Токсичное руководство это

Бывают руководители строгие. Бывают жесткие. Но это еще не говорит о токсичности. Токсичность выражается не в строгости, а в методах воздействия и общения с подчиненными.

Токсичность руководителя — это когда психологический дискомфорт становится нормой для коллектива. Как следствие, сотрудники делают ровно столько, сколько от них требуется и ни на йоту больше, по своей воле ни минуты не задерживаются на работе, перестают проявлять инициативу. И много других «прелестей».

Токсичные руководители бывают. И мне встречались неоднократно. Иногда это были несвязанные напрямую со мной руководители других департаментов, иногда сотрудники других отделов и даже однажды — мой собственный начальник, он же собственник бизнеса. Заметила, что компании с токсичными руководителями бывают двух видов.

Первый — это когда в нормальной компании встречаются отдельные токсичные личности. Подчиненные страдают, коллеги из других отделов избегают лишних контактов, и даже начальство учитывает нрав этого персонажа больше, чем нравы других подчиненных.

Когда такой сотрудник занимает высокую позицию и по разным причинам продолжает занимать ее продолжительное время, ситуация ограничивается тем, что с этим сотрудником становится тяжело работать. Но окружающие приспосабливаются к такому общению.

Второй пример — когда токсичным является первое лицо компании. Тогда вся система пропитывается неэкологичными принципами управления.

Наблюдала, как подобная компания разделилась на две обособленные части: небожителей и челядь. Уж простите за максимализм терминов, но рабочие ситуации так и выглядят.

Небожители, то есть верхушка управления компании, транслирует такие же токсичные принципы на подчиненных. В то же время сами испытывают плоды токсичности первого лица на себе лично.

Как только такой небожитель сам попадает на ковер, у него нет инструментов против токсичности шефа. Челядь — это рядовые сотрудники и управленцы средней руки, которые несут на себе бремя таких методов управления. С небожителями они не в одной команде, а по разную сторону баррикад.

Признаки токсичного руководителя

Если вы хоть раз сталкивались с токсичным руководителем, то распознаете такую компанию с порога, в прямом смысле — заходя в офис.

Рядовые сотрудники здесь тише воды, ниже травы. Как правило, вежливы, даже услужливы. На своем уровне у них нормальные межличностные отношения. Но как только открывается дверь кабинета начальника, разговоры стихают, лица становятся серьезными, все делают крайне занятый и умный вид.

Даже интерьер офиса говорит о многом. Наблюдаются имперские замашки: огромный холл и кабинет для самого главного руководителя и скромные условия для рядовых сотрудников.

В одном офисе с таким руководителем видела даже устрашающую табличку «Не забудьте выключить телефоны в приемной». В другом офисе в холле перед кабинетом директора стоял кулер с водой, а в кабинете директора — видеокамера с обзором холла. Когда директор был на месте, сотрудники переставали пить чай, потому что приходилось идти к кулеру, и это видел руководитель.

Идолопоклонство. Каким-то образом коллектив начинает называть токсичного руководителя папой, мамой, шефом, боссом или просто местоимением в третьем лице. Вроде «его сегодня не будет».

Стукачество. Когда управление людьми строится на страхе, когда руководители в работе не обращаются к человеческим ценностям, эти самые ценности вымываются из ежедневной жизни команды. Да и команды-то нет. Здесь каждый сам за себя.

Излюбленный метод продвижения и зарабатывания звездочек на погоны — донести на коллегу, указать на ошибки, быть хорошим в глазах начальства за счет промахов другого.

Инструменты токсичного руководителя

Они разнообразны.

Обесценивание заслуг сотрудника

Любой ваш результат будет недостаточно хорош. Все-таки можно было лучше, быстрее, результативнее. А если эффект от работы трудно недооценить, то его достижение будет приписано всему коллективу, удачно сложившейся ситуации, погоде, самому начальнику. И не постесняется.

