В чем состоит руководство коллективом - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

В статье рассказывается:

Качества и умения хорошего руководителя
Стили управления коллективом
Методы управления коллективом
5 правил управления коллективом
9 секретов управления коллективом для нового руководителя
Нюансы управления маленьким коллективом
Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
Особенности и советы по управлению женским коллективом
ТОП-3 книги про управление коллективом

Любой руководитель знает, как управлять коллективом, но только на горизонте начнут маячить проблемы, сразу разводят руками. То характером с сотрудником не сошелся, то повел себя чересчур мягко по отношению к секретарше, то уволил самого лучшего работника, потому что тот вновь опоздал. Поверьте, это не решение проблем, а закапывание в них. Просто приметите тот факт, что вы так и не научились правильно управлять коллективом.

Чтобы познать истину, нужно начать с себя. Посмотрите на себя со стороны и честно оцените, а вы – хороший руководитель? За вами работники пойдут в огонь, воду и медные трубы? Если закрались сомнения, это отлично – есть куда стремиться. Ниже мы даем четкие инструкции и список литературы, которые помогут заполнить вам пробел в этом серьезном деле.

Качества и умения хорошего руководителя

Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

Это деятельный и преуспевающий человек, который отвечает за создание благоприятных условий для труда, формирует атмосферу в штате и налаживает бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно от его умения управлять коллективом во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

Довольно распространённая практика ─ оценивать деятельность начальства с бинарной точки зрения: «хороший руководитель», «плохой руководитель». Разумеется, такие оценки далеки от реальности и весьма субъективны. У сотрудника любого ранга есть как сильные, так и слабые стороны, и руководящий состав не является исключением.

Заслужить репутацию хорошего руководителя сможет только настоящий профессионал своего дела, подкованный в теории и имеющий богатый практический опыт. Вы должны на личном примере проявлять профессиональные качества, формировать достойные условия труда в своей компании, с нуля построить дружную и деятельную команду специалистов.

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.
Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.
Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.
Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.
Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

Если вы сможете взрастить в себе все эти черты характера и навыки, можно с уверенностью утверждать, что вас ждёт успешное будущее настоящего лидера, за которым команда отправится в огонь и воду.

Не забывайте и о таких важных личностных чертах, как пунктуальность, стрессоустойчивость, смелость и коммуникабельность ─ без них на руководящей должности не обойтись.

Ошибкой будет полагать, что способность управлять коллективом ─ это врождённый талант, который либо есть, либо напрочь отсутствует. Эффективными руководителями не рождаются, ими становятся, долго и упорно работая над собой и совершенствуя нужные профессиональные качества.

Занять руководящий пост способен любой человек, вне зависимости от его пола и возраста. Решают не они, а целеустремлённость, амбициозность и готовность брать на себя столь высокую ответственность.

Если вы мечтаете стать достойным руководителем компании, вам необходимо развить в себе важнейший навык грамотной постановки целей и построения планов для их реализации, воспитывать в себе силу воли, исполнительность и трудолюбие.

Какие способности должен взращивать в себе настоящий лидер, чтобы научиться управлять коллективом? С чего стоит начать?

Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.
Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.

Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.
Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

Чтобы понять, готовы ли вы управлять коллективом, нужно как можно более объективно взглянуть на самого себя и честно признать ─ есть ли у вас все необходимые профессиональные навыки и личностные черты? Если ответ отрицательный, вы знаете, что делать: воспитывать их в себе, подтягивать теоретическую базу и приобретать новый опыт, работать над собой.

Стили управления коллективом

Разумеется, каждый руководитель придерживается собственных принципов, наработанных за годы практики, но всё же стоит обозначить 6 основных стилей управления сотрудниками ─ один из них так или иначе будет превалировать. У каждого стиля есть как преимущества, так и недостатки.

Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.
Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.
Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.
Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.
Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

Какому стилю стоит отдать предпочтение, чтобы эффективно управлять коллективом? Не забывайте, что многое определяется не только стилем руководства, но и личностными качествами ваших сотрудников, а также текущим положением дел в компании. Учитесь адаптироваться к любой ситуации, сочетайте разные стили в зависимости от того, какой из них кажется вам наиболее уместным в данный период.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом ─ это приёмы, с помощью которых воздействуют на сотрудников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.
Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.
Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

Все три категории методов неразрывно связаны и взаимно влияют друг на друга. Стоит выделить и инновационные методы управления. В их числе ─ постановка какой-либо долгосрочной цели перед подчинённым. Когда сотрудник реализует эту цель, приносящую благо всей компании, руководство увеличивает его оклад или повышает в должности.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.
Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.
Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.

Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.
Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.
Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.
Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

Какова бы ни была ситуация, хороший руководитель обязан относиться к своим сотрудникам с уважением. Используйте только обращение на «Вы», внимательно слушайте подчинённых во время разговоров, активно спрашивайте ─ как работник сам оценивает качество своего труда, что бы он пересмотрел или усовершенствовал, в чём он видит свои сильные стороны.

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Стандартная ситуация, которая редко заканчивается чем-то хорошим: сотрудник переходит на новую руководящую должность или переводится в другой отдел, он находится на подъёме, преисполнен вдохновением и мотивацией, мечтает как можно скорее начать реализовывать все свои смелые идеи на практике, проявляет чудеса инициативности и готов взваливать на себя огромную ответственность, вести коллектив в светлое будущее… Казалось бы, в чём проблема?

Во-первых, начинать управлять устоявшимся коллективом, в котором уже сложилась определённая атмосфера и негласные правила, довольно-таки сложно: велик шанс того, что новые подчинённые встретят бурные перемены с недовольством и ропотом, и ваши отношения с ними испортятся с самого первого дня. Вы станете вестником не позитивных изменений, а стрессовой ситуации.

Во-вторых, прежде чем перейти к реформам, стоит понять, какова ваша роль в новом коллективе, какой стиль управления персоналом здесь будет наиболее предпочтителен и пр. Обозначьте свой курс и строго следуйте ему, избегая поспешных решений.

Ставьте реалистичные цели

Хороший руководитель должен видеть всю картину целиком, грамотно разрабатывать планы по дальнейшему развитию компании и вести команду в нужном направлении, чтобы своевременно достигать всех поставленных целей. Успех ─ это один из лучших мотиваторов для всего коллектива. И, разумеется, ваши сотрудники серьёзно разочаруются и перестанут вам доверять, если вы поставите перед ними невыполнимые на практике цели. Это станет весомым поводом задуматься о вашей некомпетентности.

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Не торопитесь с реформами, для начала пообщайтесь с ведущими специалистами. Осведомитесь у них о том, как именно они решают свои рабочие задачи, какова атмосфера в команде, какие роли занимают служащие. Поинтересуйтесь о типичных для этого коллектива проблемах, спросите мнение сотрудников насчёт возможных способов их решения.

Только получив исчерпывающую информацию о реальном положении дел в штате и сделав правильные выводы, вы сможете понять, какими именно методами стоит воздействовать на ваших подчинённых и как создать благоприятную для всех атмосферу, которая поспособствует повышению производительности труда.

Найдите реальные мотиваторы

Перспектива увеличения оклада позволит замотивировать ваших сотрудников, но некоторым этого может быть недостаточно. Используйте различные мотиваторы в своей практике, например ─ позвольте работать удалённо, если для этого есть возможность, предоставляйте коллективу дополнительные выходные, не забывайте оценивать старательных сотрудников, которые показывают себя с лучшей стороны.

Объясняйте почему

Команда не возьмётся за реализацию целей с полной самоотдачей, если не будет понимать, почему этим необходимо заниматься. Возьмите в привычку аргументировать причины любых реформ и ваших амбиций. Предоставьте своим сотрудникам полную картину рабочего процесса, чтобы они понимали, как именно их деятельность продвигает организацию вперёд.

Чтобы правильно управлять коллективом, нужно помнить и про обратную связь. Регулярно проводите встречи с подчинёнными, обсуждайте их продуктивность, высказывайте своё отношение к их результатам, чётко формулируйте цели и обозначайте ваши ожидания.

Развивайте независимых работников

Самостоятельный сотрудник ─ это продуктивный сотрудник. Если вы хотите, чтобы подчинённые справлялись со своими прямыми обязанностями быстро и без вашего вмешательства, развивайте в них независимость и самодисциплину, поощряйте инициативность. Это позитивно скажется не только на конечных результатах работы всего отдела, но и на лояльности клиентов к вашей организации.

Обеспечьте своему персоналу должную подготовку, предоставьте все необходимые ресурсы и старайтесь избегать микроуправления.

