Управление методы управлением характерные для известных стилей руководства

Стили и методы управления

Стиль работы
руководителя

Самая
короткая типология руководителей, по
словам тренера-консультанта Натальи
Петровой, звучит так: тиран, демократ
и попуститель. Первый управляет как
царь и все полномочия держит при себе,
а ответственность старается передать,
второй управляет как президент
цивилизованной страны и частично
делегирует полномочия вместе с
ответственностью, третий старается
отдать и полномочия, и ответственность,
оставив себе только статус начальника
— и в народе называется меткой кличкой
«свадебный генерал». В России наиболее
распространен первый и последний типы
управления, а демократический формат
мы сегодня только осваивем. Для того,
чтобы освободиться от негативной
истории, ее важно хорошо знать, поэтому
мы начнем с описания «исторических»
стилей управления в бизнесе, которые
нам нужно заменить на демократический,
современный и позитивный подход к
управлению.

Владимир, ныне
начальник департамента качества одного
из ликероводочных заводов, за время
своей карьеры был свидетелем различных
подходов в стиле руководства. Он
представил выразительные примеры
тирании и попустительства: «Первым моим
руководителем был Заместитель Генерального
директора, которому подчинялась только
наша служба. Сказать, что у нас была
команда — не могу, потому что:

• Зам. допускал
  полную свободу действий сотрудников
  службы;

• Зам. не обозначил
  цели, к которым необходимо двигаться
  службе, хотя направления работы были
  известны;

• Персонал службы
  так и не смог работать в едином коллективе
  в том числе вследствие конкуренции
  между собой «по черному» (так называемая
  «подковерная борьба») и плохо налаженного
  внутреннего обмена информацией между
  руководителем и починенными;

• Как человек Зам.
  был очень спокойным, вежливым человеком,
  любил много думать и принимал решения
  с определенными трудностями из-за
  боязни допустить ошибку. Некоторые
  говорили, что он просто «душка», поскольку
  он совершенно не мешал работать — или
  не работать — сотрудникам службы.

Сотрудников
службы Зам.принимал на работу по принципу
«а может и пригодится», и в результате
в быстроменяющихся условиях внешней и
особенно внутренней среды предприятия
он проработал только 1 год».

Следующим шагом
в карьере Владимира была должность в
отделе столь же высокого уровня, где
начальник управлял как командир отряда.
Выглядело это так:

• Полный контроль
  всех видов работ отдела (отдел разбит
  на 4 группы, 3 из которых разбиты еще на
  2-3 участка) со стороны руководителя,
  включая часто повторяющиеся проверки
  того, как «нужно» работать;

• Цели работы отдела
  были регламентированы инспектирующей
  отдел организацией;

• Руководитель
  доводил до сведения сотрудников отдела
  цели работы 3-4 раза в неделю(!);

• Творческого
  подхода «командир» не допускал: свои
  идеи можно было применить только
  действуя старым «женским» способом:
  мягко подать свои соображения руководителю
  и натолкнуть его на мысль, что часть
  идеи или средства достижения принадлежат
  ему;

• Зато
  никакой «подковерной» борьбы между
  сотрудниками не было, поскольку
  действовало военное правило «шаг влево,
  шаг вправо – расстрел».

И так руководитель
уже вел работу своего отдела уже более
20 лет — и продолжает процветать. Владимир
говорит, что «Жесткая, нет, жестокая
дисциплина и методы контроля руководителя
отдела убивали любые инициативы,
пресекали творческий подход. Одни
сотрудники приходили, другие уходили:
оставались те, кто при узкой специализации
они были грамотными специалистами и
имели большой стаж работы, заработанный
в советское время в схожих «боевых»
условиях».

Описанный Владимиром
опыт работы руководителей – это вполне
адекватная картина нашего «культурного
управленческого наследия». Конечно,
эти примеры в большей степени
свидетельствует о том, как не надо
руководить современными компаниям,
однако эти формы управления долгое
время существовали именно потому, что
были эффективны в советских условиях
– и не будем строить иллюзий, что мы
полностью свободны от них сегодня.

