Тейлор научное руководство

Ф. Тейлора называют
отцом научного менеджмента и
родоначальником всей системы научной
организации производства и уже более
ста лет вся современная теория и практика
в области научной организации труда
использует «тейлоровское» наследие.
И это не случайно, что теория управления
была основана инженером, досконально
знающим технологию промышленного
предприятия и на собственном опыте
познавшего все особенности взаимоотношений
между рабочими и руководителями.

Широкая известность
пришла к Тейлору после его выступления
на слушаниях в Конгрессе США по изучению
цехового управления. Впервые менеджменту
была придана смысловая определенность
— он определен Тейлором как «организация
производства».

В основе системы Тейлора
лежит положение о том, что для эффективной
организации работы предприятия
необходимо создать такую систему
управления, при которой бы обеспечивался
максимальный рост производительности
труда при наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор
сформулировал так: «Необходимо
осуществлять такое руководство
предприятием, чтобы исполнитель при
наиболее благоприятном использовании
всех своих сил, мог бы в совершенстве
исполнить ту работу, которая соответствует
наивысшей производительности,
предоставляемого ему оборудования».
²

Тейлор
предположил, что проблема, прежде всего,
связана с недостатком практики
управления. Предмет его исследований
было положение рабочих в системе
машинного производства. Тейлор поставил
перед собой цель выявить принципы,
позволяющие максимально извлечь
«пользу» от любого физического
труда, движения. И на основе анализа
статистических данных им была обоснованна
необходимость замены господствующей
в то время системы общего руководства
управления той, которая основана на
повсеместном использовании специалистов
узкого профиля.

Среди важнейших принципов
научной организации труда Тейлора
выделяются такие, как специализация
работы и распределение ответственности
между рабочими и управляющими. Эти
принципы легли в основу проповедуемой
Тейлором функциональной структуры
организации, которая должна была сменить
господствовавшую тогда линейную
структуру.

Находясь под влиянием
идей Адама Смита относительно разбиения
работы на простейшие задачи и поручения
каждой из них низко квалифицированному
специалисту, Тейлор стремился собрать
единую команду и, тем самым, он в
максимальной степени снижал издержки
и повышал производительность труда.

Он, одним из первых,
применил в системе оплаты труда точный
расчет (взамен интуиции) и ввел систему
дифференцированной заработной платы.
Он полагал, что в основе научной
организации деятельности предприятия
лежит пробуждение инициативы работников,
и что для резкого повышения
производительности труда необходимо
изучать психологию наемных работников
и администрация должна перейти от
конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в
эпоху зарождения капитализма полагали,
что основные интересы предпринимателей
и рабочих противоположны. Тейлор,
напротив, в качестве основной своей
предпосылки, исходил из твердого
убеждения в том, что истинные интересы
тех и других совпадают, так как
«благосостояние для предпринимателя
не может иметь места в течение долгого
ряда лет, если оно не сопровождается
благосостоянием занятых в его предприятии
рабочих». ³

Система
сдельной работы, введенная еще задолго
до Тейлора, поощряла побудительные
мотивы и инициативу тем, что оплачивала
выпуск продукции. Такие системы полностью
провалилась до Тейлора, так как стандарты
были плохо установлены, а работодатели
урезали зарплату рабочим, как только
те начинали зарабатывать больше. Рабочие
ради защиты своих интересов скрывали
новые более прогрессивные методы и
приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте
урезания зарплаты при превышении
определенного уровня, рабочие пришли
к соглашению относительно производительности
и заработка. Тейлор не порицал этих
людей и даже симпатизировал им, так как
чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить
систему натолкнулись на противодействие
рабочих. Он пытался убедить, что они
могут сделать больше. Тейлор начал с
объяснения токарям того, как можно
получить больше продукции с меньшими
затратами благодаря его новым методам
работы. Но он потерпел с неудачу, т.к
они отказывались следовать его
инструкциям. Он решился на более крупные
изменения норм труда и оплаты: теперь
они должны были работать лучше за ту
же цену. Люди ответили порчей и остановкой
машин. На что Тейлор ответил системой
штрафов (доходы от штрафов шли в пользу
рабочих). Тейлор не выиграл в битве со
станочниками, но извлек из борьбы
полезный урок. Он больше никогда не
будет использовать систему штрафов и
позже создаст строгие правила против
урезания зарплаты. Тейлор пришел к
выводу о том, что для предотвращения
таких неприятных стычек между рабочими
и управленцами следовало создать новую
промышленную схему.

Он полагал, что сможет
преодолеть отлынивание тщательным
исследованием работы в целях установления
точных норм выработки. Проблема состояла
в нахождении полных и справедливых
норм для каждого задания. Тейлор решил
установить научно, что люди должны
делать с оборудованием и материалами.
Для этого он начал использовать методы
научного поиска данных путем эмпирических
исследований. Тейлор, вероятно, и не
задумывался о создании некой общей
теории, применимой к другим профессиям
и отраслям, он просто исходил из
необходимости преодолеть вражду и
антагонизм рабочих.

Изучение времени
операций стало основой всей системы
Тейлора. Оно сформулировало основу
научного подхода к работе и имело две
фазы: «аналитическую» и
«конструктивную».

При анализе каждая
работа разбивалась на множество
элементарных операций, часть из которых
отбрасывалась. Затем измерялось и
фиксировалось время, затрачиваемое на
каждое элементарное движение в исполнении
наиболее умелого и квалифицированного
ее исполнителя. К этому записанному
времени добавлялся процент, чтобы
покрыть неизбежные задержки и перерывы,
и так же другие проценты, отражающие
«новизну» работы для человека и
необходимые перерывы на отдых. Большинство
критиков как раз в этих надбавках и
видели ненаучность метода Тейлора, т.к
они определялись на основе опыта и
интуиции исследователя. Конструктивная
фаза включала создание картотеки
элементарных операций и времени,
затрачиваемого на выполнение отдельных
операций или их групп. Более того, эта
фаза вела к поиску улучшений в приборах,
машинах, материалах, методах и конечной
стандартизации всех элементов, окружающих
и сопровождающих работу.

В своей статье
«Система дифференцированной оплаты»
Фредерик Тейлор впервые заявил о новой
системе, которая включала изучение и
анализ времени выполнения операций
для установления норм или стандартов,
«дифференциальная оплата» сдельной
работы, «плата человеку, а не занимаемой
должности». Этот ранний доклад о
стимулах и надлежащих отношениях между
рабочими и менеджментом предвосхитил
его философию взаимного интереса между
этими сторонами. Тейлор исходил из
признания, что, противясь получению
рабочим большей зарплаты, работодатель
сам получал меньше. Он видел взаимный
интерес в сотрудничестве, а не конфликте
между рабочими и менеджментом. Он
критиковал практику работодателей
найма дешевого труда и выплаты возможно
низшей зарплаты, как и требования
рабочих об оплате своего труда по
максимуму. Тейлор выступал за высокую
оплату труда первоклассных работников,
стимулируя их работать производить
больше стандарта благодаря эффективным
условиям и с меньшими затратами усилий.
Результатом была высокая производительность
труда, которая выливалась в меньшие
затраты на единицу продукции для
работодателя и большую зарплату для
рабочего. Суммируя свою систему оплаты
труда Тейлор выделил цели, которые
должны преследоваться каждым предприятием:

Каждый рабочий должен
получать наиболее сложную для него
работу;

Каждый рабочий должен
призываться выполнить максимум работы,
на который способен первоклассный
рабочий;

Каждый рабочий, когда
он работает со скоростью первоклассного,
доложен получать надбавку от 30% до 100%
за работу, которую он выполняет выше
среднего уровня.

Задачей менеджмента
было нахождение работы, для которой
данный рабочий подходил лучше всего,
содействие ему в становлении первоклассным
рабочим и обеспечение его стимулами
для наивысшей производительности. Он
пришел к выводу, что главнейшим различием
между людьми был не их интеллект, а
воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также
систему управления заданиями. Сегодня,
после того как Дракер создал управление
по целям, это новшество Тейлора можно
было бы назвать менеджментом по заданиям.
Тейлор определял менеджмент как «точное
знание того, что хочешь от человека и
наблюдение за тем, как он делает это
наилучшим и наиболее дешевым способом».
⁴Он добавлял, что краткое определение
не может полностью отобразить искусство
управления, но подчеркивал, что «отношения
между работодателями и рабочими
являются, несомненно, самой важной
частью этого искусства». Менеджмент,
по его представлению, должен создать
такую систему работы, которая обеспечивала
бы высокую производительность, а
стимулирование работника вело бы к еще
большей производительности.

Понимая, что его система
работы зависит от тщательного
планирования, он основал концепцию
«управлениями заданиями», которая
впоследствии стала называться «научным
менеджментом». Менеджмент по заданиям
состоял из 2 частей:

каждый день рабочий
получал определенное задание с детально
описанными инструкциями и точными
указанием времени для каждого этапа
работы;

рабочий, выполнивший
задание в определенное время получал
более высокую зарплату в то время как
те, кто затратил больше времени, получали
обычный заработок.

Задание было основано
на детальном изучении времени, методов,
приборов и материалов. Будучи однажды
определенными и порученными первоклассным
(образцовым) работникам эти задания в
будущем не требовали затрат времени и
энергии менеджера, который мог
сосредоточиться на организации общей
системы работы. Непосредственной
проблемой организации было направление
усилий менеджмента на планировании
работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух
функций базируется на специализации
труда как руководителей, так и рабочих,
и на рациональном подходе к формированию
иерархии управления в организациях.
На каждом уровне организации происходит
специализация функций. Разделяя
планирование работ и их выполнение,
производственные организации образуют
отделы планирования, задача которых —
выработка точных ежедневных предписаний
для управляющих. Тейлор, однако, пошел
дальше и обосновал необходимость
специализации руководителей низовых
звеньев — групп исполнителей.

Концепция функционального
руководства группой состоит в делении
работы управляющими таким образом,
чтобы каждый человек (начиная с помощника
управляющего и ниже) имел столько
функций, сколько он может выполнить.
Тейлор считал, что традиционные функции
руководителя низовой группы сводятся
к деятельности и по планированию, и по
управлению (рис.1).

Рисунок 1 — Функциональное
руководство группой по Тейлору

Тейлор отмечал, что
деятельность по планированию должна
выполняться в департаментах планирования
служащими, специализирующимися на этих
вопросах. Он выделял четыре различные
подфункции, которые должны выполняться
четырьмя различными индивидами: служащий
по порядку и направлению работы, служащий
по инструкциям, служащий по времени и
стоимости и служащий по соблюдению
цеховой дисциплины. Управленческая
деятельность должна была проявляться
на уровне цехов и проводиться четырьмя
различными лицами: начальником смены,
приемщиком, руководителем ремонтной
мастерской, руководителем по нормированию.

Для того, чтобы справиться
с возрастающей сложностью управления
Тейлор создал уникальную форму
руководства, названную им «функциональный
руководитель». Предполагалось, что
производственный процесс улучшится,
так как ни сам рабочий, ни один из
руководителей группы не может быть
специалистом по всем подфункциям.
Вместе с тем рабочий, который пытается
следовать инструкциям всех
специализированных руководителей, с
трудом может удовлетворить их всех.
Громоздкость такого организационного
устройства, несомненно, объясняет его
малое распространение в промышленности.
Однако следует признать, что функции
планирования производства уже в других
формах существуют в современной
промышленности, а в функциях промышленного
проектирования и кадрового состава
можно найти функции руководителя по
нормированию и по соблюдению цеховой
дисциплины.

Тейлор определил
9 признаков, определяющих хорошего
руководителя низшего звена — мастера:
ум, образование, специальные или
технические знания, ловкость руководителя
или сила, такт, энергичность, выдержка,
честность, собственное мнение и здравый
смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение
личных и деловых качеств специалиста,
администратора, главным условием
является «система» организации,
которую и должен наладить руководитель.
Тейлор обращает внимание на необходимость
обеспечения правильного подбора,
разумного использования специалистов,
которое видел в углублении специализации
функций работников, а функции администрации
состоят в таком распределении работы
по управлению, когда каждый служащий
от помощника директора до низших
должностей призван исполнять возможно
меньшее количество функций.

Типичный менеджер тех
дней не умел и не занимался планированием.
Его новый стиль управления начался с
отделения планирования работы от ее
исполнения, что стало заметным достижением
его времени. Тейлор разделил ответственность
на две основные сферы: обязанности по
исполнению и по планированию.

В исполнительской сфере
мастер руководил всей подготовительной
работой перед подачей материала в
машину. «Мастер — скоростник»
начинал свою работу с момента, когда
материалы загружены и отвечал за
настройку станка и орудия труда.
Инспектор отвечал за качество работы,
а механик по обслуживанию нес
ответственность за ремонт и поддержание
рабочего состояния оборудования. В
сфере планирования технолог определял
последовательность операций и передачу
изделия от одного исполнителя или
машины к последующему исполнителю или
машине. Нормировщик (клерк по
технологической карте) составлял
письменную информацию об инструментах,
материалах, нормах выработки и прочих
технологических документах. Нормировщик
по труду и стоимости рассылал карточки
для регистрации затраченного на операцию
времени и стоимости убытков, и обеспечивал
возврат этих карточек. Клерк по кадрам,
следящий за дисциплиной, вел карточки
учета достоинств и недостатков каждого
работника, служил «миротворцем»,
т.к. улаживал производственные конфликты
и занимался наймом и увольнением
сотрудников.

Одним из важнейших
принципов управления, разработанных
Тейлором, стал принцип соответствия
работника занимаемой должности. Тейлор
предложил систему подбора кадров,
полагая, что каждого служащего необходимо
обучать азам своей профессии. По его
мнению, именно на руководителей
возлагается полная ответственность
за всю работу, которую выполнили его
служащие, тогда, как каждый из них несет
персональную ответственность только
за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором
были сформулированы четыре основополагающих
принципа управления производством:

1) научный подход к
выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров
с рабочими;

3) системный подход к
обучению;

4) разделение
ответственности.

Эти четыре положения
выражают главную идею научного
управления: для каждого вида деятельности
человека вырабатывается теоретическое
обоснование, а затем осуществляется
его обучение (в соответствии с утвержденным
регламентом), в ходе которого он
приобретает необходимые навыки работы.
Такой подход противостоит методу
волевых решений, когда задачи управляющих
и рабочих не четко разделены. Тейлор
полагал, что посредством более эффективной
организации труда общий объем благ
может быть увеличен, а доля каждого
участника может увеличиваться без
сокращения доли других. Поэтому если
и управляющие, и рабочие выполняют свои
задачи более эффективно, то доходы и
тех и других будут возрастать. Обеим
группам следует пережить то, что Тейлор
называл «умственной революцией»,
прежде чем станет возможным широкое
применение научного управления.
«Умственная революция» будет
заключаться в создании атмосферы
взаимопонимания руководителей и рабочих
на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что
«искусство научного управления — это
эволюция, а не изобретение» и, что
рыночные отношения имеют свои законы
и собственную логику развития, для
которой нет и не может быть унифицированных
решений и подходов. Тейлор показал, что
внутрипроизводственные отношения, и
в первую очередь, субординация, т.е.
поведение и общение рядовых работников
и управленческого персонала, оказывает
непосредственное влияние на темпы
роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его
соратники представляют собой первую
волну синтеза в научном менеджменте.
Научный менеджмент характеризуется
как процесс соединения физических
ресурсов или технических элементов
организации с человеческими ресурсами
для достижения целей организации. С
технологической стороны научный подход
Тейлора был направлен на анализ
существующей практики в целях
стандартизации и рационализации
использования ресурсов. Со стороны
человеческих ресурсов он искал наиболее
высокую степень индивидуального
развития и вознаграждения путем
уменьшения усталости, научного отбора,
соответствия способностей работника
выполняемым им работам, а также путем
стимулирования работника. Он не
игнорировал человеческий элемент, как
это нередко отмечается, но подчеркивал
индивидуальную, а не социальную,
групповую сторону человека.

Тейлор был центром
движения научного менеджмента, но люди,
окружавшие и знавшие его, также
содействовали становлению и распространению
научного менеджмента.

Наибольший эффект от
внедрения его система, получила на
предприятиях Генри Форда, который
благодаря научной организации труда
добился революционного роста
производительности и уже в 1922 году
выпускал на своих заводах каждый второй
автомобиль в мире.

Будучи талантливым
инженером-механиком и изобретателем,
Форд позаимствовал у Тейлора основные
принципы рационального функционирования
предприятия и практически впервые
внедрил их в полном объеме на своем
производстве.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Создателем научных методов управления считается Ф. У. Тейлор. Сам Ф. У. Тейлор основателем «новой науки» называл Г. Тауна, работы которого оказали на него сильное влияние. Свою систему управления Ф. У. Тейлор именовал, например, «сдельная система» или «система управления рабочими на основе задач». Однако в дальнейшем именно с именем Ф. У. Тейлора стали связывать возникновение новой управленческой науки и распространение в США идей научной организации производства. Именно этот исследователь обосновал их на большом объеме эмпирических данных и приложил все свои незаурядные способности и энергию для их распространения.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – выдающийся американский инженер, исследователь, управленец-практик, основоположник управленческой науки, и в частности школы научного менеджмента.

Ф. У. Тейлор родился в городе Джермантауне, пригороде Филадельфии (США). Получил хорошее общее среднее образование, обучаясь в том числе в Европе, в школах Германии, Италии и Франции. В 1872 г., намереваясь получить профессию юриста, поступил в Академию Филлипса в Эксетере, а позже сдал вступительные экзамены в Гарвардский юридический колледж. Хотя он успешно выдержал экзамены, ухудшение зрение не позволило ему продолжить обучение. Не имея никакой специальности, с 1874 по 1878 гг. работал в  Enterprise Hydraulic , филадельфийской компании, занимающейся производством насосов, и освоил специальности формовщика и механика. В 1878 г. поступил рабочим на завод в крупную филадельфийскую сталелитейную компанию – Midvale Steel Company. За время работы здесь он был конторщиком, станочником, старшим рабочим, мастером и руководителем чертежного бюро. Параллельно с работой на заводе проходил обучение в Технологическом институте Стивенса и в 1883 г. получил диплом инженера-механика. В 1889–1890 гг. – главный инженер Midvale Steel Company. Первые исследования и разработки в области управления (начиная от изучения отдельных элементов производственного процесса и заканчивая рассмотрением общих принципов менеджмента) были сделаны Ф. У. Тейлором именно во время работы в этой компании.

В 1890–1893 гг. Ф. У. Тейлор занимал пост генерального управляющего Мануфактурной инвестиционной компании. С 1893 г. работал инженером-консультантом по менеджменту (зачастую одновременно) на нескольких предприятиях. С начала ХХ в. перестал «работать за деньги» и активно занялся исследовательской деятельностью и пропагандой своей «системы заданий», выступал с лекциями и докладами в различных обществах и на предприятиях. В 1906 г. стал президентом ASME, членом которого являлся с 1885 г. В 1909 г. получил должность приглашенного преподавателя Гарвардской школы бизнеса. В 1911 г. по инициативе Ф. У. Тейлора было образовано Общество содействия внедрению научного менеджмента, названное после его смерти Тейлоровским обществом. Ф. У. Тейлор запатентовал около ста различных изобретений и рационализаторских разработок, относившихся главным образом к усовершенствованию оборудования.

Его интересы охватывали различные области, и практически всюду он добивался успеха, например, был чемпионом по теннису, изменил правила бейсбола и активно пропагандировал гольф, занимался выращиванием роз и культивацией газонов. В целом его характеризовали как человека, «объединяющего в себе лучшие качества Викторианской эпохи»[160].

Основные работы: доклад, представленный ASME, «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда»[161] (1895), «Управление фабрикой»[162] (1903), «Искусство резания металла» (1906), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912).

Одним из главных моментов формирования научных основ управления производством стало обращение инженеров к изучению вопросов экономики и управления. Разрабатывая новое оборудование, новые технологические процессы и создавая на этой основе принципы организации производства, многие инженеры стали оценивать экономический эффект от их внедрения. К концу ХIХ в. появились данные, характеризующие влияние организации производства и в особенности системы заработной платы на размеры прибыли. Поэтому Ф. У. Тейлор, заинтересовавшись проблемами управления производством, в первую очередь обратился к вопросам заработной платы.

Разработка вопросов оплаты труда. Свой первый доклад на заседании Американского общества инженеров-механиков «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда» Ф. У. Тейлор сделал в 1895 г. Доклад был посвящен не только рассмотрению вопросов заработной платы, но и проблеме организации производства и управления в целом.

Ф. У. Тейлор считал рациональную систему заработной платы одним из важнейших элементов управления производством. Он писал: «Главная цель настоящего труда – доказать, что высокая заработная плата рабочего и относительно небольшой расход на заработную плату завода является основой хорошего управления предприятиями»[163]. При разработке своей системы он исходил из того, что применяемая система заработной платы должна быть направлена на усиление мотивации и интереса к труду. По его мнению, «система оплаты должна быть рассчитана на то, чтобы возбудить самолюбие и интерес рабочих… Люди не будут работать напряженно, если они не уверены в очень хорошем и постоянном заработке»[164].

Основные выводы Ф. У. Тейлора, касающиеся организации системы заработной платы, можно свести к следующему[165]:

1. Заработная плата платится человеку, а не месту.

2. Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.

3. Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

4. Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят.

5. Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всём.

В 1895 г. доклад Ф. У. Тейлора не был по достоинству оценен членами ASME. В заключительном слове докладчик выразил сожаление, что его идея «расценок, основанных на точном знании» не встретила достаточного внимания. Он подчеркнул, что полезность этой идеи очевидна, однако она не популярна, поскольку реализация нового подхода к оплате труда требует тщательной подготовки, хорошего учета и контроля.

Разработку новой системы оплаты труда Ф. У. Тейлор продолжил в работе «Управление фабрикой». Этой проблеме была посвящена первая глава. Развивая идеи, изложенные в первой работе, автор подчеркивал, что основой наилучшего управления является сочетание двух условий: высоких ставок и дешевизны рабочей силы. Возможность их сочетания «покоится исключительно на огромной разнице между количеством работы, которую может совершить первоклассный рабочий при благоприятных условиях, и тем, что фактически производится рядовым рабочим»[166].

В работе «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор впервые определил, чем отличаются характеристики человека, относимого к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека: работник первого класса обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. При этом Ф. У. Тейлор подчеркивал, что, говоря о возможностях таких работников, он имеет в виду не то, что они могут сделать «в порыве возбуждения или переутомляясь, а то, что хороший работник в состоянии исполнять в течение ряда лет без ущерба для здоровья»[167]. Кроме того, первоклассные работники не только согласны, но и рады работать с максимальной быстротой, если им платить на 30–100 % больше.

Основываясь на многочисленных исследованиях, Ф. У. Тейлор установил, что для получения максимальной продуктивности необходимо ввести следующее повышение ставок:

• при обычной работе в мастерских, не требующей ни каких-либо специальных умственных способностей, ни нарочитого усердия, или умении, ни особенно упорного труда, как, например, рядовая работа в механических мастерских, необходимо платить приблизительно на 30 % выше средней ставки;

• при обычной дневной работе, не нуждающейся в больших умственных способностях или специальном умении, но требующей силы, сильного физического напряжения и утомления, необходимо платить на 50–60 % выше среднего;

• при работе, требующей специального образования или умственных способностей, сопряженной с большим прилежанием, но без сильного физического напряжения, как, например, более трудная и тонкая работа механика, – на 70–80 % выше среднего;

• при работе, требующей умения, сообразительности и особого прилежания, силы и сурового физического напряжения, как, например, операции с хорошо налаженным паровым молотом, совершающим смешанную работу, – на 80–100 % выше среднего.

В то же время Ф. У. Тейлор считал, что переплачивать работникам так же вредно, как и не доплачивать. Он писал: «При чрезмерной плате многие начнут работать неаккуратно и станут более или менее небрежными, беспорядочными и расточительными. Большинству людей слишком быстрое обогащение не идет на пользу. Рабочие достигают гораздо большего благоденствия, если получают правильную прибавку за сверхурочную работу, примерно такую, какая указывалась выше. Они начинают жить лучше, копить деньги, становятся трезвее, работают прилежнее»[168].

Таким образом, согласно Ф. У. Тейлору, высокие ставки должны выплачиваться только тем, кто работает больше или лучше середняков своего класса. При этом он ни в коем случае не рекомендовал прибегать к помощи высокооплачиваемого специалиста при работе, которую мог бы выполнить менее ценный сотрудник. Ф. У. Тейлор подчеркивал, что человек, чье образование не позволяет ему стать хорошим механиком, может выполнять отдельные работы, которые ранее выполнял механик, но он не может рассчитывать на оплату по ставкам механиков.

При разработке своей системы оплаты труда Ф. У. Тейлор исходил из изолированности индивида в окружающей его социальной среде. Поэтому он отрицал коллективные формы вознаграждения труда и настаивал на необходимости индивидуализации оплаты труда работника. По его мнению, в том случае, если рабочие объединены в артели, каждый из них становится «гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие». В результате индивидуальная производительность каждого отдельного работника падает до уровня самого худшего рабочего. На основании этого, согласно Ф. У. Тейлору, нужно платить каждому работнику в соответствии с его собственной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входил.

