, обеспечению эффективного включения ребят в коллективную деятельность и ее  координации между участниками.

Мотивация — побуждение людей к деятельности, осуществляемое посредством реализации комплекса мероприятий по стимулированию участия человека или коллектива в процессе достижения индивидуальных или общих целей.

Достаточно широко распространенной управленческой ошибкой в работе вожатых является то, что в качестве источника мотивации детей они в основном опираются на стимул (приз, грамота, похвала и т.д.). Но стимул — всего лишь внешний побудитель к действию. Он принадлежит к внешней среде, окружающей ребенка. А в качестве первичной категории выступает потребность, то есть психологическое или физиологическое ощущение недостатка чего-либо.

Однако сама по себе потребность еще не является причиной действия. Потребность порождает интерес, а интерес в свою очередь формирует мотив, то есть мотив возникает тогда, когда интерес переходит в состояние целеустремленности.

Для того, чтобы вызвать осознанную активность ребенка или другого человека, вожатый должен подобрать соответствующий набор стимулов, уметь вызвать интерес, знать потребности людей, с которыми вступает во взаимодействие, сформировать устойчивую мотивацию.

Руководство. Содержание этой функции непосредственно связано с управлением кадровыми ресурсами (людьми) в процессе уже организованной деятельности. Сюда, в первую очередь, следует отнести действия вожатого, связанные с подбором актива школы, его обучением, созданием условий для выявления, развития и реализации лидерских качеств детей, анализом и разрешением сложных ситуаций.

 Контроль как функция управления обеспечивает выявление, констатацию существующего положения дел, сопоставление полученных результатов с желаемыми (ожидаемыми), заданными параметрами целей, анализ и оценку организуемой вами вместе с детьми деятельности для выработки, в случае необходимости, корректирующих действий. Прежде всего, контроль необходим для обеспечения безопасности детей во время игр, мероприятий, при подготовке творческих дел, для оказания помощи ребенку при выполнении им самостоятельных заданий.

Очень важно помнить, что стремление к тотальному (всеобщему) контролю порождает противоречие, заключающееся в том, что чем шире содержание контроля, тем ниже качество получаемой в его ходе информации. Поэтому необходимо выделить приоритетные направления и формы контроля, учитывая при этом индивидуальность детей, стадии развития детского коллектива и степень новизны организуемой деятельности. В тоже время, помните, что постоянная опека действий ребенка сковывает его инициативу, мешает учиться принимать самостоятельные решения, ведет к апатии, безразличию.

Подводя итоги сказанному, технологию управленческой деятельности вожатого можно представить в виде следующего алгоритма:

1.   Постановка целей деятельности;

2.   Анализ, изучение ситуации, сбор информации;

3.  Разработка набора возможных решений с комплексом обоснований (ресурсы, кадры и т.д.);

4.   Выбор оптимального решения из набора альтернатив;

5.   Реализация решения:

6.   Оценка итогов деятельности;

7.  Осуществление корректирующих воздействий на объект управления для достижения наибольшего соответствия результата с целью.

5.4. Решение конфликтов

Зубкова Е.В.

Во время конфликта активизируется огромное количество отрицательных эмоций. Почему мы тратим свои бесценные нервы и силы на участие в конфликтах? Потому, что это привычно!

Почему некоторые люди способны предупреждать и решать конфликты, а другие нет?

Адекватному поведению во время конфликта можно и нужно учиться.

Вот некоторые особенности поведения в конфликтной ситуации:

·         «открытость» ума  (человек с «открытым» умом настроен на понимание аргументов собеседника. Он допускает, что любая позиция или любое предложение в конфликте несут в себе как выгоды, так и потери.);

·         позитивное (положительное)  отношение к оппоненту  (попробуй увидеть «друга» в своем оппоненте и его лучшую сторону. С другом всегда легче договориться, чем с врагом.);

·         рациональное мышление (контролируй свои эмоции, учись дипломатии. Существует две самостоятельные задачи: найти разрешение конфликта и сохранить хорошие отношения с оппонентом.);

·         сотрудничество (типичная ошибка – стремление к одностороннему выигрышу, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побежденный. Только установка на равенство и сотрудничество дает выход из конфликта.).

Правила поведения в конфликте

·         Дай партнеру «выпустить пар».

·         Если Ваш партнер раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока этого не произойдет, договориться с ним будет трудно или невозможно. Наилучший прием в эти минуты – представить, что вокруг тебя оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты будешь надежно защищена, как в защитном коконе.

·         Потребуй от него спокойно обосновать претензии.

·         Людям свойственно путать факты и эмоции. Следует учитывать только факты и объективные доказательства.

·         Не бойся извинятся, если чувствуешь,  что не прав. Во-первых, это обезоруживает, во-вторых, вызывает уважение. Ведь только сильные и уверенные люди способны признавать свои ошибки.

·         Независимо от результата разрешения конфликта старайся не разрушать отношения.

·         Вырази свое уважение и расположение, согласись с наличием определенных трудностей.

10 «нельзя»  в конфликтной ситуации

1. Критически оценивать партнера.

2.Приписывать ему  негативное поведение и нечестные намерения.

3.Демонстрировать свое превосходство.

4.Игнорировать  интересы оппонента.

5. Рассматривать всю ситуацию со своей стороны (тянуть одеяло на себя).

6. Уменьшать и принижать заслуги собеседника и его вклад.

7. Преувеличивать свои заслуги.

8. Нервничать, кричать, оскорблять.

9. Напоминать об ошибках и промахах собеседника.

10. Демонстрировать недовольство и обиду на партнера.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает тогда, когда ожидания одного партнера расходится с ожиданиями другого. Ожидания – наши представления о том, что мы хотим видеть и/или получить.

Варианты конфликта:

1.     Поведение другого человека нас не устраивает или  раздражает. 

Есть два пути: изменить другого или успокоить себя и попытаться не обращать внимания на провокацию, стать терпимей, изменить свое отношение к данной проблеме.

2.    Наше поведение раздражает других.

Можешь ли ты изменить свое поведение в соответствии с ожиданиями других? Если да, то проблема исчерпана. Поступай так, как хотят другие, и избежишь конфликта. Но скорее всего, ты не можешь или не хочешь меняться. Если бы было иначе, то конфликта не было бы. Главное иметь внутреннюю убежденность в своей позиции и уметь идти на компромисс.

Научись отказываться от конфликта

·         Откажись от ссоры (если хочешь избегать скандалов и ссор – научись сознательно отказываться от участия в них);

·         Не  доказывай (во время конфликта отрицательные эмоции блокируют способность понимать, анализировать. Работа мысли останавливается. Если человек не думает, его рациональная часть мозга выключена, то незачем и пытаться что- то доказать. Это – бесполезное  и пустое занятие);

·         Сделай паузу (если Вы оказались втянутыми в конфликт, попытайся сделать единственное возможное – замолчи, не жди, что это сделает кто-то другой);

·         Одностороннего конфликта не бывает (Ваше молчание позволит выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвует две стороны. а если одна исчезла – с кем ссориться?);

·         Уходя, не хлопай дверью (ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы);

·         Говори, когда партнер остыл и сможет услышать доводы (побеждает  тот, кто сможет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона);

Школьные и семейные конфликты оборачиваются детскими страхами, чувством безысходности, невротическими расстройствами, психопатиями и социопатиями… Это слишком дорогая цена! Гораздо эффективнее – научиться вовремя распознавать надвигающийся конфликт и суметь его остановить или выйти из него с наименьшими потерями.

Стиль
общения в летних оздоровительных центрах
между воспитанниками и педагогами может
быть определен, как “согласительный”,
или “конвенционный” (установленный
на основании конвенции – договора,
соглашения).

Возникающие
в летних лагерях межличностные отношения
имеют в своей основе свободу мнений,
настрой на отдых, юмор, игру, позитивные
эмоции.

Настоящий,
сплоченный коллектив не возникает
сразу, а формируется постепенно, поэтапно,
чему способствует совместная деятельность
ребят – участников групп. В зависимости
от стадии развития детского коллектива
используются различные стили руководства
им.

• Приказание:

• четкая
  постановка цели и инструкция для ребят;

• часто
  проводится инструктаж;

• уточнение,
  как поняты ребятами конкретные задания;

• кратко
  с каждым исполнителем уточняются его
  действия;

• проверяется
  выполнение заданий;

• отмечаются
  ошибки и хорошо выполняемые поручения;

• требовательность,
  но тактичность.

• Распределение
  и стимулирование:

• оценивание
  и учет в работе индивидуальностей
  характеров ребят;

• выявление
  общих интересов;

• при
  необходимости даются задания;

• педагог
  следит за тем. Чтобы задания выполнялись
  точно;

• похвала
  в присутствии других ребят;

• недостатки
  разбираются наедине;

• поощрение
  за позитивную самостоятельную
  деятельность.

• Участие
  в принятии решений:

• ставится
  цель без уточнения способов достижения;

• ограничиваются
  прямые указания и контроль;

• создается
  система самоконтроля;

• проводятся
  консультации по отдельным проблемам;

• поощряются
  высказанные замечания;

• детям
  предоставляется больше самостоятельности;

• педагог
  контролирует ситуацию.

• Передача
  полномочий:

• оказывается
  поддержка и помощь, если ребята просят
  о ней;

• педагог
  избегает вмешательства в дела без
  особой необходимости;

• контроль
  не ослабляется;

• соизмеряются
  возможности ребенка и сложность задания;

• хвалить
  ребят нужно как можно чаще.

Таким
образом, можно выделить признаки стиля:
порядок распределения обязанностей;
методы подготовки, принятия и организации
выполнения решений; формы контактов с
воспитанниками и контроль за их
деятельностью.

Реализуя
определенный стиль руководства, педагог
решающим образом влияет на формирование
того или иного типа взаимоотношений в
коллективе.

3) Функции воспитательной работы классного руководителя

Классный
руководитель выполняет несколько
функций:

—
аналитико-прогнастическую;

—
организационно-координирующую;

—
коммуникативную;

—
контрольную.

Аналитико-прогнастическая
функция включает
в себя:

—
изучение и анализ индивидуальных
особенностей учащихся с помощью психолога
(как правило, определяется тип личности,
темперамент, акцентуация характера).
Перед поступлением в 1 класс дети проходят
тесты на выявление готовности к учебе
и особенностей интеллектуальной
деятельности. Тестирование проводит
психолог, школьный или специально
приглашенный;

—
изучение и анализ коллектива учащихся
в его развитии. Основой для этого служит
беседа руководителей классов звена с
учителями начальной школы, а руководителей
X-XI классов — с классными руководителями
средней школы. В результате педагоги
получают первоначальные сведения о
коллективе и учениках. Изучение и анализ
взаимоотношений в коллективе класса
лучше поручить психологу, который
составит психологическую карту
коллектива. Классный руководитель сам
может организовать эту работу через
наблюдение, беседы с учащимися, проведение
специальных анкет, анализ творческих
работ учащихся (например, сочинение
«Наш класс»);

—
анализ и оценка семейного воспитания
учащихся; такие данные есть у психолога,
социального педагога. Если семья
«неблагополучная», то сведения о ней
есть и у администрации школы;

—
анализ уровня воспитанности коллектива
и личности. Выводы об уровне воспитанности
коллектива и личности нужно делать с
привлечением всех учителей данного
класса, чтобы они (выводы) были максимально
объективными.

Для
успешной работы классный руководитель
должен уметь выявить воспитательный
результат, оценить его с учетом оценки
результата, корректировать профессиональную
деятельность. Выявить и оценивать
результат надо через определенные
промежутки времени: в начальной и средней
школе — в конце каждой четверти, в старшей
— через полгода. Подводить итоги и
корректировать деятельность — личную
и учителей класса — надо с помощью
психолога и педагогов, ранее работавших
в данном классе.

Организационно-координирующая
функция предполагает:

—
установление контактов с родителями
(иными законными представителями)
обучающихся, оказание им помощи в
воспитании обучающихся (лично, через
психолога, социального педагога, педагога
дополнительного образования);

—
проведение консультаций, бесед с
родителями обучающихся;

—
организацию внеурочной деятельности
детей (проведение различных мероприятий);

—
работу с учителями данного класса,
психологом, социальным педагогом,
руководителями кружков, спортивных
секций, для учителей начальной школы и
V-VI (VII) классов — с воспитателями группы
продленного дня;

—
организацию в классе образовательного
процесса, оптимального для развития
положительного потенциала личности
обучающихся в рамках деятельности
общешкольного коллектива;

—
организацию воспитательной работы с
обучающимися через проведение «малых
педсоветов», педагогических консилиумов,
тематических и других мероприятий;

—
стимулирование и учет разнообразной
деятельности обучающихся, в том числе
в системе дополнительного образования
детей;

—
индивидуально-педагогическую работу
с каждым учащимся и коллективом в целом
с учетом данных психолога, социального
работника и личных наблюдений;

—
ведение документации (классный журнал,
личные дела обучающихся, план работы
классного руководителя).

Коммуникативная
функция заключается:

—
в формировании позитивных взаимоотношений
между детьми, в управлении взаимоотношениями
в классе;

—
в формировании оптимальных отношений
в системе «учитель-ученик». Здесь
классный руководитель выступает как
посредник в случае возникновения
конфликта. Конфликты между учителями
и учащимися бывают затяжными, когда обе
стороны длительное время не могут прийти
к соглашению. Тогда классному руководителю
нужно предложить третье решение, хотя
бы в минимальной степени устраивающее
обе стороны;

—
в обучении школьников установлению
положительных взаимоотношений с людьми;

—
в содействии общему благоприятному
психологическому климату в коллективе
класса;

—
в оказании помощи обучающимся в
формировании коммуникативных качеств.

Контрольные
функции предполагают:

—
контроль за успеваемостью и посещаемостью
каждого обучающегося;

—
контроль за посещаемостью учебных
занятий обучающимися.

4)
Формы
работы классного руководителя

В
соответствии со своими функциями
классный руководитель отбирает формы
работы с обучающимися: индивидуальные (беседа,
консультация, обмен мнениями, выполнение
совместного поручения, оказание
индивидуальной помощи, совместный поиск
решения проблемы и др.),
групповые (советы
дел, творческие группы, органы
самоуправления и др.) или коллективные (коллективные
творческие дела, конкурсы, спектакли,
концерты, походы, слеты, соревнования
и др.).

При
выборе форм работы с учащимися
целесообразно руководствоваться
следующим:

учитывать
воспитательные задачи, определенные
на очередной период работы;

определять
содержание и основные виды деятельности
на основе воспитательных задач;

учитывать
принципы организации воспитательного
процесса, возможности, интересы и
потребности детей, внешние условия,
возможности педагогов и родителей;

осуществлять
поиск форм работы на основе коллективного
целеполагания;

обеспечивать
целостность содержания, форм и методов
воспитательной деятельности.

5)

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #

  30.05.201521.16 Mб11istorya_Kazahstana_4.pdf

• #
• #
• #
• #
• #

  30.05.2015108.54 Кб4kl.doc

• #
• #
• #
• #
• #

Стили управления в детском лагере:

Стили управления персоналом:

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

^ характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

^ характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Мотивация персонала:

1. Материальная мотивация (наказать з/п (опоздания на планерку), премирование)
2. Нематериальная мотивация

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

^

1. Физиологические потребности – питание, сон, душ, удобное проживание и пр.
2. Безопасность и защищенность – охрана в лагере, закрытый корпус, крыша над головой и пр.
3. Социальные потребности:
   • Создание условий для общения сотрудников (вожатский чай)
   • Проведение с подчиненными периодических совещаний (планерка)
   • Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок (проведение мероприятий для вожатых)
4. Потребности в уважении:
   • Предоставление подчиненным более содержательной работы (разработка и проведение общелагерного мероприятия)
   • Обязательно отметить, если подчиненный добился высоких результатов при выполнении вашего поручения.
5. Потребности в самовыражении:
   • Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал (перспектива поехать СтВ на следующий сезон или лето);
   • Поощрение у подчиненных творческих способностей (Лучшая вожатская пара сезона, лучший вожатый сезона).

Слайды и текст этой презентации