Вообще
парадокс отношений руководителя с
подчиненным состоит в том, что обладая
в принципе большой властью, он может
пользоваться ею только в ограниченных
пределах, а именно – в таких, которые
способствуют улучшению бизнес-показателей
и отношений в команде. Лидер работает
основой для идентификации членов группы,
поэтому если он начинает властью
злоупотреблять, конфликты и напряжение
в компании снижают эффективность работы
и авторитет самого лидера. Владимир А.
сегодня сам высокопоставленный и
перспективный управленец. Он говорит
об основе своей идеологии управления
следующее: «Я акцентирую внимание на
сочетании двух задач: способствовать
улучшению бизнес-показателей и развивать
отношения в команде. Роль лидера в
управлении бесспорна, если он действительно
работает основой для идентификации
членов группы и позволяет людям
сформировать общий стиль и ценности
работы». (Ст. 5)

Итак,
под стилем работы руководителя понимается
система сложившихся отношений между
руководителем и коллективом по поводу
принятия управленческих решений. В
зависимости от уровня этих отношений
различают три классических стиля:

1).
Автократический (авторитарный),
характеризующийся минимальной
контактностью с коллективом, жесткостью
в выработке и реализации решений,
осознанием руководителем исключительной
важности своей персоны и признанием
абсолюта личностных и профессиональных
качеств;

2).
Либеральный – противоположен
автократическому стилю, руководитель
по каждому поводу согласовывает любое
решение с коллективом, идет на бесконечные
уступки формальным и неформальным
лидерам, группам, по существу коллектив
управляет руководителем;

3).
Демократический – принимая решение и
реализуя его, руководитель выслушивает
соображения и выясняет с коллективом
вопросы стратегии и тактики, ориентируется
на большинство коллектива и формирует
его; добивается реализации принятых
решений и, если необходимо по ходу
решения, может вносить конструктивные
соображения.

На
рис. 2 представлена некоторая кривая
зависимости эффективности стиля (I)
от числа обращений руководителя к
коллективу (N).
Кривые 1, 2, 3 характеризуют автократический,
демократический и либеральный стили
управления соответственно.

Рис.
2. Стиль работы руководителя как функция
числа обращений к коллективу

Стиль
работы руководителя является понятием
системным и динамическим. Он характеризует
общую и профессиональную культуру
личности, совокупность ее психологических
и интеллектуальных качеств, позволяющих
наиболее рационально взаимодействовать
с коллективом. В реальных условиях в
каждом руководителе неизбежно уживаются
все три стиля, по-разному проявляясь в
различных условиях при решении различных
задач. Так, в условиях необходимости
соблюдения жестких требований трудовой
дисциплины необходим автократизм
руководителя, жесткий императив власти.
И наоборот, в условиях творчества
высокопрофессионального коллектива
стиль явно тяготеет к либеральному.
Границы между каждым из стилей условны
и чрезвычайно индивидуальны. Конечно,
у каждого руководителя имеется
предрасположенность к тому или иному
стилю в силу его личностных качеств, но
талант. Интеллектуальные качества
руководителя именно в том и заключаются,
что профессиональные возможности своего
индивидуального стиля руководитель
умеет максимально подчинить требованиям
любой возникшей ситуации, решению
тактических и стратегических задач.
(Кн. 1)

Классификация
и содержание методов управления

Методы
управления – это система способов
воздействия субъекта управления на
объект для достижения определенного
результата. Теоретическая основа средств
управления требует глубокой и тщательной
проработки, поскольку наиболее активный,
наиболее действенный и острый инструмент
управления способен при неправильном
его использовании привести к весьма
отрицательным последствиям. Это тем
более усугубляется деформациями или
просто неверным построением самих
методов управления.

Существует несколько
подходов и классификаций методов
управления, однако по наиболее
распространенной классификации они
делятся на три группы.

1. Экономические
   методы управления, основанные на
   социально-экономических законах и
   закономерностях развития объективного
   мира – природы, общества и мышления;
   использование этих методов основано
   на системе экономических интересов
   личности, коллектива и общества.