Ф. У. Тейлор с недоверием относился и к такой форме стимулирования труда, как участие в прибыли. Он подчеркивал, что «два или три трутня, бездельничающих и участвующих в барышах наравне с остальными, обязательно низведут лучших людей до своего уровня»[169]. То есть нужно платить людям «за работу, а не за их присутствие». Кроме того, по Ф. У. Тейлору, нужно избегать отдаленности вознаграждения, поскольку «средний рабочий не может дожидаться прибыли, которая придет через шесть месяцев, а то и через год».

Установление новых ставок оплаты труда, согласно Ф. У. Тейлору, обязательно должно происходить на основе точно выверенных стандартов трудовых операций и определения конкретных уроков работникам. Во второй главе работы «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор основное внимание уделил рассмотрению урочного принципа организации труда.

Урок – это некоторое количество работы, подлежащее исполнению в известный срок[170].

Урочный принцип организации и оплаты труда по Ф. У. Тейлору означает[171]:

1) большой поденный урок. Каждый рабочий, высшего или низшего класса, должен ежедневно получать точно определенный урок, который ему следует объяснить. Он не должен быть смутен или неясен, но тщательно и полностью описан, а также нелегко исполним;

2) нормальные условия. Выполнение каждого урока должно требовать целого рабочего дня. В то же время рабочему должны быть предоставлены такие нормальные условия работы и такие приспособления, которые дадут ему возможность безошибочно выполнять задания;

3) высокую плату за успешную работу;

4) потерю в случае неисполнения.

Ф. У. Тейлор подчеркивал, что все предписания должны даваться рабочим письменно и во всех подробностях. В свою очередь, работники также должны ежедневно предоставлять в плановые отделы письменные рапорты, указывающие, что именно ими было сделано.

Основные рекомендации Ф. У. Тейлора в области оплаты труда можно свести к следующему:

• научно исследовать время выполнения работы;

• поручать работнику тот объём работы, который он сможет качественно выполнить;

• создавать работнику условия для развития наивысшей производительности труда;

• индивидуализировать труд работника путем сдельной оплаты;

• выплачивать работнику повышенную на 30–100 % ставку в зависимости от характера его работы;

• сокращать оплату работнику в случае невыполнения им своего урока;

• сокращать время между работой и получением за нее вознаграждения.

Реализация этих рекомендаций, по мнению Ф. У. Тейлора, должна была уменьшить противоречия между работниками и администрацией и способствовать росту выработки.

«Работа с прохладцей». Основываясь на собственном опыте, Ф. У. Тейлор выявил, что ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой, которую они не собирались перевыполнять. Этот подход получил у него название «притворство» или «работа с прохладцей». В «Управлении фабрикой» Ф. У. Тейлор выявил два вида притворства (саботажа): естественное и систематическое[172].

Естественное притворство основано на природном инстинкте человека облегчить себе работу, на стремлении затрачивать меньше физических усилий. Оно присуще каждому человеку и проявляется не только на работе, но и во всех сферах его жизнедеятельности. Кроме того, как подчеркивал Ф. У. Тейлор, у разных людей оно выражается в различной степени: у энергичных – в меньшей, у флегматичных и ленивых – в большей.

Систематическое притворство – это умышленная медлительность. Оно возникает в результате сложных вторичных рассуждений и соображений, возникающих в результате взаимоотношений с другими рабочими. Например, рабочий может резко замедлять свой темп, чтобы быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу.

По мнению Ф. У. Тейлора, недовыработка с целью недопроизводства полной дневной выработки представляет собой почти повсеместное явление и проявляется в большинстве сфер экономики. Эта идея получила развитие также и в работе «Принципы научного управления». В ней Ф. У. Тейлор выделил три причины такого положения, которые вкратце сводятся к следующему[173]:

• во-первых, заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

• во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться», или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

• в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Таким образом, «работа с прохладцей» является не причиной, а следствием неполадок в системе управления. Кроме того, по мнению Ф. У. Тейлора, причины «работы с прохладцей» коренятся не только в управленческих, но и в производственных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда, т. е. работе, требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации

труда, несвоевременном обеспечении материалами и т. д.

Ф. У. Тейлор считал, что уничтожение «прохладцы» и различных причин медленной работы будет способствовать улучшению положения как самого работника, так и предпринимателя, а кроме того, должно улучшить экономическую ситуацию в стране в целом. Последствия уничтожения «работы с прохладцей», выявленные Ф. У. Тейлором, для наглядности можно представить в виде табл. 7.1.

Таблица 7.1 Последствия уничтожения «работы с прохладцей»

Выигравшая сторона	Проявление улучшения положения
Работник	Рост заработной платы Сокращение рабочего дня Улучшение условий труда Улучшение условий домашнего обихода рабочих
Предприниматель	Снижение издержек производства Повышение конкурентоспособности бизнеса
Государство	Расширение внутреннего и внешнего рынка Повышение конкурентоспособности страны на мировом рынке Устранение многих причин периодов экономической депрессии Сокращение безработицы и нищеты

Согласно расчетам Ф. У. Тейлора, уничтожение медленной работы и «работы с прохладцей» во всех ее формах и установление таких отношений между предпринимателем и рабочими, при которых каждый рабочий будет работать с наибольшей выгодой для себя и с максимальной производительностью, в соединении с максимальным сотрудничеством рабочих с дирекцией предприятия должно привести к повышению эффективности производства в среднем почти вдвое.

Разработка принципов функционального управления. Система управления предприятием складывалась одновременно со становлением и развитием промышленного производства. Однако в последние десятилетия ХIХ в. предприятия стали быстро укрупняться и механизироваться. В результате старая структура управления перестала соответствовать уровню развития промышленных предприятий. По сути, «предприятия переросли уровень своего управления»[174]. Это требовало разработки новых форм и методов управления, согласованных с изменившимся условиям хозяйствования. Считается, что Ф. У. Тейлор первым увидел недостатки линейной системы управления, которую назвал военной, выступил с ее критикой и предложил заменить ее на более прогрессивную.

Во второй главе работы «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор впервые представил новую систему функционального управления. Прежде всего он указал на неэффективность принятой повсеместно системы линейного администрирования. Он указывал на то, что при такой системе предприятия страдают от недостатка административного персонала. У начальника мастерской[175] нет точно определенных и описанных обязанностей, он «сгибается под тяжестью той части работы, за которую он ответственен, зачастую оставляя выравнивание погрешностей на усмотрение десятников и рабочих»[176].

Таким образом, согласно Ф. У. Тейлору, поскольку администратор выполняет множество самых разнообразных функций, он не может со всеми ими справляться одинаково успешно и в результате перекладывает часть своей нагрузки на помощников, а те делают то же самое. В конце концов каждый из этих помощников, хотя и в меньшем масштабе, всё равно продолжает выполнять разнообразные функции и поэтому работает неудовлетворительно.

Ф. У. Тейлор указывал, что трудно найти человека, который соединял бы в себе разнообразные познания и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на руководителей и их помощников. Он привел список из девяти качеств, требующихся от идеального человека: ум; образование, специальные или технические познания; физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. По его мнению, те, кто обладает тремя из перечисленных качеств, могут быть наняты в качестве чернорабочих, те, для кого характерно наличие четырех качеств, являются уже «лучше оплачиваемыми работниками». Работника, который бы обладал шестью-восьмью названными качествами, уже практически невозможно найти. Поэтому, отмечал Ф. У. Тейлор, необходимо заменить одного начальника несколькими функциональными начальниками, каждому из которых необходимо обладать лишь небольшим числом качеств идеального служащего для того, чтобы с успехом работать в своей должности.

Таким образом, для повышения эффективности управления, по Ф. У. Тейлору, по всей линии администрации необходимо заменить военный тип организации на функциональный.

Согласно Ф. У. Тейлору, функциональная администрация – это такое распределение работ по управлению, при котором каждый служащий, от высших до низших должностей, выполняет возможно меньшее количество функций. То есть работники, десятники, мастера и т. д. должны быть отстранены от плановой работы и от «всех работ, носящих более или менее канцелярский характер», а вся умственная деятельность должна быть сосредоточена в плановом, или распорядительном отделе. Вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской, наблюдающего за всем и отвечающего за всё, Ф. У. Тейлор ввел ряд функциональных исполнителей[177]: 1) артельный десятник; 2) наблюдающий за скоростью; 3) надзиратель; 4) ремонтный десятник; 5) клерк для порядка прохождения работ; 6) инструкционный клерк; 7) клерк для расценки труда; дисциплинарный инспектор.

В результате реализации такой системы управления рабочий не вступает в непосредственный контакт с администрацией, а получает приказания и помощь от восьми различных десятников, каждый из которых исполняет свои особые функции. Ф. У. Тейлор указывал, что гораздо легче подготовить восемь человек, каждый из которых овладел бы одной из названных выше функций, чем подготовить одного человека, который бы хорошо усвоил все эти функции. Что касается кажущейся дороговизны такого разветвленного управленческого аппарата, то, по мнению Ф. У. Тейлора, выгода от него намного превосходит то, что нужно затрачивать на его содержание.

Ф. У. Тейлор впервые предложил создать на предприятии плановый, или распределительный отдел. При этом он не только выделил его функции, но и показал желательное расположение различных отделов и служб на предприятии. Он писал: «…лучшие результаты достигаются в том случае, если устроить плановый отдел в помещении, лежащем возможно ближе к центру мастерской или мастерских, а не размещать членов этого отдела по различным пунктам сообразно характеру их работы… кабинеты директора-распорядителя, управляющего и их помощников должны, разумеется, находиться около планового помещения, и если возможно, то и чертежная должна быть тут же под рукой; таким образом, вся плановая и чисто умственная работа учреждения сосредоточивается в одном месте»[178].

Ф. У. Тейлор выделил следующие функции планового отдела[179]:

а) всестороннее рассмотрение заказов на машины и другие изделия, полученные предприятием;

б) изучение единиц времени для всех ручных работ, производимых на заводе;

в) изучение единиц времени для отдельных операций, производимых различными машинами;

г) учет всех материалов: сырья, запасов готовых изделий и количества работы на ближайший день для каждого вида машин и рабочих;

д) рассмотрение всех заказов, получаемых из торгового отдела, и установление сроков исполнения;

е) рассмотрение стоимости каждого выпущенного изделия с полным учетом расходов и месячными балансами для сравнения стоимости производства;

ж) оплату труда;

з) выработку мнемонической системы для краткого обозначения изделий и видов работ;

и) информационное бюро должно ведать каталогом чертежей, а также справками и отчетами для всего учреждения;

к) выработку норм (орудий, принадлежностей и приспособлений, вплоть до мельчайших предметов, на заводе и в канцелярии);

л) сохранность системы управления и оборудования и пользования контрольными приборами;

м) систему связи на заводе и экспедицию (введение получасовой системы экспедиции для собирания и разноски текущих донесений, оповещения и письменных поручений по всему заводу);

н) в отделении личного состава собираются данные о каждом служащем предприятия, его достоинствах, недостатках, выработке и заработной плате, что учитывается при выборе людей для заполнения вакансий;

о) поддержание заводской дисциплины (дисциплинарный инспектор должен находиться в тесном контакте с отделением личного состава);

п) общество взаимного страхования от несчастных случаев возмещает убытки рабочих;

р) в отделении срочных распоряжений один человек занимается «спешной работой», вызванной, например, порчей заготовок;

с) мелиорацию системы и оборудования (специальный человек занимается улучшением системы и оборудования).

Рассматривая особенности функционального управления, Ф. У. Тейлор отмечал, что среди заводчиков почти повсеместно распространено убеждение, что количество умственных или, как их называют, «непроизводственных» работников, под которыми понимались такие служащие, как главное начальство, канцеляристы, начальники мастерских, десятники, сторожа, рассыльные, чертежники, служащие торгового отдела и т. п., должно быть возможно меньше по сравнению с количеством «производственных» работников – тех, кто работает руками. Однако, по мнению Ф. У. Тейлора, истиной является обратное положение. При этом, подчеркивал он, «директора должны убедиться, что рост количества “непроизводственных работников” по отношению к числу “производителей” означает рост экономии, а не канцелярщины, когда “непроизводственные” действительно всё время заняты выполнением своих отдельных функций»[180].

В работе «Управление фабрикой» Ф. У. Тейлор высказал интересную идею, касающуюся формирования системы сбора и передачи производственной информации. По его мнению, директор должен получать только суммарные и всегда сравнительные отчеты, охватывающие все стороны управления предприятием. Причем даже эти конспективные отчеты должны быть предварительно и тщательно рассмотрены его помощниками. В отчетах должны быть тщательно подчеркнуты все отступления от существующих нормативов как в хорошую, так и в плохую сторону. Таким образом, в результате директор за несколько минут может получить полное представление о совершившемся прогрессе или регрессе, и у него еще останется достаточно времени для осуществления широких административных мероприятий.

Идея функционального управления была прогрессивной для своего времени. Вместо «мастера на все руки» появился штат различных специалистов. Однако в дальнейшем выявились и недостатки этого принципа управления, в первую очередь связанные с отсутствием единоначалия.

Разработка вопросов кадровой политики и стиля отношений с подчиненными. В работе «Управление фабрикой» подняты важные проблемы, от решения которых во многом зависит эффективность функционирования предприятия и управления им: подготовка персонала и принципы установления дисциплины и отношения к работникам.

В отношении подготовки персонала, по мнению Ф. У. Тейлора, необходимо придерживаться ряда правил[18]1. Кратко их можно

свести к следующему:

• Во-первых, прежде чем приступать к обучению и подготовке персонала к новым условиям труда, необходимо дать «пространный обзор общих целей, которые ставит себе система, и способов их достижения», а также «объяснить им (рабочим. – Е. К., Е. М.) фактическое положение и дать время поразмыслить».

• Во-вторых, для того чтобы быть продуктивным, обучение должно проводиться во время самой работы – «на одних теоретических объяснениях далеко не уедешь; для убеждения необходима фактическая работа».

• В-третьих, переподготовкой нельзя сразу «затрагивать большое количество рабочих».

• В-четвертых, при выборе людей для подготовки не только на административные, но и на другие должности, начиная с чернорабочего, необходимо останавливаться на двух категориях людей в соответствии с характером работы, для которой они предназначаются. Для одной категории работ нужно подбирать людей слишком хороших для данного дела (работа, предполагающая постоянные усовершенствования, требует творчески и интеллектуально развитых людей), а для другой категории работ, наоборот, таких людей, которые едва пригодны (для рутинной, повторяющейся операции без коренных изменений в будущем подходят просто физически здоровые люди).

Ф. У. Тейлор сформулировал и один из важных принципов современной кадровой политики, в соответствии с которым руководитель должен переходить на следующую должностную ступень только после того, как подготовил себе замену, – «никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя».

Таким образом, в кадровую политику Ф. У. Тейлор включал проблемы профессионального обучения, изучения качеств и способностей претендентов на рабочее место, подбора и служебного продвижения, оценку деятельности руководителя и его соответствия занимаемой должности.

Анализ работ Ф. У. Тейлора позволяет увидеть в них «первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, развитые позднее теорией “человеческих отношений”»[182]. Вопреки распространенному взгляду, в соответствии с которым Ф. У. Тейлор рассматривал только отношения «рабочий – машина», в обращении к выпускникам технических вузов перед распределением в промышленность он, наоборот, подчеркивал, что всем им придется главным образом руководить людьми и уже потом заниматься самим производством. Будущие руководители имеют дело с «одним-единственным материалом – рабочими»[183].

Ф. У. Тейлор сформулировал правила успешного руководства. Основными из них можно считать следующие[184]:

1. Необходимо стремиться к сохранению добрых отношений между предпринимателями и рабочими. Никакую благотворительность рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбные взаимоотношения между ним и начальством.

2. Руководитель предприятия должен поощрять личное самолюбие каждого работника либо путем повышения оклада, либо путем повышения в должности.

3. Начальник должен вести разговоры с рабочими в тоне сообразном их уровню. При этом каждого рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальниками всех затруднений, которые он терпит на заводе или за его пределами. Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами является лучшим предохранительным клапаном против забастовок и трудовых союзов.

4. На поведение работника нельзя воздействовать методом проб и ошибок, поскольку это ведет к стихийности и неуправляемости. Воздействие должно проводиться на основе целенаправленной программы.

5. К разным людям надо применять неодинаковые меры воздействия. Выбор «дисциплинарного приема» должен определяться характером (или типом) людей. Сознательные, исполнительные и добросовестные работники фактически не нуждаются ни в какой дисциплине. Основным методом воздействия для них будет легкий намек и несколько объяснительных слов. Неуживчивые и «толстокожие» люди, наоборот, принимают мягкое обращение за робость или слабость. По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства языка.

Таким образом, Ф. У. Тейлор рассматривал стиль поведения руководителя в его отношениях с подчиненными как одно из важнейших условий успешного управления. При разработке стиля руководства основной акцент Ф. У. Тейлор делал не на личности, не на отдельных нововведениях, а на системе организационных мероприятий.

Принципы научного менеджмента. В 1911 г. вышла наиболее известная работа Ф. У. Тейлора – «Принципы научного управления»[185]. В ней он сформулировал четыре основных принципа управления, выходящих уже за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эту работу можно рассматривать как результат проверки положений, высказанных автором в предыдущих работах.

Во введении к работе «Принципы научного управления» Ф. У. Тейлор перечислил ее задачи:

• во-первых, показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов повседневной деятельности;

• во-вторых, попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этого заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;

• в-третьих, доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы как на свой фундамент.

В начале своей работы Ф. У. Тейлор указал на две исходные предпосылки, на которых основана разработка научной организации управления:

1. Истинные интересы предпринимателей и рабочих не только не противоположны, но даже совпадают.

2. Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника.

Ф. У. Тейлор подчеркивал, что слова «максимальная прибыль» употребляются в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли. Аналогично этому «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но еще и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества в пределах его естественных способностей.

Для того чтобы предприятие функционировало наиболее эффективно, т. е. в соответствии с представлением о научном управлении, его администрация должна взять на себя новые обязанности, которые распадаются на следующие четыре группы[186]:

– Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда, применяемых на предприятии.

– Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам в ней тренировался так хорошо, как умел.

– В-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

– В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд и бо́льшая часть ответственности были возложены на рабочих.

Ф. У. Тейлор подчеркивал, что комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию значительно превосходящей по производительности все старые системы. По его мнению, три из перечисленных элементов новых функций управления встречались и ранее, однако они имели ничтожное значение, в то время как при научной организации они составляют самую сущность всей системы. На четвертом из этих элементов, который не встречался в прежних типах управления, автор остановился подробнее. Он провел сравнение между старой системой управления, названной им системой «инициативы и поощрения», и новой – научной.

Ф. У. Тейлор писал: «Основная философия системы “инициативы и поощрения” предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия. …Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы – совершенно другой»[187].

Таким образом, при научной организации предприятия, по мнению Ф. У. Тейлора, разработка производственных планов является исключительной специальностью организатора. При этом производство осуществляется лучше и более экономно посредством широкого разделения труда, при котором каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Резюмируя свои рассуждения, Ф. У. Тейлор делал вывод: при системе «инициативы и поощрения» проблема организации производства практически целиком лежит на рабочих, в то время как при научной организации предприятия – наполовину на администрации.

В работе «Принципы научного управления» Ф. У. Тейлор вновь вернулся к рассмотрению идеи задания или урока как важнейшего элемента современной научной организации. Автор подчеркивал необходимость разработки письменной регламентации (инструкции), регулирующей урок во всех деталях. В ней должно быть указано не только то, что рабочий должен выполнить, но и условия выполнения урока, «как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе», а также точная величина времени, предоставленного для выполнения данной работы.

Ф. У. Тейлор представил новый, статистический подход к изучению норм времени. При разработке нормативов времени он рекомендовал провести следующие мероприятия[188]:

• Во-первых, выбрать 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего с разных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.

• Во-вторых, подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, равно как и те инструменты, которые каждый из них употребляет.

• В-третьих, зарегистрировать с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и избрать затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.

• В-четвертых, устранить совершенно все неправильные, медленные и излишние движения.

• В-пятых, соединить все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Этот единственный новый метод работы и должен, по мнению Ф. У. Тейлора, стать стандартным. Нужно обучить ему прежде всего инструкторов (или функциональных мастеров-специалистов), которые в дальнейшем будут обучать своих рабочих. Научная система управления предполагает, что точно таким же образом исследуется и каждый отдельный тип орудий и инструментов, употребляемых в каждой специальности.

Ф. У. Тейлор подчеркивал, что «разработка новой специальной науки для замены традиционных рабочих навыков в большинстве случаев отнюдь не представляет собою никакого грандиозного предприятия, что эта работа может быть осуществлена обыкновенными средними людьми, без какой бы то ни было особенной научной подготовки, но что, с другой стороны, успешное использование даже наиболее простых усовершенствований подобного рода требует учета, системы и сотрудничества там, где в прежнее время играли роль исключительно индивидуальные усилия и личное усмотрение каждого отдельного работника»[189].

На примерах, касающихся различных видов труда, как наиболее элементарного, так самого сложного, как чисто физического, так и умственного, таких как переноска чугуна в болванках, работа лопатой, кладка кирпичей, сортировка велосипедных шариков, изготовление частей машин и резание металлов, Ф. У. Тейлор показал благоприятные результаты применения принципов научного менеджмента, основанные главным образом:

1) на замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего;

2) на научном подборе и обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и, можно сказать, экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения носящего совершенно случайный характер свободного выбора профессии и тренировки в ней самими рабочими;

3) на самом тесном сотрудничестве администрации и рабочих, при котором вся тяжесть работы лежит совместно на обеих сторонах в соответствии с установленными научными законами, вместо предоставления решения каждой отдельной задачи производства всецело разумению данного отдельного рабочего.

Таким образом, по сути, разработанные Ф. У. Тейлором принципы, или законы, управления представляют собой комбинацию механических, концептуальных и философских идей. Будучи опытным практиком, Ф. У. Тейлор подчеркивал, что применение принципов и методов научного менеджмента не сможет улучшить ситуацию на предприятии за один день. Более того, он также не считал, что принципы научного менеджмента являются неизменными и универсальными. Менеджмент как теория следует за практикой и изменяется по мере ее развития.

Трактовка механизма и философии научного менеджмента. Идея «ментальной революции». По мнению Ф. У. Тейлора, механизм научного управления нельзя смешивать с самой его сущностью, или основной философией. Он писал: «Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется»[190].

В качестве основных элементов, или деталей механизма научного менеджмента Ф. У. Тейлор рассматривал:

• точный учет рабочего времени, вместе с инструментами и методами, необходимыми для надлежащего осуществления учета;

• систему функциональных мастеров-специалистов;

• стандартизацию всех орудий и инструментов, употребляемых во всех отдельных отраслях работы, а также всех элементарных рабочих операций или движений в каждом отдельном роде работы;

• желательность учреждения распределительного бюро;

• «принцип исключения» в организации управления;

• употребление счетных линеек и иных подобных инструментов, сберегающих время;

• введение инструкционных карточек для рабочих;

• идею урока в организации управления, в соединении с установлением крупных премий за успешное выполнение урока;

• «дифференциальную оплату» труда;

• введение мнемонических систем для классификации как готовых изделий, так и орудий, употребляемых в производстве;

• введение системы общего распорядка хода работ;

• современную систему калькуляции себестоимости и т. д. и т. п.

Однако сама сущность научного управления заключается, по Ф. У. Тейлору, в известной философии, которая, как указано выше, сводится к единству «четырех великих основных принципов управления». Разработчик этой системы подчеркивал, что если элементы механизма, такие как учет времени, система функциональных мастеров и т. д., используются вне всякой связи с истинной философией управления, результаты во многих случаях оказываются гибельными. По его мнению, для предприятия будет тем лучше, чем быстрее все эти элементы подвергнутся изучению и усовершенствованию. Однако в отношении перехода от системы «инициативы и поощрения» к научному управлению предприятием это правило уже не действует. Наоборот, утверждал Ф. У. Тейлор, революция в моральном укладе и навыках всех агентов администрации, равно как и всех рабочих предприятия, требует времени и может быть осуществлена только шаг за шагом, путем убеждения рабочих на ряде предметных уроков, внушающих им одновременно с той новой выучкой, которой они подвергаются, окончательную уверенность в превосходстве новой системы над старой. Ф. У. Тейлор считал, что изменения философии менеджмента должны занять даже в самом несложном производстве от двух до трех лет, а в некоторых случаях требуется от четырех до пяти лет.

Ф. У. Тейлор писал, что «научная организация управления не предполагает, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает всё же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: такое собирание, анализ, группировку, классификацию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что эти прежние разрозненные знания организуются в новую стройную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую перемену во всём нормальном укладе, как рабочих, так и администрации предприятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно недостижимой при действии старой системы управления»[191].

Основы, составляющие систему научного управления, Ф. У. Тейлор резюмировал следующим образом:

• наука вместо традиционных навыков;

• гармония вместо противоречий;

• сотрудничество вместо индивидуальной работы;

• максимальная производительность вместо ограничения производительности;

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Всеобщее распространение методов научного управления предприятиями, подчеркивал Ф. У. Тейлор, будет выгодным и для отдельного рабочего, и для предпринимателя, и для целой нации.

Показания Ф. У. Тейлора в комиссии конгресса. Система Ф. У. Тейлора получила широкое распространение в первые десятилетия ХХ в. Однако ее внедрение встретило сопротивление со стороны рабочих и профсоюзных организаций США, которые видели в тейлоризме новое средство эксплуатации работников. В 1910 г. в печати началась большая полемика о значении принципов научного менеджмента. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. Одной из причин создания этой комиссии стало также и первое массовое выступление против научного менеджмента, начавшееся в августе 1911 г. на армейских складах в Уотертауне (штат Массачусетс). Хотя беспорядки в Уотертауне продолжались недолго, они стали предметом особого рассмотрения конгресса, при этом, как отмечает Дж. Шелдрейк, считалось, что причиной их являлось дурное обхождение с рабочими, обусловленное попытками администрации внедрить методы тейлоризма[192].