Безразличие к инициативам

Какие бы блестящие идеи вы ни подавали, все будут восприняты равнодушно. Хотите, делайте сами, а от меня поддержки не ждите. Идеи требуют изменений в укладе работы и ведения бизнеса. А это непривычно, неизвестно еще, чем кончится. А вдруг пошатнется выстроенная система взаимоотношений? Опасно.

Без права на ошибку

Даже незначительные ошибки раздуваются до размеров слона, а затем выдается такая же бурная негативная реакция: крики, унижения, угрозы. Тут кто что больше любит. Иногда в ход идет весь арсенал.

Манипуляция

Например, своим поведением и настроением. Токсичный начальник и не думает скрывать плохое настроение, пусть даже его испортила не рабочая, а личная ситуация.

Когда шеф появляется в плохом настроении, по офису пробегает шепоток, что шеф не в духе. Никто не ходит покурить, не пьет чай. Все заняты работой. В таком режиме производительность как бы повышается. Из чего начальник делает вывод: когда я зол — люди лучше работают. Значит, манипулировать и проявлять плохое настроение выгодно.

Шантаж

«Пиши заявление, зачем мне такие сотрудники, такое руководство отделом никуда не годится». У руководителя способов шантажа подчиненных хоть отбавляй. И токсичный руководитель с удовольствием ими пользуется.

Копание в деталях

Не о смыслах, а о внешней обертке. В моем примере собственник бизнеса лично вычитывал статьи и исправлял слова, которые не входили в его словарный запас. Приходилось согласовывать не содержание статьи и не факты, а, например, глагол, который употреблялся в тексте.

Неуважение к рабочему времени и задачам других

«Я на обеде», а клиент или сотрудник, который полтора часа ждет выписки счета, подождет. Сотрудники в ожидании аудиенции токсичного руководителя проводят у дверей и 40, и 60 минут, и полтора часа. При том что руководитель сам вызвал сотрудника к обозначенному времени. И уйти нельзя.

Угрозы

Управление в компании построено на страхе. Токсичный руководитель считает, что это лучший мотиватор в управлении людьми. Люди начинают шевелиться, когда боятся.

Методики вроде ситуативного лидерства, типологии подчиненных, экологичного управления здесь — просто чепуха. Все строго: я сказал, все побежали работать.

Однажды была свидетелем совещания. В компании наступили кризисные времена: продажи упали, пришлось сокращать штат. И вот токсичный руководитель собирает оставшихся в команде сотрудников и в течение 40 минут угрожает тем, что если они в такое тяжелое время будут плохо работать, а значит, предадут компанию, им укажут на дверь. Это вам не лояльность и вовлеченность.

Перспективы работы с токсичным управлением

Вариантов здесь немного. Вы либо подчинитесь системе, либо сразу поймете, что это не для вас, либо третий, промежуточный, — проработаете какое-то недолгое время. Зависит от вашего терпения, мотивации и личной ситуации.

Со мной случился третий вариант. Меня хватило на полтора года, но я так и не сблизилась с топ-менеджментом просто потому, что практикую другие методы руководства.

Итак, вариант первый. Если ваша самооценка неустойчива, ежедневная критика, обесценивание, манипуляции довольно скоро пошатнут веру в свои силы и профессионализм.

На выходе — неуверенный в себе человек, который не замечает собственных успехов, достижения в работе считает чем-то самим собой разумеющимся, не присваивает себе собственные заслуги.

Вариант второй. Вы более осознанны. Или менее терпеливы. В течение короткого времени вам становится понятен весь расклад в компании и принципы управления. Ваша карьера в ней длится от нескольких дней до месяца. Ну, может, чуть дольше. Вы понимаете, что такие подходы не для вас, и сваливаете.

Возможно, вы даже заработаете особое к вам отношение со стороны начальства. Но в итоге все равно придете ко второму варианту. Только чуть позже. Так было и со мной.

Я была единственным человеком в компании, с которым руководитель общался настолько корректно, насколько мог. То есть без матов, без кидания бумажек в лицо. Но человека все-таки не переделаешь. И через полтора года оба устали от этого противостояния.

Что делать

Спойлер: уходить.

Если вы уже работаете в такой компании. Совет один — уходите. Перешагивайте страх, пожертвуйте тем хорошим, что есть в этой работе. Оно не перевесит отрицательного воздействия на вашу жизнь.

Психологический терроризм со стороны управленцев в итоге сказывается на здоровье. Психосоматика, обострения, нарушение сна, снижение продуктивности, отсутствие энергии. Оно вам надо? Поверьте, это не единственно возможное место для работы. Хорошей работы.

Поймите, что человека не переделать, а систему тем более. Просто уходите. Чем быстрее, тем меньше времени потребуется на восстановление собственных сил.

Что бы вы потом ни выбрали: новое место работы, свое дело, потребуется энергия. После продолжительного токсичного общения энергии нет.

Организм переходит в режим энергосбережения, функционируют только процессы, поддерживающие жизнедеятельность в организме. Ни о каких идеях, развитии речи не идет. Как вы пойдете на собеседование в следующую компанию в таком состоянии? Как будете собирать команду для собственного проекта?

Если вы в процессе выбора компании для работы, выбирайте не только компанию, выбирайте руководителя. Да, это более высокий уровень притязаний, да он может занять больше времени. Но вы же не хотите сбежать оттуда через две недели?

Вообще выражение «приходят в компанию, а уходят от руководителя» относится к не очень опытным или осознанным сотрудникам. Будьте осознанным. Будьте уважительным к себе.

Автор: Татьяна Ващенко, маркетолог, специалист по коммуникациям.

Токсичный руководитель: казнить нельзя помиловать

Как часто вы слышали комментарии вроде «он токсичен, с ним невозможно работать» и насколько они объективны? Легко сказать: «Видишь пьяного — отойди», посоветовать игнорировать или не вступать в конфликт с подобным человеком. Стандартные советы, которыми пестрят статьи в Интернете: бежать, увольняться при первых проявлениях токсичности — не всегда работают. Может быть, игнорировать подобное поведение и оставаться в профессиональном контексте. Но так ли все просто?

У медали всегда две стороны. Одна из статей на Хабре на эту тему задает важный вопрос: до какой степени стоит щадить «нежную» душу коллеги, который не справляется со своей задачей? Будет ли комментарий в Jira: «Сделано плохо, сейчас же переделать» рассматриваться как признак токсичности? Что делать организации, когда незрелые сотрудники не могут сработаться с жестким, требовательным руководителем?

Последние несколько лет тема токсичности в командах разработки приобрела размах и популярность, хотя применительно к менеджменту термин «токсичного» поведения появился в Америке еще в 90-х. «Темная сторона лидерства» была признана частой проблемой управления с деструктивным влиянием на бизнес в целом. Интерес к токсичному управлению побудил теоретиков изучить модели такого поведения и искать способы нейтрализовать его в рамках организации. Одна из теорий, например, базируется на трех составляющих: (1) личностные характеристики руководителя, (2) так называемые «последователи» и (3) окружение, позволяющее подобное поведение. В исследованиях также можно встретить положительные, хотя и краткосрочные эффекты такого лидерства и массу советов организациям в таких случаях.

Привычка рационализировать поведение людей привела меня к заключению, что токсичное руководство это игра, в которую играют несколько сторон в организации. Наиболее близок к объяснению «правил» этой игры треугольник Карпмана, где всегда найдется «жертва», которую терроризирует «преследователь», а «спасателями» являются коллеги, либо HR, у которых всегда есть время или интерес к подобным конфликтам. И прекратить данную ситуацию можно, только выйдя из нее, и не обязательно при этом покидать компанию.

Что говорят те, кто продолжают работать с токсичными руководителями?

Поделюсь кейсом из предыдущего опыта работы. В рамках одного из исследований мне пришлось провести ряд интервью с теми, кого принято называть «жертвами» в таком токсичном треугольнике: теми, кто принял решение остаться в компании и продолжать работать со своим токсичным менеджером.

Причиной расследования стали жалобы на одно из подразделений о том, что работать с ними невозможно, нормальные люди оттуда уходят, и остаются одни «упыри». В личных разговорах каждый из таких «упырей» оказался вполне приятным человеком, который нашел свое объяснение нездоровой атмосфере в коллективе (естественно, не считая ее нездоровой). Многие из них, будучи профессионалами в своей сфере, признались, что они научились «подстраиваться» под темперамент менеджера и избегать особо ярких вспышек. А стабильные, пусть и не выдающиеся бизнес-результаты, не вызывали особого интереса к теме токсичности со стороны высшего менеджмента.

А что скажет сторона ответчика?

Каким бы негативным не было влияние токсичного лидерства на сотрудников, есть и другая сторона — сами жесткие лидеры, которые иногда вынуждены применять агрессивные меры, чтобы спасти себя и свое подразделение. Одна из задачек для менеджера на собеседованиях предполагает рассуждение на тему: «при сокращении кого бы вы уволили первым, принимая во внимание, что качество работы каждого из сотрудников далее ниже ожиданий: отца троих детей, мать-одиночку, сотрудника предпенсионного возраста или неопытного, но талантливого студента»? И каждый день руководители вынуждены принимать подобные решения, которые могут казаться агрессивными, нечестными или даже глупыми.

Руководитель одного из неэффективных подразделений однажды поделился своим мнением о том, почему он безжалостно борется со слабыми сотрудниками. Причина лишь в одном: только действуя жестко, менеджер может спасти оставшуюся часть подразделения, особенно в условиях кризиса или жестких дедлайнов. А если уволят его, то скорее всего новый менеджер придет и избавится от всех оставшихся за неэффективность.

Конечно, это не оправдывает открытую агрессию и нападки на коллег. Но у каждого из нас есть слабости и недостатки, заложниками которых являемся в первую очередь мы сами. И иногда токсичного лидера, конечно, стоит казнить, но сначала пожалеть, понять и, может быть, простить.

Токсично или нет? Попробуй на вкус!

Крик, применение агрессивных и обидных комментариев в работе (типа «понанимали идиотов, а мне с ними работать»), присвоение себе чужих заслуг, не говоря уже о лжи и откровенном фроде — это безусловные признаки токсичной компании. Казнить, бежать, искать новую работу — вот тут только такой совет спасет ваши нервные клетки и самооценку.

А что если это критика ваших результатов? Или негативная (давайте уж «развивающая») обратная связь о вашем стиле коммуникации? Или высокая нагрузка с письмами и чатами в выходные дни?

До сих пор не существует объективного механизма по определению степени токсичности в поведении менеджера, однако есть процессы, помогающие указать на негативные тенденции в организации:

1. Регулярный и обязательный сбор обратной связи по методу 360.

Как один из наиболее частных инструментов сбора обратной связи, 360, помогает получить информацию «со всех обо всех». К сожалению, часто отсутствие системности в сборе фидбэка приводит к отношению «зачем отвечать, все равно ничего не изменится». Будучи ярким приверженцем культуры обратной связи, я могу посоветовать следующее:

• Сделайте опрос регулярным и неизбежным, раз в 3 или 6 месяцев, и со временем сотрудники привыкнут к возможности сказать свою правду хоть куда-то;
• Вопросы и индикаторы должны быть известными и постоянными, чтобы каждый раз не было сюрпризов, что сейчас хотят услышать о сотрудниках;
• Не HR владеет процессом, а менеджмент: продвигает, дает обратную связь и принимает некомфортные решения. Если же отношение к 360 как к очередному нововведению, нужному только для HR, это не будет работать;
• Иногда поможет полная анонимность, когда даже технически невозможно определить респондента. Однако будьте осторожны, чтобы не превратить 360 в анонимные жалобы и сплетни без подтверждения фактов, что еще больше навредит вашей культуре;
• И обязательный элемент, который нельзя пропускать ни в коем случае — обратная связь тем, на кого собирался фидбэк, и принятие соответствующих решений.

2. Исследования вовлеченности (engagement survey)

Наверное, за десятилетия использования уже никто не любит опросы вовлеченности: сотрудники считают их бесполезной тратой времени, так как не видят никаких изменений потом. Чтобы исправить это, необходимо учитывать следующие правила:

• Исследование вовлеченности не должно быть только HR-проектом, менеджеры должны участвовать в приоритизации данной задачи и донесении ее до сотрудников;
• Постоянные списки вопросов, которые позволят отследить динамику в командах;
• Обязательное создание планов по изменению и отслеживанию результата. К сожалению, именно эту часть плана часто забывают, и после проведения исследования результат кладется на полку.

3. Опросы типа «Пульс»

Последнее время данные пульс-опросы приобрели наибольшую популярность: короткие, регулярные опросы внутри команды, чтобы понять настроение в коллективе, помогут «держать руку на пульсе».

• Как правило, такой опрос оформлен достаточно простым и привлекательным техническим решением;
• Может быть совмещен с окончанием спринта для команд, работающим по Scrum;
• Из минусов можно отметить легкую степень надоедливости таких опросов и иногда технические сложности в реализации решения, если не хочется делать это в Excel.

И, конечно же, каждый раз полученная информация должна быть принята во внимание и предприняты шаги для улучшения атмосферы.

4. Научные шкалы токсичности

Например, «Шкала токсичности» от Эндрю Шмидта, который предложил методику и опросник определения токсичности в команде.

В своем опросе Шмидт основывается на пяти признаках токсичного руководителя, таких как: нарциссизм, самореклама, жесткость управления, непредсказуемость и авторитарное лидерство. Кстати, нарциссизм является чуть ли не основным визуальным признаком токсичного лидера: идеальный внешний вид, излишняя самоуверенность и самовлюбленность, что можно заметить даже на собеседовании с таким руководителем и сделать соответствующие выводы.
Опрос представляет собой набор утверждений о поведении руководителя с 6-ти бальной шкалой, что позволяет избежать тенденции центральных оценок. Одной из сложностей проведения такого опроса является невозможность объяснить такому руководителю, почему задаются подобные странные вопросы за его спиной (например, «Мой руководитель думает, что он умнее других»). Однако при исследовании токсичности конкретного менеджера можно проводить интервью, используя те же утверждения и получая ответы в реальном времени.

5. Whistleblowing процедуры и анонимные каналы обратной связи

Несмотря на то, что данные процедуры информирования (Whistleblowing) уже давно являются обязательными для всех западных публичных компаний, в России до сих пор к ним относятся как к «стукачеству» и «доносам». Частично это связано с коллективной культурой, а частично и с советским прошлым, когда даже неподтвержденная информация могла стоить кому-то свободы, а, может быть, и жизни.
Тем не менее, в идеальном мире Whistleblowing позволяет руководству компании узнавать разную полезную (но часто бесполезную или непроверенную информацию) о том, что на самом деле происходит в компании.

Внедрение таких процедур информирования представляет собой комплексный подход к улучшению прозрачности процессов в целом и повышению культуры честности в компании. Поэтому, если вы решите продвигать такую инициативу внутри, критично оцените риски и затраты на ее внедрение. И не вся информация, которую вы будете получать по этим каналам, вам может понравиться.

Что же делать, если вы видите признаки деструктивного поведения в компании?

Компании, в которых зародились токсичные лидеры, могут справиться, только решая проблему комплексно.

1. Правильный и качественный подбор руководителя. Нет ничего плохого в знакомстве нового руководителя с командой до принятия финального решения о найме.
2. Работа с сотрудниками с низкой самооценкой. Именно эти люди чаще всего становятся жертвами токсичных руководителей, поэтому укрепление их профессиональной и уверенности в себе поможет противостоять распространению токсичности в компании.
3. Улучшение процесса обратной связи в компании, когда 360, разного рода фидбэки (как анонимные, так и открытые), опросы будут обращать внимание высшего руководства на подобные проблемы.

И, конечно же, рыба тухнет с головы, поэтому системное исправление ситуации возможно только в компаниях, где руководители и владельцы понимают важность и сложность данной проблемы. Культура формируется сверху, а дурной пример заразителен, а, значит, адресовать проблему токсичности нужно прежде всего высшему руководству.

Будьте счастливы на работе и не болейте. И второе сейчас, наверное, актуальнее, чем первое.

Важность Exit-интервью (интервью увольняющегося сотрудника) невозможно переоценить. Но проблема в том, что реальные причины своего ухода сотрудник вам не озвучит. Потому что ему могут понадобиться хорошие рекомендации, и он не торопится «сжигать мосты».

Честно не расскажет кандидат о причине увольнения с предыдущего места работы и на собеседовании. Потому что рекрутером правда о прежнем руководителе может быть воспринята как низкая стрессоустойчивость или как конфликтность самого кандидата. Вот, почему на собеседовании вам вещают что угодно (нет перспективы роста, низкие зарплаты, отсутствие обучения и т.д.), но только не правду. А правда состоит в том, что именно плохое отношение руководителя послужило причиной смены работы.

На Habr.com с ноября 2018 года висит опросник про увольнения. Его заполнили анонимно уже около 2500 человек. И вот каковы результаты:

72% опрошенных не просто сталкивались с плохим отношением к себе руководства, но и совсем не готовы это терпеть, считают неудачные взаимоотношения с руководителем достаточным, чтобы покинуть компанию, несмотря на все «плюсы».

Слово «toxic» стало словом года в 2018 году по мнению Оксфордского словаря английского языка. Уже давно известное на Западе, оно постепенно просочилось в нашу реальность. Начальники теперь не самодуры, не неадекваты, не тираны и не деспоты — теперь кругом все токсичные.

Действительно, у многих руководителей и владельцев бизнеса есть барские замашки, эгоцентризм, стремление все устроить по своему, давление и гиперконтроль. Но токсичность ли это?

Токсичные начальники — какие они

Рассказывает один из наших менеджеров:

«С токсичными руководителями я встречалась дважды в своей жизни.

В первый раз — в юности, я тогда работала офис-менеджером. Директор был очень эмоциональным человеком и постоянно кричал на подчиненных. Это было как в плохих семьях, где отец, вместо того, чтобы спросить, чем помочь, почему не получается, орет на детей за плохие отметки. Поскольку я сидела от него через стенку, поневоле слышала эти крики. У него была такая странная манера общаться — он всё время гневался, спрашивал, будто бросал вызов, старался напасть неожиданно. Когда он резко шел к моему столу, мне казалось, это дикий зверь на меня надвигается. Он и выглядел также: высокий, поджарый, сильный мужчина с рычащим голосом. В итоге, мне стали сниться страшные сны с его участием, и проработав примерно полгода, я сдалась и уволилась. Люди, которые остались, — я считаю, они просто невероятно терпеливы и стрессоустойчивы.

Второго токсичного человека я встретила в банке. Это была шикарная стильная женщина, очень красивая, прекрасный спикер, с богатым жизненным опытом и отличным чувством юмора. Для топ-менеджеров отдел выглядел безупречно, наверное. Единственное, что вызывало вопросы — это большая текучка. Человек одновременно и предъявлял высокие требования, и обесценивал, потом хвалил, потом унижал, потом манипулировал, угрожал. И это все вместе. Как-то так вышло, что под ее нажимом мне пришлось работать больше, чем я планировала при трудоустройстве, иногда мой рабочий день мог длиться и 15 часов. Для нее совершенно нормально было написать в вотсапе в час ночи и ожидать реакции. И это всегда была такая интонация, как будто тебя как котенка в ссанину носом тычут.

Но справедливости ради, она немного изменилась со временем. Возможно, кто-то ей намекнул про ее токсичность: сообщения стали носить менее эмоциональный характер, она уже просто писала: «здесь косяк, прошу исправить». Также, как и в ситуации с директором завода, со временем (не сразу) я стала испытывать страх. Каждый раз, когда я слышала характерный звук сообщения из вотсапа, меня сковывало ужасом. Я мечтала уволиться каждый день из этих 3 лет, но работы было так много, что не было времени поискать новую. Постоянный стресс просто забирал у меня все силы.

