Ваш стиль руководства
Тесты
Карьера и бизнес
Ваш стиль руководства
Начать тест
Умение руководить обычно заложено в нашем характере и не каждому оно дано. И тем не менее, у любого руководителя есть свой особый стиль руководства, который может приводить к выдающимся результатам. Тест на стиль руководства поможет вам узнать, какой у вас. Проверим?
Автор теста:
Testometrika Team
Начать тест
Встроить на сайт
Тест На Руководителя [Настоящие Примеры с Ответами]
15 сентября 2020
На руководящие должности устраиваются обычные люди, которым также приходится проходить собеседования, диагностику у психологов, проверки службы безопасности. Каждый тест на руководителя продумывается с особым пристрастием, ведь от этого сотрудника зависят результаты компании. Чем выше желаемая должность, тем сложнее тест знаний руководителя и ассессмент.
Подготовьтесь к тесту на руководителя!
С настоящими тестами 💪
Особенности работы руководителем
В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного.
Тест для будущего руководителя организации призван выявить психологических качеств личности, главными среди которых:
- Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
- Лидерские способности.
- Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
- Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
- Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.
Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.
Какие бывают тесты для оценки руководителей
Кадровые службы, хоть и не в нынешнем их виде, появились несколько сотен лет назад. Но лишь в последние десятилетия взяли на себя обязанности по психологическому отбору потенциальных «боссов».
Как правило, тестирование касается трех базовых особенностей, необходимых каждому директору:
- Компетенции, потенциал и способности к обучению в указанной сфере.
- Рабочая этика.
- Эмоциональный интеллект.
Тесты, используемые на приеме на работу руководителя, подготавливаются с учетом особенностей бизнеса, хотя и имеют в основе единый механизм проверки.
Тесты на стиль руководителя и эмоциональный интеллект
Этим термином психологи называют знания и умений человека, помогающие ему распознавать намерения, мотивацию, эмоции собеседников. В случае менеджеров старшего звена речь идет о сотрудниках, партнерах, клиентах. На собеседовании для определения таких способностей используются отдельные тесты для проверки руководителя.
Они представляют собой ситуационные опросники, но сценарии в них расписаны подробно, а вариантов ответов иногда нет. Потенциальному кандидату приходится самостоятельно продумывать, как он отреагирует на ту или иную ситуацию и к каким последствиям для предприятия это решение приведет в ближайшем или отдаленном будущем.
Пример ситуационного теста:
Некоторые HR заменяют тест эмоционального интеллекта на должность руководителя разыгрыванием стрессовой ситуации в живую (деловые игры).
Приходя на собеседование, важно помнить, что неадекватное поведение интервьюера (грубость, отсутствие интереса и так далее) говорит только о том, что он хочет оценить способности реагирования на сложные эмоции.
Важно оставаться спокойным и собранным, чтобы не попасть в «установленную ловушку».
Тесты потенциала руководителей
Первыми тестами, с которыми сталкиваются будущие руководители – онлайн тесты способностей и потенциала (PiF). Их разрабатывают иностранные и российские консалтинговые компании, например, SHL, Talent Q, ЭКОПСИ консалтинг.
С их помощью оценивают компетенцию и интеллектуальный уровень потенциального начальника.
Как правило, оценочные испытания для руководителей состоят из трех тестов:
1
Числовой
Представлен в виде графика, таблицы или диаграммы и нескольких вариантов ответов. Соискателю придется найти нужные цифры и выполнить базовые арифметические действия – сравнить числа, вычислить проценты, доли, пропорции. Все усложняется тем, что время на каждый вопрос теста для руководителя ограничено 30-60 секундами.
2
Вербальный
Представлен в виде текста и нескольких утверждений к нему. Задача соискателя – прочитать текст и выбрать утверждение, которое соответствует (или не соответствует) мысли приведенного отрывка. Текст, как правило, перегружен цифрами и специфическими для отрасли, в которую устраивается кандидат терминами. Время на ответ – не больше минуты, в зависимости от разработчика и работодателя.
