Теория ожиданий предполагает наличие авторитарного стиля руководства

в) Теория ожиданий и предпочтений В.Врума

г) Теория равенства С. Адамса

д) Система НОТ Ф. Тейлора

4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга направлена на:

а) профессиональный отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев

б) создание психологической атмосферы в трудовых коллективах, способствующей повышению производительности труда

в) выявление стиля руководства людьми в процессе трудовой деятельности

г) удовлетворение определенных групп потребностей работников

д) определение удовлетворенности или неудовлетворенности персонала своим трудом

5. К. Алдерфер выделил:

а) потребности власти, успеха, причастности;

б) гигиенические факторы и мотиваторы;

в) пять групп потребностей, движение от потребности к потребности происходит снизу вверх;

г) авторитарный и демократический стили управления людьми в организации;

д) потребности существования, взаимосвязи и роста, движение от потребности к потребности происходит как снизу вверх, так и сверху вниз.

6. Среди ученых, внесших вклад в развитие «школы научного управления» был:

а) Ф. Герцберг

б) В. Ядов

в) Д. МакКлелланд

г) Д. Эмерсон

д) А. Леонтьев

7. Материальные потребности, согласно теории Маслоу, включают в себя:

а) потребность постоянного получения заработной платы (стабильность выплат);

б) неденежное материальное поощрение;

в) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

г) максимальную вовлеченность в процесс труда;

д) гарантии социального характера.

8. К потребностям в безопасности и защищенности в теории Маслоу относятся:

а) премиальные выплаты и бонусы;

б) гарантии пенсионного обеспечения по старости или увечью;

в) самостоятельное планирование карьеры;

г) ощущение своей компетентности в профессии;

д) ощущение уверенности в своей занятости на фирме в грядущей перспективе.

9. По теории Маслоу, социальными потребностями являются:

а) вознаграждение за выслугу лет;

б) возможность свободного (дружеского) общения с коллегами по работе;

в) получение признания от окружающих за свою трудовую деятельность;

г) ощущение своей необходимости людям;

д) возможность повышения квалификации за счет средств фирмы.

10. К потребностям самоуважения (признания) теория Маслоу относит:

а) возможность считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

б) реализацию через труд всех своих способностей и достоинств;

в) самостоятельность в принятии решений;

г) причастность к кому или чему-либо;

д) желание воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации;

5. Самоактуализация (самовыражение), согласно Маслоу, проявляется через:

а) смену своего должностного статуса;

б) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

в) ощущение своей компетентности в выполняемой работе;

г) ощущение того, что работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

д) возможность выразить себя через трудовую деятельность.

4. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Составить анкету для изучения потребностей работников в организации, где вы работаете или проходили производственную практику, на базе теории А. Маслоу, используя реальные факторы мотивации и стимулирования, имеющие место в практике работы обучающегося.

Для составления анкеты, можно использовать факторы мотивации перечисленные в вопросах тренинга, правильно расположив их относительно групп потребностей.

Для построения корреляционных зависимостей (круговых или столбиковых диаграмм, наглядно демонстрирующих структуру мотивации труда в организации), следует отразить следующие демографические характеристики респондентов:

1) профессия или должностной статус;

2) возраст, разбитый на несколько градаций с интервалом в 7–10 лет, например (18–25 лет; 36–45 лет и т.д.);

3) Уровень образования в зависимости от рода деятельности (среднее, высшее, последипломное (2-е высшее, ученая степень) и т.д.;

4) Пол работника.

5) Стаж работы в данной организации и вообще.

Для получения репрезентативной выборки достаточно опросить 10 человек из одного структурного подразделения. Результаты опроса можно свести в таблицу, отразив с одной стороны демографические характеристики респондентов, а с другой стороны – изученные факторы мотивации (потребности). Переведя полученные данные в относительный вид (%) рекомендуется построить круговую диаграмму, отражающую структуру мотивации труда в вашей организации.

Работу можно провести в два этапа.

1) Составить анкету и показать преподавателю;

2) После устранения замечаний провести опрос (анкетирование) и проанализировать полученные результаты.

Задание 2.

После прохождения тестов психологической диагностики, приведенных в данной главе, а также теста «Motype» – в предыдущей главе, проанализируйте полученные результаты и постройте свой мотивационный профиль с учетом всех переменных. Подумайте и опишите, каким образом, полученные результаты смогут помочь вам в правильном выборе вида профессиональной деятельности, который будет вам интересен, и к которому вы будете мотивированы.

Тема 3. Психологический аспект мотивации труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?

2. Что относится к мотивационным состояниям человека?

3. В чем разница между понятиями «человек», «индивид», «личность»?

4. В чем проявляется социализация личности?

5. Какова типология людей как представителей биологического вида?

6. Какие типы человеческого темперамента вы знаете? Какие из них относятся к сильным типам, а ка-кие к слабым?

7. Назовите известные вам классификации темпераментов.

8. Какие типологии личности, определяемые характером, вы знаете?

9. В чем отличие между экстравертами и интровертами?

10. Приведите примеры составления трудовых коллективов с учетом психотипов работников.

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для выявления особенностей поведения в процессе трудовой мотивации необходимо знать личностные психологические особенности, в том числе собственные. Для этого мы предлагаем в данном разделе определить тип своего темперамента и особенности характера, путем прохождения нескольких тестов.

Тест Айзенка 44

  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: КНОРУС, 2015, с. 104.

[Закрыть]

. Этот тест был составлен английским психологом немецкого происхождения Г. Ю. Айзенком (создателем всемирно известного теста проверки интеллектуального коэффициента развития IQ). Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов – экстра или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1.Экстравертированный, нестабильный – холерик.

2.Экстравертированный, стабильный – сангвиник.

3.Интровертированный, нестабильный – меланхолик.

4.Интровертированный, стабильный – флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Более наглядно это можно продемонстрировать на рисунке 3.1

Тема 4. Процессуальные теории мотивации труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем сущность процессуальных теорий мотивации?

2. Чем они отличаются от содержательных теорий мотивации?

3. Какова основная сущность теории ожидания В. Врума?

4. Что такое валентность?

5. Какое воздействие на мотивацию труда работников оказывает теория справедливости С. Адамса?

6. Какова практическая применимость модели Портера-Лоулера в практике управления персоналом?

7. Назовите пять основных элементов модели Портера-Лоулера.

8. Какие типы руководства по теории Д. МакГрегора вы знаете? Кратко охарактеризуйте их.

9. Каковы основные правила составления анкеты для опроса персонала?

10. Почему необходимо проводить изучение мотивации персонала, используя одновременно несколько процессуальных теорий?

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для определения выбора того или иного типа поведения в процессе трудовой деятельности, в том числе стиля руководства подчиненными, предлагаем пройти несколько тестов, позволяющих определить элементы стиля управления, восприятия, решительности и силы воли, необходимых для достижения поставленных целей.

Тест «Эффективность руководства» (14, с. 101).

Если вы не являетесь руководителем по месту своей работы, то попытайтесь представить себя на его месте и ответить на заданные вопросы с максимальной степенью искренности. Студентам, как потенциальным менеджерам следует смоделировать ситуацию, в которой они рассматривают себя в качестве действующего руководителя.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1) Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области?

2) Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

3) Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

4) Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?

5) Доверяют ли вам подчиненные?

6) Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.?

7) Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?

Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

9) Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

10) Контролируете ли вы ход выполнения задания?

11) Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

12) Выражаете ли вы свою благодарность подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

13) Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?

14) Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

15) Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

16) Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

17) Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18) Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19) Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?

20) Доверяете ли вы своим подчиненным?

21) Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам?

22) Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли?

23) Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?

24) Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере, на один год?

25) Существует ли у вас план повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени?

26) Читаете ли вы регулярно специальную литературу?

27) Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

28) Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

29) Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

30) Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

31) Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

32) Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами и жалобами своих подчиненных?

33) Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

34) Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35) Вы уверены в себе?

36) Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37) Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?

38) Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?

39) Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

40) Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

Ключ к тесту «Эффективность руководства»

Подсчитайте количество ответов «да» и «нет».

Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, то все 40 вопросов предполагали ответ «да». Однако 40 ответов «да» – результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически недостижим, если вы были искренни и не пытались представить себя в более выгодном свете.

Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы. Здесь ваши слабые места.

Какой результат – соотношение «да» или «нет» – считается оптимальным? Это зависит от уровня ваших требований к себе. Хороший управленческий потенциал характеризуют больше 33-х ответов «да».

Если вы ответили на большинство вопросов «да», то вы соответствуете демократическому стилю управления («Y» по теории МакГрегора), если «нет», то авторитарному стилю («Х» по теории МакГрегора).

Тест «Решительны ли вы?» (14, с. 58)

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1) Сможете ли вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю, существенно отличающимся от привычных вам?

2) Быстро ли вы адаптируетесь в новом коллективе?

3) Способны ли вы высказать свое мнение публично, даже если знаете, что оно противоречит точке зрения вышестоящего руководства?

4) Если вам предложат должность с более высоким окладом в другом учреждении, согласитесь ли вы без колебаний перейти на новую работу?

5) Склонны ли вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6) Объясняете ли вы обычно причину своего отказа от чего-либо истинными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и «камуфлирующими» причинами и обстоятельствами?

7) Сможете ли вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьезной дискуссии?

Вы читаете чью-то работу (по долгу службы или по просьбе), мысль ее верна, но стиль изложения вам не нравится – вы бы написали иначе. Станете ли вы править текст и настойчиво предлагать изменить его в соответствии с вашим мнением?

9) Если вы увидите в витрине магазина вещь, которая вам очень нравится, купите ли вы ее, даже если эта вещь не так уж вам и необходима?

10) Можете ли вы изменить свое решение под влиянием уговоров обаятельного человека?

11) Планируете ли вы заранее свой отпуск?

12) Всегда ли вы выполняете данные вами обещания?

Ключ к тесту «Решительны ли вы?»

Определите число набранных вами баллов по таблице:

От 0 до 9 баллов. Вы очень нерешительны. Постоянно и по любому поводу взвешиваете все «за» и «против». Причем это состояние не «прирожденная» осмотрительность, а чаще всего трусость. С вами сложно жить и работать. На вас трудно положиться, вы можете и подвести. Перековать ваш характер трудно, но можно. Начните с принятия собственного решения по мелкому вопросу. Рискните и вы не ошибетесь.

От 10 до 18 баллов. Вы принимаете решения осторожно, но не пасуете перед серьезными проблемами, которые нужно решить сию минуту. Колеблетесь вы обычно тогда, когда для решения у вас есть достаточно времени. Тогда вы стараетесь согласовать вопросы с руководителями вышестоящего уровня, даже если вопрос находится в вашей компетенции. Больше полагайтесь на свой опыт, он подскажет вам, как правильно решить дело. Для самопроверки можно посоветоваться с кем-либо из своих коллег или подчиненных.

От 19 до 28 баллов. Вы достаточно решительны. Ваша логика – последовательность, с которой вы подходите к изучению проблемы, и главное опыт, помогают вам решать вопросы быстро и правильно. Полагаясь на себя, вы не игнорируете советов других, хотя прибегаете к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваете до конца, но если выявляется их ошибочность, не продолжаете упрямо настаивать на своем. Это положительные черты вашего поведения, но старайтесь всегда оставаться объективным. Не считайте зазорным консультироваться по тем вопросам, в которых вы недостаточно компетентны.

От 29 баллов и выше. Нерешительность – неведомое для вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах вашей деятельности и не считаете нужным выяснять чье-то мнение. Единоначалие понимаете, как право на единоличные решения, критические замечания по их поводу вызывают у вас раздражение, которое вы даже не пытаетесь порой скрыть. Ошибки переживаете болезненно и глубоко, веря, что в них виноват кто-то другой, а не вы. Вера в непогрешимость своих мнений – серьезный недостаток. Такие методы работы подавляют инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям, воспитывают в них нерешительность. Все это наносит серьезный ущерб социально-психологическому климату в коллективе, мешает работать. Вам нужно неотложно менять свой стиль работы!

Тест «Сила воли» (14, с. 65)

Ответьте на предлагаемые ниже вопросы с максимальной объективностью.

На приведенные вопросы можно ответить:

А) да (2 балла);

Б) не знаю, бывает (1 балл);

В) случается (1 балл);

Г) нет (0 баллов).

1) В состоянии ли вы завершить начатую работу, которая вам неинтересна, независимо от того, что время и обстоятельства позволяют оторваться, и потом снова вернуться к ней?

2) Преодолеваете ли вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда вам нужно сделать что-то неприятное вам (например, пойти на дежурство в выходной день)?

3) Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию – на работе или в быту в состоянии ли вы взять себя в руки, чтобы взглянуть на ситуацию с максимальной объективностью?

4) Если вам прописана диета, сможете ли вы соблюдать ее, преодолевая кулинарные соблазны?

5) Найдутся ли у вас силы утром встать раньше обычного, как было запланировано вечером?

6) Останетесь ли вы на месте происшествия, чтобы дать свидетельские показания?

7) Быстро ли вы отвечаете на письма?

Если у вас вызывает страх, предстоящий полет на самолете или посещение стоматологического кабинета, сумеете ли вы без особого труда преодолеть это чувство и в последний момент не изменить своего решения?

9) Станете ли вы принимать очень неприятное на вкус лекарство, которое вам настоятельно рекомендует врач?

10) Сдержите ли вы данное сгоряча обещание, если выполнение его приносит вам немало хлопот, – иными словами являетесь ли вы человеком слова?

11) Без колебаний ли вы отправитесь в поездку в незнакомый город, если это необходимо?

12) Строго ли вы придерживаетесь распорядка дня: времени пробуждения, приема пищи, уборки, занятий и других дел?

13) Относитесь ли вы недоброжелательно к библиотечным задолженностям?

14) Самая интересная телепередача не заставит вас отложить выполнение срочной и важной работы. Так ли это?

15) Сложно ли прекратить ссору и замолчать, какими бы обидными ни казались вам слова «противной стороны»?

Ключ к тесту «Сила воли».

Подсчитайте сумму набранных вами баллов

0–12 баллов. С силой воли дело у вас обстоит неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее для вас, даже если это может в чем-то вам повредить. К обязанностям относитесь спустя рукава, что бывает причиной разных неприятностей для вас. Ваша позиция выражается в известном изречении: «Что мне, больше всех надо?» и любую просьбу или обязанность воспринимаете как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет вам изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если это удастся – то вы от этого выиграете.

13–21 баллов. Сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствиями, то начинаете действовать, чтобы преодолеть его. Но если вы увидели обходной путь, то тут же воспользуетесь им. Не переусердствуете, но и данное вами слово держите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношениях к вам со стороны руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих людей.

22–30 баллов. С силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться – вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердость и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждают окружающим. Сила воли – это очень хорошо, но необходимо обладать еще и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.

3. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ НА УСВОЕНИЕ ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА.

Выберите те варианты ответов, которые вы считаете правильными.

1. Автором теории справедливости является а) Д. МакГрегор; б) В. Врум; в) Л. Портер; г) С. Адамс; д) Э. Лоулер.

2. Теория ожиданий предполагает: а) наличие авторитарного стиля руководства; б) справедливость по отношению к другим работникам при распределении вознаграждения; в) возможность творческого отношения к труду со стороны работника; г) наличие валентности у работников; д) взаимосвязь между внутренними и внешними вознаграждениями;

3. Теория справедливости предполагает, что: а) человек ленив по своей природе; б) если затраченные усилия будет вознаграждены достойно, то мотивация повысится; в) результативный труд ведет к удовлетворению; г) восприятие вознаграждения разными людьми неоднозначно; д) восприятие справедливости у работников носит ярко выраженный субъективный характер.

4. Модель Портера-Лоулера показывает, что: а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты; б) эффективный труд достигается только за счет принуждения; в) труд для человека процесс естественный; г) удовлетворение работника способствует эффективному труду; д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.

5. Основным положением теории «Х» является: а) необходимость творческого отношения к труду; б) достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий; в) важное место в процессе коллективного труда играет осознание работником своей роли; г) человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого; д) удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

6. Чтобы определить каковы мотивационные ожидания работников, следует: а) выявить соотношение между затратами и результатами труда; б) определить вероятность определенного вознаграждения в ответ на достигнутые результаты труда; в) выяснить справедливо ли вознаграждение результатов труда по мнению работника; г) выявить предпочтение работника между внутренним и внешним вознаграждением; д) выяснить какова комплексная оценка работником получаемого вознаграждения.

7. Для восстановления мотивации у работников чувствующих себя несправедливо вознагражденными по результатам своего труда, по сравнению с другими работникам трудового коллектива, руководитель должен: а) постоянно повышать вознаграждение работника, пока он не почувствует себя удовлетворенным; б) определить совместно с работником ценность поощрения по результатам труда; в) Заставить его эффективно работать под угрозой увольнения; г) Доверительно поговорить с работником, объяснив, почему тот или иной работник получает большее вознаграждение, и что необходимо сделать данному работнику для удовлетворения своих потребностей; д) Предоставить работнику возможность удовлетворения других потребностей в процессе труда.

8. Для определения комплексного воздействия процессуальных факторов мотивации на результаты труда работников, необходимо: а) проанализировать воздействие на эффективность работы внутреннего вознаграждения от процесса труда; б) определить возможные связи между внутренними и внешними вознаграждениями; в) определить иерархию потребностей для данного работника; г) удовлетворить потребности работника, для достижения результативного труда; д) исходить из предпосылки, что человек ленив, и по своей воле работать не станет.

9. Для авторитарного стиля руководства характерно: а) Постоянное награждение работника по результатам его труда; б) Предоставление работнику возможности участвовать в процессе управления и давать советы руководителю в пределах своей компетенции; в) Уравнительное («справедливое») отношение ко всем работникам организации при выплате вознаграждения за результаты труда; г) Принуждение к труду под угрозой наказания; д) Предоставление работнику возможности творческого отношения к делу.

10. Для демократического стиля управления характерны следующие положения: а) труд для человека процесс естественный; б) у человека отсутствует честолюбие, и он предпочитает, чтобы им руководили; в) человек стремится к ответственности и самоконтролю; г) работника нужно постоянно вознаграждать по результатам труда; д) если работника запугивать, то он станет работать лучше.

4. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Составьте анкету, выявляющую мотивационные факторы по изученным процессуальным теориям, в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации.

Правила составления и анализа анкет были приведены в теме 2.

Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.

Задание 2.

Проанализируйте свои ожидания относительно выполняемой вами трудовой (учебной) деятельности. Подумайте и опишите, на конкретном примере насколько затраченные вами усилия, привели к желаемым результатам, были ли эти результаты вознаграждены тем или иным образом, и насколько ценность вознаграждения удовлетворила ваши ожидания. Будете ли вы в сходной ситуации действовать подобным образом, или измените тактику распределения моральных и физических усилий?

а) возможность
считать себя полезным работником
коллектива, выполняющим необходимую
работу;

б) реализацию
через труд всех своих способностей и
достоинств;

в) самостоятельность
в принятии решений;

г) причастность
к кому или чему-либо;

д) желание
воздействовать на других людей для
достижения личных целей или целей своей
организации.

13. Самоактуализация
(самовыражение), согласно Маслоу,
проявляется через:

а) смену своего
должностного статуса;

б) многолетнюю
привычку работы в трудовом коллективе;

в) ощущение своей
компетентности в выполняемой работе;

г) ощущение того,
что работа, выполняемая вами, является
наиважнейшим делом вашей жизни;

д) возможность
выразить себя через трудовую деятельность.

14. Создателем «школы научного управления» является:

а) Г. Форд;

б) А. Маслоу;

в) Г. Мюнстерберг;

г) Ф. Тейлор;

д) Ф. Герцберг.

15. Школа человеческих отношений подразумевает:

а) политику кнута
и пряника;

б) научную
организацию труда;

в) иерархическое
построение человеческих потребностей;

г) удовлетворенность
или неудовлетворенность трудом;

д) создание
неформального климата между людьми в
процессе коллективного труда.

16. К содержательным теориям мотивации относятся:

а) модель Портера
— Лоулера;

б) иерархия
потребностей А. Маслоу;

в) теория ожиданий
и предпочтений В. Врума;

|г) теория равенства
С. Адамса;

д) система НОТ Ф.
Тейлора.

17. Двухфакторная теория ф. Герцберга направлена:

а) на профессиональный
отбор рабочих и менеджеров на основе
научных критериев;

б) создание
психологической атмосферы в коллективах,
способствующей повышению производительности
труда;

в) выявление стиля
руководства людьми в процессе трудовой
деятельности;

г) удовлетворение
определенных групп потребностей
работников;

д) определение
удовлетворенное™ или неудовлетворенности
персонала своим трудом.

18.
К. Алдерфер
выделил:

а) потребности
власти, успеха, причастности;

б) гигиенические
факторы и мотивации;

в) пять групп
потребностей, движение от потребности
к потребности происходит снизу верх;

г) авторитарный
и демократический стили управления
людьми в организации;

д) потребности
существования, взаимосвязи и роста,
движение от потребности к потребности
происходит как снизу вверх, так и сверху
вниз.

Темы 5-6

Выберите правильный
вариант ответа.

1. Автором теории справедливости является:

а) Д.МакГрегор;

б) В. Врум;

в) Л. Портер;

г) С. Адаме;

д) Э.Лоулер.

2. Теория ожиданий предполагает:

а) наличие
авторитарного стиля руководства;

б) справедливость
по отношению к другим работникам при
распределении вознаграждения;

в) возможность
творческого отношения к труду со стороны
работника;

г) наличие
валентности у работников;

д) взаимосвязь
между внутренними и внешними
вознаграждениями.

3. Теория справедливости предполагает, что:

а) человек ленив
по своей природе;

б) если затраченные
усилия будет вознаграждены достойно,
то мотивация повысится;

в) результативный
труд ведет к удовлетворению;

г) восприятие
вознаграждения разными людьми
неоднозначно;

д) восприятие
справедливости у работников носит ярко
выраженный субъективный характер.

Цель занятия: развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников.

План занятия:

1. Мотивационный механизм и его элементы.

2. Управление процессом мотивации труда персонала.

3. Демотивирующие факторы и их влияние на работу персонала.

Методические указания

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе.

Интерес к труду возрастает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди стремятся привнести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. Удовлетворение при этом приносит сам процесс труда, а не только плата за труд.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул – это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины совершения людьми определенных действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильна и формируется сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить, наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ЕRG K. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории ? Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией ? процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.

Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одною процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» – внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т. д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т. д. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории, мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

Рассмотрим потребности сотрудников и возможности их мотивирования (таблица 6).

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Таблица 6 – Потребности сотрудников и возможности их мотивирования

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Контрольные вопросы

1. Что такое мотив? В чем его отличие от стимула?

2. Назовите основные теории мотивации.

3. Приведите примеры морального, организационного и других видов стимулирования.

4. В чем заключается содержание экономических методов стимулирования труда?

5. Какие методы мотивации используются в зарубежных корпорациях?

Тест

1. Теории, разработанные А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфером (теория ЕRG), Д. Мак-Клелландом (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцбергом (двух факторная теория) относятся…

а) к содержательным теориям мотивации;

б) процессуальным теориям мотивации;

в) правильный ответ отсутствует.

2. Потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации, это потребности…

а) врожденные, первичные;

б) естественного происхождения;

в) приобретенные (социальные).

3. Что такое мотивация?

а) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов;

б) это то, что вызывает определенные действия человека;

в) это рычаг воздействия на человека;

г) это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

4. Автором теории справедливости является…

а) Д. Макгрегор;

б) В. Врум;

в) Л. Портер;

г) С. Адамс;

д) Э. Лоулер.

5. Теория ожиданий предполагает:

а) наличие авторитарного стиля руководства;

б) справедливость по отношению к другим работникам при распределении вознаграждения;

в) возможность творческого отношения к труду со стороны работника;

г) наличие валентности у работников;

д) взаимосвязь между внутренними и внешними вознаграждениями.

6. Теория справедливости предполагает, что…

а) человек ленив по своей природе;

б) если затраченные усилия будет вознаграждены достойно, то мотивация повысится;

в) результативный труд ведет к удовлетворению;

г) восприятие вознаграждения разными людьми неоднозначно;

д) восприятие справедливости у работников носит ярко выраженный субъективный характер.

7. Модель Портера-Лоулера показывает, что:

а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты;

б) эффективный труд достигается только за счет принуждения;

в) труд для человека – процесс естественный;

г) удовлетворение работника способствует эффективному труду;

д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.

8. Разработка теории мотивации является достижением…

а) школы человеческих отношений;

б) классической школы управления;

в) количественной школы управления;

г) школы поведенческих наук.

Как человек выбирает себе цель? Что им движет и как он достигает того, к чему активно стремится? Все дело в мотивации. Именно она движет людьми и заставляет их покорять вершины.

Мотивация – это скорее абстрактное понятие, так как для каждого человека она разная, но все понимают ее одинаково. Для кого-то мотивацией служит большая заработная плата или повышение, для кого-то поездка за границу. Человек стремится к определенной цели и руководствуется тем, что его для этого мотивирует.

Учеными был выдвинут ряд теорий, описывающих этот самый процесс достижения человеком поставленных целей. Группа таких теорий называется процессуальной.

Они анализируют то, как люди меняют тип поведения, прилагая усилия для достижения определенных целей. Насчитывается около 50-ти процессуальных теорий мотивации. Мы же в данной статье поговорим о самых известных, которые к ним относятся.

Основные положения процессуальных теорий

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение людей формируется не только под воздействием влияния их потребностей.

Поведение человека определяется по таким факторам как восприятие и ожидание.

Они напрямую связаны с конкретными ситуациями и возможными последствиями от выбранного человеком типа поведения.

Процессуальные теории направлены на описание мотивов, преследуемых человеком, а также на исследование его поведения в различных ситуациях.

В выдвинутых процессуальных теориях мотивации объясняется процесс формирования, управления и изменения определенного поведения человека в зависимости от той или иной ситуации.

Авторы теорий не отрицают наличия потребностей у человека. Они считают, что на поведение человека сильно влияют его личное восприятие и ожидания, которые в разных ситуациях по-разному формируются. Также на поведение влияют действия человека, выбранные им для достижения успехов в любой его деятельности.

По сути, процессуальные теории исследуют не содержание цели, а сам процесс ее достижения, что объясняет и их название. При этом важным для них также являются условия удовлетворения потребностей, которые влияют на формирование поведения человека.

Теория ожиданий Виктора Врума

Согласно теории ожиданий, наличие только одной потребности у человека недостаточно для того, чтобы мотивировать его к достижению определенной цели, связанной с этой потребностью.

Здесь важным фактором будет являться ожидание индивидуума того, что при помощи выбранного им типа поведения он действительно сможет достичь нужных результатов.

Проще говоря, наличие одной только потребности слишком мало для того, чтобы встать и начать делать что-то по-настоящему важное для человека.

Если человек ожидает, что затраченные им усилия на достижение поставленных целей не будут напрасными, он будет старательным и внимательным к своей работе.

Так в пример можно привести обучение студентов в высших учебных заведениях. Они ожидают, что наличие диплома позволит им найти высокооплачиваемую работу, поэтому и учатся так усердно. Для них диплом – это мотивация, связанная с ожиданием.

Теорию ожиданий выдвинул американский ученый Виктор Врум. Впервые он о ней заговорил в 1964 году. В своей теории он отмечал, что на мотивацию влияют три фактора, связанных с ожиданием:

• цели (ожидания, связанные с тем, что усилия были затрачены не напрасно и приведут к нужному результату);
• валентность (ожидание того, что за свои усилия человек получит ценное вознаграждение);
• усилия (ожидание того, что для получения вознаграждения нужно для начала достигнуть результата).

Из этой теории следует, что у человека должны быть такие потребности, которые он бы смог удовлетворить путем достижения поставленной перед собой цели и получения за это определенного вознаграждения. В основном это касается работников компаний.

Для поддержания здоровой рабочей обстановки и установления правильной мотивации руководителю важно учитывать потребности своих подчиненных и давать такое вознаграждение, которое бы могло бы удовлетворить их ожидаемую потребность.

Теория справедливости Джона Адамса

Данную теорию также называют теорией равенства. Ее выдвинул Джон Адамс – американский психолог и ученый. Он утверждал, что эффективность мотивации человек оценивает относительно оценки вознаграждений, которые руководство выдает другим сотрудникам, выполняющим такую же работу.

Многие любят сравнивать свою работу с работой других и говорить о том, что они получают за нее меньше, чем другой сотрудник этой же компании.

То есть, один работник будет считать, что его коллеги работают меньше, а получают больше. Так зарождается чувство несправедливости, которое нужно обязательно устранять.

Каждый человек будет по-разному реагировать на несправедливость в свой адрес. В теории справедливости автор выделил следующие возможные реакции:

• у работника понижается самооценка;

  

  Несправедливость люди воспринимают по-разному

• он начинает работать в половину своих возможностей и лениться;
• сотрудник, чувствующий несправедливость, будет требовать большего вознаграждения за свои усилия;
• он попытается повлиять на размер заработной платы и работу других. В таком случае будут часто слышны оговорки: «Почему всю работу должен брать на себя я? Пусть это сделает он! Он же получает премии» и тому подобное;
• он будет сравнивать себя, свой труд и свои вознаграждения с другими сотрудниками;
• такой работник попытается перейти в другую компанию, так как будет считать, что на его прежнем месте работы никто не ценит его усилия.

Основная концепция теории справедливости заключается в следующем: если сотрудник начнет думать о том, что его труд несправедливо вознаграждается, он так и будет дальше сокращать прикладываемые усилия и стараться меньше работать.

Поэтому руководителю нужно всегда справедливо оценивать и вознаграждать своих сотрудников, а также не допускать подобных ситуаций в коллективе.

Теория Х и Y Дугласа МакГрегора

Данная теория была разработана американским профессором и социальным психологом Дугласом МакГрегором.

Основные положения теории Х и Y автор изложил в своей книге «Человеческая сторона предприятия», где описываются различные типы менеджеров компаний и типы их поведения в различных ситуациях.

Теория МакГрегора, по сути, состоит из двух смежных теорий:

1. Теория Х. Ее основная идея заключается в том, что все работники по своей сущности ленивые и непродуктивные, они боятся браться за сложную работу и нести за это ответственность. По теории Х менеджеры должны тщательно контролировать работу сотрудников компании и мотивировать их только одним действенным средством – деньгами. Они нагнетают обстановку в рабочем коллективе и всегда винят в непродуктивности его, а не управляющих системой. Руководство по теории Х придерживается авторитарного стиля работы, которые базируется на частых угрозах наказания сотрудников.
2. Теория Y. Согласно данной теории, рабочий коллектив всегда амбициозен и стремится работать, не боясь при этом брать на себя ответственность. Менеджеры теории Y смотрят на своих сотрудников только с позитивной точки зрения. Они позволяют работникам реализовывать свой потенциал в творческом направлении, что значительно повышает продуктивность. Как мы видим, это полная противоположность предыдущей теории. По теории Y сотрудники лучше работают, если их работа связана с чем-то творческим. Руководство, в таком случае, более лояльно и либерально, предоставляет своим сотрудникам больше свободы.

Специфические особенности характера теории МакГрегора крепко закрепили ее позиции среди других процессуальных теорий мотивации.

Теория Портера-Лоулера

Комплексная теория мотивации одновременно совместила в себе концепции теорий ожидания и справедливости. Она была выдвинута американскими учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Теория Портера-Лоулера определяет соотношение между достигнутыми результатами и полученным за это вознаграждением. Авторы теории выделили несколько важных и влияющих на уровень мотивации сотрудника организации:

• усилия, затраченные работником для достижения нужного результата. Если человек будет считать, что ожидаемое вознаграждение будет стоит затраченных усилий, его уровень работоспособности будет повышаться;

  

  На результат влияют разные факторы

• достижение поставленной цели. Личные качества работника не в меньшей степени влияют на результат. В достижении высоких результатов важно не только усердие и усилия сотрудника, но и его способности;
• размер вознаграждения. После получения вознаграждения за свой труд работник будет сравнивать его размер с затраченными усилиями. Если он посчитает, что вознаграждение достойно его усилий и справедливо, он будет мотивирован работать еще усерднее и наоборот;
• уровень удовлетворенности. В зависимости от вознаграждения работник будет чувствовать себя удовлетворенным и будет стремиться работать дальше в таком направлении. Вознаграждения могут быть как внешними (премия, похвала от руководства), так и внутренними (самоощущение собственной важности).

Основная идея комплексной теории мотивации заключается в том, что усилия работника напрямую зависят от размера и ценности вознаграждения за потраченные усилия. Главная причина удовлетворения сотрудника – полученный результат.

Партисипативное управление. Концепция эффективной работы сотрудников

Концепция партисипативного управления направлена на привлечение сотрудников компании к ее управлению. Авторы концепции утверждают, что сотрудник, принимающий участи в управлении, будет работать намного продуктивнее и эффективнее.

Таким образом он будет знать, что руководство ценит его и что они вместе работают на благо целой компании. Необычное название концепции происходит от английского слова participant, что означает участник.

Согласно концепции партисипативного управления выделяют следующие степени участия в процессе управления компанией:

• предложение новых идей и способов решений поставленных задач. Это работа, не занимающая много времени и не требующая постоянного участия;
• разработка альтернативы. Такая работа уже предполагает наличие постоянной комиссии или комитета, которые бы занимались только вопросами, связанными с поисками альтернативных решений;
• предложение окончательного решения. Это ответственная и важная работа, которой должны заниматься специальные советы, так как их окончательными решениями в последствие будет пользоваться руководство.

Концепцию партисипативного управления лучше всего применять в прогрессирующих организациях, где работают амбициозные и трудолюбивые сотрудники. Компании и фирмы, работающие именно по теории Y, смогут добиться больших успехов, используя данную концепцию.

В этом видео вы узнаете о мотивации как о функции менеджмента:

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.

Сущность процессуальных теорий мотивации

Процессуальные теории мотивации — анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости Дж. Адамса;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• теория X и теория Y МакГрегора.

Все эти теории будут подробно рассмотрены далее по тексту статьи.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий (Expectancy Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

То есть недостаточно наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автор теории ожиданий — американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата — основной инструмент для получения вознаграждения);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Мотивация по Вруму представляет собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равно нулю

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

Теория справедливости Адамса

Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
3. Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);
4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).

Реакции работника на чувство несправедливости в теории Джона Адамса могут быть различными: от снижения уровня прилагаемых усилий, до попытки перейти на работу в другую фирму; и зависят от индивидуальных особенностей работника

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только лишь ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в комплексе.

Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера подробнее:

1. Затраченные усилия — уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат — эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т. д.
3. Вознаграждение и его восприятие — работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
4. Степень удовлетворенности — как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Важный вывод из теории Портера-Лоулера — именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

Теория X и Y МакГрегора

Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером — она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Мнемоническая шпаргалка к теории X и Y МакГрегора

Теория X (Theory X) — согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников — деньги.

Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.

Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления — иерархическая.

Теория Y (Theory Y) — полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от работы сделанной хорошо — само по себе мощный стимул.

Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.

Стиль руководства — более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

Концепция партисипативного управления

В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» — участник) — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием.

Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу.

Различают три степени участия:

1. Выдвижение предложений — самое простое, не требующее значительных изменений в организации.
2. Выработка альтернативы — уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет выполнять эту работу. Пример — «кружки качества» на японских предприятиях.
3. Выбор окончательного решения — участие работников в управлении фирмой осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и т. д.). Решение таких советов может быть обязательно для руководителя. Обычно они состоят из младших менеджеров.

Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.

Процессуальные теории мотивации кратко

Процессуальные теории мотивации — анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I. Теория ожиданий Врума — для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:

1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным.

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума — она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

II. Теория справедливости Джона Адамса — люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими аналогичную работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий;
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
3. Снижение самооценки;
4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
5. Выбор другого объекта для сравнения себя с ним;
6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности работой.

Вывод — результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

• Теория X — руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них — деньги. Стиль руководства в теории X — авторитарный, основанный на угрозе наказания;
• Теория Y — противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы — само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства — более гибкий и либеральный.

(+) Концепция партисипативного управления — говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:

1. Выдвижение предложений.
2. Выработка альтернативы.
3. Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

Вы можете скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации в формате
Word

© Копирование любых материалов статьи допустимо только при указании прямой индексируемой ссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

1.Система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения называется:

Стратегией

Прогнозом +

3.Укажите, что не является способом высвобождения персонала?

Аутплейсмент

Карусель +

отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ

4.Теория атрибутивного лидерства относится:

к поведенческому подходу

к ситуационному подходу

к теориям адаптивного руководства +

7.Власть, построенная на силе личных качеств лидера является…

харизматической  +

диктаторской

принудительной

экспертной

8.Укажите факторы организации, предрасполагающие к внешнему контролю:

благоприятные взаимоотношения в коллективе

авторитарный стиль руководства +

невозможность получить надежную оценку результатов деятельности работников

9.Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения для данных трудовых функций – это

Профессия

Квалификация +

Специализация

12.Укажите подход, к которому относится теория Ф. Фидлера:

теория лидерских качеств

поведенческий подход

ситуационный подход +

теории адаптивного лидерства

13.Выберите правильное суждение:

Руководство устанавливает оптимальный масштаб допустимых отклонений, в пределах которого отклонение полученных результатов от намеченных недолжно вызывать тревоги: +

обстоятельство, когда стандарт установлен на низком уровне, и достичь его не составляет никакого труда, оказывает сильное мотивирующее воздействие на людей с высоким уровней потребностей в достижении высоких результатов;

если масштаб допустимых отклонений слишком велик, организация будет реагировать на любые отклонения, что разорительно.

14.Отличительной чертой формальной организации является…

отсутствие единства в действиях ее членов

жесткое давление на ее членов

наличие должностных инструкций и предписаний

сознательная координация действий двух или более лиц +

15.Один из основных принципов планирования предполагает необходимость в работе над планом:

участие только руководителя

участие минимального числа сотрудников

участие максимального числа сотрудников +

16.Какое условие препятствует возникновению формальной организации людей (по Бернарду)?

способность общаться

достижение общей цели

стремление к свободе действий +

желание совместных действий

17.Собеседование с линейным руководителем проводится:

на начальном этапе процесса отбора кадров

на заключительном этапе отбора кадров +

18.Выберите правильное суждение:

конфликт может иметь позитивное значение

конфликт может отрицательно влиять на эффективность организации

верны оба суждения +

19.В чьей теории утверждается, что поведения лидера определяется тремя факторами: отношениями между лидером и подчиненными, структурой задач и должностными полномочиями?

Р. Лайкерта

Ф. Фидлера +

Р. Блейка и Дж. Моутон

20.Как называется указанный способ отбора будущих членов трудового коллектива: каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своимколлегам: -1; 0; + 1

социографический метод

матрица взаимоотношений +

матрица Эйзенхауэра

21.Согласно Р. Лайкерту, эффективное лидерство предполагает применение:

системы 1

системы 2

системы 3

системы 4 +

22.Выберите правильное суждение:

первичные потребности по своей природе есть потребности физиологические и, как правило, врожденные потребности – в пище, воде, потребности дышать, спать и т.д +

вторичные потребности заложены генетически, а первичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, первичные потребности людей различаются в большей мере, чем вторичные

потребности – психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления

23.Выберите правильное суждение:

все формальные организации представляют собой объединение неформальных групп и организаций, созданных без вмешательства руководства +

неформальные группы – это группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса

формальная организация является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности

24.Какая из перечисленных стратегий связана с риском и со значительными расходами?

Наступательная +

наступательно-оборонительная

оборонительная

25.Целью планирования деятельности организации является:

обоснование затрат

обоснование сроков

определение целей, сил и средств +

обоснование численности работников

26.Какие основные факторы участвуют в модели мотивации Виктора Врума?

потребность в уважении к себе, самоутверждение и в принадлежности к социальной группе

сложность и напряженность работы и уровень вознаграждения

ожидание возможности результата, ожидание возможного вознаграждения от этого результата и ожидание ценности вознаграждения +

гигиенические факторы, факторы, связанные с характером и существом работы

27.В исследованиях Блейка и Моутон было установлено, что:

наилучшим стилем лидерства является стиль 5.5

наилучшим стилем лидерства является стиль 9.9 +

стиль лидерства зависит от ситуации

28.В чем основное отличие предварительного, текущего и заключительного контроля?

в объеме

во времени осуществления +

в методах

в объеме и методах.

29.Какая из перечисленных теорий мотивации не относится к содержательным теориям:

теория Абрахама Маслоу

модель Портера – Лоулера +

теория Фредерика Герцберга

теория Макклеланда

30.В какой теории утверждается, что применение того или иного стиля лидерства зависит от степени зрелости подчиненных?

в теории Блейка и Моутон

в теории Р. Лайкерта

в теории П. Херси и К. Бланшара +

в теории Врума – Йеттона

31.Что является первоочередной необходимостью успешной работы сотрудника на новом месте?

соответствие специализации

справедливое вознаграждение

социальная адаптация +

перспектива роста

32.К функциям стратегического уровня управления не относятся:

проектирование организации:

прогноз

учет запасов сырья

анализ динамики рынка +

33.Наиболее оптимальный размер группы –

5- 8 человек +

10 – 15 человек

15 – 20 человек

34.Согласно концепциям лидерского поведения,

поведение лидера определяется его врожденными качествами

лидеров нужно готовить по специальным программам +

поведение лидеров зависит от поведения его последователей

35.Какой стиль руководства, согласно исследованиям Мичиганского университета, способствует повышению производительности, дает простор творчеству, повышает удовлетворенность трудом?

отношение лидера к работе

отношение к работнику +

36.Старшинство в должности и ее название, расположение и тип рабочего места, кабинета, образование, информированность и накопленный опыт работника определяют…

его статус +

его роль в группе

степень сплоченности группы

37.Какое решение принимается путем голосования?

о приеме на работу

об аттестации сотрудника +

о форме повышения квалификации

38.Принцип «зеленых окон», «золотое рукопожатие» — это

это способы стимулирования ухода по собственному желанию +

это методы набора кадров

пути развития карьеры

39.Для каких организаций характерна ситуация, когда плановые органы принимают только основополагающие решения, которые впоследствии детализируются в подразделениях?

с высоким уровнем централизации

со средним уровнем централизации +

для децентрализованных организаций

40.Согласно концепции справедливости, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут:

стремиться уменьшать интенсивность труда

стремиться увеличить вознаграждение

возможно и то, и другое +

41.Укажите время появления стратегического планирования:

до середины ХХ в

в 1950 – е гг. ХХ в

в 1960 – 1970 –е гг. ХХ в +

42.Концепцию лидерских качеств разрабатывали:

В. Врум и Ф. Йеттон

П. Херси и К. Бланшар

Р. Стогдилл и Р. Мани +

43. Укажите, какому типу руководителя соответствуют данные черты: погружены с головой в работу и решение технических проблем. Для них характерен высокий профессионализм, уважение к подчиненным, стремление к совершенству, дисциплине и порядку. Но они не уделяют достаточного внимания самому руководству и, более того, сами склонны к подчинению:

Интеграторы

Специалисты +

Мастера

44.Теорию приобретенных потребностей выдвинул

            Д. МакКлелланд +

А. Маслоу

Ф. Герцберг

45.В каких случаях обращаются к качественным методам прогнозирования?

отсутствие возможности получить информацию другими методами

нехватка информации, получаемой количественными методами

46.Совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемые им трудовые функции, правовое положение в комплексе характеризуют:

Должность +

Квалификацию

Статус

47.В какой теории утверждается, что применение того или иного стиля лидерства зависит от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений?

в теории Блейка и Моутон

в теории Р. Лайкерта

в теории П. Херси и К. Бланшара

в теории Врума – Йеттона +

48.Какую стратегию преодоления конфликта выбирает более сильная сторона при незаинтересованности в предмете конфликта?

уход от конфликта

приспособление +

компромисс

49.Выберите неправильное суждение:

в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести угрозу существованию неформальной организации;

чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, необходимо разрешить группе участвовать в принятии решений;

похожие люди в группе выбирают более качественное решение +

50.Т. Митчел и Р. Хаус утверждали, что исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если…

получат от этого какую-то личную выгоду +

они будут хорошо представлять эти цели

они обладают соответствующими способностями

51.Какая из перечисленных стратегий преодоления конфликта не относится к структурным?

использование системы вознаграждений

разъяснение требований к работе

примирение через компромисс +

52.Выберите правильное суждение:

по А. Маслоу, потребности, которые не удовлетворены, не действуют как мотиваторы; +

практика менеджмента показала, что наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу;

согласно теории А. Маслоу, не существует однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности из-за действия различных ситуационных факторов.

53.Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля отличает следующее:

высокий моральный уровень

временные рамки, конкретный критерий +

использование косвенных проявлений

временные рамки

54.В каких случаях можно использовать перевод работника?

чтобы расширить опыт работника

когда сотрудник работает неудовлетворительно

и в том, и в другом случаях +

55.Матрица БКГ учитывает:

срочность и важность решений

факторы внутренней и внешней среды

темпы роста и долю рынка +

56.С точки зрения Г. Минцберга, стратегия, формирующаяся полусознательно в голове руководителя на основе интуитивного понимания логики бизнеса и хорошего знания ситуации, называется

Плановой

Предпринимательской +

Стратегией обучения на опыте

57.Фактическая численность сотрудников называется

Нормативной

Списочной +

Явочной

58.Укажите тип производственной роли: самый способный и талантливый член коллектива, ищущий пути решения стоящих перед ним проблем. Он бывает пассивен, не собран, неуверен в себе. На практике свои решения реализовать не может, поэтому нуждается в поддержке других людей

Посредник

Генератор идей +

Координатор

59.Более широкие возможности выбора кандидатов, привлечение лиц с новыми идеями и взглядами, общее сокращение вакансий являются преимуществами – это

преимущества найма со стороны +

преимущества внутреннего найма

критерии аттестации кадров

60.Что отражено в «управленческой решетке Блейка — Моутон»?

матричная структура

стиль руководства +

связь между звеньями структуры

61.Какого человека следует выбирать в качестве нового сотрудника в большинстве случаев?

человека, который симпатичен руководителю своими личностными качествами

человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности +

кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе

кандидата, который имеет большие потенциальные возможности

62.Что такое «побуждение»?

условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную деятельность

ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и сконцентрированное на достижение цели (желание сделать что-либо) +

принуждение кого-либо к определенной деятельности

создание заинтересованности кого-либо к конкретной деятельности

63.Выберите неправильное суждение:

степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение;

степень воздействия на человека одного и того же мотиватора является величиной постоянной и не зависит от того, когда осуществилось его применение; +

мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

64.Укажите признак функционального конфликта:

позволяет организовать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений +

ограничивает сотрудничество

повышает текучесть кадров

65.Второй фазой конфликта является

Кризис

Инцидент +

Бойкот

66.К содержательным теориям относятся

теория ожидания, теория ERG, теория иерархии потребностей

теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная модель Ф. Герцберга +

теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера – Лоулера

67.Для каких компаний не характерен принцип «планирует исполнитель»?

Английских

Американских

Японских +

68.Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен быть

Всеобъемлющим

Постоянно действующим

Экономным +

Независимым

69.Концепция атрибутивного лидерства исходит из того, что

лидер выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненных; +

стиль лидерства зависит исключительно от качеств самого лидера;

стиль лидерства определяется поведением лидера, которое в разных ситуациях остается одним и тем же

70.Планы, предписывающие сроки и порядок действий в стандартных ситуациях – это

планы – цели

планы для повторяющихся действий +

планы для неповторяющихся действий

71.Согласно Ф. Фидлеру, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия менеджера значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, лучше использовать:

стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений

инструментальный стиль руководства +

72.Какая форма конфликта более опасна?

Открытая

Латентная +

73.Тактика – это

долгосрочная стратегия

краткосрочная стратегия +

среднесрочный план, результаты проявляются через 3-4 года

среднесрочный план, результаты проявляются через 1-2 года

74.Укажите способ преодоления объективного конфликта:

разъединение участников

перемирие

прекращение существования объекта конфликта +

75.Выберите правильное суждение:

потребности существования, по К. Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных;

теория К. Альдерфера обосновывает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня; +

согласно К. Альдерферу, движение потребностей идет только снизу вверх.

76.Какая из перечисленных стратегий относится к стратегиям развития?

стратегия сокращения +

стратегия дифференциации

стратегия фокусирования

77.Укажите причину межличностного конфликта:

несовпадение внешних требований и внутренних позиций

столкновение материальных интересов +

несовпадение целей и средств их достижения

78.К поведенческим теориям лидерства относится

теория Р. Лайкерта +

теория П. Херси и К. Бланшара

теория Врума – Йеттона

79.Укажите неправильное суждение:

конфликтная ситуация обязательно перерастает в конфликт +

со временем конфликтная ситуация может исчезнуть

конфликтная ситуация может трансформироваться в другую

80.Что является важнейшей функцией управления?

Планомерность

разработка и реализация плана

плановость

планирование +

81.Процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей — это:

Стимулирование

Мотивация +

Вознаграждение

82.Выполнение работы по принуждению или через экономические стимулы это:

мотивация по статусу

внешняя мотивация +

мотивация по результату

внутренняя мотивация

83.Какой метод прогнозирования состоит в автоматическом перенесении в будущее существовавших в прошлом тенденций развития организации?

Генетический

Нормативный

Экстраполяции +

84.Какой вид власти будет наиболее приемлем в исследовательской группе из высококвалифицированных специалистов?

Традиции

Харизмы

Через страх

Эксперта +

85.«Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден». Данное положение отвечает:

теории ожиданий Врума +

теории Портера – Лоулера

теории приобретенных потребностей Макклеланда

теории справедливости Адамса

86.Кадры – это

основной штатный состав работников организации +

основной штатный состав работников организации вместе с руководством

штатные и нештатные сотрудники

87.Уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины являются проявлениями

необходимого оборота по выбытию кадров

политики занятости

текучести кадров

88.Сколько стилей лидерства выделяет Ф. Фидлер?

4

8

81

89.Балансовый метод планирования основывается

на взаимной увязке ресурсов, которыми будет располагать организация, и потребностей в них в рамках планового периода +

на определении нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции

на применении статистических методов

90.Какую реакцию проявляет группа на указанное поведение человека: человек, совершающий нежелательные действия, если на них не будет положительной реакции, через некоторое время прекратит их…

положительная компенсация

отрицательная компенсация

непоощрение нежелательного поведения +

91.Исследователями штата Огайо было установлено, что наиболее эффективным стилем руководства является стиль, основанный…

на структуре отношений

на отношениях в рамках структуры

при максимальном развитии двух названных переменных

не удалось выявить единственно верный стиль руководства, применяемый при любых условиях +

92.Какие из перечисленных функций менеджмента базируются на потребностях и интересах работников?

Планирование

Организация

Мотивация +

Контроль

Руководство

93.Выберите неправильное суждение:

демократичный руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы;

автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют;

автократический руководитель намеренно апеллирует к потребностям более высокого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. +

94.Согласно Р. Лайкерту, две формы лидерства, ориентированные на работников, называются:

консультативное и партисипативное +

партисипативное и благожелательное

консультативное и эксплуататорское

95.В каком виде не могут быть представлены цели организации?

словесной формулировкой

формулами +

количественными показателями

качественными показателями

деревом целей

96.Описание будущего состояния объекта управления – это

Миссия

Цель  +

Задача

97.Согласно Т. Митчелу и Р. Хаусу, в неоднозначных ситуациях лучше использовать:

стиль, ориентированный на «достижение»

«стиль поддержки»

инструментальный стиль +

98.Согласно М. Портеру, ориентация на производство достаточно широкого ассортимента товаров и услуг, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, называется…

стратегией дифференциации

стратегией фокусирования

портфельной стратегией

комбинированной стратегией

99.Роли членов групп бывают:

независимые, зависимые и нейтральные

целевые и поддерживающие  +

поощряющие и наказывающие

100.Как зависит степень конформизма от характера межличностных отношений в группе?

при дружеских отношениях степень конформизма выше, т.к. они требуют большей уступчивости; +

при дружеских отношениях степень конформизма ниже, т.к. в этом случае люди не боятся отстаивать свое мнение;

на уровень конформизма тип межличностных отношений не влияет.

101. Укажите, какому типу руководителя соответствуют данные черты: создают впечатление бурной деятельности и занятости проблемами организации, стараясь убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы:

«игроки»

«лисы»

«люди компании» +

102.Поведение, ориентированное на контроль – это

действия подчиненных, направленные на то, что хочет увидеть руководство при проверке их деятельности +

ориентирование на заниженные цели

использование того, что контролеры не знают досконально деятельность подчиненных им сотрудников

ориентирование на завышенные цели

103.Систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность, называется:

Профессиограммой +

Карьерограммой

Квалификацией

104.Согласно Л. Портеру и Э. Лоулеру,

удовлетворение ведет к результативному труду, что прямо противоположно постулатам ранних теорий человеческих отношений

результативный труд ведет к удовлетворению +

удовлетворение и результаты труда вообще не связаны

105.Обогащение труда является:

разновидностью вертикальной карьеры

разновидностью горизонтальной карьеры +

результатом адаптации сотрудника

106.Аттестация работника может осуществляться

Комиссией

Руководителем

и тем, и другим способом  +

107.Суть «метода двух шляп» заключается в том, что

в организации должно быть два лидера – ориентированный на работу и ориентированный на работника;

стиль руководства зависит одновременно от личных качеств лидера и от поведения подчиненных;

что в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства. +

108.Какой вид планирования учитывает изменения внутренней и внешней среды?

Стратегическое +

Долгосрочное

Перспективное

109.Процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению личных целей или целей организации это:

Организация

Действие

Координация

Мотивация +

110.Какие из перечисленных функций менеджмента позволяют выявить отклонения, возникающие в процессе функционирования организации?

Планирование

Организация

Контроль +

Мотивация

111.Согласно Р. Акоффу, вид планирования, который не предусматривает ни возвращения к прошлому, ни движения вперед, целью которого являются выживание и стабильность, называется:

реактивным

инактивным +

преактивным

112.Под границами контроля в управлении следует понимать…

количество функций, выполняемых руководителем

объем работ, за выполнение которых несет ответственность определенное лицо  +

число функциональных специалистов в структурном подразделении

количество уровней в организационной структуре

113.Выберите правильное суждение:

стимулирование – одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование +

мотивирование — одно из средств, с помощью которого может осуществляться стимулирование

114.К. Альдерфер является автором

теории ожидания

теории постановки целей

теории ERG +

115.Какой подход к составлению планов применяют организации, располагающие значительными ресурсами?

ориентация на ограниченные ресурсы

ориентация на открывающиеся возможности

оптимизация достигаемых целей. +

116.В какой позиции применяется стратегия длительного поддержания существующего положения?

«трудные дети»

«звезды»

«дойные коровы» +

«собаки»

117.Выберите правильное суждение:

первичная адаптация может быть профессиональной, психофизиологической и социально – психологической;

вторичная адаптация может быть профессиональной, психофизиологической и социально – психологической;

и та, и другая могут быть профессиональной, психофизиологической и социально – психологической +

118.Какая из человеческих потребностей является главной по теории мотивации Макклелланда?

Успех +

Деньги

Свобода

Безопасность

119.Группа, состоящая из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием, — это

формальная группа

командная группа

рабочая группа +

120.Модель Портера – Лоулера включает элементы:

теории К. Альдерфера и Ф. Герцберга

теории ожидания и теории справедливости +

теории А. Маслоу и Ф. Герцберга

121.Планы, составляемые на период от 1 года до 5, – это планы

Долгосрочные

Среднесрочные +

Краткосрочные

122.Самый трудный и дорогостоящий элемент контроля – это

выбор стандартов

выбор подходящей единицы измерения

выбор критериев

измерение результатов        +

123.Предварительным контролем финансовых ресурсов организации является:

Бюджет +

заключение аудиторской организации

баланс

финансовый отчет за прошедший период времени

124.Какой фактор, согласно теории Ф, Герцберга, не относится к мотивирующим?

Успех

продвижение по службе

признание и одобрение результатов работы

заработок +

возможности творческого и делового роста

125.В теории приобретенных потребностей говорится о следующих видах потребностей:

в признании, уважении, самовыражении

в успехе, во власти, в причастности +

существования, связи, роста

126.Субъектами контроля могут быть:

Руководитель

только специально назначенные для этого лица

сами работники

все перечисленные +

127.К функциям оперативного уровня управления не относится:

Регулирование

Учет

проектирование структуры организации +

контроль

128.Укажите тип производственной роли: сам творчески мыслить не способен, но может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе

Контролер +

Помощник

Шлифовальщик

129.К эталонным стратегиям развития бизнеса не относится стратегия

сокращения

поглощения  +

диверсифицированного роста

интегрированного роста

130.Соотношение сильных и слабых сторон, возможностей и угроз показано

в матрице Эйзенхауэра

в матрице SWOT +

в матрице Бостонской консультативной группы

131.Согласно теории Ф. Герцберга,

«гигиенические» факторы мотивируют людей повышать производительность труда

работник начинает обращать внимание на «гигиенические» факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной +

заработная плата является мотивационным фактором

132.Конформизм – это:

мера тяготения членов группы друг к другу или группе;

принятие людьми существующего порядка вещей, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий; +

степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

133.Выберите неправильное суждение:

согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения;

содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности;

процессуальные теории определяют потребности, которые заставляют людей действовать определенным образом. +

134.Идеи теории мотивации А. Маслоу больше всего связаны с …

надеждами сотрудника на материальное вознаграждение

желанием работника сократить объем работы

производительностью работника

общими потребностями работника  +

135.Автором теории справедливости является

Ф. Герцберг

Э. Локк

С. Адамс +

136.Выберите правильное суждение

чем выше уровень отношений в организации, тем чаще в качестве средства управления людьми применяется стимулирование

чем выше уровень отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование +

137.Ограниченный выбор специалистов, опасность соперничества, взаимных обид среди персонала; сохранение общего дефицита кадров – это

итоги оценки персонала

недостатки найма со стороны

недостатки внутреннего найма +