Ищите таланты ваших сотрудников

У любого работника найдутся сильные стороны, которые он сможет раскрыть на том или ином этапе работы команды. Вы должны уметь определять эти стороны и способствовать их развитию, направлять в нужное русло. Грамотно распределяя рабочие задачи между подчинёнными в зависимости от их способностей, вы сможете повысить производительность труда во всём отделе.

Рекомендуем провести несколько тренингов с подчинёнными, на которых вы вместе выявите их сильные стороны, а затем составите персональные обучающие программы.

Развивайте командную культуру

Почему важно управлять трудовым коллективом, основываясь на принципе командной работы? Только сплочённый коллектив, действующий слаженно и идущий в одном направлении, покажет высокую производительность, будет эффективно реализовывать поставленные цели и развивать компанию.

Разумеется, вы не сможете внедрить в своей организации командную культуру против воли самих подчинённых ─ это не та вещь, которую стоит навязывать. Однако в ваших силах правильно организовывать трудовой процесс, исподволь внося в него элементы, которые помогут сотрудникам сблизиться. Устраивайте коллективные тренинги и корпоративы, время от времени ходите в ресторан всей командой и т.п.

Держите вашу дверь открытой

Предоставьте подчинённым возможность свободно посещать вас в случае необходимости ─ так вы будете вовремя узнавать о том, какова текущая ситуация в отделе, имеются ли какие-то проблемы с проектами или конфликты между сотрудниками. Учитесь внимательно слушать своих подчинённых и относитесь к сказанному с уважением.

Дайте работникам понять, что вы всегда готовы их выслушать и помочь в разрешении возникших трудностей, что они могут доверять вам и рассчитывать на вашу лояльность.

Нюансы управления маленьким коллективом

Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.

Автоматизируйте процессы

Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.

Не пренебрегайте аутсорсом

Обычно небольшой коллектив не может позволить себе собственного IT-специалиста, дизайнера или копирайтера. Если необходимо решить какую-либо ситуативную задачу, не входящую в прямые обязанности ваших работников, отдавайте её на аутсорс или привлекайте фрилансеров ─ это серьёзно облегчит жизнь вашей команды и позволит сэкономить массу времени.

Обсуждайте цели и задачи

Управлять маленьким коллективом проще, чем крупной компанией, уже потому, что руководитель хорошо знает каждого подчинённого. Регулярно общайтесь со всеми членами команды, выносите на обсуждение цели и нюансы рабочего процесса. Следите за тем, чтобы ни один член штата не оставался в стороне, иначе вы рискуете столкнуться с неприятными ситуациями по типу: «Я не в курсе дел, потому что мне ничего не сказали», или же «Я не знал, что можно было сделать так».

Не руководите — сотрудничайте

В крупных организациях предусмотрено штатное расписание, обязанности всех служащих чётко определены. В маленьком же коллективе каждый сотрудник нередко играет сразу несколько важных ролей. И это ─ отличная возможность дать команде почувствовать собственную крутость. Пусть ваши подчинённые знают: они настоящие профессионалы и способны на всё, а если возникнут какие-то трудности ─ вы всегда окажете поддержку. Предоставьте коллективу свободу в принятии решений, поощряйте инициативность, учитывайте желания сотрудников.

Выстраивайте корпоративную культуру

Если ваш бизнес только начинает развиваться, вы весьма ограничены в материальных ресурсах. Когда нет возможности для финансового поощрения подчинённых, на помощь придёт корпоративная культура. Не пренебрегайте нуждами своего коллектива, выстраивайте позитивную эмоциональную атмосферу и дружественную коммуникацию, проводите вместе нерабочее время ─ выбирайтесь на отдых всей командой, посещайте кинотеатры.

Не забывайте, все таланты сотрудников по-настоящему раскроются только под началом талантливого руководителя. Хотите изменить что-то к лучшему? Начните с себя: работайте над собой и совершенствуйте свои навыки, показывайте подчинённым достойный пример и направляйте их.

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

Сунь-Цзы ─ китайский стратег и мыслитель, живший в VI веке до н. э. Именно ему принадлежит легендарный трактат о военной стратегии «Искусство войны».

С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

Ясность цели.

Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.
Ясность пути.

Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.
Ясность правил.

Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.
Ясность поощрений и наказаний.

Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.
Ясность образцов для подражания.

Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

Особенности и советы по управлению женским коллективом

Управлять женским коллективом довольно сложно. Вам придётся регулярно разрешать не только стандартные проблемы, возникающие в любом трудовом процессе, но и множество сопутствующих, присущих коллективам, состоящим из одних лишь женщин. Сплетни, скандалы в отделе, непозволительно долгие обсуждения посторонних тем, постоянные отлучки с рабочего места по десятку причин ─ придётся запастись терпением.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Что важно, гендер руководителя не сможет изменить ситуацию в лучшую сторону. Мужчина, назначенный на эту должность, наверняка столкнётся с бесконечными жалобами от коллег и неприкрытым саботажем своих рабочих обязанностей. Женщине придётся не легче ─ её будут обсуждать и оценивать при каждой возможности, подчинённые увидят в ней соперницу и будут задаваться вопросом: «Почему именно она? Чем я хуже?»

Чтобы эффективно управлять женским коллективом, необходимо принимать во внимание некоторые особенности прекрасного пола. Как известно, многие женщины чересчур эмоциональны, необязательны, склонны имитировать бурную трудовую деятельность, имеют слабость к распространению сплетен. Переменчивость настроения легко породит конфликты в отделе, а неуёмное стремление к соперничеству и зависть только усугубят ситуацию.

Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

Чтобы с первых дней вступления в должность заручиться авторитетом у подчинённых и очертить границы, рекомендуем придерживаться следующих правил.

Поставьте на место

Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.
Берите на работу замужних женщин

На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.
Ставьте конкретные задачи на день

Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.
Меняйте виды деятельности

Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.
Организуйте досуг

Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.
Почаще балуйте премиями

Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.
Главное достоинство женщин

Ключевыми сильными сторонами каждой женщины являются её эмоциональная гибкость, восприимчивость к чужим проблемам, умение разрешать конфликты и сглаживать острые углы. Эти качества порой оказываются незаменимыми, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Мудрый руководитель сможет направить эти личностные черты в нужное русло, правильно распределит обязанности внутри женского коллектива в соответствии со способностями каждой из сотрудниц.

ТОП-3 книги про управление коллективом

Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.
Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.
Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

В заключение отметим: стать достойным руководителем и научиться грамотно управлять коллективом может любой человек ─ от него потребуется лишь желание и готовность непрерывно работать над собой, совершенствовать свои профессиональные навыки, взращивать необходимые личностные качества.

Руководящий пост подразумевает огромную ответственность. Сотрудник, занимающий эту должность, является примером для своих подчинённых, отвечает за их профессиональный рост, формирует сплочённую деятельную команду и задаёт темп развитию всей компании.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Любым
трудовым коллективом чтобы он не распался
и продолжал выполнять возложенную на
него целевую функцию необходимо
руководить. При этом подруководством понимается
целенаправленное воздействие лиц,
наделенных функциями и компетенцией
руководителей, на коллективы и индивидов,
т.е. взаимодействие руководителей и
исполнителей, целью которого является
постоянное (непрерывное) обеспечение
оптимального функционирования
определенной системы в целом.Следует
отметить, что понятия «управление»
и «руководство» во многом тождественны
и использование их для обозначения
одних и тех же явлений, целенаправленных
действий правомерно. Тем не менее, между
ними имеются определенные различия.
Управлять производством означает прежде
всего, целенаправленно воздействовать
на все компоненты управляемой системы
для достижения заранее намеченных
результатов. Иными словами, управление
производством как процесс включает
людей, материальные, финансовые и другие
ресурсы. Руководить же можно только
людьми, но не ресурсами.Руководство —
не только необходимый, но и основной
элемент процесса управления, составляющий
его главное содержание. Содержание
процесса руководства определяется в
основном двумя факторами: объемом
полномочий (компетенцией) руководителя
и характером проблемы, которую ему
предстоит решить путем воздействия на
подчиненный коллектив или индивид.Воздействие
руководителя на исполнителей — процесс
непрерывный в такой же мере, в какой
непрерывен процесс производства.
Воздействие субъекта руководства
(руководителя) на объект руководства
(коллектив) является прямой связью. В
свою очередь коллектив исполнителей,
реализуя распоряжения руководителя,
информирует его о ходе работ, факторах,
способствующих успешному выполнению
задания или препятствующих этому, и
таким образом оказывает воздействие
на принятие руководителем последующих
решений. