Условия формирования стиля руководства - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Формирование
стиля руководства — сложный процесс, в
котором присутствует большое количество
субъективных и объективных факторов.

Стиль
руководства кроме особенностей
темперамента, учитывает профессиональную
подготовку, развитие организации, ее
территориальное расположение и
складывается у руководителя в процессе
его работы и получения опыта.

Стиль
формируется как осознанная потребность
поиска методов и форм перехода от
эмоционального, иррационального к
рациональному познанию среды, условий
деятельности, преодоления противоречий
в процессе постановки и достижения
целей.

При
выборе стиля управления, который
включает стиль мышления, стиль поведения,
манеру общения, стиль речи, технику
личной работы, структуру затрат рабочего
времени, надо учитывать множество
факторов, но прежде всего, наряду с
ситуативными характеристиками,
необходимо учитывать еще три фактора:

—
Решаемые сотрудниками задачи.

Для
стереотипных, рутинных, повторяющихся
задач допустимы авторитарные формы
управления, но при условии, что требуется
только поверхностное общение руководителя
с подчиненными, как и работников между
собой. Для сложных неповторяющихся
задач творческого характера необходимыми
являются демократические формы
управления.

—
Уровень квалификации работников и
руководителя.

Интегрально-демократический
стиль требует от сотрудников высокого
образования: им делегируются компетентность
и полномочия по решению многих задач.

—
Характер мотивации сотрудников.

При
авторитарном управлении определенных
успехов можно добиваться лишь в
коллективах из менее квалифицированных
работников только путем распределения
материальных благ.

Успешность
выбора стиля определяется тем, в какой
степени руководитель учитывает
способность и готовность подчиненных
к исполнению его решений, традиции
коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень
образования, стаж работы, психологические
качества. Но выбор стиля в немалой
степени зависит так же от подготовки
и поведения подчиненных.

Разделяют
объективные и субъективные факторы
формирования стиля руководства.

Объективные
факторы определяют только основу стиля,
которая имеет свои особенности для
каждого уровня иерархии. Решающая роль
в формировании стиля управления
принадлежит руководителю и параметрам
ситуации.

К
ним примыкают характеристики: трудового
коллектива, производственного процесса,
хозяйственных и рыночных ситуаций.
Субъективные факторы обусловливают
разнообразие проявлений стиля управления.

Разнообразие
индивидуальных стилей — следствие
разнообразия единичных факторов и
причина разнообразия стиля аппарата
управления.

Единство
стилеобразующих факторов проявляется
во взаимодействии:

1.
информационных, социальных, организационных,
коллективных, технико-технологических
условий управления на предприятии

2.
функций управления различных уровней
системы

3.
применяемых руководителем принципов
и методов управления

4.
руководителей различных уровней и
подразделений

Среди
особенных факторов выделяются:

*
§ распределение полномочий

*
§ установление ответственности

*
§ характер процесса принятия решений

*
§ используемые методы руководства

*
§ организация труда

*
§ заинтересованность в образовательном
и профессиональном росте подчиненных

В
стилях управления фокусируют также
другие объективно-субъективные и общие
факторы:

*
§ регламентированные общественные
требования

*
§ средства управленческого труда

*
§ доступность и состояние социальной,
экономической и технической информации

*
§ общие характеристики крупномасштабных
объектов управления — исторические,
географические факторы, национальные
традиции.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Кунилова Ксения

Эксперт по предмету «Менеджмент»

преподавательский стаж — 5 лет

Задать вопрос автору статьи

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководителя является структурированным и сложным процессом, в нем присутствуют как субъективные, так и объективные факторы. Стиль формируется как осознанная потребность в поиске механизмов и методов, а также форм осуществления перехода от иррационального и по большей части эмоционального познания среды к рациональному анализу условий трудовой деятельности, специфики коллектива и преодоления проблем и противоречий в достижении целей и результатов.

Стиль управления включает в себя:

Образ и стиль мышления;
Стиль поведения руководителя;
Манеру общения;
Стиль речи;
Технические особенности личной трудовой деятельности;
Затрату рабочего времени и его структуру.