2. Организационно-распорядительные
   методы управления, основанные на правах
   и ответственности людей на всех уровнях
   хозяйствования и управления (часто –
   и не совсем верно – эти методы называют
   административными).

3. Социально-психологические
   (иногда их называют воспитательными)
   методы управления, основанные на
   формировании и развитии общественного
   мнения относительно общественно и
   индивидуально значимых нравственных
   ценностей – добра и зла, сути жизни,
   нравственных начал в обществе, отношений
   к личности и т.д.

Итак, методы
управления используют и формируют
экономические интересы, взаимоотношения
между людьми и их правовые отношения.

В
управлении недопустимо ставить вопрос
о постоянном приоритете тех или иных
методов управления, задач на передний
план могут выдвигаться как те, так и
иные методы и занимать преобладающее
значение. Удельный вес методов находится
в постоянной динамике. Руководитель
должен безупречно владеть всеми методами
управления в их единстве, в системе. Это
означает, что он должен обладать высокой
экономической культурой профессионализмом
в области правовых отношений и быть
высококомпетентным психологом и
воспитателем.

Взаимосвязь
стиля руководства и методов управления.

Стиль
руководства и методы управления тесно
связаны и взаимно обусловлены.
Руководитель, обладающий определенным
стилем, обычно предпочитает определенные
методы управления (рис. 3, чисто знаков
«+» характеризует степень предпочтительности
использования методов).

Методы управления	Стиль управления
Автократический	Демократический	Либеральный
Экономические	++	++	++
Организационно-распорядительные	+++	++	+
Социально-психологические	+	++	+++

Рис. 3. Взаимосвязь
методов и стилей управления

Матрица
иллюстрирует взаимосвязь между стилями
руководства и методами управления.
Автократический стиль явно тяготеет к
организационно-распорядительным
методам, более ярко выражающим императив
власти. Принуждение. Даже экономические
методы такой руководитель больше
подчиняет распорядительным отношениям,
чем экономическим оценкам целесообразности.
Социально-психологические методы не
развиты, и для этого нет оснований:
психологические контакты с коллективом
развиты очень мало.

Либеральный
стиль существенно тяготеет к
социально-психологическим методам
управления, возможно даже в ущерб
дисциплине, в ущерб правам и ответственности.
Экономический метод также оказывается
деформированным, поскольку экономические
рычаги и стимулы больше подчинены
психологическим контактам, чем
экономическим результатам. Наибольшие
потенциальные возможности в рациональном
использовании методов управления у
демократического стиля. (Кн.1)

Соседние файлы в предмете Менеджмент

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Дисциплина
«Управленческая психология»

Специальность 42.02.01 «Реклама»

курс
III
группа: 1р3

Преподаватель:
Жданова Наталия Владимировна

ЛЕКЦИЯ
4. П/Р Теории лидерства и стилей руководства.
 (2 часа).

План лекции:

1.      Руководство
и лидерство.

2.      Выполнение
заданий 1-8.

Руководство
и лидерство являются частью управления, в которой различные управленческие
вопросы решаются воздействием на подчиненных. Понятия «руководство» и
«лидерство» различны.

 Руководство
– интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными
предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство
– процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого
человека или группу. Руководитель должен обладать лидерским влиянием для
эффективного руководства. Лидеры, активно влияя на социально-психологический
климат в коллективе, составляют резерв на выдвижение, но вместе с тем могут
стать источником конфликтов. Неформальных лидеров можно «классифицировать» на:

 —
деловых

 —
эмоциональных

 —
авторитарных

—
демократических

 —
позитивных

—
негативных

Руководитель,
являясь формальным лидером должен иметь полное представление о неформальной
структуре коллектива.

 Задание
1.  Заполните таблицу, указав методы управления, характерные для известных
стилей руководства:

	Стиль руководства	Методы управления
1
2
3

Задание
2. Укажите преимущества и недостатки различных стилей
руководства:

Стиль руководства	Преимущества	Недостатки
Авторитарный
Демократический
Попустительский

Задание
3. Тест на соответствие индивидуальных особенностей
человека основным чертам профессии менеджера.