Когда у меня начались проблемы со здоровьем, я поняла, что дальше так продолжаться не может. Мне помог отпуск. На этот раз я никуда не поехала, твердо намереваясь сменить работу. Все 2 недели я откликалась на вакансии и ходила на собеседования. Вернувшись из отпуска, я написала заявление на увольнение и, отработав 2 недели, ушла. Сказать, что мне полегчало — это значит, ничего не сказать. Сейчас у меня совершенно адекватный руководитель, который ставит мне понятные, измеримые задачи и, если что-то не получается, помогает понять, почему, каких ресурсов не хватает. Мне стало настолько комфортно и хорошо, что я не понимаю, как я могла 3 года терпеть такое отношение».

Признаки токсичного руководства

Итак, можно выделить несколько признаков, по которым можно распознать «ядовитого» начальника. Каждому из этих признаков соответствуют речевые обороты, которые использует такой босс. Мы не только приведем пример таких фраз, но также и расскажем, как в каждом из этих случаев можно противостоять несправедливому начальнику. Понятно, что лучший способ для здоровья, психики и самооценки — это бежать от плохого босса как можно быстрее. Но ситуации бывают разные, и если вы вынуждены находиться рядом с ним, возьмите это себе на вооружение.

Обесценивание

«Я эту работу делаю за 2 часа, почему у тебя это вызывает такие сложности».

Это выпад из разряда: ты ничего не стоишь как профессионал. Единственное, что может в этом помочь — это четкое документальное подтверждение того, что с подобной работой вы справляетесь лучше всех, кто был до вас на этой должности, лучше всех, кто работает на аналогичной позиции у конкурентов и т.д.  Каждый день нужно носить с собой карточку со своими достижениями — где наглядно, в цифрах и графиках показано, насколько вы эффективны. Чтобы в любой момент вы могли вытащить ее из кармана и отчитаться. А лучше зазубрить содержимое на зубок. Заведите папку в компьютере с названием «Портфолио» и складывайте туда все доказательства своей успешности, скриншоты клиентских отзывов, переписок с руководителями, фото с награждения на корпоративе.

И каждый раз, когда вас обесценивают, будьте готовы себя защитить, по пальцам перечисляя, за что вас наняли и каких успехов вы добились на этой работе.

Критика, публичное унижение, оскорбление

«Что это за … вы натворили!?»

За любую оплошность вас распнут, так и знайте. За. Любую. Оплошность. «Человеческий фактор», скидка на возраст, пол, состояние здоровья, отсутствие опыта, выход из отпуска — это все не про токсичного начальника. Будьте идеальными, в противном случае, вам придется выслушивать это снова и снова. Научитесь опережать события, смотреть на несколько шагов вперед. Руководитель хитер, беспринципен и изобретателен в способах вас «достать», вам нужно быть готовым к любому развитию событий.

Не так уж редко начальник ругается матом и переходит на личности. В ход идут внешние недостатки, особенности личной жизни и все прежние замеченные огрехи. В данном случае, вы должны встать во взрослую позицию и сказать: «Разговор перешел в недостойную для нашего отдела плоскость. Никто не в праве в таком тоне говорить со своими подчиненными. Уверен, вы сделали это «в сердцах» и прекрасно понимаете, что такое больше не повторится».

Здесь надо быть жестким. Один раз спустите — и с вами в таком тоне будут говорить всегда.

Отсутствие поддержки инициативы

«Ну раз ты так считаешь, делай», — говорит токсичный начальник с таким равнодушным видом, что очевидно: никакой поддержки не жди. Если вам нужны результаты, следует обосновать необходимость тех или иных действий и только тогда, когда вы придете к общему пониманию обязательности предстоящих мероприятий, что-то получится.

Что можно сделать? Если сказать: «Я вижу, что вы не готовы сейчас меня поддержать. Я возьму еще немного времени, соберу другие аргументы и приду к вам еще раз», — возможно руководитель еще больше будет противиться этой идее. Хорошо срабатывает, когда спустя время, «забывчивый» руководитель выдает вашу «старую» идею за «новую» свою — вот вам и поддержка, самая что ни на есть сильная).

Манипуляция

Очень любит токсичный начальник делать какие-то одолжения своим подчиненным, чтобы впоследствии они чувствовали себя обязанными отплатить ему «добром». Если вы знаете эту схему, спросите себя: стоит ли эта поездка / этот вечер / эти билеты того, что за ними последуют? Если нет, вежливо откажитесь от предложения, придумайте дела, личную жизнь, болезнь, в конце концов.

Угрозы / шантаж

«За такую зарплату я легко найду того, кто сделает эту работу так, как я этого хочу и в 2 раза быстрее».

Вспоминайте пункт про «Обесценивание». Всегда держите в уме средние зарплаты по рынку в вашей профессии, сколько получал ваш предшественник, список его должностных обязанностей, список ваших должностных обязанностей, вашу должностную инструкцию и будьте готовы всем этим блеснуть. А еще лучше, если у вас всегда в кармане свежий оффер с приглашением на работу от компании-конкурента.

«Окей, давайте посчитаем, через какое время новичок сможет выполнять ту же работу с моей нынешней скоростью. Месяц на поиски — это минимум, 3 месяца на адаптацию — минимум. Итого 4, в идеале. А еще есть риск, что человек поработает здесь какое-то время и уволится, у нас в отделе высокая текучка, и это факт. И тогда нужно будет начинать всё сначала. Вы готовы к такому исходу?»

Копание в деталях

«В этой фразе недостаточно заботы о клиенте. Надо больше заботы».

Токсичный руководитель очень любит взять какой-нибудь совершенно неизмеримый момент и использовать его для критики там где надо и там, где не надо. Разве забота это измеримый показатель? Может быть, в мире есть заботометр, который способен определить, вот в этой фразе чувствуется забота о клиенте, а в этой — нет?

После того, как вы предоставили несколько других вариантов, вопрос «А как бы вы написали?» — самый лучший в этой ситуации. Фраза либо заставит замолчать (потому что начальник и сам не знает, как правильно, но очень любит указать на несовершенства другому), либо он наконец выразится яснее, и станет понятно, как именно он хочет видеть тот или иной скрипт.

А еще токсичный руководитель, как никто другой, будет разбирать каждую цифру в вашем отчете. Будьте готовы объяснить, почему здесь выросло, а здесь упало, как этот столбец связан с этими выводами и т.д. Нелишним будет показать диаграммы заранее сослуживцу и попросить критично оценить данные, чтобы подготовиться по максимуму к неприятным вопросам от босса. А они непременно будут!

Неуважение к личному времени, планам и задачам других людей

«У нас работать некому, куда ты собрался?», — услышит подчиненный от такого руководителя, когда принесет ему заявление на отпуск. «Вот доделаешь презентацию, а потом домой пойдешь».

И здесь на помощь приходят документация и регламенты. В компании есть «Положение о внутреннем распорядке», в котором прописана продолжительность рабочего дня. В компании есть «График отпусков», и ваши даты там стоят уже давно, вы ведь понимаете, что с токсичным руководителем нужно быть ооооочень предусмотрительным.

В общем, к чему мы всё это ведём? Работа с привередливым начальником может вас сильно закалить и многому научить.  Жертвы токсичных руководителей зачастую признаются: теперь мне уже больше ничего не страшно, я справлюсь с любой работой,  с любым руководителем. Если вы не готовы быть «терпилой», вам нужно переиграть оскорбляющего и унижающего босса. Если вам хочется обидеться, заплакать или наорать в ответ — вы сразу проиграли. С таким руководителем можно только по-взрослому: факты, документы, подписи, цифры, ровный тон, логика. Если вы не готовы играть в эту игру хоть сколько-нибудь долго, не готовы всегда быть идеальным сотрудником, к которому «не подкопаться», — значит, вам здесь, на этом рабочем месте, не место. Выходите из игры и ищите себе другую работу. И на этот раз смотрите внимательно — на кого будете работать, чтобы не наступить на эти «вилы» во второй раз.

Читайте по теме: Что делать, если босса постоянно нет в офисе