Учитывается множество факторов, но все же исследователи обращают особое внимание на три составляющие:

Сделаем домашку
с вашим ребенком за 380 ₽

Уделите время себе, а мы сделаем всю домашку с вашим ребенком в режиме online

Бесплатное пробное занятие

*количество мест ограничено

задачи, решаемые сотрудниками;
уровень квалификации сотрудников;
мотивацию сотрудников.

Решаемые задачи определяют стиль управления. Стереотипные и рутинные задачи встречаются чаще всего, и для их решения идеально подходят авторитарные формы управления. Но они пригодны в ситуациях, где общение между руководителем и сотрудниками носит поверхностный, хоть и жесткий характер. Авторитарный стиль подразумевает, что решение принимает только один руководитель и не оспаривается остальными участниками.

А вот задачи творческого характера хорошо поддаются контролю и управлению в демократическом стиле. Руководители ставят себя выше сотрудников, но способны выстраивать с ними и достаточно крепкие межличностные связи. Ко всему прочему, творчество подразумевает погружение в деятельность, и каждый сотрудник может сам высказывать личную позицию относительно решения той или иной проблемы и задачи.

Следующий фактор – это уровень квалификации и сотрудников, и руководителей. Самым популярным стилем здесь является интегрально-демократический, поскольку к сотрудникам предъявляются достаточно жесткие требования относительно уровня образования. Также им делегируются полномочия по решению ряда задач, а наличие высокого уровня знаний и компетентности становится исключительным достоинством.

«Формирование и развитие стилей руководства» 👇

Третий фактор – характер мотивации сотрудников. Например, при авторитарном управлении определенных успехов добиваются лишь в коллективах из менее квалифицированных сотрудников. Материальные блага распределяются не по потребностям, а по показателям и способностям. Успешность выбора стиля во многом обусловлена тем, в какой степени сам руководитель учитывает способности подчиненных и их готовность к тому, чтобы исполнять решения и поручения, следовать традициям коллектива. Сам руководитель должен адекватно оценивать и собственные возможности, уровень образования и стаж работы.

Стили руководства и их особенности

Замечание 1

Формирование любого стиля руководства начинается с оценки личных характеристик управленца, уровня его погружения в профессиональную деятельность и выстраивания взаимоотношений с сотрудниками.

При формировании стиля одно из важных требований – это совпадение стиля управления с характеристиками личности и темпераментом руководителя.

Жесткий стиль – это автократические, директивный и административный стили. Он характеризуется самовластностью и волевыми решениями. Руководитель единолично принимает решение, не прислушивается к другому мнению, которое может отличаться от его собственной точки зрения. Жесткие руководители склонны к административным способам управления, они могут резко общаться с подчиненными, не допуская неформального и панибратского общения. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Несмотря на то, что жесткий стиль является достаточно специфичным, он эффективен в сложных и даже стрессовых ситуациях. В них необходимо проявить власть и надавить на подчиненных, особенно когда речь идет об имидже организации и о том, чтобы добиваться действительных и видимых результатов. Стиль результативен в сочетании с четкой дисциплиной, жестко обозначенной иерархичной структурой. Уровень профессионализма руководителя может быть значительно выше уровня профессионализма подчиненных, и за счет этого руководитель становится тем, кто он есть, берет на себя полномочия по принятию управленческих решений, распределению обязательств между подчиненными и наделению их дополнительными задачами.

Мягкий стиль управления – либеральный и свободный, когда руководитель не вмешивается в дела подчиненных и относится к ним с неким благодушием. Мягкий стиль проявляется в том, что руководитель освобождает сотрудников от тотального контроля и предоставляет им полную свободу действий и свободу в принятии решений. Подчиненные самостоятельно выбирают, в каком направлении осуществлять работу, сами формулируют производственные задачи и находят способы решения.