Пример Вербального теста:
3
Логический
Представлен в виде последовательности меняющихся абстрактных фигур или элементов. Задача – продолжить представленный ряд, выбрав нужную фигуру из вариантов ответов. Как правило, время ограничено на весь блок, а не на один вопрос. В среднем, 25 минут на 20 вопросов, в зависимости от разработчика.
Пример Логического теста:
На собеседовании нередко используется сразу 2 типа таких методик: направленный на диагностику общих способностей и уровня IQ, а также узкоспециализированные и дополнительные методы оценки (определяющие наличие знаний и навыков, необходимых для работы конкретно в этой компании).
Методики выявления качеств руководителя
Тест для проверки руководителя на профессиональную этику позволяет определить наличие моральных, волевых принципов и соответствие правилам и культуре, принятой в компании.
Если управленец игнорирует установленные правила, так же поступят и его подчиненные. И тогда репутация компании и доверие клиентов быстро исчезнут.
Внешне методики определения соответствия рабочей этики представляют собой классические психологические опросники, анкеты и тесты для руководителей с ответами. В международных компаниях служба HR разрабатывает такие опросники самостоятельно, чтобы найти человека с нужными личностными качествами и уровнем ответственности.
Пример Психологического теста:
В зависимости от разработчика тестирования, оценивается от 5 до 32 качеств личности, нужных работодателю. Как правило, личностные опросники основаны на модели личности big5.
В этот же блок методик входят упражнения по анализу кейсов и ролевые деловые игры. Их цель определить подход к решению типичных руководительских проблем, а также стиль работы исполнителей.
Пример кейса для руководителя:
Упражнения по анализу кейсов представляют собой папку (в электронном или распечатанном виде), в которой находятся:
- инструкция к заданию;
- информация о вымышленной компании;
- распечатка электронных писем;
- стенограмма звонков;
- бухгалтерские балансы;
- экономические отчеты;
- организационная структура отдела или компании;
- вырезки из газет, журналов.
- другие документы.
Задача будущего руководителя – проанализировать кейс и предложить решение поставленных задач.
Как правило, эта процедура проходит на собеседовании, в рамках ассессмента руководителей – комплексной процедуры очной оценки.
Чем сложны тесты на должность руководителя
Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным эйчарам, чем потенциальным кандидатам на должность.
Неподготовленному человеку нередко кажется, что количество используемых технических методик и исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю.
Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.
| Тип | Формат | С какими сложностями сталкиваются кандидаты |
|---|---|---|
| Тесты оценки компетенций | выбрать один из представленных вариантов;
|
Результаты сравнивают с другими претендентами аналогичной контрольной группы. Поэтому тут важно показать максимальный результат. Кроме того, человек без подготовки никогда не покажет результат выше, чем у человека, который готовился к оценочным испытаниям. |
| Тесты определения соответствия рабочей этике | Оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 5 или 1 до 3
Проанализировать кейс, представить доклад |
Для упражнений по анализу кейсов придется готовить презентацию и доклад экзаменационной комиссии. |
| Тесты развития эмоционального интеллекта | Оценить приведенные решения по эффективности воздействия на ситуацию | Испытуемому предлагается самостоятельно продумать реакцию и описать ее коротко, но четко.
Как правило, сценарии подобраны для оценки навыка управлять подчиненными и решать конфликтные ситуации. |
| Классические интеллектуальные тесты | Выбрать один правильный ответ | Сложности возникают только при недостатке навыков. |
Советы по прохождению и тренировке
Подготовиться к тестам на должность руководителя несложно. Дело в том, что большинство оценочных методик построены по классическим моделям. И чем больше аналогичных заданий решит кандидат, тем выше будет его результат на ассессменте. Тренировка может проводиться на любом устройстве в любое удобное время онлайн.
Для каждого этапа оценочных испытаний разработаны тренировочные тесты. При этом нет смысла искать, где скачать бесплатные тесты для руководителей – в открытом доступе, как правило, размещены неактуальные кейсы и задачи, нет сравнения результатов с другими пользователями, пояснений и комментариев к решению заданий.
Тесты-аттестация руководителей, как и любые экзамены, требуют многочасовой подготовки. Принцип прост: чем больше разнообразных методик тренировки пройдет кандидат самостоятельно, тем проще будет ему справиться с теми, которые предложат на собеседовании.
Рекомендуется также узнать, какие тесты используются в учреждении, где будет проходить собеседование. Помогут отзывы работающих сотрудников, предварительное общение с рекрутером, чтение форумов и социальных сетей работодателя.
Заключение
В России большинство оценочных тестов руководителя проходят в соответствии с регламентом, что исключает необъективную оценку. Например, результаты и отчеты тестирования способностей формируются без участия живого человека. Поэтому обмануть HR не получится.
Если каких-то способностей или знаний не хватает, их сложно развить за короткий промежуток времени, однако это не значит, что к оценочным мероприятиям нельзя подготовиться. Все испытания при приеме на работу построены по конкретным методикам, которые воспроизводятся тренировочными тестами и асессментом. Поэтому, можно сказать, что чем интенсивнее кандидат тренируется, тем выше его шансы устроиться на работу и впечатлить рекрутеров.
Оцените статью
средняя оценка 5,00 (8 голосов)
Загрузка…
Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя:
Full (Все тесты сайта)
207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
890 рублей
Числовые тесты
30 тестов, 600 вопросов
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
1 месяц доступа
340 рублей
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Шаг 1
Оплата
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
Шаг 2
Письмо
В течение 2-х минут получите письмо на указанный e-mail с логином и паролем.
Шаг 3
Доступ
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный
личный кабинет
Подробные
решения всех тестов
Моментальный
доступ к тестам
Работа
на любом устройстве
История
пройденных тестов
Режим практики
(без таймера)
Имитация
реального теста
Статистика
результата тестов
Похожие статьи
Видеопрезентация нашего сервиса
1:17
Отзывы о нашем сервисе
Дмитрий, 32 года,
Выпускник МГТУ
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Выпускник РАНХиГС
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин)
Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
Инструкция к тесту
Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.
Количество вопросов в тесте:
18
Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»
Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Нгуен Ки Тыонга (2000) и представляет из себя опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
Инструкция
Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.
Текст опросника
1. При принятии важных решений вы:
а) посоветуетесь с коллективом;
б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
в) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все, как надо;
в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:
а) будете жестко контролировать каждого из них;
б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
в) посчитаете, что контроль необязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
а) будете советоваться с коллективом;
б) возьмете все руководство на себя;
в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
а) будете сами проявлять активность в общении;
б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;
в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;
б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение даже в ущерб деловым;
б) будете поддерживать только деловые отношения;
в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
а) не допустите замечаний в свой адрес;
б) выслушаете и учтете замечания;
в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
а) вам будет безразлично;
б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
а) будете требовать, чтобы вам докладывали о всех деталях;
б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
в) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
а) обратитесь за советом к подчиненным;
б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;
в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
в) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;
б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
а) будете строгим, даже придирчивым;
б) будете требовательным, но справедливым;
в) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
а) будете скорее консервативен (как бы чего ни вышло);
б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка результатов
За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.
Ключ к постановке диагноза
В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А — автократический стиль руководства, Д — демократический, Л — либеральный (попустительский) стиль.
Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.
Выводы
Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А — о склонности к либерально-демократическому стилю.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Методика «Склонность к определенному стилю руководства»
Методика предложена
Е. П. Ильиным и проверена на надежность
и валидность Нгуеном Ки Тыонгом (2000).
Представляет собой опросник, с помощью
которого можно узнать о склонности
субъекта к тому или иному стилю
руководства. При этом надо, однако,
учитывать, что в реальном руководстве
в зависимости от ситуации человек
может использовать другой стиль.
Инструкция.
Представьте,
что вы руководите коллективом. Вам
предлагается ответить, как бы вы
осуществляли это руководство в ситуациях,
изложенных в опроснике. По каждому
пункту опросника из 3 вариантов ответа
(«а», «б», «в») выберите тот, который в
большей степени характеризует ваше
поведение в качестве руководителя
и соответствующую ответу букву обведите
кружочком.
