У руководства по отношению к должностному лицу возникает поведение - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Организационное
поведение

1.
Организационное поведение изучает

>>закономерности
и особенности трудового поведения
людей, групп, организации в целом

2.
Организационное поведение рассматривается
в трёх взаимосвязанных уровнях

>>поведения
индивида, групп, организации;

3.
Какими методами преимущественно
пользуется организационное поведение?

>>Описательные

графические
методы

анкетирование

тестирование

анализ
результатов деятельности

наблюдение

4.
В каком из перечисленных методов
наблюдения фиксируются все особенности
и проявления психической деятельности
человека?

5.
Результативность организационного
поведения выражается в

>>степени
достижения общей цели

6.
Курс «ОП» связан с такими дисциплинами,
как

>>основы
менеджмента, теория организации,
социальная психология

7.
Под внешней средой системы понимается:

Тема 2: Научные основы и подходы изучения организационного поведения

8.
Файоль разделил весь процесс управления
на 5 основных функций:

>>планирование,
организация, подбор и расстановка
кадров, руководство (мотивация) и
контроль

9.
Родоначальником «школы человеческих
отношений» является

>>Э.Мэйо

10.
Главный вывод школы человеческих
отношений состоял в том, что

>>производительность
труда рабочих зависит от социальных
условий, внимания менеджера

11.
Сущность ситуационного подхода состоит:

>>решающую
роль в эффективном менеджменте играют
ситуационные факторы, при этом не
отвергает важность личностных и
поведенческих характеристик.

12.
«Отцом научного управления» часто
называют:

>>Ф.
Тейлор

13.
Классическая (административная) школа
в управлении ставила своей целью

>>создание
универсальных принципов управления

14.
Кто был основателем административной
школы?

>>А.Файоль

Тема 3: Человек как личность и как субъект деятельности

15.
Дайте определения понятий:

16.
Совокупность устойчивых мотивов,
ориентирующих деятельность личности,
составляет содержание

>>направленности

17.
Имя Карла Юнга также связано с теорией
психоанализа. Работник стремящийся
обеспечить себе полный покой, относится
к:

18.
Укажите тип ВНД, соответствующий
холерику:

>>Сильный
неуравновешенный тип

19.
Какие факторы определяют типологическую
принадлежность личности?

20.
Установите соответствие между отдельными
видами отношений и чертами характера.

21.
Поведение, ориентированное на контроль
– это

>>стремление
служащих вкладывать больше усилий в те
области деятельности, которые
контролируются и проверяются руководством,
и пренебрегать деятельностью в тех
областях, которые объектом пристального
контроля не являются.

22.
Представитель бихевиоризма Дж. Уотсон
доказал, что

>>поведенческая
реакция возникает в ответ на определённый
стимул

Тема 4: Должностная модель поведения

23.
Двойственность поведения в организации
задаётся двумя базовыми факторами

>>интересы
организации – личные интересы

24.
Документами «Положение о подразделении»,
«Должностные инструкции», «Порядок
проверки», «Перечень инструктивно-методических
материалов» определяются

>>служебные
рамки поведения руководителя и
специалистов

25.
У руководства по отношению к должностному
лицу возникает поведение

>>Осуждаемое

26.
Выполнение должностных правил предполагает

>>ответственность,
обеспечение организационной стабильности

27.
Степень переживания должностными лицами
чувства справедливости или несправедливости
оценки их труда зависит от мотивации

>>чувство
долга

28.
Внутренние нормы поведения личности
можно сравнить с

>>все
ответы верны

29.
Что является первоочередной необходимостью
успешной работы сотрудника на новом
месте?

>>социальная
адаптация

30.
Факторы, влияющие на индивидуальное
поведение и успешность деятельности –
это:

>>Способности

Ценности

Потребности

Ожидания

Восприятие

Предрасположенность

Отношение

Социотехнические подсистемы

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Добавить в «Нужное»

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 24 сентября 2018 г.

Содержание журнала № 19 за 2018 г.

В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.

Неэтичное поведение на работе: что это и как бороться

Неэтично — это как?

Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и общепринятые моральные поведенческие нормы и имеет негативные последствия для других людей — сослуживцев и клиентов. Стоит ли говорить, что такое поведение плохо влияет и на психологический климат в коллективе, и на работоспособность остального персонала, и на взаимоотношения с партнерами, заказчиками, покупателями, и на деловую репутацию фирмы.

По нашему мнению, неэтичное поведение может включать в себя:

•грубые и оскорбительные замечания, реплики либо жесты в адрес коллег, руководства, остальных лиц;

•использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной (например, по религиозным или моральным соображениям) лексики, нецензурных выражений;

•обидные сравнения (например, с животными или неодушевленными предметами);

•касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное;

•агрессивный стиль общения и иное проявление агрессии;

•вызывающее несоблюдение субординации.

Справка

Оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме. За него суд может оштрафовать гражданина на 1000—3000 руб., а должностное лицо — на 10 000—30 000 руб.ч. 1 ст. 5.61, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ

Оскорбление может быть выражено не только в устной (слова, жесты, телодвижения), но и в письменной форме, в частности в виде комментария под фото в соцсетиАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 № 33-12840/2018, а также в виде непристойных или оскорбительных изображений.

А вот иллюстрации к понятию «неэтичное поведение» из жизни, а точнее — из судебной практики, к слову сказать, довольно многочисленной.

«[Ф. и. о. 1]… на протяжении длительного периода времени проявляет по отношению к [ф. и. о. 2]… грубое, нетактичное и неуважительное… поведение. Указанное поведение, в частности, проявлялось в толкании [ф. и. о. 2] на лестнице административного здания, оскорблении и бросании грязи в лицо по дороге с работы, разбрасывании… фотографий, содержащих сведения о личной жизни [ф. и. о. 2]… в туалете учреждения»Решение Ленинского райсуда г. Ростова-на-Дону от 01.06.2017 № 2-1186/2017~М-773/2017.

«[Директор школы]… дал указание снять с окна на первом этаже… фанеру. [Ф. и. о.]… как заместитель директора по хозяйственной части обязан был выполнять его указание. Однако тот вместо этого устроил с ним скандал, отказался это сделать и в присутствии учащихся и учителей скандалил с ним, кричал, угрожал, с кулаками шел на него»Апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 25.05.2016 № 33-2067/2016.

«[Ф. и. о.]… во время коллективного собрания… на повышенных тонах высказывала, что она незаменимый работник, ругалась нецензурной бранью, угрожала, что всех засудит, не давала никому высказывать свою точку зрения. На неоднократные просьбы со стороны директора успокоиться… она не реагировала»Решение Кобяйского райсуда Республики Саха (Якутия) от 23.05.2017 № 2-116/2017~М-78/2017.

«…врач… обозвала медсестру воровкой, затем стала в кабинете плясать, очень громко топать ногами, руками стала вытворять странные жесты, пальцами хотела ей уколоть глаза… Затем [врач] ее с силой толкнула, и она упала на стул»Решение Жарковского райсуда Тверской области от 07.12.2017 № 2-120/2017~М-109/2017.

«[Ф. и. о. 1]… и [ф. и. о. 2]… на официальной странице учреждения… в социальной сети «Вконтакте» была прокомментирована новость… с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников филиала, исполнявших свои должностные обязанности»Решение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017.

«…контролером… выявлен факт неправильного заполнения водителем автобуса билетно-учетного листа… При этом [водитель] вел себя агрессивно, громко выражался нецензурной бранью в адрес проверяющего лица в присутствии пассажиров, оскорблял [контролера] и грозил физической расправой…»Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 12.09.2017 № 33-10688/2017.

Комментарии, как говорится, излишни.