Слушания начались в октябре 1911 г. и закончились в феврале 1912 г. Показания Ф. У. Тейлора, данные комиссии, занимают около 280 страниц. Они являются, по сути, ответом на вопрос, что же, по его мнению, представляет собой научное управление, и говорят о тех трудностях, с которыми сталкивалось внедрение научного управления в США. Кратко смысл высказываний Ф. У. Тейлора может быть сведен к следующему: «Научное управление не представляет собой ни какого бы то ни было средства высокой производительности, ни какого бы то ни было средства содействия высокой производительности; оно не является также и какой-либо связкой или группой этих средств. Это не новая система цифрового выражения себестоимости; это не новая система оплаты труда; это не система бонусов; это не премиальная система; это не схема оплаты труда; это не хронометрирование работы отдельного рабочего; это не изучение времени; это не изучение движений и не анализ движения рабочих; это не составление и не печатание бланков в количестве одной или двух тонн для целого штата людей… Это не расчленение работы мастеров и не функциональная организация работы мастеров; это вообще не одно из тех средств, которые приходят на ум среднему человеку, когда речь идет о научном управлении. Средний человек думает об одной или многих из этих вещей, когда слышит слова “научное управление”, но научное управление не является ни одним из этих средств…

Научное же управление по своей сущности предполагает полную революцию в умах рабочих, занятых в любом учреждении или промышленном предприятии, полную революцию в их умах в том, что касается их обязанностей в работе, их обязанностей по отношению к их товарищам по работе и их обязанностей по отношению к их нанимателям. И оно предполагает столь же полную революцию в умах работников управления – мастеров, управляющего, владельца предприятия, административного совета – в том, что касается их обязанностей по отношению к их сотрудникам по управлению, по отношению к рабочим и по отношению ко всем их каждодневным задачам. И без этой полной революции в умах обеих сторон немыслимо научное управление.

Появление на смену прежним этого нового взгляда очень существенно для научного управления, и оно не может существовать до тех пор, пока эта точка зрения не станет господствующей у обеих сторон, пока эта новая идея о сотрудничестве и мире не заменит собой старой идеи о распре и войне»[193].

Опросив ряд промышленников и экспертов, комиссия конгресса так и не смогла прийти к определенному решению. Ей не удалось доказать, что научный менеджмент нарушает права рабочих, поэтому она не стала принимать никаких законодательных решений, направленных на ограничение его использования. Более того, было выявлено, что научное управление приводит к снижению себестоимости, сокращению производственного цикла, повышению технической культуры, производительности труда и заработка работников, сокращает число стачек. Тем не менее в 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до Второй мировой войны.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Р. Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях,

когда решение принимается конкретным индивидом – хронометражистом, мастером и т. д.[194]

Однако сам Ф. У. Тейлор был убежден, что разработка строгой теории управления, наоборот, сделает невозможным принятие произвольного решения. Он верил, что внедрение его системы станет дорогой к благосостоянию и счастью человечества.

_______________________________________________________________________________________________________________

[160] Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе. Книги, сотворившие менеджмент / пер. с англ. А. Трактинский. Москва : Олимп-Бизнес, 2005. С. 315.

[161] В нашей стране эта работа вышла под названием «Усовершенствованная система сдельной платы» (Санкт-Петербург : Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1914. 63 с.).

[162] В отечественных учебниках по истории менеджмента и истории управленческой мысли название работы Ф. У. Тейлора Shop Management также переводится как «Цеховой менеджмент» или «Управление предприятием». В России эта работа была издана в качестве составной части книги, вышедшей под названием «Научная организация труда» (Москва : Транспечать, 1924. 292 с.). В 1992 г. она была переиздана под названием «Менеджмент» в издательстве журнала «Контроллинг».

[163] Тейлор Ф. Усовершенствованная система сдельной платы. Санкт-Петербург :Издание инженера Л. А. Левенстерна, 1914. С. 8.

[164] Там же. С. 4–5.

[165] Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва :Наука, 1973. С. 20–21.

[166] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 10. 

[167] Там же. С. 10–11.

[168] Там же. С. 12.

[169] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 18–19.

[170] Там же. С. 40.

[171] Там же. С. 36–37. 

[172] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг»,1992. С. 14–17.

[173] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 226–237.

[174] Вдовин А. И., Заренков В. А., Згода Е. Н. История развития науки и практики управления производством. Санкт-Петербург : ЛенСпецСМУ, 2001. С. 38.

[175] В то время мастерскими часто называли заводы.

[176] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 57 ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 273.

[177] Там же. С. 60–63 ; 277–279. 

[178] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 67–68 ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 282.

[179] Там же. С. 68–75 ; 283–288.

[180] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 76, 82.

[181] Там же. § 6. С. 86–94.

[182] Вильховченко Э. Д. Критика современной буржуазной теории «человеческихотношений» в промышленности. Москва : Наука, 1971. С. 22.

[183] Тейлор Ф. У. Тейлор о тейлоризме. Москва ; Ленинград : Техника управления, 1931. С. 18–19.

[184] Тейлор Ф. Менеджмент. Москва : Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С. 124–136.

[185] В русском переводе книга Ф. У. Тейлора Principles and Methods of Scientific Management впервые вышла под названием «Научные основы организации промышленных предприятий» в 1912 г.

[186] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010) ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 241–242.

[187] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 242–243.

[188] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 258–259.

[189] Там же. С. 259.

[190] Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/teylor_principi (дата обращения: 02.01.2010) ; Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 265.

[191] Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва : Республика, 1992. С. 269–270.

[192] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 50–52. 

[193] Teylor F. Testimory before the Special Committee of the U. S. House of Representatives. New York, 1912. Цит. по: Беркович Д. М. Формирование науки управления производством. Москва : Наука, 1973. С. 35–37. 

[194] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Наука, 1972, С. 250–251. 

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Американский инженер-механик

Фредерик Уинслоу Тейлор
Тейлор около 1900 года
Родился	март 20, 1856 (1856-03-20). Филадельфия, Пенсильвания, США
Умер	21 марта 1915 (1915-03-21) (59 лет). Филадельфия, Пенсильвания, США
Место покоя	Кладбище Вест-Лорел-Хилл. Бала Синвид, Пенсильвания, США
Национальность	Американец
Образование	Филлипс Exeter Academy
Alma mater	Технологический институт Стивенса (BS )
Профессия	Эксперт по эффективности. Консультант по менеджменту
Известен как	«Отец» Научный менеджмент Движение за эффективность, отец Industrial Engineering
Супруг (ы)	Луиза М. Спунер
Дети	3
Награды	Медаль Эллиота Крессона (1902)

Фредерик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856 г. — 21 марта 1915 г.) был американским инженером-механиком, который стремился улучшить промышленную эффективность. Он был одним из первых консультантов по менеджменту. Тейлор был одним из интеллектуальных лидеров Движения за эффективность, и его идеи в широком смысле слова оказали большое влияние в Эру прогрессивного развития (1890–1920-е годы). В 1911 году Тейлор резюмировал свои методы повышения эффективности в своей книге Принципы научного менеджмента, которую в 2001 году члены Академии менеджмента назвали самой влиятельной книгой по менеджменту двадцатого века.. Его новаторская работа по применению инженерных принципов к работе, выполняемой на заводе, сыграла важную роль в создании и развитии отрасли машиностроения, которая сейчас известна как промышленная инженерия. Тейлор сделал себе имя и очень гордился своей работой в области научного менеджмента; однако он нажил состояние на патентовании усовершенствований сталеплавильного производства. Тейлор был также спортсменом, который соревновался в теннисе на национальном уровне.

Содержание

• 1 Биография
• 2 Работа
  • 2.1 Руководители и рабочие
  • 2.2 Риторические методы
  • 2.3 Научные дискуссии о повышении эффективности перемещения чугуна в Вифлеемском металлургическом комбинате
  • 2.4 Теория управления
  • 2.5 Отношения с ASME
• 3 Влияние Тейлора
  • 3,1 США
  • 3,2 Франция
  • 3,3 Великобритания
  • 3,4 Швейцария
  • 3,5 СССР
  • 3,6 Канада
  • 3,7 Общество Тейлора и его наследие
  • 3.8 Критика Тейлора
• 4 Достижения в теннисе и гольфе
• 5 Публикации
• 6 Ссылки
• 7 Источники
• 8 Дополнительная литература
  • 8.1 Первичные источники
• 9 Внешние ссылки

Биография

Тейлор родился в 1856 году в семье квакеров в Джермантауне, Филадельфия, Пенсильвания. Отец Тейлора, Франклин Тейлор, юрист с образованием в Принстоне, сколотил свое состояние на ипотеке. Мать Тейлора, Эмили Аннетт Тейлор (урожденная Уинслоу), была ярой аболиционисткой и сотрудницей с Лукрецией Мотт. Предок его отца, Сэмюэл Тейлор, поселился в Берлингтоне, штат Нью-Джерси, в 1677 году. Предок его матери, Эдвард Уинслоу, был одним из пятнадцати первых пилигримов Мэйфлауэр, которые привели с собой слуг или детей. и один из восьми человек, удостоенных почетного звания Мистера. Уинслоу много лет служил губернатором колонии Плимут.

Получив раннее образование у своей матери, Тейлор два года учился во Франции и Германии и путешествовал по Европе 18 месяцев. В 1872 году он поступил в Академию Филлипса в Эксетере в Эксетере, штат Нью-Гэмпшир, с планом в конечном итоге поступить в Гарвард и стать юристом, как его отец. В 1874 году Тейлор с отличием сдал вступительные экзамены в Гарвард. Однако из-за якобы стремительно ухудшающегося зрения Тейлор выбрала совсем другой путь.

Вместо того, чтобы посещать Гарвардский университет, Тейлор стал учеником выкройщика и машиниста, получив опыт работы в производственном цехе в Enterprise Hydraulic Works в Филадельфии ( компания по производству насосов, владельцы которой были друзьями семьи Тейлор). Он оставил свое ученичество на шесть месяцев и представлял группу производителей станков из Новой Англии на выставке, посвященной столетию Филадельфии. Тейлор закончил свое четырехлетнее ученичество и в 1878 году стал рабочим в механическом цехе на металлургическом заводе Мидвейла. В Мидвэйле он быстро получил звание клерка времени, подмастерье машиниста, начальника бригады токарных станков, механического цеха мастера, директора по исследованиям и, наконец, главного инженера завода (при сохранении должность мастера механического цеха). Быстрое продвижение по службе Тейлора отражало как его талант, так и отношения его семьи с Эдвардом Кларком, совладельцем Midvale Steel. (Сын Эдварда Кларка Кларенс Кларк, который также был менеджером в Midvale Steel, женился на сестре Тейлора.)

Midvale Steel Works Aerial View, 1879.

В начале работы в Мидвейле, работая как рабочий и машинист, Тейлор понимал, что рабочие работали на своих станках или самих себе не так усердно, как могли бы (практика, которая в то время называлась «солдатская »), и что это приводило к высоким затраты на рабочую силу для компании. Когда он стал мастером, он ожидал большей отдачи от рабочих. Чтобы определить, сколько работы следует ожидать, он начал изучать и анализировать производительность как людей, так и машин (хотя слово «производительность» в то время не использовалось, а применяемые наука о производительности еще не была развита). Его внимание к человеческому компоненту производства Тейлор назвал научным менеджментом.

Пока Тейлор работал в Мидвейле, он и Кларенс Кларк выиграли первый теннисный парный турнир на Национальном чемпионате США 1881 года, предшественник US Open. Тейлор стал студентом Технологического института Стивенса, учился заочно и получил степень в области машиностроения в 1883 году. 3 мая 1884 года он женился на Луизе М. Спунер из Филадельфии.

Завод Bethlehem Steel, 1896 год.

С 1890 по 1893 год Тейлор работал генеральным менеджером и инженером-консультантом в Управлении производственной инвестиционной компании Филадельфии, компании, которая управляла крупными бумажными фабриками. в штатах Мэн и Висконсин. Он был менеджером завода в штате Мэн. В 1893 году Тейлор открыл независимую консультационную фирму в Филадельфии. Его визитная карточка гласила: «Инженер-консультант — специальность« Систематизация управления цехом и производственных затрат »». Благодаря этому опыту консультирования Тейлор усовершенствовал свою систему управления. Его первая статья, Система сдельной ставки, была представлена ​​Американскому обществу инженеров-механиков (ASME) в июне 1895 года.

В 1898 году он присоединился к Bethlehem Steel к решить дорогостоящую проблему с производительностью механического цеха. Находясь в Вифлееме, он обнаружил самый известный и самый прибыльный из своих многочисленных патентов: между 1898 и 1900 годами Тейлор и Мансель Уайт провели всесторонние эмпирические испытания и пришли к выводу, что вольфрамовая сталь для резки стали вдвое или четырехкратная скорость резки; изобретатели получили 100000 долларов (что эквивалентно сегодняшним 2,5 миллионам долларов) только за английские патенты, хотя патент США в конечном итоге был аннулирован.

Тейлор был вынужден покинуть Bethlehem Steel в 1901 году из-за разногласий с другими менеджерами. Теперь, когда он стал богатым человеком, Тейлор посвятил остаток своей карьеры продвижению своих методов управления и обработки посредством чтения лекций, написания статей и консультирования. В 1910 году благодаря делу «Истерн Рейт» Фредерик Уинслоу Тейлор и его методики научного менеджмента стали всемирно известными. В 1911 году Тейлор представил свой доклад «Принципы научного управления» в ASME, через восемь лет после его статьи «Управление цехом».

19 октября 1906 года Тейлор был удостоен почетной степени доктора наук от Пенсильванского университета. В конце концов Тейлор стал профессором Школы бизнеса Така в Дартмутском колледже. Ранней весной 1915 года Тейлор заболел пневмонией и скончался через день после своего пятьдесят девятого дня рождения, 21 марта 1915 года. Он был похоронен на кладбище West Laurel Hill в Bala Cynwyd, Пенсильвания.

Работа

Дарвин, Маркс и Фрейд составляют троицу, которую часто называют «создателями современного мира». Маркс был бы удален и заменен Тейлором, если бы была хоть какая-то справедливость … В течение сотен лет не наблюдалось увеличения способности рабочих производить или перемещать товары… Когда Тейлор начал продвигать свои принципы, девять из каждых 10 работающих людей занимались ручным трудом, изготовлением или перемещением вещей, будь то производство, обработка веером, добыча полезных ископаемых или транспортировка… К 2010 году это будет не более одной десятой… Революция стала жертвой собственного успеха. С этого момента важна производительность неруководства. [жирный шрифт добавлен] — Питер Друкер, The Rise of the Knowledge Society Wilson Quarterly (Spring 1993) с.63-65 Преступление Тейлора в глазах профсоюзов было его утверждение, что нет «квалифицированной работы». В ручных операциях есть только «работа». Всю работу можно анализировать одинаково… Профсоюзы… были ремесленными монополиями, и членство в них было в основном ограничено сыновьями или родственниками членов. Им требовалось от пяти до семи лет ученичества, но не было систематической подготовки или учебы на работе. Профсоюзы ничего не разрешали записывать. Не было даже чертежей или каких-либо других чертежей работ. Члены профсоюзов поклялись хранить в тайне и запретили обсуждать свою работу с нечленами. [жирный шрифт добавлен] — Питер Друкер, The Rise of the Knowledge Society Wilson Quarterly (весна 1993 г.) стр.61-62

Тейлор был инженером-механиком, который стремился повысить эффективность производства. Его считают отцом научного менеджмента, он был одним из первых консультантов по менеджменту и директором известной фирмы. В описании Питера Друкера

Фредерик В. Тейлор был первым человеком в зарегистрированной истории, который считал работу заслуживающей систематического наблюдения и изучения. В основе «научного управления» Тейлора лежит, прежде всего, колоссальный рост благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочие массы в развитых странах намного выше любого ранее зарегистрированного уровня, даже для обеспеченных. Однако Тейлор, хотя Исаак Ньютон (или, возможно, Архимед) науки труда, заложил только первые основы. С тех пор к ним мало что было добавлено — даже несмотря на то, что он был мертв все шестьдесят лет.

Научное руководство Тейлора основывалось на четырех принципах:

1. Заменить практические методы работы методами, основанными на научном исследовании
2. Научно отбирайте, обучайте и развивайте каждого сотрудника, а не пассивно оставляйте их обучать себя.
3. Обеспечьте «Подробное обучение и контроль каждого рабочего при выполнении отдельного задания этого рабочего. «(Montgomery 1997: 250).
4. Разделите работу примерно поровну между менеджерами и рабочими, чтобы руководители применяли научные принципы управления для планирования работы, а рабочие фактически выполняли задачи.

Будущее Верховный суд США судья Луис Брандейс ввел термин научное управление в ходе своей аргументации в Межгосударственной торговой комиссии в 1910 году. Брандейс утверждал, что железные дороги, когда они управляются в соответствии с принципам Тейлора, не нужно было повысить ставки для повышения заработной платы. Тейлор использовал термин Брандейса в названии своей монографии Принципы научного менеджмента, опубликованной в 1911 году. Ситуация с восточным рейтингом выдвинула идеи Тейлора на передний план в повестке дня менеджмента. Тейлор написал Брандейсу: «Я редко видел, чтобы новое движение начиналось с такой мощной динамикой, как вы придали этому». Подход Тейлора также часто называют принципами Тейлора или, часто пренебрежительно, как тейлоризм.

Менеджеры и рабочие

Итак, идея… обучения [рабочего] под компетентным учителем новым рабочим привычкам до тех пор, пока он постоянно и постоянно не будет работать в соответствии с научными законами, которые были разработаны кто-то другой прямо противоположен старой идее о том, что каждый рабочий может лучше всего регулировать свой собственный способ выполнения работы … философия старого руководства возлагает всю ответственность на рабочих, в то время как философия нового возлагает большую часть этого на руководство. [жирный шрифт добавлен] — Ф.В. Тейлор, Принципы научного менеджмента (1911) с.63

У Тейлора были очень точные идеи о том, как представить свою систему:

Это возможно только посредством принудительной стандартизации методов, принудительное внедрение лучшего оборудования и условий труда, а также принудительное сотрудничество, чтобы обеспечить более быструю работу. И обязанность по обеспечению принятия стандартов и обеспечения этого сотрудничества лежит только на руководстве.

Рабочие должны были быть отобраны соответствующим образом для каждой задачи.

Одно из самых первых требований к человеку, способному обращаться с чугуном в качестве обычного занятия, — это то, что он должен быть настолько глуп и настолько флегматичен, что по своему складу ума больше похож на быка, чем на любой другой тип.. Умственно бдительный и умный человек по этой самой причине совершенно не подходит для того, что для него было бы мучительной монотонностью работы этого персонажа.

Тейлор верил в передачу контроля от рабочих к менеджменту. Он намеревался увеличить различие между умственным (планирование работы) и ручным трудом (выполнение работы). Подробные планы, определяющие работу и способ ее выполнения, должны были быть сформулированы руководством и доведены до сведения рабочих.

Введение его системы часто вызывало недовольство рабочих и спровоцировало многочисленные забастовки. Забастовка в Watertown Arsenal привела к расследованию Конгресса в 1912 году. Тейлор считал, что рабочий был достоин того, чтобы его наняли, а заработная плата была связана с производительностью. Его работники могли зарабатывать значительно больше, чем те, кто находился под обычным управлением, и это нажило ему врагов среди владельцев фабрик, где научный менеджмент не использовался.

Риторические приемы

Тейлор обещал примирить труд и капитал.

С триумфом научного управления профсоюзам не осталось бы ничего, что они могли бы делать, и они были бы очищены от своей самой злой черты: ограничения производительности. Чтобы подчеркнуть эту идею, Тейлор создал миф о том, что «никогда не было забастовки людей, работающих под научным руководством», пытаясь придать ей убедительность постоянным повторением. Подобным образом он постоянно связывал свои предложения с сокращением рабочего времени, не беспокоясь о том, чтобы представить доказательства того, что фирмы «Taylorized» сократили рабочее время, и он пересмотрел свою знаменитую историю о Шмидте, перевозившем чугун в Bethlehem Steel в по крайней мере трижды, затемняя одни аспекты его исследования и подчеркивая другие, так что каждая последующая версия делала усилия Шмидта более впечатляющими, более добровольными и более полезными для него, чем предыдущая. В отличие от [Харрингтона] Эмерсона, Тейлор не был шарлатаном, но его идеологическое послание требовало подавления всех свидетельств рабочего несогласия, принуждения или каких-либо человеческих мотивов или стремлений, кроме тех, которые мог охватить его видение прогресса.

Споры о повышении эффективности перемещения чугуна в Bethlehem’s Iron and Steel

Дебаты по поводу проведенного Тейлором исследования рабочих в Вифлееме, особенно стереотипного рабочего «Шмидт », продолжаются и по сей день. Одно исследование 2009 года подтверждает утверждения Тейлора о весьма существенном увеличении производительности даже для самой простой задачи — сбора, переноски и сброса чушек.

Теория управления

Тейлор считал, что Анализируя работу, можно найти «единственный лучший способ» ее выполнить. Его больше всего помнят за разработку исследования времени с помощью секундомера, которое в сочетании с методами исследования движения Фрэнка Гилбрета позже стало областью исследования времени и движения. Он разбил задание на составные части и измерил каждую с точностью до сотых долей минуты. Одно из его самых известных исследований касалось лопат. Он заметил, что рабочие использовали одну и ту же лопату для всех материалов. Он определил, что наиболее эффективная нагрузка составляет 21½ фунта, и нашел или спроектировал лопаты, которые для каждого материала могли бы забирать это количество. Как правило, ему не удавалось применить свои концепции, и он был уволен из Bethlehem Iron Company / Bethlehem Steel Company. Тем не менее, Тейлор смог убедить рабочих, которые использовали лопаты и чья компенсация была привязана к тому, сколько они производили, принять его совет об оптимальном способе работы с лопатой, разбив движения на их составные элементы и рекомендуя более эффективные способы выполнения этих движений. В значительной степени благодаря усилиям его учеников (в первую очередь Генри Ганта ) промышленность пришла к реализации его идей. Более того, хорошо продавалась книга, которую он написал после расставания с вифлеемской компанией, Shop Management.

Отношения с ASME

Письменные работы Тейлора были разработаны для представления Американскому обществу инженеров-механиков (ASME). К ним относятся «Заметки о бельтинге» (1894 г.), сдельной системе (1895 г.), управлении цехом (1903 г.), искусстве резки металлов (1906 г.) и «Принципах научного управления» (1911 г.).

Тейлор был президентом ASME с 1906 по 1907 год. Будучи президентом, он пытался внедрить свою систему в управление ASME, но встретил большое сопротивление. Ему удалось реорганизовать только отдел публикаций, да и то частично. Он также вытеснил давнего секретаря ASME, Морриса Ллевеллина Кука, и заменил его. Его пребывание на посту президента было нелегким и ознаменовало начало периода внутренних разногласий в ASME в эпоху прогрессирования.

В 1911 году Тейлор собрал ряд своих статей в рукопись размером с книгу, которая он подал в ASME для публикации. ASME сформировал специальный комитет для рассмотрения текста. В комитет входили союзники Тейлора, такие как Джеймс Мейпс Додж и Генри Р. Таун. Комитет передал отчет редактору American Machinist, Леон П. Алфорду. Алфорд критиковал систему Тейлора, и его отчет был отрицательным. Комитет немного изменил отчет, но принял рекомендацию Алфорда не публиковать книгу Тейлора. Тейлор сердито отозвал книгу и опубликовал «Принципы» без одобрения ASME. Тейлор сам опубликовал торговую книгу в 1912 году.

Влияние Тейлора

США

Одно из правил скольжения Карла Дж. Барта о скорости и подаче. Диаграмма Ганта.

• Карл Г. Барт помог Тейлору разработать скорость- и- корм- вычисление правил скольжения до ранее неизвестного уровня полезности. Подобные вспомогательные средства до сих пор используются в механических цехах. Барт стал одним из первых консультантов по научному менеджменту, а затем преподавал в Гарварде.
• Х. Л. Гант разработал диаграмму Ганта, наглядное пособие для планирования задач и отображения потока работы.
• Харрингтон Эмерсон представил научное управление железной дороге промышленность, и предложил дихотомию штатных и линейных служащих, причем первые консультировали последних.
• Моррис Кук адаптировал научное управление к образовательным и муниципальным организациям.
• Хьюго Мюнстерберг создал производственную психологию..
• Лилиан Гилбрет ввела психологию в исследования менеджмента.
• Фрэнк Гилбрет (муж Лилиан) открыл для себя научный менеджмент, работая в строительной отрасли, и в конечном итоге развил исследования движения независимо от Тейлора. Они логически дополнили исследования времени Тейлора, поскольку время и движение — две стороны медали повышения эффективности. Эти две области в конечном итоге превратились в изучение времени и движения.
• Гарвардский университет, один из первых американских университетов, который в 1908 году предложил ученую степень в области управления бизнесом, основывая свой учебный план первого года на научном менеджменте Тейлора. 407>Харлоу С. Персон в качестве декана Дартмутской Школы управления и финансов Амоса Такка способствовал преподаванию научного менеджмента.
• Джеймс О. МакКинси, профессор бухгалтерского учета в Университете Чикаго и основатель консалтинговой фирмы, носящей его имя, выступал за бюджеты как средство обеспечения подотчетности и измерения результатов деятельности.

Франция

В Франции Ле Шателье перевел работы Тейлора и ввел научный менеджмент на государственных предприятиях во время Первой мировой войны. Это повлияло на французского теоретика Анри Файоля, который в 1916 году сделал упор на организационную структуру в управлении. В классической книге «Общее и промышленное управление» Файоль писал, что «подход Тейлора отличается от изложенного нами тем, что он изучает фирму« снизу вверх ». Он начинает с самых элементарных единиц деятельности — действий рабочих — затем изучает влияние их действий на производительность, разрабатывает новые методы, чтобы сделать их более эффективными, и применяет то, чему он учится на более низких уровнях иерархии… »Он предполагает, что у Тейлора есть штатные аналитики и советники, работающие с отдельными лицами на более низких уровнях организации, чтобы определить пути повышения эффективности. По словам Файоля, такой подход приводит к «отрицанию принципа единоначалия». Файоль раскритиковал функциональное управление Тейлора следующим образом: В Shop Management Тейлор сказал: «… наиболее заметные внешние характеристики функционального управления заключаются в том, что каждый рабочий вместо того, чтобы вступать в прямой контакт с руководством. только в один момент… получает свои ежедневные приказы и помощь от восьми разных боссов… эти восемь были (1) клерками на маршрутах, (2) инструкторами, (3) клерками по затратам и времени, (4) бандитами, (5) боссы скорости, (6) инспекторы, (7) боссы по ремонту, и (8) начальник цеха. »Файол сказал, что это была неработающая ситуация и что Тейлор, должно быть, уладил различия каким-то образом, не описанным в работах Тейлора.

Примерно в 1922 году журналист Полетт Бернеж заинтересовалась теориями Тейлора, которые были популярны во Франции в послевоенный период. Бернеж стал верным учеником Движения домашних наук, которое Кристин Фредерик запустила ранее в Соединенных Штатах, и которое Бернеж адаптировал для французских домов. Фредерик перенес концепции тейлоризма с фабрики на домашний труд. Сюда входили подходящие инструменты, рациональное изучение движений и сроков выполнения задач. Научные стандарты работы по дому были основаны на научных стандартах мастерских, призванных упростить работу домохозяйки. Национальный комитет французской организации (CNOF) был основан в 1925 году группой журналистов и инженеров-консультантов, которые рассматривали тейлоризм как способ расширения своей клиентской базы. Основателями были такие выдающиеся инженеры, как Анри Луи Ле Шателье и. Институт организации домашнего хозяйства Бернежа участвовал в различных конгрессах по научной организации работы, которые привели к основанию CNOF, а в 1929 году привел к созданию в CNOF секции по внутренней экономике.

Великобритания

Более старые исторические отчеты предполагали, что британская промышленность проявляла меньший интерес к учению Тейлора, чем в странах такого же размера. Более поздние исследования показали, что британские инженеры и менеджеры проявляли такой же интерес, как и в других странах. Это несоответствие было в значительной степени связано с тем, что анализировали историки: недавнее исследование показало, что практика Тейлора распространилась в Британию больше через консультационные службы, в частности консультационную фирму Бедо, чем через учреждения, как в Германии, и в меньшей степени. Франция, где смесь оказалась наиболее эффективной.

Особый энтузиазм вызвали семья Кэдбери, Сибом Раунтри, Оливер Шелдон и Линдалл Урвик. Помимо создания консалтинговой компании по внедрению системы Тейлора, Урвик также был ключевым историком Ф. В. Тейлора и научного менеджмента, опубликовав трилогию «Создание научного менеджмента» в 1940-х годах и «Золотую книгу менеджмента» в 1956 году.

Швейцария

В Швейцарии американец Эдвард Альберт Филен основал Международный институт менеджмента для распространения информации о методах управления. Линдалл Урвик был его директором до закрытия IMI в 1933 году.

СССР

В Советском Союзе, Владимир Ленин был очень впечатлен тейлоризмом, который он и Иосиф Сталин стремились внедрить в советское производство. Таким образом, тейлоризм и методы массового производства Генри Форда стали очень влиятельными в первые годы существования Советского Союза. Тем не менее, «[…] методы Фредерика Тейлора так и не прижились в Советском Союзе». Волюнтаристский подход стахановского движения 1930-х годов к установлению индивидуальных рекордов по своей сути противоречил системному подходу Тейлора и оказался контрпродуктивным. Остановка производственного процесса — рабочие, которым нечего делать в начале месяца и « штурм » во время незаконных дополнительных смен в конце месяца — преобладала даже в 1980-х годах, не имела ничего общего с успешной работой. Тейлоризованные заводы, например Toyota, которые характеризуются непрерывными производственными процессами (heijunka ), которые постоянно совершенствуются (kaizen ).

«Легкая доступность замещающей рабочей силы, которая позволила Выбор Тейлора только «первоклассных людей» был важным условием успеха его системы. «Ситуация в Советском Союзе была совершенно иной». Поскольку работа настолько неритмична, рациональный менеджер наймет больше рабочих, чем ему потребуется, если запасы были даже для того, чтобы их хватило на штурм. Из-за продолжающейся нехватки рабочей силы менеджеры с радостью платят нужным работникам больше, чем обычно, либо выдавая ложные заказы на работу, присваивая им более высокие классы квалификации, чем они заслуживают по критериям заслуг, давая m «слабая» сдельная оплата труда или обеспечение того, что должно быть «стимулирующей» оплатой, надбавками за хорошую работу, которые фактически являются частью нормальной заработной платы. Как предположила Мэри Мак-Олей, в этих обстоятельствах сдельная оплата не является поощрительной заработной платой, а способом оправдания предоставления работникам того, что они «должны» получать, независимо от того, какой должна быть их заработная плата в соответствии с официальными нормами ».

Тейлор и его теории также упоминаются (и применяются на практике) в антиутопии романа Мы Евгения Замятина.

Канада

В начале 1920-х годов текстильная промышленность Канады была реорганизована в соответствии с принципами научного управления. В 1928 году рабочие компании Canada Cotton Ltd. в Гамильтоне, Онтарио объявили забастовку против недавно введенных тейлористских методов работы. Генри Гант, который был близким соратником Тейлора, реорганизовал Канадско-Тихоокеанскую железную дорогу.

с преобладанием филиалов американских заводов в Канаде и тесными экономическими и культурными связями между двумя странами., распространение деловых практик, включая тейлоризм, было обычным явлением.

Общество Тейлора и его Наследие

Общество Тейлора было основано в 1912 году союзниками Тейлора для продвижения его ценностей и влияния. Через десять лет после смерти Тейлора в 1915 году в Общество Тейлора входило 800 членов, в том числе многие ведущие промышленники и менеджеры США. В 1936 году Общество слилось с Обществом, образовав Общество по развитию менеджмента, которое существует до сих пор.

Критика Тейлора

Многие из критических замечаний Тейлора исходят от Марксисты. Самая ранняя была написана Антонио Грамши, итальянским коммунистом, в его Тюремных тетрадях (1937). Грамши утверждал, что тейлоризм подчиняет рабочих руководству. Он также утверждал, что повторяющаяся работа, производимая тейлоризмом, может на самом деле вызвать революционные мысли в умах рабочих.

Работа Гарри Бравермана, Труд и монополистический капитал: деградация труда в двадцатом веке, опубликованный в 1974 г., критиковал научный менеджмент и, в частности, Тейлора. Эта работа стала пионером в области теории трудового процесса, а также внесла вклад в историографию рабочего места.

Теоретик менеджмента Генри Минцберг очень критически относится к методам Тейлора. Минцберг утверждает, что одержимость эффективностью позволяет измеримым выгодам полностью затмить менее поддающиеся количественной оценке социальные выгоды, а социальные ценности остаются позади.

Методы Тейлора также подвергались сомнению со стороны социалистов. Их аргументы касаются постепенного увольнения рабочих на рабочем месте и последующей деградации труда, поскольку руководство, опирающееся на капитал, использует методы Тейлора, чтобы сделать работу повторяемой и точной, но при этом монотонной и снижающей квалификацию. Джеймс У. Райнхарт утверждал, что методы Тейлора по передаче контроля над производством от рабочих к руководству и разделение труда на простые задачи усилили отчуждение рабочих, которое началось с фабричной системы производства примерно в период с 1870 по 1890 год.

Теннис и гольф

Тейлор был опытным игроком в теннис и гольф. Он и Кларенс Кларк выиграли первый чемпионат США по теннису в парном разряде в Newport Casino в 1881 году, победив Александра Ван Ренсселера и Артура Ньюболда. в прямых наборах. На летних Олимпийских играх 1900 года Тейлор занял четвертое в гольфе.

Публикации

Книги:

• 1903, 1911. Управление магазином, Фредерик Уинслоу Тейлор… с введением Генри Р. Таун…. Нью-Йорк, Лондон, Harper Brothers.
• 1911. Принципы научного менеджмента. Нью-Йорк и Лондон, Харпер и братья.
• 1911. Трактат о бетоне, простом и армированном: материалы, конструкции и дизайн из бетона и железобетона. (2-е изд). Нью-Йорк, J. Wiley sons.
• 1912. Бетонные затраты. Нью-Йорк, J. Wiley sons.

Статьи, выборка:

• 1894. Заметки о Бельтинге, «Труды Американского общества инженеров-механиков», том. XV, 1893, стр. 204–259.
• 1895. «Сдельная система » в: Корректировка заработной платы с учетом эффективности; три бумаги….
• 1903. «Shop management,» Transactions of the American Society of Mechanical Engineers 24: 1337-480
• 1906. «On the Art of Cutting Metals,» Transactions of the American Society of Mechanical Engineers, Vol. XXVIII, 1906, pp. 31–350.

References

Sources

• Atta, Don Van (1986), «Why Is There No Taylorism in the Soviet Union?» in: Comparative Politics, Vol. 18, No. 3. (Apr. 1986), pp. 327–337
• Copley, Frank Barkley, Frederick W. Taylor, Father of Scientific Management (Harper and Brothers, 1923) 2 vols. online at Archive.org
• Head, Simon (2005), The new ruthless economy. Work and power in the digital age, Oxford University Press, Paperback Edition
• Drucker, Peter (1974). Management: Tasks, Responsibilities, Practices. Нью-Йорк: Харпер и Роу. ISBN 978-1-4128-0627-5.
• Epstein, Marc J. «Taylor, Frederick Winslow (1856-1915).» In History of Accounting: An International Encyclopedia, edited by Michael Chatfield and Richard Vangermeersch. New York: Garland Publishing, 1996. pp. 579–580.
• Fayol, H. (1987). General and industrial management: Henri Fayol’s classic revised by Irwin Gray. Belmont, CA: David S. Lake Publishers.
• Jaffe, William J. (1957). L.P. Alford and the Evolution of Modern Industrial Management. With an introduction by David B. Porter. New York: New York University Press.
• Kanigel, Robert (1997). The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency. Нью-Йорк: Викинг. ISBN 978-0-670-86402-7.
• Mintzberg, Henry (ed.) (1989). Mintzberg on Management. New York, New York: The Free Press. ISBN 978-1-4165-7319-7.CS1 maint: extra text: authors list (link)
• Montgomery, David (1989), The Fall of the House of Labor: The Workplace, the State, and American Labor Activism, 1865-1925, Cambridge University Press, Paperback edition

Further reading

• Aitken, Hugh (1960), Taylorism at Watertown Arsenal. Scientific management in action, 1908-1915, Harvard UPCompara
• Braverman, Harry (1974) Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century (Monthly Review Press, New York, 1974)
• Boddy, David (2002). Management: An Introduction (2nd ed.). New York: Pearson Education. ISBN 978-0-273-65518-3.
• Copley, Frank Barkley (1923) Frederick W. Taylor, Father of Scientific Management (Harper and Brothers, 1923) 2 vols. online at Archive.org
• Kakar, Sudhir (1970). Frederick Taylor: a study in personality and innovation. Cambridge: University of Wisconsin Press.
• Kanigel, Robert (1997) The one best way : Frederick Winslow Taylor and the enigma of efficiency (London : Little, Brown)
• Nelson, Daniel (1970). Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management. Madison: MIT Press. ISBN 978-0-299-08160-7.
• Nelson, Daniel (ed.) (1992). A Mental Revolution: Scientific Management Since Taylor. Columbus: Ohio State University Press. ISBN 978-0-8142-0567-9.CS1 maint: extra text: authors list (link)
• Weisbord, Marvin R. (2004). Productive Workplaces Revisited (Chapter 2: Scientific Management Revisited: A Tale of Two Taylors; Chapter 3: The Consulting Engineer: Taylor Invents a New Profession.). ISBN 978-0-7879-7117-5.

