Подборка по базе: Куртеев П.А. СУЗ.12 Тех. карта Утепление фасада.pdf, Куртеев П.А. СУЗ.12 РГР ТСП ПЗ.pdf, Книга_ГМиО_Горбатов П.А._2006.djvu, Хайбулаева П.А. Хасавюрт МКОУ Гимназия №3.docx, Денисенко П.А._403.pdf, Смутное время в России Тимофеева А.В..pptx, Appearance and Character Назарова П.А..docx, Практическое задание 3 26.03 Тимофеева.docx, ОПИСС Родионова П.А. АБ-01з.docx, Вихревые насосы Мисюрев. П.А.doc
Минобрнауки России
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Санкт-Петербургский государственный технологический институт
(технический университет)»
УГСН (код, наименование)
Направление подготовки (код, наименование)
Профиль (наименование)
Факультет
Экономики и менеджмента
Кафедра Менеджмента и маркетинга
Модуль Менеджмент
Курс______
2______ Группа_______608зк-2______
Индивидуальное задание
«Разбор кейс-ситуации и выработка последовательности управленческих действий»
Вариант №46
Студент
18.02.2022 П.А. Тимофеева
Руководитель _______________ Л.А.Овчинникова
Санкт-Петербург
2022
СОДЕРЖАНИЕ
Задание 2
1 Теоретическая часть 4
2 Практическая часть………………………………………………………………6
ЗАДАНИЕ
Вариант 46
В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима.
Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой — с 12 до 20 час. Если вы справляетесь с работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях.
Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.
Вопросы
-
Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
-
Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?
- Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
- ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Мотивация труда – один из способов увеличения эффективности трудовой деятельности сотрудников, то есть некоторый набор действий, приводящий к большей заинтересованности работников, выполнят поставленные задачи.
Мотивация персонала требуется для того, чтобы выполнялись общие цели для компании и подчинённых. С одной стороны – качественно выполненная работа, с другой стороны – удовлетворяющий заработок за соответствующе выполненную работу.
Правильное использование методов мотивации труда может сократить или предотвратить следующие проблемы:
- «Текучесть кадров» — частые увольнения;
- Несвоевременное выполнение задач;
- Некачественное выполнение задач;
- Дисциплинарные нарушения (прогулы, опоздания и т.д.).
Виды мотивации представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды мотивации
В индивидуальном задании описывается нематериальный метод мотивации как нестандартны рабочий график с дополнительным личным временем. Данный график подразумевает гибкость и свободный выбор часов трудового дня при условии выполнения полного объема работ, устраивающих компанию.
Нестандартный график особенно успешно применяется к лицам таких профессий как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и сотрудники сферы обслуживания.
Выделяют общие положительные и отрицательные стороны свободного графика:
Положительные:
- Возможность самостоятельно определять рабочий день;
- Повышение производительности труда т.к. есть возможность чередовать периоды труда и отдыха в индивидуальном порядке;
- Повышение результативности и качества исполняемых задач;
- Привлекательность компании на рынке для соискателей;
- Улучшение эмоционального состояния;
- Сокращение текучести персонала.
Отрицательные:
- Требует от сотрудника большего самоконтроля и ответственности;
- При смешанном типе режимов работы, может возникнуть недоброжелательный настрой в группе;
- Дополнительные затраты на контроль и учет рабочего времени сотрудников с гибким графиком работы;
- Создается некоторая изоляция между сотрудниками.
2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
-
Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
Моя реакция была бы положительной, и я бы перешла на данный тип организации рабочего времени. Возможность определять свободное время, позволяет больше уделять внимания семье, окружению, учебе, хобби и другим занятиям, повышающим удовлетворенность от жизни. Соответственно на мой взгляд, общее состояние человека в значительной мере влияет на эффективность в трудовой деятельности, и данный график только благоприятно повлияет на собственное настроение и результативность для компании.
-
Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?
Первостепенную роль играет повышение качества и своевременности исполнения поставленных задач. Этот эффект крайне вероятно следует из человеческого желания быстрее выполнить работу и быть свободным, что позволяет данный график.
- Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
Организация сотрудников в таком случае необходима повременная и количественная. Устанавливается конкретное количество часов в отчетный период (неделя, месяц), которые сотруднику необходимо отработать и количество (план) исполнения задач. Сдельная форма оплаты труда подразумевает определённую сумму за единицу выполненной части работы и определенный план по объему выполненных работ. Также в виде мотивации рекомендуется установить дополнительное вознаграждение за перевыполнение плана.
Льготный режим труда — законодательство и судебные прецеденты
Ст. 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
Протокольное определение АС Астраханской области от 19.01.2016 № 12АП-10491/2013
быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. См. комментарии к статье 263 настоящего Кодекса Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. См. комментарии к статье 264 настоящего Кодекса Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 265 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона
Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 23.07.2015 № 02АП-5706/2015
пояснило, что при предоставлении информации в Фонд социального страхования и применение льготного тарифа при уплате страховых взносов на основании кода ОКВЭД 70.32.1 «Управление эксплуатацией жилищным фондом» является технической ошибкой допущенной бухгалтером ООО «Артстрой». Данное пояснение Общества налоговым органом не опровергнуто. 7) Неверным является вывод суда первой инстанции о том, что режим работы в ООО «Жилищные услуги» и ООО «Артстрой» различный. Инспекция считает режим работы в организациях одинаковым, что подтверждается показаниями свидетелей: дворника Кулаковой Н.А., мастера Аксеновой Т. Н., дворника Смолевой И.О. Однако, Кулакова Н.А. в ООО «Жилищные услуги» никогда не работала. Перед трудоустройством в ООО «Артстрой» работала в МУП «Орион», в ООО «Артстрой» направлена из центра занятости. Трудовой договор заключен с ООО «Артстрой», запись об увольнении в трудовой книжке сделал Наговицын В.В. Личная карточка заполнена Сунцовой Е.И. При этом в 2011-2012 режим работы ООО «Артстрой», порядок, условия труда и заработная плата не совпадали с ООО «Жилищные услуги». Как пояснил
Постановление Двадцати первого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2017 № А84-1716/17
принято постановление от 10.06.2015 № 496-ПП, которым утвержден Порядок предоставления субсидий из бюджета города Севастополя юридическим лицам (за исключением субсидий государственным (муниципальным) учреждениям), индивидуальным предпринимателям, в целях возмещения затрат в связи с оказанием услуг льготной перевозки отдельных категорий граждан автомобильным транспортом общего пользования(далее — постановление № 496-ПП), утверждена маршрутная сеть на социально значимых маршрутах и рейсах с указанием режима движения, количества рейсов в день (приложение № 2). В соответствии с пунктами 4, 5 постановления № 469-ПП уполномоченным органом на предоставление субсидий из бюджета города Севастополя юридическим лицам (за исключением субсидий государственным (муниципальным) учреждениям), индивидуальным предпринимателям в целях возмещения затрат в связи с оказанием услуг льготной перевозки отдельных категорий граждан автомобильным транспортом общего пользования является Департамент труда и социальной защиты населения города Севастополя (до его создания — Управление социальной защиты населения Севастополя). Пунктом 6.2 постановления 496-ПП Департаменту городского хозяйства было предписано утвердить расписания движения на социально значимых маршрутах и рейсах. В
Решение АС Приморского края от 07.12.2006 № А51-3612/06
тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию на льготных условиях. Профессия «слесарь по обслуживанию оборудования электростанций» в котельном цехе относится к профессиям с вредными условиями труда. Это подтверждается тем, что прием на работу оформляется только после прохождения медицинской комиссии на основании «Списка контингента лиц, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам», утвержденного ОГТ ЦГСЭН 19.11.2002г., 03.12.2003г. по результатам замеров вредных факторов. В процессе работы медицинская комиссия проводится ежегодно. Факторами профессиональной вредности слесаря по обслуживанию электростанций являются повышенная температура и шум, они вызывают у работников стойкие функциональные изменения, приводящие к увеличению производственно обусловленной заболеваемости. Слесарь по обслуживанию оборудования электростанций относится к оперативному персоналу, имеет сменный режим работы, в течение всей смены занят обслуживанием оборудования котельного цеха. Занятость в течение рабочего дня подтверждается маршрутным листом, который оформляется в процессе проведения мероприятий по аттестации рабочих мест по условиям труда . Маршрутный лист составлен на основании индивидуальной фотографии рабочего времени, которая
Решение АС Новосибирской области от 19.11.2010 № А45-14868/10
производимых сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Вышеизложенные доводы налогового органа признаются необоснованными в силу следующего. Как предписывает пункт 1 статьи 255 НК РФ, в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда , премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Судом установлено, что ООО СК «Новатор» оплатило ОАО «Строитель» услуги по проживанию, питанию своих рабочих, направленных в командировку, а также по охране общежития,
Решение Ярославского областного суда (Ярославская область) от 16.07.2020 № 30-2-217/20
местности, где продолжительность рабочей недели для женщин определена в 36 часов. Решением судьи Некрасовского районного суда Ярославской области от 19 мая 2020 года указанное постановление должностного лица оставлено без изменения, а жалоба МУП «Энергоресурс» – без удовлетворения. В поданной в Ярославский областной суд жалобе МУП «Энергоресурс» просит отменить постановление о назначении административного наказания и решение судьи районного суда, считая их незаконными и необоснованными. Полагает, что требования статьи 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие льготный режим труда для женщин, работающих в сельской местности, не распространяются на работников данного предприятия, находящегося в рабочем поселке Некрасовское. Законный представитель и защитник МУП «Энергоресурс», уведомленные о дате, времени и месте рассмотрения жалобы, в суд не явились. На основании определения судьи жалоба рассмотрена в отсутствие указанных лиц. Проверив доводы жалобы, изучив материалы дела, прихожу к следующему. Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
Решение Златоустовского городского суда (Челябинская область) от 24.03.2011 № 2-498
не приводят к нарушению их основных функций. На основании данного исследования установлено, что отсутствуют вредные факторы при проведении работ фельдшером выездной бригады скорой медицинской помощи. В соответствии с законодательством при приеме на работу истец был ознакомлен с условиями труда, т.е. перед началом выполнения своей работы истцу был проведен первичный на рабочем месте и соответственно истец периодически проходит инструктаж по охране труда и техники безопасности. Также работодатель осуществляет периодические медицинские осмотры работников. Истцу установлен льготный режим труда , т.е. продолжительность рабочего времени сокращена и составляет 38,5 часов в неделю и работодателем предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней. Пояснил, что при достаточном финансировании, аттестация будет проведена. Финансирование должна проводить Администрация ЗГО, заявка подана в МУ «Управление ЗГО», но денежные средства на проведение аттестации до настоящего времени не выделены. Представитель ответчика Администрации Златоустовского городского округа Гареева О.В. (доверенность № от ДД.ММ.ГГГГ-л.д.27-28) с исковыми требованиями Крапчинский А.А. не согласилась, считает,
Определение Челябинского областного суда (Челябинская область) от 09.06.2011 № 33-6049/11
иска указал, что отсутствие аттестации рабочего места *** ведет к работе сотрудника в условиях, не отвечающих установленным требованиям, чем нарушается его право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Представитель ответчика «Станции скорой медицинской помощи^ исковые требования не признал, в обоснование возражений указал, что вредные факторы при проведении работ фельдшером, работодателем не установлены, истец об условиях труда был осведомлен при приеме на работу и при проведении инструктажа. Работодателем для истца установлен льготный режим труда и дополнительный оплачиваемый отпуск. Представитель ответчика Администрации г. Златоуста исковые требования не поддержала, указав, что Администрация является ненадлежащим ответчиком по данному делу, поскольку проведение аттестации рабочего места по условиям труда является обязанностью работодателя, а не учредителя муниципального учреждения. Суд постановил решение, которым исковые требования Крапчинского А.А. удовлетворил частично, обязав «Станцию скорой медицинской помощи» провести аттестацию рабочего места *** с сертификацией работ по охране труда, обязав Администрацию г. Златоуста профинансировать данную аттестацию, в случае
Решение Ставропольского гарнизонного военного суда (Ставропольский край) от 19.03.2014 № 2-43/2014
года № 1420-1, в целях создания родителям благоприятных условий, позволяющих сочетать труд в общественном производстве с воспитанием детей: 1) устанавливать по просьбе женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (в том числе находящихся на их попечении), неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; 3) распространить льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные действующим законодательством), на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. В соответствии ст. 93 Трудового Кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать
Решение Охотского районного суда (Хабаровский край) от 31.10.2016 № 2-394/2016
ним проживание. В соответствии со ст. 36 Гражданского кодекса РФ опекуны несовершеннолетних обязаны проживать совместно со своими подопечными. Таким образом, находящаяся под опекой несовершеннолетняя Будина Е.С. является членом семьи опекуна Ладновой С.М. Согласно требованиям ст. 264 Трудового кодекса РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на опекунов несовершеннолетних. Исходя из указанной нормы трудового закона, регулирующей правовое положение опекуна применительно к его трудовым отношениям, суд приходит к выводу о том, что предусмотренные ст. 325 ТК РФ и ст. 3 Закона Хабаровского края от 26.01.2005 № 255 «О гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» о праве
Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы:
1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
1. Гибкий график работы подходит далеко не всем, все зависит от должности и выполняемой работы. Иногда проще отработать полный трудовой день, чем пытаться выполнить внушительный список дел, при этом можно просто неправильно рассчитать время на их выполнение. В итоге когда начальник попросит результат, окажется, что цена его достижения – переработка изрядного количества часов.
Если руководство организации предложило бы гибкий график, то нужно было бы взвесить все «за» и «против» и попытаться выстроить свой график так, чтобы это было удобно мне и не в ущерб выполняемой работе.
2
. Интерес руководства заключается в том, что нет риска потерять хорошего работника из-за того, что его не устроит график работы
. Интерес руководства заключается в том, что нет риска потерять хорошего работника из-за того, что его не устроит график работы
- Проанализируйте ситуацию и примите решение о возбуждении или об отказе в возбуждении уголовного дела
- Проанализируйте ситуацию, ответьте на предложенные к ней вопросы.
Ситуационная задача.
На приеме у психолога - Проанализируйте ситуацию, ответьте на предложенные к ней вопросы.
Ситуационная задача.
Студентка выполняла курсовую работу - Проанализируйте следующее умозаключение и определите его правильность; постройте его формулу, обозначая основание сложного суждения
- Проанализируйте следующие операции, найдите ошибки и дайте правильный ответ:
Операции Воздействие на счета
Произвели расчет с - Проанализируйте следующие ситуации с позиций их соответствия принципу невмешательства во внутренние дела государства: 1)
- Проанализируйте следующие формулировки понятий «личность»:
Личностью называют совокупность тех относительно устойчивых свойств и склонностей - Проанализируйте результаты, полученные при выполнении задач 2 и 3. В какие периоды наблюдаются большие
- Проанализируйте решения Конституционного Суда РФ на предмет выявления в них полномочий Конституционного Суда РФ
- Проанализируйте рисунок 4 «Россия как федерация»
1. Объясните смысл принципов федерации.
2. Подкрепите ваши объяснения примерами. - Проанализируйте свою речь с точки зрения ее богатства: каков ваш словарный запас, каков состав
- Проанализируйте ситуационную задачу, ответьте на предложенные к ней вопросы.
Ситуационная задача.
Юля П., 17 - Проанализируйте ситуацию. Выделите элементы механизма преступного поведения: потребности, интересы, мотивы, цели преступления и условия,
- Проанализируйте ситуацию и в качестве юрисконсульта Правового управления ФАС России подготовьте для начальника Правового
Понятие грейдинга.
Принцип Л. Питера гласит: каждый работник
в своей карьере стремится достичь уровня
своей некомпетентности. Иными словами,
он пытается быть все более эффективным
и квалифицированным, пока не дойдет до
предела, за которым развитие останавливается.
Грейдинг – группировка должностей по
определенным основаниям (определение
веса, классификация и пр.) с целью
стандартизации оплаты труда в организации.
Грейдинг — система должностных разрядов,
отличается от отечественных классификаций
должностей, в первую очередь, тем, что
объединяет все должности организации
в единую систему, формирует единую
систему координат. В один разряд могут
входить должности одного уровня из
самых разных подразделений компании.
Анализ должности начинается с описания
работы — сбора информации о работе.
Типичный метод описания работы
представляет собой бланк с тремя-четырьмя
разделами (название должности, задачи
и функции, необходимая ответственность).
Методики анализа должности:
1. «Опросник анализа должностей»,
разработанный И. Дж. Маккормиком
Имеет
несколько систем, объединенные в 6 групп:
1) знания – как и где работник получает
и информацию; 2) процессы мышления —
рассуждения и др. методики, применяемые
работником; 3) физическая нагрузка –
физическая активность и применяемые
инструменты; 4) коммуникации –
взаимодействие с окружающими; 5) рабочая
среда – физическая среда и окружение
должности; 6) характеристика работы –
темп, структура работы и пр. Каждый
элемент должности должен быть оценен
по 6 шкалам: широта применения, важность,
время, вероятность случайности,
применимость и специальный код.
2. Опросник Роберта Харви. Система
базируется на том, что любой труд может
быть оценен 4 главными категориями:
межличностные отношения; принятие
решений; физические и механические
характеристики; контекст труда.
Технология
грейдинга
Технологии грейдинга различны, но суть
их сводится к следующему:
— Распределение должностей по значимости
для организации.
— Определение грейдов.
— Присвоение должностям размеров окладов
– тарифов.
-Анализ и исправление несоответствий.
Так как суть грейдинга – в сопоставлении
внутренней значимости должностей для
организации (внутренняя ценность) с их
значимостью на рынке (внешняя ценность).
Поэтому грейдинг начинается с исследования
должностей внутри организации (рис.12).