Мягкий стиль уместен далеко не везде, и преимущественно используется в коллективах с высоким творческим потенциалом и отлаженным производственным процессом. Нередко бывает и так, что творческие коллективы поначалу управляются в жесткой манере. Но когда работа окончательно выстраивается, то руководитель ослабляет полномочия и позволяет сотрудникам в полной мере проявить себя. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Третий стиль – партнерский. Иными словами, его характеризуют как коллективный и демократический стиль. Руководитель применяет коллегиальные механизмы управления, для него сотрудники – это полноправные партнеры, которые также могут высказывать личную точку зрения и принимать участие в определении дальнейшей судьбы компании.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник

Управление людьми — это всегда вызов и ответственность,
независимо от размера организации и количества работающих в ней людей: 10, 30
или 200 человек. Разница лишь в том, что начинающий менеджер еще не понимает
сути всех стоящих перед ним управленческих задач и не до конца осознает
ответственность за принятые (или не принятые) им решения. Со временем
руководитель накапливает не только опыт управления, но и множество вопросов,
связанных с ним. Чем больше человек управляет, тем больше у него возникает
вопросов. Наконец, как и в любом бизнесе, управление — это и наука, и талант.

В процессе управления людьми менеджеры уделяют больше
внимания проблемам мотивации и стимулирования. Только правильно определенный
стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех
сотрудников компании. С помощью установленного стиля достигается
удовлетворенность работой и продуктивность сотрудников.

Организация — это сложная система, и ее неотъемлемой частью
является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее
целостность, поддержание и развитие, степень взаимодействия с внешней средой,
и, наконец, достижение ее целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от
лидера, который направляет работу других людей и берет на себя личную
ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, которые занимают
профессиональные управленческие должности, не обладают необходимым уровнем
управленческой компетентности. Поэтому в настоящее время основное внимание
уделяется эффективному взаимодействию между руководителем и подчиненным. В
данной статье рассматриваются различные стили лидерства — область, имеющая
большое значение в менеджменте. Это связано с тем, что от выбранного стиля
руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, уровень и
качество исполнения, дисциплина, отношения в коллективе и многое другое.

Факторы формирования стиля руководства

Стиль руководства — это система методов воздействия
руководителя на подчиненных, то есть «устойчиво проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как
объективных и субъективных условий руководства, так и
индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Основной характеристикой эффективности лидерства является
стиль руководства, используемый в работе менеджера. Стиль лидерства связан с
определением типичной системы действий, которую руководитель применяет при
работе с людьми и которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии
и реализации решений, а также в организации командной работы.

Стиль лидерства во многом определяется индивидуальными
характеристиками лидера, которые являются субъективным элементом стиля: уровень
профессиональной подготовки, черты характера и темперамент, моральные ценности,
навыки общения, поведенческие аспекты. Но есть и объективные элементы стиля. К
ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности,
социально-психологические характеристики подчиненных, уровень управленческой
иерархии, методы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль управления может зависеть от интеллекта и культуры
лидера в соответствии с установленными характеристиками и потребностями команды
и стилем подчиненных. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля
интегрируются друг с другом, образуя уникальный и неповторимый стиль
руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет
определить основные элементы, составляющие тот или иной управленческий стиль
руководителя:

Распределение полномочий;
Определение ответственности;
Природа процесса принятия решений в менеджменте;
Используемые методы управления;
Осуществление контроля над деятельностью
подчиненных;
Отношение к самостоятельности и инициативности
подчиненных;
Степень сотрудничества и доверия между руководством
и подчиненными;
Отношение к инновациям;
Заинтересованность в образовательном и
профессиональном развитии подчиненных.

Руководитель любой организации применяет только свой
собственный уникальный стиль. Учитывая многообразие факторов и условий, его
стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев
вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод, что стиль — это прежде всего
социальное явление, так как он заложен в убеждениях руководителя, поведении
подчиненных и морально-психологической атмосфере организации.

Типы руководства и менеджеры

Под влиянием руководителя возникает нечто большее, чем его
индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства компании
в целом («Каков взрыв, таково и общество»). Можно выделить следующие
типы управления.