Primary sources

• Taylor, Frederick Winslow (1903). «Shop Management». New York, NY, US: American Society of Mechanical Engineers : 3. OCLC 2365572. «Shop Management» began as an address by Taylor to a meeting of the ASME, which published it in pamphlet form. The link here takes the reader to a 1912 republication by Harper Brothers. Also available from Project Gutenberg.Cite journal requires |journal=()CS1 maint: ref=harv (link)
• Taylor, Frederick, Scientific Management (includes «Shop Management» (1903), «The Principles of Scientific Management» (1911) and «Testimony Before the Special House Committee» (1912)), Routledge, 2003, ISBN 0-415-27983-6

External links

Wikimedia Commons has m edia, относящегося к Фредерику Уинслоу Тейлору .

• Работы Фредерика Уинслоу Тейлора в Project Gutenberg
• Работы Фредерика Уинслоу Тейлора или о нем в Internet Archive
• Special Collections — FW Taylor Collection, Технологический институт Стивенса имеет обширную коллекцию в своей библиотеке

From Wikipedia, the free encyclopedia

The Principles of Scientific Management

Principles of Scientific Management
Author	Frederick Winslow Taylor
Subject	Scientific management
Genre	Monograph
Publisher	Harper & Brothers
Publication date	1911
Pages	144

The Principles of Scientific Management (1911) is a monograph published by Frederick Winslow Taylor. This laid out Taylor’s views on principles of scientific management, or industrial era organization and decision theory. Taylor was an American manufacturing manager, mechanical engineer, and then a management consultant in his later years. The term scientific management refers to coordinating the enterprise for everyone’s benefit including increased wages for laborers^[1] although the approach is «directly antagonistic to the old idea that each workman can best regulate his own way of doing the work.»^[2] His approach is also often referred to as Taylor’s Principles, or Taylorism.

Contents[edit]

The monograph consisted of three sections: Introduction, Chapter 1: Fundamentals of Scientific Management, and Chapter 2: The Principles of Scientific Management.

Introduction[edit]

Taylor started this paper by quoting U.S. President Theodore Roosevelt: «The conservation of our national resources is only preliminary to the larger question of national efficiency». Taylor pointed out that while a large movement had started to conserve material resources, the less visible and less tangible effects of the wasted human effort were only vaguely appreciated. He argues the necessity of focusing on training rather than finding the «right man», stating «In the past, the man has been first; in the future, the system must be first»,^[3] and the first goal of all good systems should be developing first-class men. He listed three goals for the work:

First. To point out, through a series of simple illustrations, the great loss which the whole country is suffering through inefficiency in almost all of our daily acts.

Second. To try to convince the reader that the remedy for this inefficiency lies in systematic management, rather than in searching for some unusual or extraordinary man.

Third. To prove that the best management is true science, resting upon clearly defined laws, rules, and principles, as a foundation. And further to show that the fundamental principles of scientific management are applicable to all kinds of human activities, from our simplest individual acts to the work of our great corporations, which call for the most elaborate cooperation. And, briefly, through a series of illustrations, to convince the reader that whenever these principles are correctly applied, results must follow which are truly astounding.

Lastly, Taylor noted that while the examples were chosen to appeal to engineers and managers, his principles could be applied to the management of any social enterprise, such as homes, farms, small businesses, churches, philanthropic institutions, universities, and government.

Chapter 1: Fundamentals of scientific management[edit]

Taylor argued that the principle object of management should be to secure the maximum prosperity for the employer, coupled with the maximum prosperity for each employee. He argued that the most important object of both the employee and the management should be the training and development of each individual in the establishment, so that he can do the highest class of work for which his natural abilities fit him. Taylor demonstrated that maximum prosperity can exist only as the result of maximum productivity, both for the shop and individual, and rebuked the idea that the fundamental interests of employees and employers are necessarily antagonistic.

Taylor described how workers deliberately work slowly, or “soldier”, to protect their interests. According to Taylor, there were three reasons for the inefficiency:

First. The fallacy, which has from time immemorial been almost universal among workmen, that a material increase in the output of each man or each machine in the trade would result in the end in throwing a large number of men out of work.

Second. The defective systems of management which are in common use, and which make it necessary for each workman to soldier, or work slowly, in order that he may protect his own best interests.

Third. The inefficient rule-of-thumb methods, which are still almost universal in all trades, and in practicing which our workmen waste a large part of their effort.

Taylor argued that the cheapening of any article in common use almost immediately results in a largely increased demand for that article, creating additional work and contradicting the first belief.

As to the second cause, Taylor pointed to quotes from ‘Shop Management’ to help explain how current management styles caused workers to soldier. He explained the natural tendency of men to take it easy as distinct from «systematic soldiering» due to thought and reasoning, and how bringing men together at a standard rate of pay exacerbated this problem. He described how under standard day, piece, or contract work it was in the workers’ interest to work slowly and hide how fast work can actually be done, and the antagonism between workers and management must change.

For the third cause, Taylor noted the enormous saving of time and increase in output that could be obtained by eliminating unnecessary movements and substituting faster movements, which can only be realized after a motion and time study by a competent man. While there are perhaps «forty, fifty, or a hundred ways of doing each act in each trade», «there is always one method and one implement which is quicker and better than any of the rest».

Chapter 2: The Principles of Scientific Management[edit]

In this section, Taylor explained his principles of scientific management. He starts by describing what he considered the best system of management then in use, the system of «initiative and incentive». In this system, management gives incentives for better work, and workers give their best effort. The form of payment is practically the whole system, in contrast to scientific management. Taylor’s scientific management consisted of four principles:^[9]

First. They develop a science for each element of a man’s work, which replaces the old rule-of-thumb method.

Second. They scientifically select and then train, teach, and develop the workman, whereas in the past he chose his own work and trained himself as best he could.
Third. They heartily cooperate with the men so as to ensure all of the work being done is in accordance with the principles of the science which has been developed.

Fourth. There is an almost equal division of the work and the responsibility between the management and the workmen. The management take over all work for which they are better fitted than the workmen, while in the past almost all of the work and the greater part of the responsibility were thrown upon the men.

Under the management of «initiative and incentive», the first three elements often exist in some form, but their importance is minor. However, under scientific management, they «form the very essence of the whole system». Taylor’s summary of the fourth point is Under the management of «initiative and incentive» practically the whole problem is «up to the workman», while under scientific management fully one-half of the problem is «up to the management». It is up to the management to determine the best method to complete each task through a time and motion study, to train the worker in this method, and keep individual records for incentive based pay.

Taylor devotes most of the remainder of the work to providing case studies to support his case, including:

• Moving pig iron at the Bethlehem Steel Company, with the famous story of the «ox»-like worker «Schmidt».
• Taylor’s work at the Midvale Steel Company
• Shoveling at Bethlehem Steel
• Bricklaying, as studied by Frank B. Gilbreth
• The inspection of small polished steel balls for bicycle bearing machine shop.

Taylor warned about attempting to implement parts of scientific management without accepting the whole philosophy, stating that too fast of a change was often met with trouble, strikes, and failure.

See also[edit]

• US labor law
• Louis Brandeis
• Frederick Winslow Taylor
• Scientific management

Notes[edit]

References[edit]

• E McGaughey, ‘Behavioural Economics and Labour Law’ (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
• Taylor, Frederick Winslow (1903), Shop Management, New York, NY, USA: American Society of Mechanical Engineers, OCLC 2365572. «Shop Management» began as an address by Taylor to a meeting of the ASME, which published it in pamphlet form. The link here takes the reader to a 1912 republication by Harper & Brothers. Also available from Project Gutenberg. CS1 maint: postscript (link)
• Taylor, Frederick Winslow (1911), The Principles of Scientific Management, New York, NY, USA and London, UK: Harper & Brothers, LCCN 11010339, OCLC 233134. Also available from Project Gutenberg. CS1 maint: postscript (link)

External links[edit]

• The Principles of Scientific Management – via Archive.org

Фредерик Тейлор является американским изобретателем и инженером. Весь мир знает его как отца научного управления. Его система управления промышленностью повлияла на развитие практически каждой страны, пользующейся преимуществами современной промышленности.

Кто такой Фредерик Тейлор и чем он знаменит?

Фредерик Тейлор был первым в истории человечества, кто считал, что работа заслуживает систематического наблюдения и изучения. На «научном менеджменте» Тейлора, прежде всего, лежит огромный всплеск благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочую массу в развитых странах намного выше любого зарегистрированного уровня, даже для состоятельных людей. Тейлор заложил первые основы в область изучения труда.

В основополагающей работе Тейлора «Принципы научного управления» он выдвигает свои идеи «научного менеджмента» (иногда называемого сегодня «тейлоризмом»), который отличался от традиционных «инициативных и стимулирующих» методов управления.

«Принципы научного менеджмента» Фредерика Тейлора

Работа Тейлора «Принципы научного менеджмента» была опубликована в тысяча девятьсот одиннадцатом году. Идеи Фредерика являются итогом работы всей его жизни и включают в себя несколько примеров из мест его работы.

Основополагающие принципы научного менеджмента:

1. Каждая часть индивидуальной работы должна быть проанализирована «с научной точки зрения». На основе анализа должен быть разработан наиболее эффективный метод для выполнения работы («один из лучших способов» работы). Этот принцип состоит из изучения инструментов, необходимых для выполнения работы, и измерения максимального объема работы, которую «первоклассный» работник может сделать за день. Рабочие должны выполнять эту работу каждый день.
   
2. Выбирается наиболее подходящий человек для этой работы, опять же «с научной точки зрения». Человека учат правильно выполнять определенные функции. Каждый, по словам Тейлора, имел возможность быть «первоклассным» на какой-то работе. Роль руководства состояла в том, чтобы выяснить, какая работа подходит каждому сотруднику, и обучать их до тех пор, пока они не станут «первоклассными».
3. Менеджеры должны сотрудничать с работниками, чтобы работа выполнялась научным путем.
   
4. Существует четкое «разделение» работы и ответственности между руководством и работниками. Руководители занимаются планированием и контролем работы, а работники выполняют ее.

Тейлор подытожил различия между своими принципами управления и традиционным методом: «При управлении «инициативой и стимулом» практически вся проблема лежит на работнике, тогда как при научном управлении половина проблемы лежит на руководстве. Основной целью управления должно быть обеспечение максимального процветания для работодателя в сочетании с максимальным процветанием для каждого работника».

Книги Фредерика Тейлора

Единолично Тейлор написал всего две книги:

• «Управление магазином».
• «Принципы научного менеджмента».

Также он принимал участие в создании произведений других авторов:

• «Исследование личности и инноваций».
• «Рост научного менеджмента».
• «Загадка эффективности».
• «Управленческий миф: почему эксперты продолжают ошибаться».
• «Розничный менеджмент».

Вклад Фредерика в менеджмент и организацию труда

Для работников цеха научное руководство принесло существенную потерю уровня квалификации и автономии. Помимо того, что персонал стал объектом повышенного надзора, он больше не мог использовать свои собственные инструменты, которые он мог бы эксплуатировать еще много лет, модифицируя в соответствии со своим собственным стилем.

Однако во многих случаях идеи Тейлора были чрезвычайно эффективными. В случае с лопаточниками на Вифлеемском металлургическом заводе рабочие получали более высокую заработную плату, а компания экономила около восьмидесяти тысяч долларов в год за счет повышения эффективности.

Похожие книги, с которыми нужно ознакомиться

Вместе с книгой «Принципы научного менеджмента» читатели приобретают такие произведения, как:

• «Практика менеджмента», Питер Друкер.
• «Исследование о природе и причинах богатства народов», Адам Смит.
• «Человеческая сторона предприятия», Дуглас Макгрегор.

Фредерик Тейлор является неоднозначной фигурой в истории менеджмента. Его инновации в области промышленного машиностроения, особенно в области изучения времени и движения, окупились резким повышением производительности. В то же время ему приписывают разрушение души работы, дегуманизацию фабрик, превращение людей в механизмы.

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.

Основа теории

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.

Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.

Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.

Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.

Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.

20 лет экспериментов

Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.

Принципы управления Тейлора:

• создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ}
• обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов}
• обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности}
• оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов}
• необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.

В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.

Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.

Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда

Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:

• точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения}
• описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение}
• устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе}
• после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.

Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.

Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:

• четкий ответ на вопрос о том, в чем заключается производственное задание, то есть работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним}
• ответственность возлагается в полной мере на самого работника, то есть работник сам должен себя контролировать и собой управлять}
• ответственность за нововведения возлагается также на работника умственного труда}
• работнику умственного труда очень важно регулярно пополнять свои знания и передавать имеющиеся более молодому поколению}
• эффективная производительность труда измеряется в основном качеством работы, а количество и объем уходят на второй план}
• отношение к этой категории работников должно быть как к капиталу организации.

Только при соблюдении этих факторов можно максимально повысить производительность умственного труда работников.

Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.