Только с согласия руководства

Правила использования материалов на сайте

Общие положения

  1. Настоящие правила определяют порядок и условия использования информационных, новостных и иных материалов размещенных на этом портале https://alekseev74.ru/.
  2. Любые материалы, размещенные (опубликованные) на этом портале, являются объектами авторского права и охраняются в соответствии с законодательством РФ.
  3. Под материалами размещенными на этом портале понимаются тексты, графические материалы, фотографии, видео-, аудио- и иные материалы (далее – «Материалы»), исключительные права на которые принадлежат владельцу этого портала.
  4. Использование материалов, размещенных на этом портале, допускается только с согласия Руководства или Администрации портала (письменного или другой формы). Бесплатное использование материалов возможно только в случаях, прямо предусмотренных пунктах ниже настоящих правил.
  5. Настоящие правила распространяют свое действие на следующих пользователей: информационные агентства, электронные и печатные средства массовой информации, физические и юридические лица (далее – «Пользователи»).
  6. Ответственность за содержание рекламных материалов, в том числе текстов, баннеров и т.д., размещенных на этом портале, несет рекламодатель.
  7. Это портал не несет ответственность за содержание веб-сайтов, на которые даются гиперссылки и за использование Пользователем материалов размещенных на них, в том числе, за сведения связанные с регистрацией авторских прав и сведениями о такой регистрации, доступными или полученными через внешние сайты или ресурсы, либо иные контакты Пользователя, в которые он вступил, используя размещенную на веб-сайтах информацию или ссылки на внешние ресурсы.

Использование материалов. Виды использования

  1. Под использованием материалов понимается воспроизведение, распространение, публичный показ, сообщение в эфир, сообщение по кабелю, перевод, переработка, доведение до всеобщего сведения и иные способы использования, предусмотренные действующим законодательством РФ
  2. Использование на безвозмездной основе:

    1. Любые материалы с этого портала могут быть использованы без письменного согласия и на безвозмездной основе при условии, что пользователь является физическим лицом, и такое использование осуществляется исключительно в личных целях.
    2. Использование любых информационных материалов с этого портала религиозными и благотворительными организациями, а также любыми образовательными учреждениями на безвозмездной основе возможно только после получения письменного разрешения (согласия).
    3. Новостные материалы этого портала могут быть использованы любыми Пользователями без получения письменного разрешения Администрации и на безвозмездной основе. При этом Пользователи обязаны в каждом случае использования новостных материалов дать ссылку на источник и гиперссылку на этот портал, с которого заимствованы указанные материалы.
    4. Внесение каких-либо изменений и/или дополнений в материалы этого портала, а также любая переработка материалов запрещена.
  3. Иные виды использования:

    1. Коммерческое использование материалов с этого портала осуществляется на основании договоров, заключенных в письменной форме.
    2. Использование фото-, графических, видео-, аудио- и иных материалов, размещенных на этом портале, принадлежащих владельцу портала и иным третьим лицам, разрешается только при наличии письменного согласия владельца портала.
    3. Стоимость использования каждого конкретного материала согласуется сторонами в каждом конкретном случае.
    4. В случае необходимости использования материалов с этого портала, принадлежащих третьим лицам, Пользователи обязаны обращаться к правообладателям таких материалов.

Обязанности Пользователей при использовании материалов

  1. При использовании материалов этого портала в любых целях, кроме личных, ссылка на сайт обязательна:

    1. в печатных изданиях или в иных формах на материальных носителях Пользователи обязаны в каждом случае использования материалов указать источник — сайт «ALEKSEEV74.RU» (https://alekseev74.ru/)
    2. в Интернете или иных формах использования в электронном виде, Пользователи в каждом случае использования материалов обязаны разместить гиперссылку на сайт — «ALEKSEEV74.RU» (https://alekseev74.ru/)
    3. Ссылка на источник или гиперссылка, должны быть помещены Пользователем в начале используемого текстового материала, а также непосредственно под используемым аудио-, видео-, фотоматериалом, графическим материалом Издания. Размеры шрифта ссылки на источник или гиперссылки не должны быть меньше размера шрифта текста, в котором используются материалы Издания, либо размера шрифта текста Пользователя, сопровождающего аудио-, видео-, фотоматериалы и графические материалы этого портала.
    4. Использование материалов этого портала, полученных из вторичных источников, возможно только со ссылкой на эти источники.
  2. При использовании материалов этого портала не допускается переработка их оригинального текста. Сокращение материала возможно только в случае, если это не приводит к искажению его смысла. В таком случае Пользователи самостоятельно несут ответственность за искажение смысла материалов.
  3. При использовании информационных, новостных материалов Пользователи не должны указывать у себя на сайтах и в RSS-рассылках время выхода информационных, новостных материалов идентичное или раньше времени их выхода на этом портале.

Этот портал оставляет за собой право изменять настоящие правила в одностороннем порядке в любое время без уведомления Пользователей. Любые изменения будут размещены на Сайте — https://alekseev74.ru/. Изменения вступают в силу с момента их опубликования на Сайте. На данной странице находится действующая редакция Правил.

Постоянный адрес страницы: https://alekseev74.ru/information/terms-of-use

Если Вам понравился данный материал, Вы можете поделиться им в социальных сетях. Спасибо!

Источник

Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной. В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке. Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).

Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату. Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.

Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.

На какие моменты обратил внимание КС РФ?

Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.

Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора. Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу. Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.

Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен. При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д. Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.

Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет. Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику. Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.

Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.

Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.

Источник

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72.1 ТК РФ

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

КонсультантПлюс: примечание.

В 2022-2023 г. в случае приостановки производства (работы) работник может быть переведен к другому работодателю в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Источник

Как возложить дополнительные обязанности на работника легально

Часто в компаниях возникают ситуации, когда кто-то увольняется, болеет, уходит в отпуск и появляется участок работы, которую фактически некому выполнять. Для решения этой проблемы работодатели пытаются возложить дополнительные обязанности на имеющихся работников. Трудовой кодекс четко регулирует такие процедуры, устанавливает последовательность их документального оформления. Предлагаем разобраться с тонкостями этого процесса.

Документы, регламентирующие обязанности

Каждый сотрудник, приступая к выполнению рабочей функции, должен быть ознакомлен со своими обязанностями.

Общие обязанности по конкретной специальности регламентируются такими базовыми документами:

  1. Трудовым договором. Заключается со всеми сотрудниками независимо от должности и продолжительности работы. Регулирует основные права и обязательства сторон, а также условия вознаграждения, социальных льгот, которые выше установленных законодательными или нормативными актами.
  2. Должностной инструкцией. Если трудовое соглашение носит более обобщенный характер, то инструкция четко привязывается к технологическому процессу на конкретном рабочем месте. Даже по одинаковой должности у работников могут быть различные функциональные обязательства. К примеру, по профессии «бухгалтер» один работник может заниматься учетом материальных ценностей, в то время как на другого возлагается функция начисления заработной платы. Именно эти разграничения и будут отображаться в инструкции.

Это не полный перечень нормативных документов, что должен знать и выполнять работник. Обычно к этому списку прибавляется технологический процесс работы конкретного участка (цеха, бригады), инструкции по охране труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, планы безопасного передвижения внутри отдельных цехов, а также другие нормативные документы.

Как правило, о них вскользь (упоминается только название) вспоминают в перечисленных выше инструкции и соглашении. В дальнейшем администрация должна ознакомить сотрудника с ними под роспись. Но даже если этого не произошло, подписи работника под должностной инструкцией, где будет указано, что он со всем ознакомился, достаточно чтобы требовать выполнять такие документы.

Помните, внимательно читайте что подписываете во время трудоустройства. Если есть отсылка на другие документы – не ленитесь потребовать вас с ними ознакомить.

Способы возложения дополнительных обязанностей

Сегодня трудовым законодательством предусмотрено два основных способа возложения дополнительной работы на сотрудника.

Это может быть:

  1. Совмещение. В этом случае дополнительная работа выполняется сотрудником в пределах общего рабочего времени, наряду с выполнением его основных трудовых функций. Разделение и учет рабочего времени на дополнительные функции не производится. Компенсация за дополнительно потраченные усилия осуществляется по согласованию с администрацией компании. Прекращается по желанию работника.
  2. Совместительство. Этот вид дополнительной работы предусматривает разделение основной работы и дополнительной. Может происходить в основное рабочее время. Тогда оно должно быть разграничено на основную и по совместительству. При этом основная работа должна занимать 50% и больше рабочего времени. Работник вправе выполнять такую работу после окончания функциональной деятельности по основному месту труда. В этом случае продолжительность совмещения не ограничивается. Оформляется отдельными приказами, отдельно учитывается и оплачивается. Прекращается по согласованию с администрацией.

Помните, выбор и согласование способа выполнения дополнительных обязательств возлагается на стороны обоюдно. Если согласия достигнуто не будет, но работодатель продолжает настаивать на своем, трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе одной из сторон или обоюдному согласию.

Способы оформления обязанностей

Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:

Способ оформления Описание
Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность.
Путем изменения должностной инструкции Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях.
Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием.
Через трудоустройство в качестве совместителя В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством.

Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.

Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.

Временный перевод и совмещение

В зависимости от типа работы, которую нужно будет дополнительно выполнять сотруднику, процедура оформления будет разной. Тут выделяют два направления:

Вид
Совмещение

Такой вариант допустим в случаях, когда требуется выполнять однотипную работу по такой же специальности и с таким же как у сотрудника уровнем квалификации. Здесь, в свою очередь выделяют:

  1. Расширение зоны обслуживания. Применяется для рабочих специальностей. К примеру, дворнику, убирающему возле одного подъезда, могут поручить уборку территории и возле соседнего подъезда.
  2. Выполнение обязанностей отсутствующего коллеги. Такой вид совмещения практикуется относительно специалистов и инженерно-технических сотрудников. Например, во время болезни одного инженера, его обязанности могут возложить на коллегу.
Временный перевод Этот вид возложения дополнительных обязанностей применяется в случае, когда новая работа кардинально отличается от той, что сотрудник выполняет на своем рабочем месте. Для этого у сотрудника должна быть дополнительная квалификация, опыт, образование, позволяющие выполнять новую работу. В этом случае можно временно перевести труженика на новый участок с освобождением на этот период по основному месту работы, а можно оформить как совместителя. Тогда сотрудник будет охватывать сразу два направления.

Важно отметить, издание приказа по компании, как и личное согласие работника должны быть обязательно.

Помните, применять совмещение, либо временный перевод можно только в том случае, если присутствует свободная должность, по которой нужно выполнять работу. После ее заполнения труженик освобождается от дополнительных обязательств.

В случае оформления устных договоренностей

Часто сотрудники соглашаются выполнять больший объем работы по устной договорённости со своим руководителем.

В этом случае следует учитывать такие нюансы:

  • для бухгалтерского подразделения «устные договоренности» не имеют никакой юридической силы по части начисления и выплаты вознаграждения;
  • вопросы компенсации дополнительного труда целесообразно оговаривать до начала выполнения работ. Компенсацией может быть денежное вознаграждение, ценный подарок, дополнительные дни отдыха;
  • выплатить денежное вознаграждение можно одноразово, порядком, действующим в компании. Но для этого потребуется как минимум ходатайство руководителя с перечислением выполненных действий. Поэтому целесообразно вести учет выполненной сверх своих обязанностей работы;
  • обязательным условием подтверждения дополнительной работы должна быть вакантная должность, либо же временное отсутствие конкретного коллеги (отпуск, болезнь, командировка).

Помните, во избежание недоразумений в будущем, любой дополнительный труд целесообразно оформить письменным согласием работника и приказом руководителя компании. Это позволит избавиться от каких-либо претензий сторон друг к другу в будущем.

Замещение руководителей

На практике замещать нужно не только рядовых специалистов, но и руководителей. В этом случае действуют немного другие правила.

Обычно не допускается одновременное выполнение руководителем своих и чужих обязанностей (например, начальник планового отдела за начальника соседнего финансового отдела). Здесь администрация должна предусмотреть замену времена отсутствующему руководителя с числа наиболее подготовленных его подчиненных, либо эти обязанности возлагаются на штатного заместителя.

Если такой функционал прописан в должностной инструкции конкретного сотрудника (выполнение начальствующих обязанностей), оплата за такие действия не полагается. В других случаях может выполняться доплата разницы в должностных окладах, либо же проводиться по ставке замещаемого руководителя.

Из нюансов:

  • если норма присутствуют в инструкции замещающего, его согласие не требуется;
  • возложение обязанностей оформляется одним приказом, на основании которого устанавливается право руководителя отсутствовать на рабочем месте (приказ на командировку, отпуск);
  • если должность вакантная, либо сотрудник резко заболел, то делается отдельный приказ;
  • замещающему работнику приказ доводится под роспись. Отказ его выполнять может расцениваться как нарушение должностной инструкции и иметь следствием наложение дисциплинарного взыскания;
  • когда штатный заместитель выполняет обязанности своего шефа без издания отдельного приказа, он не имеет права подписывать документы с приставкой «и.о. руководителя». Он должен указывать свою должность.

Помните, замещать руководителей могут либо их штатные заместители, или же наиболее подготовленные подчиненные.

Если сотрудник против

Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации. Отказаться выполнять дополнительные функции можно:

  1. Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
  2. Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
  3. Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.

Помните, труженик не обязан делать чужую работу, если изначально на это не соглашался. Тем более, если за это не полагается дополнительное денежное вознаграждение.

Совместители в организации: как не нарушить закон, рассказано на этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

Работодатель может возложить на сотрудника дополнительные обязанности, не зафиксированные в трудовом соглашении. Процедура предполагает соблюдение ряда формальностей. В частности, руководитель должен издать приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника .docСкачать образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника .doc

Что собой представляют дополнительные обязанности

Дополнительные обязанности – это те обязанности, которые не зафиксированы в трудовом договоре. Выполняются они наравне с основными профессиональными функциями. Их определение зафиксировано в статье 60.2 ТК. Руководитель может возложить допобязанности на любого сотрудника в зависимости от существующей потребности. Однако некоторые ограничения все-таки существуют. В частности, возложение обязанностей возможно только при выполнении этих условий:

  • Наличие письменного согласия сотрудника.
  • Документальное оформление, составление распоряжения на возложение дополнительных функций.
  • Наличие оснований для увеличения объема работы (к примеру, один из сотрудников временно отсутствует).

Как правило, работа перераспределяется между сотрудниками при отсутствии одного из специалистов по уважительной причине (болезнь, отпуск). Процедура актуальна и в том случае, если работу может исполнить только человек с определенной специальностью, но данной должности в штатном расписании нет. Работа может перераспределяться также в рамках одной профессии. К примеру, в компании работало 2 инженера. Один из них был уволен. Функции уволенного специалиста перешли к действующему специалисту.

При перераспределении функций нужно учитывать загруженность специалиста, его профессиональные качества. Руководитель должен быть уверен в том, что сотрудник справится с возложенными на него обязанностями.