Первый тип — диктатура. В этом случае и высшее руководство
компании, и все начальники чувствуют себя абсолютными хозяевами над своими
подчиненными. Все решения принимаются «наверху» и передаются
«вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных в этом случае —
уловить руководящее указание и своевременно доложить о его выполнении. Такой
стиль характерен для компании, которой управляет плохо подготовленный и
интеллектуально слабый менеджер, которого, скорее всего, устраивает принцип
«я начальник — ты дурак». Этот тип обычно сопровождается культом
лидерства, «вождизмом». Наша страна, включая ее экономику, сильно
пострадала от такого стиля руководства. Не зря существующую систему управления
называют «командно-административной».

Однако существуют исключительные ситуации, когда
диктаторский, авторитарный стиль руководства может быть привлекательным.
Например, в исключительных обстоятельствах, когда нет времени на размышления и
обсуждение.

Второй тип лидерства — либеральная автократия. В этом случае
начальник иногда бывает снисходителен и избирательно прислушивается к мнению
подчиненных (обычно избранных и приближенных к персоне начальника). При
принятии решений мнение рядовых сотрудников учитывается частично. Этот тип
лидерства выглядит весьма привлекательно на фоне абсолютного деспотизма, но
несет в себе большинство достоинств автократии, включая самое главное — почти
полное отсутствие обратной связи.

Третий тип лидерства — демократический централизм. Лидер
прислушивается к предложениям подчиненных, но принимает решения в одностороннем
порядке, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится
обязательным для всех, даже для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства
обычно игнорируется. Этот тип лидерства является преимуществом перед
диктаторским, авторитарным. Однако это также подавляет инициативу; смелые
инновационные предложения отбрасываются как не заслуживающие поддержки
большинства (смелые инновации обычно зарождаются сначала в умах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом
случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива, независимо от
его положения на иерархической лестнице, имеет равные права голоса. По
фундаментальным вопросам права меньшинства обеспечиваются соблюдением принципа
консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. По этому
поводу уместно привести следующее малоизвестное высказывание Льва Толстого:
«Для того чтобы приказ был благополучно выполнен, нужно, чтобы один
человек произнес такой приказ, который можно было бы выполнить».
Руководитель здесь выступает в роли координатора. Этот тип лидерства
характеризуется наиболее выраженной и полной обратной связью, что помогает
избежать многих ошибок руководства.

Популярна графическая интерпретация типов менеджеров,
называемая «управленческой решеткой», которая наглядно показывает
суть этих типов:

Первая «силовая линия» ведет к максимальной
производительности предприятия. Постоянными целями здесь являются максимизация
прибыли, снижение затрат, сокращение издержек производства и т.д. Если вы
стремитесь повысить производительность любой ценой, не обращая внимания на
сотрудников, это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» направлена на человека. Это
обеспечение условий труда, полностью отвечающих их потребностям, хорошее
самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель.

Стили лидерства и их характеристики

Слово «стиль» имеет греческое происхождение.
Первоначально оно означало палочку для письма на восковой табличке, позже его
стали использовать для обозначения «почерка». Поэтому можно
предположить, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в
действиях лидера.

Стиль лидерства можно рассматривать как особую форму стиля в
целом. Изучение стилей в психологии относительно молодо, поэтому общепринятого
определения стиля не существует. Наиболее распространенное определение стиля
подчеркивает то, как человек взаимодействует с миром, как объективно, так и
социально. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, и тогда
он становится атрибутом личности в этой конкретной деятельности. А. В. Либин
определяет стиль как устойчивый и целостный паттерн индивидуально-личностных
проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и
субъективной средой. Общим для существующих представлений о стиле является
акцент на устойчивости и целостности поведения и действий человека в конкретных
условиях окружающей среды. Лидерство и менеджмент — это особые формы
профессиональной деятельности, требующие адаптации социально-психологических
характеристик субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна
возможность формирования стиля в профессиональной управленческой деятельности
как устойчивой и целостной системы личностно-обусловленных способов управления
и руководства.

Появление понятия «стиль руководства» и его
исследование можно связать с немецким психологом К. Левином. Название и
количество стилей лидерства было разнообразным, что обычно связывают с
политическими процессами тридцатых — сороковых годов 20 века.
«Классический эксперимент проводился под руководством К. Левина. Группа
детей/подростков (мальчики 11-12 лет) лепили маски из папье-маше под
руководством взрослых. Лидеры трех групп (взрослые лидеры, а не лидеры,
спонтанно выдвинувшиеся из числа детей) продемонстрировали различные стили
руководства, и экспериментаторы затем сравнили эффективность трех групп.
Благодаря этому эксперименту мы смогли определить три основных стиля
лидерства/руководства:

Авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
Пермиссивный (разрешительный, либеральный).

Стиль руководства — это то, как руководитель ведет своих
подчиненных для достижения удовлетворения от работы. Давайте рассмотрим каждый
стиль в отдельности и выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства . Этот стиль
характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли,
господством единоначалия. Позиция лидера находится вне группы, он дает
короткие, четкие, деловые инструкции, его тон недружелюбный, голос властный.
Действия подчиненных строго контролируются, лидер не позволяет им проявлять
инициативу.

Авторитарный стиль подразумевает большую дистанцию в
воспитании между начальником и подчиненным, а также материальную мотивацию
сотрудников. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей, в общении
преобладают резкость и грубость, критика руководителя недопустима, так как
только он знает реальное положение дел в коллективе и перспективы дальнейшего
развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных в данном
случае не учитывается. Руководитель сохраняет дистанцию в отношениях с
подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые им необходимо знать
для выполнения своих обязанностей. Преобладающими методами управления являются
приказы, наказания, выговоры, порицания, лишение различных льгот.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию Х
Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные, жесткие
методы управления, такие как принуждение и наказание, в качестве факторов
мотивации труда. Он также ограничивает свободу и самостоятельность подчиненных.
Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми и отлынивают от
работы, как только могут, они нечестны, боятся любой ответственности и хотят,
чтобы ими руководили сами. Давление начальника необходимо для достижения целей
организации, жесткое управление подчиненными и частный контроль над ними
неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более
мелкие, дать каждому подчиненному отдельное задание, что облегчает контроль за
исполнением. Иерархия в таких организациях обычно очень строгая, каналы сбора
информации функционируют четко и оперативно.

Авторитарный стиль руководства считается оправданным в
кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в компании),
когда необходимо быстро применить решения. Жесткий диктант становится
необходимым для обеспечения своевременного выполнения решений и их надежного
контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства
характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между
начальником и подчиненными. Позиция лидера — внутри группы он всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные
решения.

Лидер сознательно децентрализует свою власть, не навязывает
свою волю и обычно максимально делегирует свои полномочия подчиненным. Общение
происходит в дружеской, вежливой и консенсусной манере в форме просьб, советов
и предложений. Только в случае необходимости начальник может использовать
приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности
подчиненных, а не на страхе начальства. Все действия не планируются заранее, а
обсуждаются в команде, потому что лидер осознает тот факт, что он не может
знать и предвидеть все. Его основная функция — координировать и ненавязчиво
контролировать результат работы, он вовлекает подчиненных в процесс принятия
решений, за которые несет ответственность. Самоконтроль допустим.

Руководитель предоставляет подробную информацию о
фактическом состоянии, которое необходимо знать для выполнения производственных
задач, в такой организации существует свободный доступ к информации. Кроме
того, лидер открыт и доверяет своим подчиненным, отказывается от личных
привилегий ради блага команды и поощряет инициативу.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию
Дугласа МакГрегора, в которой «работа — это естественный процесс,
самоуправление и вовлечение в цели и задачи организации для творческого решения
проблем с руководством». Сотрудники целеустремленны, обладают
самодисциплиной и самоконтролем. Цели компании достигаются в кратчайшие сроки
путем предоставления финансового вознаграждения и возможностей для
индивидуального роста. Имея хороший опыт, сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль руководства используется, когда
менеджеры хорошо понимают работу, которую они выполняют, и могут подойти
творчески, со всех сторон и привнести что-то новое.

Пермиссивный (вседозволенный, либеральный) стиль руководства.
Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении
коллективом, то есть позиция лидера — в стороне от группы. Работники
предоставлены сами себе, имеют полную свободу самостоятельно решать основные
производственные задачи. Хвалы и порицания от менеджера практически
отсутствуют. Стиль управления, направленный на укрепление коллективных и
поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных
ситуациях, когда у менеджера не хватает сил, чтобы обеспечить необходимый
уровень сотрудничества с подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как
правило, склонны делать то, что от них просят. В этих условиях организационная
ориентация может привести к конфликтам, которые приводят к тому, что и без того
скудная власть лидера над подчиненными еще больше ослабевает. Ориентация на
человеческие отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и
улучшить его отношения с подчиненными.

Сильные и слабые стороны стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства является важнейшим фактором в управлении
компанией, правильно определенный стиль позволяет наиболее успешно использовать
потенциал сотрудников организации. Итак, рассмотрев характеристики
авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их
преимуществам и недостаткам.

Сразу следует отметить, что не существует «плохих»
и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида
деятельности, командной работы, личных качеств членов команды и многого
другого. Например, авторитарный стиль уместен при двух условиях: когда
подчиненные добровольно соглашаются на директивные методы руководства и когда
этого требует производственная ситуация.

Преимуществами авторитарного стиля являются:

Успех в рутинной работе, которая не требует
творчества и новизны, а основные силы сосредоточены на количестве
произведенного;
Обеспечение ясности в управлении, что позволяет
быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
Обеспечение быстрого реагирования малых
организаций на изменения во внешней среде;

Недостатки авторитарного стиля проявляются в подавлении
инициативы и творчества подчиненных, слабой мотивации, отсутствии эффективных
стимулов к работе. Подчиненные также имеют высокую степень зависимости от
постоянной воли начальника; сотрудник в авторитарном стиле делает только то,
что говорит начальник, когда на самом деле он мог бы сделать больше и,
возможно, лучше. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть
полностью удовлетворены своей работой, потому что их мнение, их опыт
игнорируется. Цена ошибок при таком стиле руководства очень высока, ведь это не
только приносит экономические потери, но и наносит психологическую травму в
отношениях между подчиненными и начальником. Адаптация подчиненных к резким
изменениям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе
ухудшается, творческий рост исключается только потому, что перспективный
сотрудник может впоследствии составить конкуренцию начальнику.

«На первое место из всех отрицательных качеств
менеджеров данного типа большинство респондентов поставили грубость. Мы можем с
абсолютной уверенностью сказать, что ничто так не отталкивает людей, как
грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни
и причины. Первый из них — подражание лидера коллектива лидеру более высокого
уровня и иногда бессознательное копирование его стиля руководства. А поскольку
грубость является одной из характеристик административно-командной системы, она
не будет искоренена до тех пор, пока эта система существует.

Вторая причина заключается в том, что некоторым менеджерам легче
командовать, приказывать, кричать, чем действительно организовать
производственный процесс.

Третья причина — недооценка мнения подчиненных. Менеджер
считает, что нет смысла советоваться с ними, считаться с ними, потому что их
знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина кроется в ошибочном убеждении, что
подчиненные должны бояться начальника.

Пятая причина. Грубость, высокомерие, заносчивость
начальника могут быть средством психологической защиты, ведь нормальные
человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, некомпетентность.
По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто
очень высокомерны и мнительны, лишь компенсируют укоренившееся чувство
неполноценности…». Поэтому такие лидеры «чувствительны к неуважению
и невниманию, проявляют большой интерес к символам властного статуса и внешним
признакам успеха, и постоянно озабочены тем, какое впечатление они производят
на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

Шестая причина — человек с психопатическими чертами
характера: недоверие, жажда власти, чрезмерное тщеславие, самоуверенность и так
далее.

Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким лидерам: «Да, он грубый, резкий, но план дает….. Мастер!».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

Приемы риск-менеджмента
Личностный аспект взаимодействия с организацией
Организационная структура, литература
Информация и информационные технологии в современной экономике и менеджменте
Факторы оценки рисков
Требования к организационной структуре
Подходы к организационным изменениям
Формирование и развитие высокого уровня стрессоустойчивости у работника современной фирмы
Факторы организационной культуры
Оценка интеллектуального капитала

Источник

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

1) Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

2) Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

3) Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенные исследования показывают, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. [2;144-149]

Среди особенных факторов выделяются:

— распределение полномочий

— установление ответственности

— характер процесса принятия решений

— используемые методы руководства

— организация труда

— заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

— регламентированные общественные требования

— средства управленческого труда

— доступность и состояние социальной, экономической и технической информации

— общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические, географические факторы, национальные традиции.

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других — не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии [2;122-123].

2.2 Типы руководителя Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими сталопрактически невозможным. Польский журналист, исследователь Д. Пассент писал: “Директор должен быть: дипломатом, когда что – то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей”. Помимо этих качеств у руководителей добавляются внешние функции – взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ролях: Во-первых, – это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это – дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это – воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это – инноватор, он может оценить роль науки в современных условиях и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это – просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Эти функции и обязанности чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются. Поэтому в крупной организации первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где являются уже не »боссами», а первыми среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров. Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации. В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей. Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично – самостоятельно, частично – выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых. Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьирует от организации к организации и в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач. Они готовят информацию для решений, принимаемых »наверху», и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) – начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом:- распределение заданий; разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; — контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления – технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала – рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру). Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера при этом затрачивают на общение с работниками. Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности выработки решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс. Помимо официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины. Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении. Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Заключение

Управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств.

В любом случае стиль настоящего лидера-менеджера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени. При изучении данной темы был внесён огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучено большое количество информации по данной проблеме.

Список литературы

1. Ананькина, Е. А. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина. – М 2003.

2. Балдин, К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник. / К.В Балдин, С.Н. Воробьёв, В.Б. Уткин. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.

3. Веснин, В.Р. «Менеджмент», 2-е издание / В.Р. Веснин. – М, 2005.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник, 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарики, 2008.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ. — 2000.

6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.Л., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М. — 2000.

7. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2007.

8. Орлов, А.И. “Учебник по менеджменту” – М, 2003.

9. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. / Ю.И. Ребрин. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.

10. Радугин А.А. Основы менеджмента / А.А. Менеджмент – М.: Центр, 2000.

11. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С., Менеджмент на промышленном предприятии / И.Л. Кошкин, А.Е Хачатуров, И.С. Булатов. – М.: ЮНИТИ. — 2000.

12. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

Расчетные и графические задания Равновесный объем — это объем, определяемый равенством спроса и предложения…

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности…

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями…

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм…

Патристика и схоластика как этап в средневековой философии Основной задачей теологии является толкование Священного писания, доказательство существования Бога и формулировка догматов Церкви…

Основные симптомы при заболеваниях органов кровообращения При болезнях органов кровообращения больные могут предъявлять различные жалобы: боли в области сердца и за грудиной, одышка, сердцебиение, перебои в сердце, удушье, отеки, цианоз головная боль, увеличение печени, слабость…

Вопрос 1. Коллективные средства защиты: вентиляция, освещение, защита от шума и вибрации Коллективные средства защиты: вентиляция, освещение, защита от шума и вибрации
К коллективным средствам защиты относятся: вентиляция, отопление, освещение, защита от шума и вибрации…

Источник

^* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

ВВЕДЕНИЕ

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.

2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления

3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.

4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия

5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации. 1 С 80-82

2 ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ. 2 с 140

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы. ( Рис 2.1 ).

3 ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИ ВЫБОРЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы:

Эффективность стилей

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии. 2. с 122-123

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. — М: Инфра-М, 2005.-386с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.-250с.

3. Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с.

4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М: Инфра-М, 1997.-157с

5. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.

– М.: АКАЛИС, 1996.- 215с

Источник