Текст опросника
1.При принятии важных решений вы:
а)
посоветуетесь с коллективом;
б)
постараетесь не брать на себя
ответственность за принятие решения;
в)
примете решение единолично.
2.При организации выполнения задания:
а)
предоставите свободу выбора способов
выполнения задания участникам
коллектива, оставив за собой лишь общий
контроль;
б)
не будете вмешиваться в ход выполнения
задания, полагая, что коллектив сам
сделает все как надо;
в)
будете регламентировать деятельность
членов коллектива, строго определяя,
как надо делать.
3.
При осуществлении контроля над
деятельностью подчиненных:
а)
будете жестко контролировать каждого
из них;
б)
доверите осуществление контроля самим
подчиненным;
в)
посчитаете, что контроль не обязателен.
4.
В экстремальной для коллектива ситуации:
а)
будете советоваться с коллективом;
б)
возьмете все руководство на себя;
в)
полностью положитесь на лидеров
коллектива.
5.
Строя взаимоотношения с членами
коллектива:
а)
будете сами проявлять активность в
общении;
б)
будете общаться в основном, если к вам
обратятся;
в)
будете поддерживать свободу общения
между вами и подчиненными.
6.
При управлении коллективом:
а)
будете оказывать помощь подчиненным
и в их личных делах;
б)
посчитаете, что в личные дела подчиненных
нет необходимости «соваться*;
в)
будете интересоваться личными делами
подчиненных скорее из вежливости.
7.
В отношениях с членами коллектива:
а)
будете стараться поддерживать хорошие
личные отношения, даже в ущерб деловым;
б)
будете поддерживать только деловые
отношения;
в)
будете стараться поддерживать и личные,
и деловые отношения в одинаковой
степени.
8.
По отношению к замечаниям со стороны
коллектива:
а)
не допустите замечаний в свой адрес;
б)
выслушаете и учтете замечания;
в)
отнесетесь к замечаниям безразлично.
9.
При поддержании дисциплины:
а)
будете стремиться к беспрекословному
послушанию подчиненных;
б)
сумеете поддерживать дисциплину без
напоминания о ней подчиненным;
в)
учтете, что поддержание дисциплины —
это не ваш «конек», и не будете «давить»
на подчиненных.
10.
В отношении того, что о вас подумает
коллектив:
а)
вам будет безразлично;
б)
постараетесь всегда быть хорошим для
подчиненных, на обострения не пойдете;
в)
внесете коррективы в свое поведение,
если оценка будет негативной.
11.
Распределив полномочия между собой и
подчиненными:
а)
будете требовать, чтобы вам докладывали
обо всех деталях;
б)
будете полагаться на исполнительность
подчиненных;
в)
будете осуществлять только общий
контроль.
12.
При возникновении затруднений при
принятии решения:
а)
обратитесь за советом к подчиненным;
б)
советоваться с подчиненными не будете,
так как все равно отвечать за все придется
вам;
в)
примете советы подчиненных, даже если
их не просили.
13.
Контролируя работу подчиненных:
а)
будете хвалить исполнителей, отмечать
их положительные результаты;
б)
будете выискивать в первую очередь
недостатки, что надо исправить;
в)
осуществлять контроль будете от случая
к случаю (зачем вмешиваться?).
14.
Руководя подчиненными:
а)
сумеете так приказать, что задания
будут выполняться беспрекословно;
б)
будете в основном использовать просьбу,
а не приказ;
в)
вообще не умеете приказывать.
15.
При недостатке знаний для принятия
решения:
а)
будете решать сами — ведь вы же
руководитель;
б)
не побоитесь обратиться за помощью к
подчиненным;
в)
постараетесь отложить решение, может,
все образуется само собой.
16.
Оценивая себя как руководителя, можете
предположить, что вы:
а)
будете строгим, даже придирчивым;
б)
будете требовательным, но справедливым;
в)
к сожалению, будете не очень требовательным.
17.
В отношении нововведений:
а)
будете скорее консервативны (как бы
чего не вышло);
б)
если они целесообразны, то охотно их
поддержите;
в)
если они полезны, добьетесь их внедрения
в приказном порядке.
18.
Вы считаете, что в нормальном коллективе:
а)
подчиненные должны иметь возможность
работать самостоятельно, без постоянного
и жесткого контроля руководителя;
б)
должен осуществляться жесткий и
постоянный контроль, так как на совесть
подчиненных рассчитывать не приходится;
в)
исполнители могут быть предоставлены
сами себе.
Обработка
результатов: за
каждый сделанный выбор проставляется
по 1 баллу.
Ключ
|
№ |
Ответы |
№ |
Ответы |
||||
|
в |
б |
в |
А |
б |
в |
||
|
1 |
Д |
Л |
А |
10 |
А |
Л |
Д |
|
2 |
Д |
Л |
А |
11 |
А |
Л |
Д |
|
3 |
А |
Д |
Л |
12 |
Д |
А |
Л |
|
4 |
Д |
А |
Л |
13 |
Д |
А |
Л |
|
5 |
Д |
А |
Л |
14 |
А |
Д |
Л |
|
6 |
Д |
А |
Л |
15 |
А |
Д |
Л |
|
7 |
Д |
А |
Л |
16 |
А |
Д |
Л |
|
8 |
А |
Д |
Л |
17 |
Л |
Д |
А |
|
9 |
А |
Д |
Л |
18 |
Д |
А |
Л |
В таблице (ключе)
приняты следующие обозначения: А —
автократический стиль руководства, Д
— демократический, Л — либеральный
(попустительский) стиль.
Баллы суммируются
отдельно по каждому стилю (А, Д, Л)
руководства.
Выводы
Поскольку в «чистом»
виде склонность к одному из стилей
руководства практически не встречается,
речь может идти о смешанных стилях
руководства при тенденции быть склонным
к одному из них. Опрашиваемые чаще всего
выбирают ответы, характеризующие
демократический стиль руководства.
Если их больше 12, можно говорить о
склонности к демократическому стилю;
если меньше и при этом выбор «А»
превалирует на 3 очка над Л»,
можно говорить о склонности к
авторитарно-демократическому стилю, а
в случае превалирования на 3 очка
выбора «Л
над «А» — о склонности к
либерально-демократическому стилю.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Инструкция: Прочитайте, пожалуйста, вопросы и выберите ответ, который точнее всего Вас характеризует. Не задумывайтесь надолго, зафиксируйте тот ответ, который первым приходит в голову. Здесь нет «правильных» или «неправильных» ответов, главное — выбрать тот, который соответствует Вашим поступкам в повседневной жизни.
Что для вас важнее в игре?
А. Победа
Б. Развлечение
2. В разговоре Вы предпочитаете
А. Проявлять инициативу, предлагать варианты
Б. Слушать / критиковать то, что предлагают другие
3. Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в спор о частностях, не оправдываться?
А. Да
Б. Нет
4. Нравится ли Вам, когда Вас хвалят прилюдно?
А. Да
Б. Нет
5. Отстаиваете ли Вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?
А. Да
Б. Нет
6. В компании, в общем деле Вы всегда выступаете заводилой, придумываете нечто такое, что интересно другим?
А. Да
Б. Нет
7. Умеете ли Вы скрывать свое настроение от окружающих?
А. Да
Б. Нет
8. Всегда ли Вы немедленно и безропотно делаете то, что Вам говорят старшие?
А. Нет
Б. Да
9. Удается ли Вам в разговоре/дискуссии переубедить и привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с Вами не согласен?
А. Да
Б. Нет
10. Нравится ли Вам учить других (поучать, воспитывать, давать советы)?
А. Да
Б. Нет
11. Ваш пол? М___ Ж ____
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»
Инструкция: Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.