Дайте
ответы «да» или «нет» на следующие вопросы:

1.      Есть
ли у вас желание начать собственное дело, т.е. стать предпринимателем, трудиться
на себя, вместо того, чтобы работать на других, и «вкалывать на всю катушку»,
не считаясь со временем, выходными днями?

2.       Располагаете
ли вы не необходимой энергией для самых решительных действий при любых
неожиданных жизненных поворотах?

3.        Согласны
ли вы принять участие в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности,
но выигрыш, возможно, будет большой?

4.       Откажетесь
ли вы от гарантированной работы со средним заработком или предпочтете ей менее
надежную, но более доходную?

5.       Любите
ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?

6.       Способны
ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает
прибыль?

7.       Желаете
ли вы испытать себя в рискованных ситуациях?

8.       Способны
ли вы заключить пари на сумму, которой вы на данный момент не располагаете?

9.       Откажетесь
ли вы от мало привлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая,
лучше оплачиваемая?

10.   Будете
ли предлагать новые идеи, если реакция на них вашего руководителя
неопределенная?

11.   Независимый
ли у Вас характер?

12.   Располагаете
ли вы большим запасом жизненной энергии?

13.   Любите
ли вы острые ощущения, события, которые «щекочут» нервы?

14.   Пойдете
ли вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?

15.   Если
бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные
ставки?

16.   Опасаетесь
ли вы крутых жизненных поворотов?

Оценка результатов.
Сосчитайте, сколько у вас получилось положительных ответов.

Задание 4.
Тест на обладание качествами, необходимыми для руководства другими (А, Б), и на
определение того, какой начальник получится из тестируемого (В, Г):

1.      Обычно
вы предпочитаете:

А — планировать свою
деятельность

     
Б — действовать спонтанно

2.       Ваши
друзья:

А — часто изливают вам
душу

Б — редко делятся с вами
личными проблемами

3.       Что
скорее могло бы стать вашим хобби:

А — коллекционирование

Б — игра в теннис

4.       Большее
удовольствие вам доставляет игра:

 А — в шахматы

 Б — в карты или вообще в
азартные игры

5.       В
компании:

А — вам нравится всех
веселить

 Б — вы не любите
оказываться в роли клоуна

6.       Обычно
вам удается понравиться лицу противоположного пола:

 А — с первого взгляда

 Б — после
непродолжительной беседы

7.       Лучший
способ заставить человека что-либо делать — доказать, что:

 А — предстоящая ему
работа приятна и интересна

 Б — этим он сможет
принести пользу себе и другим

8.        Даете
ли вы людям советы?

 В — да, если ощущаете
себя действительно способным помочь

 Г — нет, потому что не
хотите оказаться виноватым в чужих ошибках

9.       Чужие
советы чаще:

В — раздражают вас

Г — содержат полезную
информацию

10.   Какое
качество «вреднее» в работе:

В — безответственность

Г — индивидуализм

11.   Когда
вам поручают ответственную работу:

В — вам это помогает
работать лучше, чем обычно

Г — вы боитесь не
оправдать доверие, нервничаете и поэтому работаете хуже

12.   Хороший
начальник в любой проблемной ситуации знает:

В — что нужно делать

Г — кто виноват

13.   Человек,
который позволяет себе рисковать:

В — должен быть
достаточно сильным

Г — в любом случае
человек надежный

14.   Кто
может принести больше пользы на работе:

В — безалаберный гений

Г — добросовестный дурак

Оценка результатов:

1.       Подсчитайте
количество ответов А, Б, В, Г

2.       Сравните
А с Б, В с Г

3.       Найдите
свой вариант

Задание 5.
 Решите ситуацию. Вы являетесь руководителем крупной фирмы, занимающейся
производством и сбытом продовольственных товаров. Вам предстоит:

ü 
рассмотреть и утвердить план развития
производственных мощностей на следующий год 

ü 
проконтролировать результаты деятельности
подразделений 

ü 
подготовить ответные письма в адрес
предприятий-партнеров

ü 
изучить опыт работы наиболее прогрессивных
предприятий вашей отрасли

 Какие из
перечисленных полномочий вы можете делегировать подчиненным в условиях дефицита
времени и почему?