«Этичный» ЛНА как рычаг воздействия

В Трудовом кодексе нет норм, обязывающих сотрудника быть со всеми вежливым и корректным в рамках рабочего процесса, а работодателя — делать все возможное по созданию благоприятного психологического климата в коллективе.

Зато прописано право работодателя, в частности, принимать правила внутреннего трудового распорядка, которыми могут быть установлены также и правила поведения работников организации. Сотрудники же, в свою очередь, обязаны эти правила соблюдать наравне с трудовой дисциплинойстатьи 21, 22, 189 ТК РФ.

То есть в целях предотвращения неэтичного поведения со стороны кого-то из персонала работодатель вполне может закрепить в документах обязанность сотрудников «хорошо себя вести».

И многие компании активно этим правом пользуются. Кто-то ограничивается парой строк в трудовом договоре.

2.1.7. Работник обязан проявлять доброжелательность, уважение и терпимость к клиентам, сотрудникам и партнерам работодателя, способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата.

Кто-то включает в свои ПВТР отдельный «поведенческий» раздел, где уже более подробно прописано, как должны вести себя работники.

8.3. Работники обязаны:
— способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;
— проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;
— соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;
— воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении работником должностных обязанностей;
— избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации самого работника или авторитету Компании;
— воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Компании и ее руководства, если это не входит в должностные обязанности работника.

8.4. В служебном поведении работники воздерживаются:
— от грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;
— от угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

А крупные компании, как правило, принимают отдельный локальный акт, например кодекс этики и корпоративного поведения, прописывая в нем вплоть до нюансов возможные факты неэтичного поведения и процедуры служебного расследования таких фактов.

Какие есть наказания для грубияна

Наличие «поведенческих» положений в трудовых договорах или в локальных актах, с которыми сотрудники ознакомлены под роспись, дает работодателю право применять к сотруднику, нарушающему эти положения, дисциплинарные взысканияст. 192 ТК РФ; Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888. Их всего три:

•замечание;

•выговор;

•увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

По мнению суда, если учитель музыкальной школы вспылил, это еще не повод объявлять ему замечание. Но грубых высказываний в адрес коллег лучше избегать всем работникам, а не только учителям

Самовольно выходить за рамки этого перечня (например, применяя к работникам штрафные удержания из зарплаты) работодатель не может. Правда, для отдельных категорий работников (в основном в бюджетной сфере) федеральными законами предусмотрены виды взысканий, которых нет в ТК РФст. 192 ТК РФ. Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствииподп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговорст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом работодатель должен быть готов доказать, что при наложении взыскания он учел не только тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, но и предшествующее поведение работника, его отношение к трудуп. 53 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Так, суд признал незаконным приказ об объявлении замечания преподавателю по классу флейты, которая, как следовало из служебных записок ее коллег, в день проведения концерта «при музыкантах… детях и их родителях позволяла себе грубые эмоциональные высказывания по отношению к заместителю директора, дежурному по зданию и вахтеру».

Помимо показаний свидетелей, суд учел также, что преподаватель неоднократно награждалась грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся школы. Учитывая все фактические обстоятельства произошедшего конфликта, суд посчитал, что работодатель безосновательно вынес работнице замечаниеАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2016 № 33-16491/2016.

Рассказываем руководителю

Неэтичное поведение на работе не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностейч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому сразу уволить работника, позволившего себе такое поведение, нельзя.

Но если у него уже есть дисциплинарное взыскание и он в течение года снова неадекватно себя проявит, тогда работодатель имеет полное право его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причинп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Наказывать надо правильно

Очень важно четко соблюсти всю процедуру объявления работнику-грубияну замечания или выговора. Иначе суд потом может признать незаконным наложение дисциплинарного взыскания, да еще и постановить, чтобы работодатель выплатил работнику компенсацию морального вредасм., например, Решения Билибинского райсуда Чукотского АС от 03.05.2017 № 2-33/2017~М-23/2017; Дальнереченского райсуда Приморского края от 12.12.2017 № 2-898/2017.

Напомним, как пошагово должна проходить эта процедураст. 193 ТК РФ.

Шаг 1. Фиксируем факт совершения работником дисциплинарного проступка (то есть его неэтичное поведение). Ведь на случай судебной тяжбы у работодателя должны быть доказательства такого проступкап. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Зафиксировать проступок можно путем составления:

•или докладной либо служебной записки на имя генерального директора;

•или акта;

•или решения комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Наиболее оптимальный документ — это акт, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, двумя-тремя). Ведь если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя. Если неэтичное поведение подтверждается записями с камер видеонаблюденияАпелляционное определение Сахалинского облсуда от 27.09.2016 № 33-2371/2016 или распечатками (скриншотами) экранаРешение Центрального райсуда г. Комсомольска-на-Амуре от 02.03.2017 № 2-842/2017~М-137/2017, то это, безусловно, будет огромным плюсом для работодателя.

Внимание

В трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие и количество у работника дисциплинарных взысканий.

Шаг 2. Вручаем работнику уведомление о необходимости представить письменное объяснение своему проступку. На это у работника есть 2 полных рабочих дня, которые считаются со дня, следующего за днем вручения ему уведомленияст. 193 ТК РФ.

Шаг 3. Если в отведенный срок работник не представит письменное объяснение своему поведению либо работодатель сочтет изложенные в объяснении причины неуважительными, тогда надо издать приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок и сослаться на составленные в связи с этим бумаги (акт, объяснительную и т. д.).

Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был на больничном или в командировке), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной формест. 193 ТК РФ.

Обратите внимание: на то, чтобы издать соответствующий приказ (о вынесении замечания или об объявлении выговора), у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

•продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.). Кстати, если неэтичное поведение работника было документально зафиксировано утром, а вечером того же дня он оформил больничный, это отнюдь не означает, что проступок совершен в период болезни. Суд счел, что работник злоупотребил правом и отказался признавать незаконным приказ о выговореАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2018 № 33-31179/2018;

•не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор за неадекватное поведение, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ.

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Оренбургского облсуда от 24.05.2017 № 33-3491/2017; Новосибирского облсуда от 12.10.2017 № 33-9936/2017.

* * *

В заключение мы расскажем об одном любопытном деле, где факт неэтичного поведения действительно имел место, был подтвержден и работодателем была соблюдена вся процедура объявления работнику выговора, но суд тем не менее взыскание отменил.

Сотрудник с корпоративного номера отправил своему начальнику через мессенджер What’sApp оскорбительное изображение. Вот только сделал он это в нерабочее время (в 20:37) и не по месту работы. Поэтому суд сказал, что действия работника никак не связаны с его трудовой деятельностью. Использование им корпоративного номера также не доказывает законность выговораАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 28.02.2018 № 33-2767/2018.

Понравилась ли вам статья?

Почему оценка снижена?
Есть ошибки
Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
Нет ответа по поставленные вопросы
Аргументы неубедительны
Ничего нового не нашел
Нужно больше примеров
Тема не актуальна
Статья появилась слишком поздно
Слишком много слов
Другое

Поставить оценку

Комментарии (0)

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

я подписчик электронного журнала
я не подписчик, но хочу им стать
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Другие статьи журнала по теме:

Кадры / Оплата труда

2023 г.

2022 г.

2021 г.

Источник

Фото Василия Смирного, Кублог

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

Стиль управления ориентированный на задачу

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Источник

Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.

Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.

Пример

Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.

Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
у вас ни на что не будет хватать времени;
вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость

Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.

Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.

Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.

Пример

Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.

Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать

Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.

Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:

решение вопроса затягивается;
высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.

Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.

Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”

Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.

Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство

Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.

В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.

Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.

Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время

Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:

вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.

Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.

Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.

Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!

Возможно вам также будет интересно:

Источник