Технократический стиль руководства

Что такое технократия

Технократия — это общественный строй, во главе которого стоят технические специалисты и эксперты. При такой форме правления верхушка власти принимает решение, основываясь на техническом императиве. Главные ценности технократического общества — оптимизация ресурсов, а проблемы решаются с использованием инженерного подхода.

Политики в таком обществе избираются благодаря своим техническим навыкам и доказанной эффективности. Решения они принимают на основе анализа данных и объективности, но не учитывая мнения своих избирателей. Технократы считают, что решения, принятые на основе науки эффективнее тех, что продиктованы общественным мнением; и политики, избранные из-за навыков, принесут больше пользы чем те, кто пришел к власти благодаря харизме и популярности. Таким образом, в технократии за социальные решения ответственны политологи, экономика регулируется экономистами, система здравоохранения — медиками, и по аналогии любые другие сферы государственного регулирования ложатся на плечи экспертов в соответствующих областях.

Основное положение технократической мысли — технологический детерминизм. Это философская установка на сведение прогресса общества к развитию технологий. Таким образом, по уровню технологического прогресса можно судить обо всех сферах развития общества, он также влияет на прогресс мышления и языка.

Технократия и меритократия

На первый взгляд, технократия может напоминать другую форму правления — меритократию. Однако различие данных концепций угадывается при анализе самих терминов: слово «меритократия» состоят из латинского meritus — достойный и древнегреческого κράτος — власть, что означает «власть достойных». Согласно этой концепции государство должно социально опекать самых талантливых специалистов и позже именно они должны встать во главе страны.

«Технократия» же состоит из греческого τέχνη — мастерство и κράτος — власть, то есть при технократии за определенные сферы должны отвечать те специалисты, которые уже доказали свою высокую эффективность и экспертность в данной области.

Как развивалась технократия

Технократия как концепция существует со времен античности, среди древнегреческих философов было распространено суждение о том, что решения должны приниматься носителями знания. Платон в своем знаменитом труде «Государство» утверждал, что правителями государства должны быть мудрецы-философы, так как философы — носители знаний.

В США

Термин «технократия» впервые прозвучал в 1919 году, в статье калифорнийского инженера Уильяма Генри Смита «Технократия — пути и методы достижения индустриальной демократии», опубликованной в журнале «Индустриальный менеджмент». Однако Смитт использовал термин не в его современном значении, в статье он рассуждал о промышленной демократии: движении, которое призывало объединять рабочих и интегрировать их в принятие решений через уже существующие фирмы.

«Отцом» технократии считается американский экономист и социолог Торстейн Веблен, в 1921 году он опубликовал статью «Инженеры и ценовая система». В статье Веблен предлагал создать «Совет технических специалистов», который стал бы предтечей социалистической организации экономики. Веблен предсказал естественный упадок системы коммерческого предприятия, который будет вызван новыми изобретениями ученых и инженеров. Он также был членом «Технического альянса» — объединения ученых, созданного нью-йоркским инженером Говардом Скоттом, которое позже стало организацией Technocracy Inc.

Организация Technocracy Inc начала проект «Технат», направленный на построение постдефицитной экономической системы. Технат должен был стать территорией, в которой ресурсы точно рассчитаны и равно распределены, а жителям предоставляется бесплатное жилье, транспорт и обеспечивается образование. Таким образом все получали бы равный доступ к благам в системе нерыночной экономики.

Технократия стала объектом общественного внимания американцев в первой половине 1930-х, когда страну накрыла Великая депрессия и идеи технократов казались одним из возможных путей выхода из экономического кризиса. Однако к середине 1930-х технократические идеи уступили движению «Новый курс», введенному президентом Франклином Рузвельтом для борьбы с Великой депрессией.

Несмотря на угасший общественный интерес, технократическое движение в США продолжает существовать и по сей день. К примеру, проект Венера — некоммерческая организация, работа которой направлена на достижение мирной и устойчивой глобальной цивилизации с помощью перехода к ресурсо-ориентированной экономике, всеобщей автоматизации и внедрения научной методологии принятия решений. Проект основан Жаком Фреско и Роксаной Медоуз и во многом вдохновлен технократическими идеями.

В России

Главным идеологом технократической мысли в досоветской России был ученый Александр Богданов. В 1909 году в статье «Философия современного естествоиспытателя» Богданов ввел термин «техническая интеллигенция», который прочно укоренится в обществе и будет широко использоваться в СССР. Богданов также написал роман-утопию «Красная звезда», где описано государство, располагающееся на планете Марс, в котором торжествуют идеи социализма и технократии.

Существует также дело «Промышленной партии» — большой группы инженеров и ученых, арестованных в Советском Союзе в 1930 году после ряда забастовок рабочих на шахтах. По материалам дела, они исповедовали идеалы технократизма, занимались антисоветской деятельностью и вредительством в различных отраслях промышленности. Промпартию также обвиняли в сотрудничестве с «Торгпромом» — обьединением бывших русских промышленников в Париже, а также французским генеральным штабом, а соответственно — в шпионаже в пользу Франции. Это дело сильно ударило по научно-технической интеллигенции, огрехи руководства и коррупцию списывали на «антисоветскую деятельность» и «заговоры» технических специалистов. Существовала ли Промпартия на самом деле — доподлинно неизвестно, однако в 1989 году все осужденные по делу были реабилитированы.

Критика технократии

Технократия подвергается критике как в виде философской концепции, так и как политическая модель.

В философии

Идея всеобщей рационализации мира и слишком сильное акцентирование на технологическом прогрессе считается некоторыми философами опасной формой детерминизма — на основе этих опасений в ответ технократической мысли появился антитехницизм. Французский философ, анархист и член Сопротивления Жак Эллюль последовательно критиковал концепцию индустриального общества и технологического прогресса и исповедовал антитехницизм. Согласно этой установке техника считается возможным орудием порабощения человека, а научно-техническое знание противопоставляется социальным и культурным ценностям.

Похожие идеи транслировал русский философ Николай Бердяев. В своем знаменитом труде «Человек и машина», опубликованном в 1933 году, Бердяев писал: «техническая цивилизация по существу своему имперсоналистична, она не знает и не хочет знать личности».

В политологии

Политический строй, основанный на идеях технократии часто противопоставляется современной демократии. Дело в том, что демократия — с греческого «народовластие» — основана на методе коллективного принятия решений, технократия же выступает против этого, так как согласно этому течению «народ» не имеет достаточной экспертности, а поэтому и не должен нести ответственность за решения.

Критики технократии утверждают, что при таком общественном строе большая часть людей остается в изоляции — без права голоса и интегрированности в общественно-политическую жизнь. Таким образом основные принципы демократии — свобода выбора и воля электората нарушаются, а у малой части населения — научно-технической элиты — появляется еще больше привилегий, что ведет к классовому расслоению и нарастающему недовольству в обществе.

В литературе

Технократия породила множество литературных произведений, большинство из которых однако критикуют данную концепцию.

К примеру, технократическое общество описано в, пожалуй, самом знаменитом русскоязычном романе-антиутопии — «Мы» Евгения Замятина, написанном в 1920 году. В СССР роман не издавался и считался «идеологически враждебным», по сюжету главные герои живут в Едином Государстве, в котором царят идеи технократии и сциентизма — идеи, представляющей научное знание как высшую ценность человечества.

Не менее ярким примером технократического общества является антиутопия Олдоса Хаксли «О дивный новый мир». В романе Хаксли государством правит доведенная до искаженного максимума технократия — дети рождаются в инкубаториях, люди делятся на касты еще до рождения, так как заранее предопределяется, в какой работе они станут эффективнее.

Обновлено: 24.04.2023

древнегреческий философ

427-347 гг. до н.э.

Определение технократии

I. система социального управления , при которой вся полнота власти находится в руках технических специалистов в государственном аппарате и руководстве корпорациями;

II. теоретическая концепция , согласно которой общество в своей повседневной жизнедеятельности должно регулироваться правилами технико-организационной рациональности, знатоками которых являются эксперты. Технократия как власть специалистов противопоставляется при этом власти собственников капиталистов, а также различным формам традиционного демократического правления.

Основные концепции технократической системы управления

Теория элит

Теория технократии

Теория индустриального общества

Наиболее известные системы взглядов на технократическое управление

Теория элит

Для теории элит характерно разделение общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении – на “квалифицированных” руководителей и на “неквалифицированные массы”.

К примеру, в древнем Египте и Месопотамии образование для чиновников и низших жреческих каст значительно отличалось от того, во что посвящали узкий круг избранных, составлявших верхушку жреческой касты и окружение фараонов.

Торстейн Бунде Веблен,

американский экономист, социолог и публицист

1857 – 1929 гг.

Теория технократии

Технократическая концепция, появилась в конце XIX — начале XX вв. как ответ на бурное развитие науки и техники в передовых странах Европы и Америки.

Суть концепции – грядущая эпоха будет эпохой господства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будущего – это менеджмент технократии – представителей науки и техники.

Теория индустриального общества

Джон Кеннет Гэлбрейт, американский экономист

1908 – 2006 гг.

Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неодинаковый уровень образования.

По мнению Дж. Гэлбрейта решения должны принимать не только руководители и главные администраторы фирмы, но также средний и низший слои управления. Всю управленческую организацию он предложил назвать техноструктурой. Главнейшее условие для продуктивной работы данной структуры – образованность членов индустриального общества.

Этапы развития технократического подхода в управлении

Существование технократического подхода в управлении можно разделить на три периода:

I. Ранний технократизм

Человек — придаток машины, в первую очередь совершенствуется техника, минимум внимания работникам

II. Классический технократизм

Человек равен машине по значимости, принимаются меры по улучшению условий труда, но личность игнорируется

III. Гуманистический технократизм

Обращение к человеку как к таковому, чтобы он мог трудится с максимальной отдачей

Технократический подход к управлению персоналом

Характеристики:

господство авторитарного стиля управления

выработка организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Ключевые признаки технократической системы управления:

достижения науки и техники являются решающим фактором достижения успеха и дальнейшего развития

социальный прогресс приравнивается к научно-техническому

к руководству и принятию решений допускаются наиболее выдающиеся научные специалисты не зависимо от социального статуса

наличие образования повышает шансы на получение рабочего места, в том числе и высокооплачиваемого

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству.

Развитие технократического подхода можно разделить на три этапа:

1) Ранний технократизм – человек это придаток машины. На этом этапе на человека не обращали совершенно никакого внимания и улучшали только оборудование. Рабочий день длился от 16 до 18 часов, к труду привлекались дети от 4 лет, потребность в квалифицированных кадрах полностью отсутствовала.

2) Классический технократизм – человек признавался равным машине. Условия труда были немного улучшены, но человек как личность так и оставался никому не нужен.

3) Гуманистический технократизм – обращение к человеку как таковому, но не как к личности. В этом периоде условия труда были ещё улучшены, но из-за нехотения рассматривать индивидуальные черты характера у работников часто происходили нервные срывы, безответственное отношение к своим обязанностям и в целом неэффективное использование возможностей работников.

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

– господством авторитарного стиля управления – является весьма веским фактором в управлении персоналом, т.к. авторитаризм характеризуется давлением на персонал и высокими требованиями к отбору персонала;

– выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов – этот фактор является неотъемлемой частью технократического подхода, т.к. в каждой фирме устанавливают свои требования к отбору персонала;

– кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов – является фактором относящимся к стилю управления самим государством и мало зависит от самих фирм;

– исчезновение жестких организационных структур;

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников – фактор дающий организации возможность использовать свои кадры так как нужно это самой организации, а не установленными стилями управления кадрами.

На практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя и взаимном уважении.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта — функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связанны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения — эта отношения персонализированные, то есть возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.
3. Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и ад­министративной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Развитие персонала с точки зрения социотехнического подхода.

Под воздействием достижений НТП и интенсификации их внедрений в сферу управления, постепенно развивается направление, ответственное за социальные последствия этих нововведений. В частности, формируется так называемый социотехнический подход к оценке влияния технических решений на условия труда и отношения персонала.

Основная идея заключается в том, что между социальной и технической подсистемами системы управ­ления персоналом существует определенная взаимосвязь (рис. 1.2), которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный ре­зультат деятельности предприятия.

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

• основных и оборотных средств;

Выделение существенных особенностей социотехнической си­стемы управления производится путем ее сравнения с традицион­ной системой управления персоналом (Табл. 1.).

Данные Табл. 1. позволяют выявить основные черты социо­технической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. При­оритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организа­ция, и от размера фирмы.

Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.

В управлении персоналом имеются два крайних подхода – технократический (рационалистический) и гуманистический.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и ад­министративной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.

В управлении персоналом имеются два крайних подхода – технократический (рационалистический) и гуманистический.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и ад­министративной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Развитие персонала с точки зрения социотехнического подхода.

Под воздействием достижений НТП и интенсификации их внедрений в сферу управления, постепенно развивается направление, ответственное за социальные последствия этих нововведений. В частности, формируется так называемый социотехнический подход к оценке влияния технических решений на условия труда и отношения персонала.

Основная идея заключается в том, что между социальной и технической подсистемами системы управ­ления персоналом существует определенная взаимосвязь (рис. 1.2), которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный ре­зультат деятельности предприятия.

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

• основных и оборотных средств;

Выделение существенных особенностей социотехнической си­стемы управления производится путем ее сравнения с традицион­ной системой управления персоналом (Табл. 1.).

Данные Табл. 1. позволяют выявить основные черты социо­технической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. При­оритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организа­ция, и от размера фирмы.

Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.

В управлении персоналом имеются два крайних подхода – технократический (рационалистический) и гуманистический.

При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и ад­министративной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).

При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).

Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.

Папиллярные узоры пальцев рук — маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Читайте также:

  

• Изложение на тему находка герасима

  

• Искусство месопотамии кратко презентация

  

• Презентация в детский сад на тему моя мама бухгалтер

  

• Сценарий пушкинский бал в детском саду

  

• Православное воспитание в школе

1.Технократический
и предпринимательский стили управления.
Все организации демонстрируют большое
разнообразие стилей поведения, но все
эти стили поведения являются производными
от 2-х основных: технократического и
предпринимательского. Исторически
первым появился технократический, а
затем добавили предпринимательский.

Основные черты
технократического стиля (механический
стиль, рационалистический, приростный
стиль): 1.организация рассматривается
как «закрытая» система. Считается,
что успех организации зависит в
основном от ее внутренней рациональности,
от выявления внутренних резервов;
2.минимизация отклонений от
традиционального поведения организации;
3.организация основывается на формальном
разделении труда и выполнении
формализованных правил; 4.в организации
преобладают вертикальные потоки
информации; 5.самая главная информация
концентрируется на верхних уровнях
управления; 6.выполнение всех работ в
организации не зависит от персональных
качеств работника, работники считаются
взаимозаменяемым ресурсом; 7.изменение
в организации не приветствуется, и
проводятся при настоятельной
необходимости.

Основные черты
предпринимательского стиля (органический
стиль): 1.организация рассматривается
как “открытая” система, ее успех
определяется взаимоотношениями с
внешней средой; 2.в организации
преобладают горизонтальные потоки
информации и неформальные связи;
3.отсутствует строгое распределение
задач и сфер ответственности, они
корректируются и перераспределяются.
Делается ставка на инициативу работника;
4.делается ставка на развитие персональных
качеств работников, их потенциала;
5.организация сама стремится к изменению.

Таблица.
Сравнение основных стилей управления

Стиль управления Характе- ристика	Технократический стиль	Предпринимательский стиль
Основная цель	Прибыль	Потенциал прибыльности
Способ достижения цели	Использование прошлых подходов	Использование новых подходов
Ограничения	Внешняя среда и внутренние возможности организации	Способность изменить внешнюю среду и внутренние возможности организации
Мотивация	Поощрение за стабильность и за прошлую деятельность	Поощрение за творчество и инициативу
Проблемы	Повторяющиеся, знакомые	Неповторяющиеся, новые
Организационная структура	Стабильная	Гибкая
Способы решения проблем	Реакция в ответ на возникшую проблему с запаздыванием по отношению к ней Ориентация на прошлый опыт Незначительные отклонения от существующего положения Рассматривается единственная альтернатива Минимизация риска	Предвидение проблем и активный поиск новых возможностей Творческий поиск вариантов решения проблем Большие отклонения от существующего положения Рассматриваются многочисленные альтернативы Созидательный риск

В любой
организации присутствуют элементы и
технократического и предпринимательского
стилей, различаются только их пропорции.

СМ связан с
преимущественным использованием
предпринимательского стиля управления.

2.Понятия и
сущность СМ.
Главная проблема любой организации
– проблема выживания и обеспечения
непрерывности развития. В основе
решения этой проблемы находиться
создание и развитие конкурентных
преимуществ.

Сущность
концепции СМ.
Как следует управлять организацией
в условиях динамичной, изменчивой и
неопределенной внешней среды? Необходима
такая система управления, которая
обеспечивала бы постоянное соответствие
между организацией и ее внешней средой.
Несоответствие между организацией и
ее внешней средой бывает как
по текущим, так и по стратегическим
причинам.
Текущие
причины
– тактические расчеты устранимы
легко. Например, недостаточный сбыт
продукции по причине плохой рекламы.
Стратегические
причины
– серьезные просчеты в деятельности
организации, влияющие на достижение
цели и требующие существенных ресурсов
для устранения. Например, недостаточный
сбыт продукции по причине того, что
характеристики товара не отвечают
требованиям рынка.

Текущие причины
несоответствия устраняются оперативным
управлением, а стратегические причины
устраняются стратегическим управлением.

Таблица.
Сравнение оперативного и стратегического
управления.

Отличительный признак	Оперативное управление	Стратегическое управление
Основная цель	Производство товаров и услуг	Выживание в долгосрочной перспективе
Способ достижения целей	Эффективное использование внутренних ресурсов	Поиск возможностей в конкуренции, адаптация к изменениям внешней среды
Фактор времени	Ориентация на краткосрочную и среднесрочную перспективу	Ориентация на долгосрочную перспективу
Роль персонала	Работник – один из ресурсов организации, исполнитель работ	Работник – основа организации, источник ее благополучия
Критерии эффективности	Прибыль и рациональное использование производственного потенциала	Гибкость, готовность к изменениям.

Существует
несколько определений СМ: СМ
–управленческая деятельность,
заключающаяся в достижении перспективных
целей
организации
путем осуществления в ней
внутриорганизационных
изменений.
СМ
–процесс, с помощью которого
осуществляется постоянное взаимодействие
между организацией и ее внешней средой.
СМ
–область научных знаний, который
изучает методы и приемы принятия
стратегических решений в бизнесе, и
их реализации на практике.

Развернутое
определение стратегического менеджмента:
СМ
– управленческая деятельность, которая
опирается на человеческий потенциал
как основу организации; ориентирует
деятельность на запросы потребителей;
осуществляет своевременные изменения
в организации, отвечающие состоянию
внешней среде среды, и позволяющая
добиваться конкурентных преимуществ,
что позволяет организации выживать
и добиваться своих целей в долгосрочной
перспективе.

Признаки
стратегических решений:
1.являются инновационными; 2.направлены
на будущее, а не на настоящее;
3.субъективны, не поддаются объективной
оценке; 4.необратимы, имеют долгосрочные
последствия.

Понятие
стратегии.
Стратегия – ключевая составляющая
СМ. существует два различных понимания
термина стратегия в бизнесе:
1.традиционное
(классическое) понимание. Стратегия
– конкретный долгосрочный план
достижения конкретной долгосрочной
цели. При быстрых изменениях во внешней
среде такие стратегии приходиться
часто пересматривать. 2.современное
понимание. Стратегия – это долгосрочное,
качественно-определенное направление
развития организации, касающаяся
сферы ее деятельности, системы
внутренних отношений, а также позиций
организации во внешней среде. При
таком понимании стратегию можно
охарактеризовать как выбранное
направление деятельности, в рамках
которого организация должна перейти
к достижению своих целей. Также
выделяется 5 взаимосвязанных аспектов
понятия стратегия: 1.стратегия-это
план; 2.стратегия — ловкий прием;
3.стратегия-принцип поведения;
4.стратегия-позиция; 5.стратегия-перспектива.

4.Основные
элементы СМ. СМ
представляет собой совокупность 5
взаимосвязанных управленческих
процессов: 1.стратегический
анализ внешней и внутренней среды
организации – обычно считается
исходным процессом СМ. Внешняя
среда
анализируется по след. направлениям:
а)микросреда – это ближайшее внешнее
окружение, оказывающее на организацию
прямое и непосредственное воздействие
(поставщики, клиенты, конкуренты,
кредиторы, акционеры, контактные
аудитории и т.п.); б)макросреда – это
среда косвенного воздействия на
организацию (PEST:
политические факторы, экономические
факторы, социальные, технологические);
в)мегосреда – это среда отдаленного
влияния, связанное с изменениями в
мировой политики и мировой экономики.
Анализ внутренней среды проводится
по след. основным направлениям:
а)маркетинговая деятельность;
б)финансовое состояние организации;
в) используемая технология; г)персонал
организации; д)система менеджмента
организации. 2.определение
миссии организации и постановка на
ее основе конкретных бизнес целей.
Миссия – смысл существования
организации. Ее предназначение, главная
цель, четко выраженная причина –
существование на рынке. На основе
миссии формируются конкретные
бизнес-цели в отношении доли рынка,
объема продаж, инновации, прибыли и
т.д. 3.определение
возможных стратегических альтернатив
и выбор из них конкретной стратегии
развития организации. Данный этап
является своеобразной “сердцевиной”
СМ, т.к. именно на нем определяется
конкретный путь к достижению поставленной
цели. 4.выполнение
стратегий; осуществляется комплексом
мероприятий необходимых для реализации
стратегий на практике (вносятся
необходимые изменения в структуру
организации, определяется тактика,
персонал мотивируется на изменения,
преодолевается сопротивление изменения
и т.д.). 5.оценка
и контроль выполнения стратегий. СК
принципиально отличается от оперативного
контроля. СК не интересует правильность
осуществлений отдельных работ, функций
и мероприятий, его интересует какой
вклад, вносят они в достижении
перспективных целей организации.

Рис. Система
стратегического менеджмента.

1.Технократический
и предпринимательский стили управления;
2.Понятия
и сущность СМ; 3.Принципы,
преимущества, проблемы СМ; 4.Основные
элементы СМ; 5.Этапы
развития СМ; 6.Виды
СМ; 7.Способности
необходимые менеджеру для осуществления
СМ; 8.Подходы
к разработки стратегии организаций;
9.Предмет,
принципы, виды стратегического анализа
и его место в системе экономических
наук; 10.Понятие
цели и принципы стратегического
анализа внешней среды; 11.Понятие
цели и принципы стратегического
анализа внутренней среды; 12.Критические
точки организационной среды;
13.Формирование
базы данных о внутренней и внешней
организации и информационная основа
стратегического анализа; 14.Система
сбалансированных показателей;
15.SWOT-анализ,
метод позиционирования угроз и
возможностей; 16.Факторный
анализ; 17.GAP-анализ;
18.Диаграмма
“Ишикава”; 19.ABC-анализ
и XYZ-анализ;
20.Основные
типы внешнего окружения и методы
реагирования на изменение внешней
среды; 21.Анализ
макроокружения организации с
использованием STEP-анализа;
22.Направления
стратегического отраслевого анализа;
23.Движущие
силы изменений в отрасли; 24.Модель
5 сил конкуренции; 25.Анализ
конкурентного окружения с позиции
покупателей и использованием карты
стратегических групп; 26.Анализ
потребителей;
27.Понятие
и этапы сценарного анализа. 28.Методы
внутреннего управленческого анализа;
29.Стратегические
ресурсы организации и SNW
– анализ внутренней среды; 30.Направления
анализа внутренней среды организации;
31.Маркетинговый
анализ деятельности организации;
32.Финансовый
анализ деятельности организации;
33.Анализ
человеческих ресурсов и организационной
культуры;
34.Понятие
и виды бенчмаркинга.

3.Принципы,
преимущества, проблемы СМ.
Принципы
СМ:
1.принцип
научности в сочетании с элементами
искусства (с одной стороны стратегия
предполагает научно-аналитическое
предвидение и исследовательскую
деятельность, с другой стороны менеджер
должен импровизировать и искать
индивидуальные подходы к ситуации);
2.принцип
учета и согласования внешних и
внутренних факторов развития
организации; 3.принцип
соответствия стратегии и тактики
организации (тактика – совокупность
краткосрочных управленческих решений
необходимых для реализации стратегий
на практике); 4.принцип
гибкости стратегического менеджмента
(предполагает возможность внесения
корректив в ранее принятые стратегические
решения); 5.принцип
организации стратегического контроля
и создания необходимых условий для
реализации стратегий (процесс СМ
обязательно должен включать создание
условий для реализации стратегий на
практике, особенно уделяется внимание
стратегическому
контролю;
СК заключается не в том, чтобы оценить,
как идут процессы, а в том, чтобы
выяснить какой вклад эти процессы
носят в достижение цели организации).
Преимущества
СМ: 1.СМ
обеспечивает направленность деятельности
организации на осмысление ключевого
аспекта: “Что организация старается
делать?”, “Чего организация добивается?”;
2.СМ
заставляет менеджеров более четко
реагировать на проявляющиеся во
внешней среде перемены; 3.СМ
создает возможность оценивать
альтернативные варианты капиталовложения
и выбирать из них лучшие; 4.СМ
создает возможность соединить усилия
менеджеров родного уровня при разработки
стратегии; 5.СМ
предполагает не только приспособления
к внешней среде, но и активное воздействие
на те факторы внешней среды, которые
представляют угрозу для организации.
Проблемы
и ограничения СМ:
1.не
дает детальной и точной картины
будущего, т.к. он основывается на
предположениях и будущем; 2.не
может быть сведен к набору конкретных
и четких процедур, т.е. он не имеет
однозначных алгоритмов; 3.это
достаточно дорогостоящее мероприятие;
4.при
СМ усиливаются негативные последствия
ошибок по сравнению с оперативном
менеджментом; 5.при
СМ основное внимание часто уделяется
разработке стратегии в ущерб процессу
ее реализации на практике.

7.Способности
необходимые менеджеру для осуществления
СМ. Наличие
у менеджера стратегического мышления
является очень важным фактором умения
руководить. Дополнительно, к общим
способностям стратегического
менеджмента, предъявляются к менеджерам
ряд дополнительных требований: 1)умение
моделировать ситуацию, т.е. устанавливать
закономерности между рыночным спросом,
деятельностью конкурентов и способностью
конкретных организаций удовлетворять
потребности клиентов: менеджер должен
иметь аналитические способности, для
того чтобы хорошо ориентироваться в
большом объеме информации о внешней
и внутренней среде организации, т.е.
частью стратегического мышления
является умение анализировать;
2)способность
выявлять необходимость изменений –
данная способность реализуется по
двум направлениям: а)готовность
менеджера, реагировать на тенденции,
возникающие в отрасли; б)интеллект и
творческие способности менеджера;
3)способность
разработать конкурентную стратегию
изменений в организации; 4)способность
использовать в ходе стратегического
преобразования надежные модели и
методы. Менеджеры должны знать, и уметь
использовать теорию стратегического
менеджмента в частности разнообразные
стратегические модели: 1.матрица
Бостонской консультационной группы
(БКГ); 2.матрица, модифицированная БКГ;
3.матрица General
Electric/Mc.
Kinsy;
4.матрица Shell;
5.деловой комплексный анализ PIMS;
6.модель ADL/LC;
7.модель Хофера-Шелдера; 8.трехмерная
схема Абеля. 5)способность
воплощать стратегию в жизнь.