Рис.
12. Технология грейдинга
Целью первого этапа грейдинга является
распределение должности по важности
для компании. Для этого пользуются двумя
типами процедур – аналитическими
(экспертная оценка, метод парных сравнений
и т. п.) и неаналитическими (сравнение
«весов» должностей: работы оцениваются
«по частям» (компенсируемым факторам)
в рамках специальных процедур: балльная
оценка, факторный метод и т.п.
Определение ключевых должностей. Это
должности, которые: напрямую влияют на
успех организации создают добавленную
стоимость или ценность производимого
продукта); тяжелее всего заполнить в
силу нехватки специалистов на рынке
труда; являются типичными для каждого
из классов.
Изучение рыночной оплаты
труда. Организации, следующие принципу
«Равная оплата за равный труд» и
стремящиеся быть конкурентоспособными
на рынке труда, постоянно пересматривают
уровни зарплат. Для этого используются
два основных метода: изучение рынка
зарплат для тех должностей, которые
затрагивают изменения, а также для
ключевых должностей и изучение обзоров
зарплат, которые выпускает сегодня
практически любое рекрутинговое
агентство.
Изучение рынка осуществляется:
по резюме кандидатов, которое находится
в распоряжении кадровика; по объявлениям
работодателей, опубликованных в кадровой
периодике.
Как правило, число грейдов близко или
соответствует числу иерархических
уровней в организации. Если в организации
применяется система грейдов, то – в
отличие от отечественной тарифной сетки
– высоко квалифицированный специалист
может получать заработную плату больше
своего непосредственного начальника.
Каждый сотрудник должен максимально
соответствовать занимаемой должности
— под этим готов подписаться любой
менеджер. Но на каждой позиции требуются
разные качества — бухгалтеру, например,
нужно быть лидером в меньшей степени,
чем руководителю проекта.
Чемеков
В. считает, что чтобы понять, какие
качества сотрудников для компании
важнее всего, стоит начать с самого
главного — с ее миссии. Из этой миссии
вытекают цели, которые компания ставит
перед собой. И уже в зависимости от этих
целей можно описать требования к
сотрудникам — что они должны знать и
уметь. Так получится портрет идеального
работника.
Остается понять, что и как
нужно измерять, чтобы оценить сотрудников.
Например, IBS определила для себя четыре
самых важных фактора: знания, опыт,
компетенции (способность к чему-либо)
и выполнение поставленных задач. Со
знаниями и опытом все в общем-то понятно.
С компетенциями сложнее. IBS выделила
для себя восемь основных — лидерство,
творчество, организованность, командная
работа и т. д. «Если у человека прекрасный
опыт, но он неспособен к командной работе
или не готов к творчеству, то нашей
компании он не подходит»,— считают
менеджеры.
Теперь по всем этим параметрам сотрудника
необходимо оценить, а значит, провести
аттестацию. «Если мы по каждому из
четырех параметров выставим сотруднику
объективную оценку, то на их основе
можно вычислить его ценность для
компании. Это и будет его грейд»,—
говорит Валерий Чемеков.
Чем выше
оценки, тем выше грейд. А каждому грейду
соответствует определенный уровень
зарплаты и набор социальных благ.
Считается, что идеальный вариант, когда
распределение сотрудников по грейдам
получается нормальным (в математическом
смысле).
Однако должности, которые сравниваются,
должны быть равнофункциональные
(сравнение должностных инструкций)
(рис. 13).
Рис.
13. Грейдирование должностей
Таким образом, грейд – минимальная
единица различения с точки зрения
оплаты. Это значит, что для должностей,
попавших в один грейд, разница в оплате
столь же незначительна, сколь малым
считается различение их весов или
рангов. Диапазон оплаты для должностей
одного грейда можно назвать тарифом.
Он может быть поделен на тарифные разряды
— минимальные единицы различения оплаты
для должностей. В одном тарифном
разряде оплаты труда одинакова для всех
грейдов, входящих в группу. Таким образом,
сохраняя работнику одну и ту же зарплату,
руководитель может мотивировать его
«присвоением очередного звания». А если
грейдам приписать различные материальные
или нематериальные льготы, то мотивация
движения по грейдам становится
эффективной.
Практические
задания, упражнения и кейсы к теме 2.
Упражнение на выявление демотивирующих
факторов «Ленивый Денек»
Задание:
1.Внимательно прочитайте
описание ситуации
2. Выделите
демотивирующие факторы, представленные
в данной ситуации.
3.Разработайте
модели действий руководителя по:
блокированию деструктивных мотивов;
изменению деструктивных мотивов;
формированию конструктивных мотивов;
поддержание и поощрение конструктивных
мотивов (включая собственных); содействие
удовлетворению конструктивных мотивов.
Ситуация «Ленивый Денек»
Компания «Ленивый Денек» была основана
около 40 лет назад как мануфактурное
предприятие, выпускающее фурнитуру для
женского платья. Предприятие располагается
в небольшом российском городке,
находящемся в 65 километрах от крупного
областного центра. Поэтому подавляющее
большинство рабочих должны пользоваться
электричкой или автобусами, чтобы
добраться до
рабочих мест. Из 400
работников большинство составляют
женщины и молодежь, недавно окончившая
среднюю школу. В соответствии с федеральной
социальной программой на предприятии
неполный рабочий день также работает
некоторое количество инвалидов.
До недавнего времени предприятие
выпускало фурнитуру для школьной формы,
но в условиях экономического кризиса
управление осознало крайнюю потребность
в диверсификации производства. После
исследования рынка было принято решение
создать выставочный зал для проведения
постоянно действующей выставки. При
условии качества оформления и организации
это должно позволить компании повысить
прибыли и обеспечить устойчивость.
Из-за трудностей с наймом новых
сотрудников, вызванных транспортной
проблемой, было решено обучить старый
персонал новым видам деятельности.
Однако, большинство персонала без
энтузиазма восприняли новость и оказывают
пассивное сопротивление попыткам
управления провести изменения. В
последнее время ряд ключевых специалистов
заявили о намерении уволиться. Рабочие
выдвинули требование повышения заработной
платы, имеется угроза забастовки.
Председатель профсоюза возглавляет
забастовочный комитет. Президент имеет
информацию, что профсоюзный лидер имеет
планы зарегистрироваться кандидатом
в депутаты областной Думы. Предвыборная
компания начинается через месяц.
Если планы управления будут реализованы
и принесут ожидаемый эффект, заработная
плата на предприятии может быть повышена
в соответствии с требованиями рабочих,
но в настоящее время это не реально. Все
финансовые резервы предприятия были
израсходованы на покупку и установку
оборудования. Президент компании ищет
выхода из сложившейся ситуации.
Упражнение «Гостиница «Парадиз»
Гостиница «Парадиз» имеет 23 номера
на 46 гостей. Вместе с хозяйкой гостиницы
Мэри Коллинз в ней работает 30 человек.
Несколько лет назад о старом пансионе,
на базе которого была создана гостиница,
не упоминалось ни в одном справочнике
по туризму. Теперь же все знают, что
гостиница «Парадиз» является одной
из лучших в своем классе.
Несмотря на то, что цены в гостинице
довольно высокие, в ней всегда много
гостей. В среднем отель заполнен круглый
год на 80% — это хороший показатель для
гостиничного бизнеса. В работе Мэри
руководствуется несколькими принципами:
•предоставлять услуги в соответствии
с платой;
• обеспечивать заинтересованность
сотрудников в выполняемой ими работе;
•заботиться о посетителях.
Для изучения потребностей и вкусов
клиентов и дальнейшего повышения
качества их обслуживания, гостей просят
заполнить вопросник. В нем содержится
просьба высказать свои впечатления о
гостинице в целом, а также об организации
и качестве питания и обслуживания.
Представьте себя в роли консультанта
и выполните следующие операции:
•
постарайтесь сформулировать вопросы
анкеты по каждому из этих направлений;
• предложите систему стимулирования
посетителей гостиницы к заполнению
вопросника;
• предложите, как повысить
заинтересованность сотрудников гостиницы
в повышении качества обслуживания?
Упражнение «Нововведения в мотивации
и стимулировании»
В российской практике бизнесмена всё
чаще используются различные нововведения
в мотивации труда, чтобы сделать его
более плодотворным, эффективным. Среди
таких инноваций — установление для
конкретного работника нестандартного,
льготного рабочего режима.
Этот вид мотивации у нас используется
пока мало. Тем не менее, он считается
одним из эффективных, особенно на малых
частных предприятиях, среди лиц таких
профессий, как врачи, юристы, преподаватели,
управляющие, технические работники, и
в сфере обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы
по своему усмотрению, лишь бы они
устраивали компанию, и их было достаточно,
чтобы выполнить требуемую работу. Один
трудится с 8 до 16 час, другой — с 12 до 20
час. Если вы справляетесь с работой
быстрее, ваше дело — идти домой или
работать дополнительно. В некоторых
компаниях имеется четыре или даже пять
смен. Иногда гибкие смены приводят к
сокращенной рабочей неделе, обычно
четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые компании установили «материнские
смены», которые приспособлены к часам
посещения школы детьми. Женщина не
покидает организацию во время вынашивания
и раннего воспитания детей. Многие
предприятия дают возможность студентам
работать во время «окон» в их учебных
расписаниях.
Гибкие смены снижают уклонение от
работы, опоздания и текучесть рабочей
силы, повышают настроение и производительность
труда.
Вопросы
1. Если руководство
фирмы предложило бы вам гибкий график
трудовой деятельности, как бы вы на это
отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете: в чем интерес
руководства компании при предоставлении
работникам льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким
образом организовали бы работу по
контролю за количеством и результатами
труда сотрудников?
Упражнение «Распределение премии»
По итогам работы за год компания выделила
для стимулирования бригады наладчиков
50 тысяч рублей. В бригаде 5 человек,
бригадир распределил средства поровну
(по 10 тысяч на каждого), чем вызвал большое
недовольство работников и конфликтную
ситуацию в бригаде. Как вы разделили бы
эту сумму и какие еще применили бы методы
стимулирования, учитывая состав
бригады?
1. Самый молодой работник,
20 лет. Не женат, увлекается спортом,
современной музыкой. Профессию выбрал
случайно, в отношении карьеры еще не
определился. Порученную работу старается
выполнять хорошо, но безынициативен,
оценка работы средняя.
2. Молодой рабочий, 25 лет. Работает по
призванию (рабочая династия). Семья,
маленький ребенок. Очень сильны мотивы
удачной карьеры, достижения цели.
Инициативен, полностью отдает себя
работе, оценка труда высокая. Имеет
большое желание учиться, повышать
квалификацию. Его цель — стать
вице-президентом компании, а в ближайшей
перспективе — бригадиром.
2. Рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов.
Работает стабильно
хорошо, оценка
работы высокая. К моральным стимулам
равнодушен,
также как и к карьере.
Преимущество отдает материальному
стимулированию,
так как оплачивает
учебу детей и лечение жены, страдающей
хроническим
заболеванием. Свободное
время проводит на даче, увлекается
садоводством.
3. Бригадир, 43 года.
Тщеславен, своей карьерой недоволен,
должность бригадира считает не
соответствующей своим способностям.
Активно участвует в общественной жизни
компании, член партии ЛДПР. Это отнимает
много времени, поэтому результаты работы
средние. Разведен, особых материальных
затруднений не испытывает. Регулярно
и с большим желанием повышает квалификацию,
участвует в работе выездных учеб, в
партийных собраниях, туристических
поездках.
4. Пожилой работник, 2 года
до пенсии. Большой профессиональный
опыт, знания, навыки, снижающаяся
физическая активность. Незаменим при
консультировании в сложных ситуациях,
наставник самого молодого работника.
Женат, четверо внуков. Увлекается
мемуарами, историей, ждет выхода на
пенсию.
Задание:
Выделите
критерии, по которым происходило
распределение премии.
Упражнение «Совет директоров»
Вы являетесь менеджером по управлению
персоналом крупного предприятия, на
котором работает 3000 человек. Два года
назад лично вами была принята на работу
группа выпускников различных учебных
заведений. Сегодня на совещании с
руководителями различных отделов
предприятия вы получили краткую
информацию о каждом из них.
Андрей, Борис, Денис, Самвел, Эдуард,
Григорий, Елена, Ирина и Жанна имеют
высшее образование. Они защитили дипломы
эквивалентного уровня, но в различных
областях. На момент найма их потенциал
представляется блестящим.
АНДРЕЙ (Работает в отделе маркетинга
помощником отдела снабжения. Некоторых
раздражает его требовательность, но
большинство считают его открытым,
энергичным, симпатичным молодым
человеком, ставящим перед собой
конструктивные цели. Что бы он ни
предлагал, имеет первостепенное значение.
Однако он склонен не афишировать
результаты своих опросов, и поэтому его
решения не представляются очевидными.
Он очень сообразителен).
БОРИС (Помощник отдела снабжения. Это
очень скромный, симпатичный и рассудительный
парень. Над каждым проектом он работает
скрупулезно, все досконально взвешивает.
Он, безусловно, заслуживает доверия.
Это «великолепный помощник». Однако
вам надо решить, достаточными ли
способностями он обладает, чтобы
подняться на более высокую ступень).
САМВЕЛ (Симпатичный и открытый южанин,
он отвечает за один из самых опасных и
неприспособленных цехов завода. Мужчины,
работающие в этом цехе, грубы и
несговорчивы. Они принимают условия
работы лишь потому, что получают высокие
надбавки. Когда Самвел сравнивает свою
работу с работой товарищей, также
работающих в системе снабжения, то
считает, что его работа намного тяжелее,
и надеется, что дирекция это учтет. Он
показал хорошие результаты. Но коллектив
цеха хочет, чтобы он занимал эту должность
еще два или три года).
ДЕНИС (Инженер-электрик. Специализируется
как в области технологии, так и в системах
контроля. Он прошел внутрифирменное
повышение квалификации, и его вклад в
развитие технологии, особенно если
учесть его опыт, является очень весомым.
Он обладает большим энтузиазмом, но, к
сожалению, мало интересуется людьми,
что вызывает недовольство и руководства,
и цеха. Надо решить, способен ли он
руководить людьми).
ЭДУАРД (Инженер. Он очень способный в
плане мастерства. Уже четыре месяца он
работает помощником начальника отдела
снабжения. В этом отделе он первым
получил диплом о высшем образовании,
что раздражает его более опытных коллег,
не имеющих диплома. Они считают его
«белой вороной», опередившей их. Он
также не очень-то ладит с ними, и это
осложняет его жизнь. Но, несмотря на
это, он не оставил свою должность и
постепенно благодаря своей смелости и
компетентности входит в узкий круг
руководителей завода).
ФЕДОР (Инженер. Он работает в бюро
технических исследований. У его коллег
такое же образование, и они хорошо
приняли Федора. Он — великолепный
специалист в своей области, и вклад,
который он вносит в работу коллектива,
очень велик. Федор доволен своим
положением и, кажется, не стремится
добиваться более высоких постов).
ГРИГОРИЙ (Вот уже год Григорий работает
региональным инспектором по сбыту. Он
руководит двенадцатью продавцами.
Подчиненные намного старше и опытнее
его, и он преодолел нема¬ло трудностей,
прежде чем утвердился в их глазах.
Результаты его работы одобрены дирекцией
по сбыту. А его подчиненные считают, что
недостаток опыта он компенсирует
хорошими теоретическими знаниями, что
позволяет в ряде случаев облегчить
взаимоотношения с отдельными клиентами).
ЕЛЕНА (Елена, как и Самвел, отвечает за
производственный цех. У нее хорошие
результаты. И кажется, она имеет к этому
способности; о себе она говорит, что
является карьеристкой и не собирается
долго оставаться на этой должности.
Елена заявила своему начальнику, ч го
хочет занимать более высокие должности).
ИРИНА (Прошла внутрифирменное повышение
квалификации по анализу систем и хочет
продолжить свою работу в этой области.
Но для аналитика такого класса она
показывает средний уровень работы. Если
со средним уровнем, то ее сообразительность
и быстрота составляют всего 80 %. В своем
отделе она самая медлительная. Но на
предприятии не хватает аналитиков. А
на рынке труда — их дефицит, и средний
уровень зарплаты аналитиков сильно
подрос).
ЖАННА (Работает в административном
отделе и готовится к сдаче экзаменов
по бухгалтерской экспертизе. Коллектив
идет ей навстречу и выделяет свободное
время. Через год у нее — два диплома.
Сейчас же ее результаты хуже, и желание
работать значительно снизилось. В
разговоре с финансовым начальником
выяснилось, что у нее умер отец три
месяца назад и на ее иждивении остались
мать и младшая сестра. У нее сейчас
финансовые затруднения).
Контрольные
задания:
1. Приняв молодых людей на работу как
дебютантов, им назначили одинаковую
для молодых специалистов зарплату
по12-му разряду тарифной сетки. Через
год зарплата была увеличена на 5 % (без
учета инфляции). Сейчас наступил момент
очередного пересмотра заработной платы.
Принимая во внимание политику полной
индивидуализации, вы должны назначить
индивидуальную надбавку каждому из них
и мотивировать ее. В вашем распоряжении
на всех молодых специалистов сумма,
составляющая 5,5 % из общего фонда зарплаты.
2. Вам также следует проанализировать
их достижения с целью составления
индивидуального плана продвижения и
повышения квалификации для каждого из
них.
Примечания
1. Проанализируйте ситуацию
в двух вариантах:
а) в отрасли недостаток специалистов;
б) в отрасли имеется безработица.
2. Все они знают друг друга и, скорее
всего, обсуждают решения, принятые по
каждому из них.
3. Ваша цель — обоснованность и справедливость
решения. Индивидуальное увеличение
зарплаты должно соответствовать
результатам их работы.