1. При принятии важных решений вы:
а) посоветуетесь с коллективом;
б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
в) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все, как надо;
в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных:
а) будете жестко контролировать каждого из них;
б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
в) посчитаете, что контроль необязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
а) будете советоваться с коллективом;
б) возьмете все руководство на себя;
в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
а) будете сами проявлять активность в общении;
б) будете общаться в основном, если к вам обратятся;
в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах;
б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение даже в ущерб деловым;
б) будете поддерживать только деловые отношения;
в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
а) не допустите замечаний в свой адрес;
б) выслушаете и учтете замечания;
в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
в) учтете, что поддержание дисциплины — это не ваш «конек», и не будете «давить» на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
а) вам будет безразлично;
б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
а) будете требовать, чтобы вам докладывали о всех деталях;
б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
в) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
а) обратитесь за советом к подчиненным;
б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить;
в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
в) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;
б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
а) будете строгим, даже придирчивым;
б) будете требовательным, но справедливым;
в) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
а) будете скорее консервативен (как бы чего ни вышло);
б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
МЕТОДИКА: Склонность к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин). Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля руковод- ства коллективом по трем измерительным шкалам: 1. Автократический стиль управления. 2. Демократический стиль управления. 3. Либеральный стиль управления. Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Hгyeн Ки Tыонга (2000) и представляет собой опросник, с помощью котоpoгo можно уз- нать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве человек может исполь- зовать другой стиль. АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Стремление максимально подчинить своему влиянию коллектив, единолично вырабатывать решения, координировать и контролировать деятельность подчи- ненных. Ориентация исключительно на собственное мнение и оценки. Склон- ность к автократическому давлению на подчиненных, непреклонность и реши- тельность в суждениях, чрезмерная резкость в критике и предвзятость в оценках, нежелание признавать свои ошибки. Большая дистанция с подчинен- ными. Честолюбие, низкая совместимость с заместителями, игнорирование об- щественным мнением. Устранение других людей от участия в решении важнейших вопросов, как стратегических, так и тактических. Четкое распределение обя- занностей, строгий контроль выполнения любой задачи, злоупотребление нака- заниями. Жесткое пресечение чьей-либо инициативы, которая воспринимается как акт своеволия и посягательства на авторитет и достоинство руководите- ля. Все руководящие указания имеют форму приказов, ультимативных требова- ний и распоряжений. Малейшие отклонения от его указаний вызывают гнев, возмущение и следующие за ними жесткие административные санкции: выговоры, взыскания, лишения льгот и т.п. Отрицательное отношение к самостоятельным подчиненным; склонность относится с симпатией только к тем, кто ни в чем ему не перечит и поддерживает все его предложения. "Авторитарная" модель управления (теория "X"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный самому себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Это означа- ет, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать кол- лективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким обра- зом, может быть только пассивным. 2. Стратегия руководства. Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отри- цательная. Практика руководства: пассивное отношение к труду требует авторитар- ного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им по- ручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначен- ный вид работы. Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный конт- роль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы. Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования. Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов. Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего начальства. Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие. Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руко- водителя, убеждение. Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руково- дителя. Арбитраж пограничных конфликтов. --- ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Ориентация на инициативу сотрудников, творческий подход к выполняемой работе, сознательное соблюдение дисциплины. Стремление предоставлять само- стоятельность наиболее способным подчиненным, делегировать полномочия и разделять ответственность. Умение координировать и направлять деятельность коллектива, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально- психологические процессы коллектива. Ориентация в своих решениях на мнение и пожелания коллектива, которые его действительно интересуют, и поэтому подчиненные чувствуют себя с ним свободно, охотно общаются, доверяют свои личные заботы и проблемы. Хорошая осведомленность о внутренней жизни кол- лектива, знание всех основных забот и тревог своих подчиненных. Мягкость, тактичность и коллегиальность - главные достоинства руководителя данного стиля управления. "Демократичская" модель управления (теория "Y"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответствен- ности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду. 2. Стратегия руководства. Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Зара- боток воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимули- рования труда. Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководст- ва, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим пове- дением должен стимулировать такое участие. Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны руководителя и коллектива. Информация: руководитель информирует подчиненных и получает информа- цию. Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения. Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными. Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является резуль- татом общего обсуждения. Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации и обсуждении решения. Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других. --- ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Незначительность участия руководителя в управлении коллективом, стремление как можно меньше вмешиваться в его дела, предоставлять подчи- ненным слишком большую свободу действий и поведения. Тенденция к проявле- нию безразличия к интересам сотрудников, нежелание брать на себя ответст- венность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления. Недостаточная принципиальность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов. Выражен- ная снисходительность к работникам, попустительство, либеральность, пани- братство с подчиненными. Контроль за деятельностью сотрудников осуществля- ется эпизодически. Непоследовательность в своих требованиях. Склонность основной своей функцией считать снабжение подчиненных информацией и сове- тами, но и это делать преимущественно в тех случаях, когда они сами обра- щаются за помощью и какими-нибудь сведениями. Замечания, порицания, похва- ла руководителя в большинстве случаев носят формальный характер; любые объяснения по поводу невыполненных заданий или нарушений дисциплины он принимает на веру, без критического к ним отношения. В коллективе, в кото- ром руководитель придерживается либерального стиля управления, подчиненные в основном предоставлены самим себе. Поэтому ожидать высоких результатов можно только от очень самостоятельных и волевых сотрудников. Обработка результатов. За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу. Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства. Интерпретация. Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще вceгo выби- рают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы "А" превалируют на 3 очка над "Л", можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирова- ния на 3 очка выборов "Л" над "А" - о склонности к либерально-демократи- ческому стилю. Опросник состоит из 18 утверждений. Примерное время тестирования 5-10 минут. Примечание к компьютерной версии. Автоматическая интерпретация результатов тестирования построена на анализе степени выраженности каждого стиля управления. При этом были при- няты следующие условные количественные критерии интерпретации: 0-3 балла - низкий тестовый показатель; 4-6 баллов - пониженный тестовый показатель; 7-12 баллов - средний тестовый показатель; 13-15 баллов - повышенный тестовый показатель; 16-18 баллов - высокий тестовый показатель. ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ: --- ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА. Методика: Склонность к определенному стилю руководства. Ф.И.О: ________________________ Доп. данные: __________________ Диаграмма: А ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒─────────────────────────────╢> Д ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██───────────╢> Л ╟-▒▒───────────────────────────────────╢> <[--]><[-]─><────[=]───><─[+]><[++]> Тестовые показатели: 1. Автократический стиль руководства - А = 4 2. Демократический стиль руководства - Д = 13 3. Либеральный стиль руководства - Л = 1 ИНТЕРПРЕТАЦИЯ: АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ. Пониженный тестовый показатель. Направленность на принятие решений с учетом мнения коллекти- ва. Отсутствие жесткого контроля за действиями подчиненных. Ори- ентация в большей степени на убеждение, чем на силу приказа и при- нуждение. ----- ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ. Повышенный тестовый показатель. Стремление к поощрению инициативы и творческого подхода к вы- полняемой работе, сознательного соблюдения дисциплины со стороны подчиненных. Склонность делегировать полномочия и разделять от- ветственность. Преобладание демократичности в принятии решений. Умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуж- дение, прислушиваться к предложениям подчиненных. "Демократическая" модель управления (теория "Y"). 1. Представления о человеке. По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает от- ветственности, ориентирован на общественную полезность труда, на- ходит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отно- шение к труду. 2. Стратегия руководства. Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффектив- но. Заработок воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимулирования труда. Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководства, ориентированный на участие членов коллектива. Руково- дитель своим поведением должен стимулировать такое участие. Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый вре- менами контролем со стороны руководителя и коллектива. Информация: руководитель информирует подчиненных и получает информацию. Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения. Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчи- ненными. Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего обсуждения. Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, кон- сультации и обсуждении решения. Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других. ----- ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ. Низкий тестовый показатель. Стремление ставить перед подчиненными задачи, распределять обязанности и контролировать их выполнение. Требовательность, от- ветственность. Склонность избегать проявления либеральности и па- нибратства с подчиненными. ----- |
Тест определения стиля управления руководителя с помощью самооценки
Опубликовано 2016-01-12 16:54 пользователем
Когда понадобится: для выявления ведущего стиля руководства: демократического, авторитарного и либерального – по оценке самого руководителя.
ТЕСТ
| Ф. И. О. оцениваемого | _____________________________________ |
| Возраст (полных лет) |
_____________________________________ |
| Должность |
_____________________________________ |
| Подразделение |
_____________________________________ |
| Дата заполнения |
_____________________________________ |
Инструкция
Перед Вами 19 утверждений. Оцените, насколько каждое из них для Вас характерно. Будьте честны. Отвечайте быстро. Поставьте в соответствующий столбец таблицы «Да» или «Нет» знак Х.
Тестовое задание
| № | Утверждение | Ответ | |
| Да | Нет | ||
| 1 | В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения | ||
| 2 | Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним | ||
| 3 | Люди часто завидуют моему терпению и выдержке | ||
| 4 | В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе | ||
| 5 | Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел | ||
| 6 | Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы | ||
| 7 | Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников | ||
| 8 | Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо | ||
| 9 | Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых | ||
| 10 | Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение | ||
| 11 | Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения | ||
| 12 | Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы | ||
| 13 | Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений | ||
| 14 | Мне легче работать одному, чем кем-то руководить | ||
| 15 | Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем | ||
| 16 | Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого | ||
| 17 | Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми | ||
| 18 | Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия | ||
| 19 | Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок |
Спасибо!
Ключ к тесту определения стиля управления руководителя с помощью самооценки
Описание
Тест определения стиля управления руководителя позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. А также позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства:
- авторитарного;
- либерального;
- демократического.
Ключ к тесту
С помощью таблицы подсчитайте номера соответствующих утверждений и определите степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
| Стиль управления | Номера ответов-утверждений |
| Авторитарный | 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 |
| Либеральный | 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 |
| Демократический | 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 |
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0–7), средняя (8–13), высокая (14–20).
Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. Как показывает практика, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Интерпретация результатов теста
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования руководствуйтесь данными, представленными в таблице.
| Сумма утвердительных ответов | Степень выраженности стиля управления |
| Авторитарный | |
| 0–7 | Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных |
| 8–13 | Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей |
| 14–20 | Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением |
| Либеральный | |
| 0–7 | Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность |
| 8–13 | Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам |
| 14–20 | Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство |
| Демократический | |
| 0–7 | Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах |
| 8–13 | Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала |
| 14–20 | Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу |
Рубрика:
- Психология: личность и бизнес
Ключевые слова:
- самооценка
- Стили руководства
- Менеджмент
Психологический практикум ↓
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
-
- а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
- б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
- в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
-
- а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
- б. Приказывает так, что хочется выполнить.
- в. Приказывать не умеет.
-
- а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
- б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
- в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
-
- а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
- б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
- в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
-
- а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
- б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
- в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
-
- а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
- б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
- в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
-
- а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
- б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
- в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
-
- а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
- б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
- в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
-
- а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
- б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
- в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
-
- а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
- б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
- в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
-
- а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
- б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
- в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
-
- а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
- б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
- в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
-
- а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
- б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
- в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
-
- а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
- б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
- в. Контролирует работу от случая к случаю.
-
- а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
- б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
- в. Не может влиять на дисциплину.
-
- а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
- б. С руководителем работать интересно.
- в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Ключ
| № | а | б | в |
| 1 | д | к | п |
| 2 | д | к | п |
| 3 | к | п | д |
| 4 | д | п | к |
| 5 | п | д | к |
| 6 | к | д | п |
| 7 | п | к | д |
| 8 | к | п | д |
| 9 | д | к | п |
| 10 | к | п | д |
| 11 | п | д | к |
| 12 | д | к | п |
| 13 | п | к | д |
| 14 | к | д | п |
| 15 | к | д | п |
| 16 | д | к | п |
Интерпретация:
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Похожие материалы в разделе Психологический практикум:
- Методика «Исключение лишнего»
- Методика изучения мотивов учебной деятельности (модификация А.А. Реана, В.А. Якунина)
- Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта
- Опросник «Характер взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях»
- Методика Додонова «Предпочитаемые переживания»
- Опросник аффилиации А. Мехрабиана
- Оценка коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) Б.А. Федоришин
- Диагностика развития речи детей дошкольного возраста (субтест из методики Эббингауза)
- Тест «Сделаем вместе»
- Определение ведущей репрезентативной системы