В каких случаях согласия сотрудника не требуется

В большинстве случаев возложение допобязанностей производится по соглашению сторон. Но в редких случаях проведение процедуры возможно в одностороннем порядке. В частности, актуально это тогда, когда в трудовом договоре с сотрудником зафиксирована обязанность выполнять дополнительные функции на время отсутствия другого сотрудника или при наличии других обстоятельств. Предполагается, что в данном случае зарплата специалиста будет определена с учетом возможных дополнительных трудовых функций.

Распоряжение о возложении допобязанностей

Законами не установлена обязанность по составлению распоряжения о возложении допобязанностей. Однако приказ составить рекомендуется. Нужно это для кадрового учета. В распоряжении фиксируются эти положения:

  • Основания для привлечения к дополнительной работе.
  • Сроки возложения допобязанностей.
  • Перечень этих обязанностей.
  • Порядок оплаты дополнительной работы.

В распоряжении могут содержаться ссылки на другие нормативные акты. К примеру, на должностную инструкцию.

Образец

ООО «Успех»

Приказ №5566

г. Санкт-Петербург

12.02.2020 г.

О возложении дополнительных обязанностей на сотрудника

В соответствии со ст. 60.2 и 151 ТК, в связи с отсутствием руководителя отдела кадров из-за выхода на больничный

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Возложить функции руководителя отдела кадров Устюжаниной Н.Н. на бухгалтера Солнцеву О.О. на период с 14.02.2020 по 24.02.2020 без освобождения от основной работы, установленной договором №44 от 3.03.2019 года.
2. Бухгалтеру Солнцевой О.О. руководствоваться должностной инструкцией руководителя отдела кадров на время выполнения дополнительных обязанностей.
3. Главбуху Зайцевой Е.Е. перевести доплату бухгалтеру Солнцевой О.О. в размере 50% от оклада руководителя отдела кадров с учетом отработанного времени.
4. Администратору Ивановой Л.А. в срок до 14.02.2020 года ознакомить с настоящим распоряжением всех упомянутых в нем сотрудников.
5. Контроль за выполнением распоряжения оставляю за собой.

Гендиректор: Чернов В.В. (подпись)

С приказом ознакомлены:

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Источник

Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации

Глава 4.

Основания отказа в возбуждении уголовного дела, прекращения уголовного дела и уголовного преследования

Статья 24 УПК РФ. Основания отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела

1. Уголовное дело не может быть возбуждено, а возбужденное уголовное дело подлежит прекращению по следующим основаниям:

1) отсутствие события преступления;

2) отсутствие в деянии состава преступления;

3) истечение сроков давности уголовного преследования;

4) смерть подозреваемого или обвиняемого, за исключением случаев, когда производство по уголовному делу необходимо для реабилитации умершего;

5) отсутствие заявления потерпевшего, если уголовное дело может быть возбуждено не иначе как по его заявлению, за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 20 настоящего Кодекса, либо неявка частного обвинителя в судебное заседание без уважительных причин;

6) отсутствие заключения суда о наличии признаков преступления в действиях одного из лиц, указанных в пунктах 2 и 2.1 части первой статьи 448 настоящего Кодекса, либо отсутствие согласия соответственно Совета Федерации, Государственной Думы, Конституционного Суда Российской Федерации, квалификационной коллегии судей на возбуждение уголовного дела или привлечение в качестве обвиняемого одного из лиц, указанных в пунктах 1 и 3 — 5 части первой статьи 448 настоящего Кодекса.

7) уплата в полном объеме сумм недоимки и соответствующих пеней, суммы штрафа в порядке и размере, определяемых в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах и (или) законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на основании части первой статьи 76.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

2. Уголовное дело подлежит прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, в случае, когда до вступления приговора в законную силу преступность и наказуемость этого деяния были устранены новым уголовным законом.

3. Прекращение уголовного дела влечет за собой одновременно прекращение уголовного преследования.

4. Уголовное дело подлежит прекращению в случае прекращения уголовного преследования в отношении всех подозреваемых или обвиняемых, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 части первой статьи 27 настоящего Кодекса.

Статья 25 УПК РФ. Прекращение уголовного дела в связи с примирением сторон

Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа или дознаватель с согласия прокурора вправе на основании заявления потерпевшего или его законного представителя прекратить уголовное дело в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления небольшой или средней тяжести, в случаях, предусмотренных статьей 76 Уголовного кодекса Российской Федерации, если это лицо примирилось с потерпевшим и загладило причиненный ему вред.

Статья 25.1 УПК РФ. Прекращение уголовного дела или уголовного преследования в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штраф

1. Суд по собственной инициативе или по результатам рассмотрения ходатайства, поданного следователем с согласия руководителя следственного органа либо дознавателем с согласия прокурора, в порядке, установленном настоящим Кодексом, в случаях, предусмотренных статьей 76.2 Уголовного кодекса Российской Федерации, вправе прекратить уголовное дело или уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления небольшой или средней тяжести, если это лицо возместило ущерб или иным образом загладило причиненный преступлением вред, и назначить данному лицу меру уголовно-правового характера в виде судебного штрафа.

2. Прекращение уголовного дела или уголовного преследования в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа допускается в любой момент производства по уголовному делу до удаления суда в совещательную комнату для постановления приговора, а в суде апелляционной инстанции — до удаления суда апелляционной инстанции в совещательную комнату для вынесения решения по делу.

Статья 26 УПК РФ. Утратила силу.

Статья 27 УПК РФ. Основания прекращения уголовного преследования

1. Уголовное преследование в отношении подозреваемого или обвиняемого прекращается по следующим основаниям:

1) непричастность подозреваемого или обвиняемого к совершению преступления;

2) прекращение уголовного дела по основаниям, предусмотренным пунктами 1 — 6 части первой статьи 24 настоящего Кодекса;

3) вследствие акта об амнистии;

4) наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого вступившего в законную силу приговора по тому же обвинению либо определения суда или постановления судьи о прекращении уголовного дела по тому же обвинению;

5) наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого неотмененного постановления органа дознания, следователя или прокурора о прекращении уголовного дела по тому же обвинению либо об отказе в возбуждении уголовного дела;

6) исключен.

7) исключен.

6) отказ Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации в даче согласия на лишение неприкосновенности Президента Российской Федерации, прекратившего исполнение своих полномочий, и (или) отказ Совета Федерации в лишении неприкосновенности данного лица.

2. Прекращение уголовного преследования по основаниям, указанным в пунктах 3 и 6 части первой статьи 24, статьях 25, 25.1, 28 и 28.1 настоящего Кодекса, а также пунктах 3 и 6 части первой настоящей статьи, не допускается, если подозреваемый или обвиняемый против этого возражает. В таком случае производство по уголовному делу продолжается в обычном порядке.

2.1. Повторное прекращение уголовного преследования по основаниям, указанным в пункте 3 части первой статьи 24, статьях 25, 25.1, 28 и 28.1 настоящего Кодекса, а также пункте 3 части первой настоящей статьи, после отмены постановления о прекращении уголовного преследования по данным основаниям не допускается, если подозреваемый или обвиняемый против этого возражает.

3. Уголовное преследование в отношении лица, не достигшего к моменту совершения деяния, предусмотренного уголовным законом, возраста, с которого наступает уголовная ответственность, подлежит прекращению по основанию, указанному в пункте 2 части первой статьи 24 настоящего Кодекса. По этому же основанию подлежит прекращению уголовное преследование и в отношении несовершеннолетнего, который хотя и достиг возраста, с которого наступает уголовная ответственность, но вследствие отставания в психическом развитии, не связанного с психическим расстройством, не мог в полной мере осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий (бездействия) и руководить ими в момент совершения деяния, предусмотренного уголовным законом.

4. В случаях, предусмотренных настоящей статьей, допускается прекращение уголовного преследования в отношении подозреваемого, обвиняемого без прекращения уголовного дела.

Статья 28 УПК РФ. Прекращение уголовного преследования в связи с деятельным раскаянием

1. Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа или дознаватель с согласия прокурора вправе прекратить уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления небольшой или средней тяжести, в случаях, предусмотренных частью первой статьи 75 Уголовного кодекса Российской Федерации.

2. Прекращение уголовного преследования лица по уголовному делу о преступлении иной категории при деятельном раскаянии лица в совершенном преступлении осуществляется судом, а также следователем с согласия руководителя следственного органа или дознавателем с согласия прокурора только в случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части Уголовного кодекса Российской Федерации.

3. До прекращения уголовного преследования лицу должны быть разъяснены основания его прекращения в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи и право возражать против прекращения уголовного преследования.

4. Прекращение уголовного преследования по основаниям, указанным в части первой настоящей статьи, не допускается, если лицо, в отношении которого прекращается уголовное преследование, против этого возражает. В данном случае производство по уголовному делу продолжается в обычном порядке.

Статья 28.1 УПК РФ. Прекращение уголовного преследования в связи с возмещением ущерба

1. Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа прекращает уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, предусмотренного статьями 198 — 199.1, 199.3, 199.4 Уголовного кодекса Российской Федерации, при наличии оснований, предусмотренных статьями 24 и 27 настоящего Кодекса или частью первой статьи 76.1 Уголовного кодекса Российской Федерации, в случае, если ущерб, причиненный бюджетной системе Российской Федерации в результате преступления, возмещен в полном объеме.

2. В целях настоящей статьи под возмещением ущерба, причиненного бюджетной системе Российской Федерации, понимается уплата в полном объеме недоимки, пеней и штрафов в порядке и размере, определяемых в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах и (или) законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с учетом представленного налоговым органом или территориальным органом страховщика расчета размера пеней и штрафов.

3. Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа или дознаватель с согласия прокурора прекращает уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, предусмотренного статьями 146 частями первой и второй, пунктом «в» части третьей, 147 частью первой, 159 частями пятой — седьмой, 159.1 частью первой, 159.2 частью первой, 159.3 частью первой, 159.5 частью первой, 159.6 частью первой, 160 частью первой, 165 частью первой и пунктом «б» части второй, 170.2, 171 частью первой и пунктом «б» части второй, 171.1 частями первой и первой.1, 171.5, 172 частью первой и пунктом «б» части второй, 176, 177, 178 частью первой и пунктом «в» части второй, 180 частями первой — третьей, 185 частями первой и второй, 185.1, 185.2 частью первой, 185.3 частью первой, 185.4 частью первой, 185.6, 191 частями второй и четвертой, 192, 193 частью первой и пунктом «а» части второй, 194 частями первой и второй, 195 — 197 и 199.2 Уголовного кодекса Российской Федерации, при наличии оснований, предусмотренных статьями 24 и 27 настоящего Кодекса, и в случаях, предусмотренных частью второй статьи 76.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

3.1. Суд, а также следователь с согласия руководителя следственного органа прекращает уголовное преследование в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, предусмотренного статьей 193, частями первой и второй статьи 194, статьями 198 — 199.2 Уголовного кодекса Российской Федерации, при наличии оснований, предусмотренных частью третьей статьи 76.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

3.2. В случае несогласия руководителя следственного органа с прекращением уголовного преследования в соответствии с частью третьей.1 настоящей статьи им выносится мотивированное постановление об отказе в прекращении уголовного преследования и о принятом решении незамедлительно уведомляются лицо, в отношении которого возбуждено уголовное дело, Генеральный прокурор Российской Федерации и Уполномоченный при Президенте Российской Федерации по защите прав предпринимателей.

4. До прекращения уголовного преследования лицу должны быть разъяснены основания его прекращения в соответствии с частями первой, третьей и третьей.1 настоящей статьи и право возражать против прекращения уголовного преследования.

5. Прекращение уголовного преследования по основаниям, указанным в частях первой, третьей и третьей.1 настоящей статьи, не допускается, если лицо, в отношении которого прекращается уголовное преследование, против этого возражает. В данном случае производство по уголовному делу продолжается в обычном порядке.

Страница — УПК РФ: Ст. 24, 25, 27, 28 — Основания отказа в возбуждении уголовного дела, прекращения уголовного дела и уголовного преследования.

Источник

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу. Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия. Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Правила перевода на другую работу

Общие правила

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

К сведению

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю1.

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Пример 1

Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).

Пример 2. Дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 125 от 15 октября 2008 года.

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1).

Пример 3

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

Вопрос в тему

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно – дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

Пример 4. Образец заполнения личной карточки работника (форма Т-2)

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее – Постановление № 225).

Пример 5. Образец заполнения трудовой книжки

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

  • с дезинфицирующими, моющими и стерилизующими средствами2;
  • с этилированным бензином3;
  • с опасными в обращении грузами4;
  • на тяжелые физические работы и работы с повышенной опасностью5;
  • с асфальтобетонными смесями, содержащими поверхностно-активные вещества (ПАВ) и активаторы6;
  • с лакокрасочными материалами7;
  • с бромистым метилом8;
  • по консервации материалов на локомотивах9.

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

  • сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
  • истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
  • прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
  • нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Пример 6. Предложение о переводе на другую работу сотрудника по состоянию здоровья

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Пример 7. Образец заявления о согласии на перевод на другую работу

Также хотелось бы напомнить, что согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В некоторых ситуациях сотрудник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения ниже указанных случаев либо устранения их последствий. Речь здесь идет о катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными нами выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Учтите, что при временных переводах, осуществляемых в исключительных случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту трудоустройства.

К сведению

При применении ст. 72.2 ТК РФ, допускающей временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Перевод сотрудника возможен и на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности либо временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время сотрудник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности (ст. 220 ТК РФ).

Перевод в другую местность

Порядок перевода

В данном случае работодатель направляет сотруднику предложение о переводе на работу в другую местность. Далее согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе.

При согласии сотрудника следует внести изменения в трудовой договор. Осуществляется это посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а, утвержденную Постановлением № 1. Затем на основании приказа делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

К сведению

Арбитры в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Учтите, что при переезде сотрудника на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):

  • по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. В данном случае компенсационные выплаты гражданину в связи с его переездом на работу в другую местность не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а также могут быть учтены в составе прочих расходов (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). С указанной позицией согласны и финансисты (письма Минфина от 14.07.2009 г. № 03-03-06/2/140 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688). В то же время, по мнению чиновников, суммы возмещения организацией расходов работнику по найму жилья подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН в обычном порядке (письма Минфина от 13.07.2009 г. № 03-04-06-01/165 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688).

Отказ работника от перевода

Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1 (см. Пример 8).

Пример 8

В день увольнения сотруднику, кроме причитающихся сумм, выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом трудовым или коллективным договорами может быть установлен и повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 9).

Пример 9. Образец заполнения трудовой книжки

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления № 225). При этом в личной карточке повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления № 225).

Источник

Как менять должностную инструкцию

Сдавайте годовую отчетность без штрафов


Пройдите новый курс повышения квалификации «Годовая отчетность за 2022 год: Клерк. Аттестация». После курса сможете:

✔︎ Формировать годовую отчетность по новым правилам,
✔︎ Знать все изменения в налогах и бухучете.
✔︎ Использовать все новые шесть ФСБУ.
✔︎ Избежать типичных ошибок.

Торопитесь — скоро стартует первый поток!

Записаться

Должностная инструкция относится к локальным нормативным актам, поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Часто работодатель не может изменить инструкцию без согласования с работником. Но не всегда.

Изменить должностную инструкцию можно по согласованию с работником и без него. Для каждого случая свой алгоритм действий.

Работодатель вправе изменить должностную инструкцию, если она оформлена как отдельный документ. Если должностные обязанности работника являются неотъемлемой частью трудового договора, изменить их без согласия работника сложно.

Должностная инструкция — это основной документ, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Работодатель самостоятельно решает, как ее оформить, когда и какие изменения с нее вносить.

Когда должностная инструкция не обязательна

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Если в трудовом договоре отражен полный перечень трудовых обязанностей работника, утверждать отдельно должностную инструкцию необязательно.

Как изменить должностную инструкцию

Изменение условий ведения бизнеса, развитие технологий, появление новых задач — все это требует периодического изменения должностных инструкций сотрудников.

Причины, по которым чаще всего меняют должностные инструкции:

  • утверждено новое штатное расписание;
  • изменились полномочия и обязанности работников;
  • перераспределили обязанности в компании, у работников появились новые либо дополнительные обязанности;
  • внедрили новые технологии;
  • увеличили или сократили количество отделов, то есть изменили оргструктуру.

Ограничения в ТК РФ по изменению должностной инструкции

Статья 74 ТК РФ обязывает работодателя, предупреждать работника об изменениях должностной инструкции не менее чем за 2 месяца. Это еще не все требования, предъявляемые к работодателям. Если изменение должностной инструкции повлечет изменение трудовой функции работника, то сделать это без его письменного согласия нельзя. Без согласия сотрудника изменить его должностную инструкцию можно, если это временные изменения, в случаях, регулируемых ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК:

  • в случае катастрофы, аварии, несчастного случая, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии и других случаях, когда есть угроза жизни;
  • в случаях простоя по чрезвычайным обстоятельствам;
  • при необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, временно заменить отсутствующего работника.

Временное изменения трудовой функции допускается на срок до 1 месяца.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от:

  • типа документа. То есть от того, как оформлена должностная инструкция: это часть трудового договора или отдельный документ;
  • статуса работника: до принятия на работу или после;
  • сути изменений — меняется трудовая функция работника или нет.

Как оформляется изменение должностной инструкции

Внесение изменений в должностные инструкции может осуществляться на основании соответствующего распоряжения (приказа) работодателя. Ознакомить работников с новой редакцией должностной инструкции следует под роспись в обычном порядке.

Правки в должностную инструкция можно внести несколькими способами:

  • утвердить новую редакцию (с изданием приказа или без него);
  • внести изменения в действующую инструкцию с помощью приказа, в котором перечислены все новые либо исправленные пункты инструкции;
  • изменить трудовые функции дополнительным соглашением к договору.

Если инструкция оформлена как отдельный документ

Если должностная инструкция оформлена отдельным самостоятельными документом, внести в нее корректировки можно одним из двух вариантов. Утвердить новую редакцию (с изданием приказа или без него). Внести изменения отдельным приказом.

Если инструкция — часть трудового договора

В таком случае нужно вносить изменения в сам трудовой договор. Для этого нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если трудовые функции работника меняются после корректировки должностной инструкции, согласие работника обязательно.

Если вводится новая трудовая функция

Новая трудовая функция устанавливается и вводится с исполнением положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан предупреждать работника об изменениях должностной инструкции не менее чем за 2 месяца согласно статье 74 ТК РФ.

Если с изменением должностной инструкции у работника изменятся трудовые функции, внести поправки можно только с письменного согласия работника.

Изменение должностной инструкции по соглашению сторон

Если работник согласен с изменением должностной инструкции, и она не меняет его трудовые функции, внести изменения очень просто.

Алгоритм изменения должностной инструкции по соглашению сторон

  1. Планируемые изменения должностной инструкции обсудить устно.
  2. Подготовить проект новой должностной инструкции и получить подпись работника, выражающую его согласие.
  3. Издать приказ об утверждении нового варианта должностной инструкции.
  4. Получить подпись работника на экземпляре должностной инструкции, которая хранится в кадровых документах компании.
  5. Зафиксировать изменения в трудовом договоре, если в нем есть ссылки на должностную инструкцию. Для этого готовятся два экземпляра дополнительного соглашения.
  6. В тексте полностью прописываются пункты ТД, которые согласованы в новой редакции.

Если работник своего согласия не даст, работать он продолжит по прежней ДИ. Если изменения утвердят, распространяться они будут только для новых сотрудников, принятых на должность после утверждения новой редакции.

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Руководитель вправе принять решение о внесении изменений в должностную инструкцию без согласия работника. В соответствии со статьей 74 ТК, руководитель предприятия обязан письменно уведомить работника об изменении должностной инструкции.

Задача уведомления — обосновать необходимость корректировки инструкции изменением организационных и технологических условий труда в организации.

Если работодатель вносит изменения в соответствии со статьей 74 ТК, а работник не согласен с меняющимися условиями и предложенными вариантами продолжения трудовых отношений, договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.

Алгоритм изменения должностной инструкции без согласия работника

  1. Подготовить уведомление об изменении должностной инструкции не позднее чем за 2 месяца.
  2. Подготовить проект новой должностной инструкции.
  3. Издать приказ об утверждении новой должностной инструкции.
  4. Если работник не согласен, письменно предложить ему другую имеющуюся работу.
  5. Если иной работы нет или работник откажется от работы, оформить увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 НК РФ.
Источник

По общим правилам Трудовой кодекс предусматривает перевод сотрудника на другую должность внутри организации только по соглашению сторон. Но есть ситуации, когда закон допускает оформить его и без согласия работника. Рассказываем, как это сделать, какие документы издать и в каких случаях работник вправе оспорить действия организации.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Как предусматривает Трудовой кодекс, перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или привязки к определенному подразделению предприятия, местности, в которой расположена организация. Понятие и правила этой процедуры закреплены в статьях 72–73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2 определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это.

По общим правилам перевести его работодатель вправе как по его личной просьбе (заявлению), так и по собственной инициативе. Но мнение сотрудника учитывают обязательно, заключив письменное соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, так как, если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. В такой ситуации ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Когда возможен временный перевод

В Трудовом кодексе перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ):

  • при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
  • если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
  • если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника — на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а рабочего в начальники — допускается.

Дополнительно: как написать заявление о переводе на другую должность

Когда возможен перевод на постоянной основе

Ч. 3 ст. 72.1 позволяет производить перевод работника на другую должность по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается.

При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

Как оформить перевод к другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон, по просьбе или с согласия работника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, то назначение на эту должность запрещено (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы о переводе на другую должность оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Образец приказа о временном переводе сотрудника по форме Т-5

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном переводе запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом о переводе и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Подробнее: как оформить приказ о переводе на другую должность

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы произведенный перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ признали законным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний.

Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, то сотрудник вправе оспорить действия организации. Это есть возможность сделать тремя способами:

  • направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
  • подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
  • подать иск в суд.

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Дополнительно: как пожаловаться на работодателя в ГИТ

Как перевести сотрудника в другую местность

Если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя в другую местность, то соглашение с сотрудником обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Порядок действий следующий. Работодатель отправляет подчиненному письменное предложение переехать работать в другой населенный пункт. Согласен человек или нет, он вправе указать одним из способов — в виде отдельного документа или указав принятое решение в самом предложении.

Если трудящийся согласен переехать, то необходимо внести корректировки в трудовой договор (заключить дополнительное соглашение) и издать приказ. Затем процедура стандартная: внести отметки в личной карточке работника (форма № Т-2) и лицевом счете (форма № T-54).

К сведению, арбитры в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При переезде сотрудника на работу в другой населенный пункт, Трудовой кодекс обязывает нанимателя компенсировать ему расходы по переезду, перевозке багажа и обустройству на новом месте (ст. 169 ТК РФ).

Как оформить перевод на другую должность по медицинским показаниям

Руководство компании не вправе заставлять человека работать на том рабочем месте, которое ему не подходит по состоянию здоровья. И если на прежнем месте он уже не в состоянии работать из-за болезни, то наниматель предлагает ему другую должность на основании медицинского заключения.

Сначала работодатель составляет письменное предложение обо всех вакансиях, которые подходят человеку по состоянию здоровья. А подчиненный дает ответ в письменном виде, согласен ли он и на какую вакансию. Если ответ положительный, то его переводят по стандартной процедуре: издают допсоглашение к ТД, затем распоряжение, вносят запись в трудовую книжку и в личную карточку.

В такой ситуации в качестве причины перевода на другую должность в приказе вы вправе указать медицинское заключение, а в качестве основания — дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.

Образец приказа о переводе на другую работу по медицинскому заключению

Если человек отказывается или подходящих вакансий нет, то с работником расторгают трудовой договор (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). А основание для расторжения ТД — п. 8 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. Это основание предоставляет возможность уволить и во время больничного, так как не является увольнением по инициативе работодателя.

Когда работодатель обязан оформить перевод на другую работу

Есть ситуации, когда работник вправе на законных основаниях требовать от руководства компании временно перевести его на иную работу. Например, если человек отказывается выполнять обязанности из-за угрозы для его жизни и здоровья. На период, пока не ликвидируют опасные условия, ему обязаны предложить иную работу, работодатель не вправе отказать (ст. 220 ТК РФ).

Закон обязывает уменьшить нагрузку беременным женщинам или перевести их на иную должность без воздействия неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Беременных работниц обязаны освободить и от выполнения обязанностей в ночное время (ст. 96), сверхурочно (ст. 99), вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Работница приносит медицинскую справку и пишет заявление, на основании этих документов работодатель предоставляет другую должность. А средний заработок на предыдущем рабочем месте обязательно сохраняют.

Пока не предоставили новые обязанности, беременную сотрудницу освободят от прежней деятельности, а все пропуски оплатят по среднему заработку.

Если женщины с детьми до 1,5 лет не в состоянии выполнять прежние функции, то по письменной просьбе им обязаны предоставить иную работу с заработком не ниже, чем на предыдущем рабочем месте (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Мециликс лекарство инструкция по применению цена отзывы
  • Руководство фссп по костромской области
  • Руководство xvs 950
  • Кац г метафорические карты руководство для психолога г кац е мухаматулина м генезис 2014
  • Инструкция по охране труда при работе на оборудовании включают разделы