Задание 6.
 Решите ситуацию. Руководство фирмы «Здоровье» приняло решение о выпуске новых
видов продукции. В связи с этим предусматривается:

ü  закупка
новых видов оборудования

ü   обучение
персонала работе на нем

ü   временное
сокращение выпуска продукции и соответственное уменьшение размера заработной
платы

ü   изменение
структуры кадров (перестановка, создание новых рабочих мест)

Многие из
работников компании не одобряют планов руководства, так как считают, что
нововведения приведут к сокращению численности работников, сокращению
заработной платы, повышению интенсификации труда, нарушению социально
психологического климата и привычных социальных связей, неуверенности в
завтрашнем дне. В роли руководителя кадровой службы предложите средства для
нейтрализации причин сопротивления инновациям.

Задание 7.
 Решите ситуацию. Отдел предприятия занимается обработкой информации.
Большинство работниц трудятся здесь по многу лет и привыкли обрабатывать
информацию вручную. Увеличение объемов диктует необходимость автоматизации
обработки данных с помощью компьютерных программ. Работницы пред пенсионного
возраста выступают против компьютеризации, готовы работать больше, но при этом
придется увеличить штат. Молодежь стремится сесть за компьютеры, однако они
плохо знают процесс обработки и без помощи опытных работниц им не обойтись. В
роли руководителя предложите пути нейтрализации причин сопротивления
инновациям.

Задание 8. 
Решите ситуацию. В ходе проверки работы отдела маркетинга компании «Парнас»
18.10.05 был выявлен ряд нарушений: ü

ü  маркетолог
О. К. Озеров допустил ошибки в оформлении финансовых документов;

ü  менеджер
по связям с общественностью Б. П. Волков провалил организацию презентации новых
видов выпускаемой продукции;

ü  старший
маркетолог Л.О. Синицына несвоевременно выполнила задание по изучению
конъюнктуры рынка, что привело к нарушению сроков разработки плана выпуска
продукции на следующий год.

Руководитель фирмы
«Парнас» применил к работникам следующие меры наказания:

Ø  О.
К. Озерову и Б. П. Волкову был объявлен выговор в приказе от 20.12.05;

Ø  Л.
О. Синицыной выговор не объявлялся, так как нарушение было допущено впервые;

Ø  Л.
О. Синицына переведена временно на должность инспектора по кадрам.

Проанализируйте
решение руководителя. Укажите, какие ошибки допущены им при применении мер
управленческого воздействия «наказание». Ваши действия в данной ситуации.

Вопросы для
повторения:

1.       Какие
из приведенных рекомендаций вас заинтересовали и почему?

2.      Что
вы можете взять на вооружение?

3.      Зафиксируйте
в дневнике наблюдений, что из вышеуказанного вы применили в своей деятельности.

4.      Проведите
анализ эффективности использования выбранных вами психологических упражнений.

Список литературы:

1. Вернер
Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 2018 год издательство
«Экономика».

2.  Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва,
2017 года издательство «Юнити»

3. Розанова
В.А. «Психология управления» Москва, 2018 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-
Синтез».

4. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации».
Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 2016 год.

Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.

Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль. 

Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.

Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.

Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.

Теория «X» основана на утверждениях:

Основные положения теории «Y»:

Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.

В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.

На основании теории выделяют четыре стиля руководства:

Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:

Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.

Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.

Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.

Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:

Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.

Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.

Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.

Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.

По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.

Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.

Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.

Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.

Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.

Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.

Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.

Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.

По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.

Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.

При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:

Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.

В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.

Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.

Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.

Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.

Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.

Коучинг как стиль управления включает в себя:

Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.

При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:

Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:

Внутренние факторы выражаются в аспектах:

Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:

Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям.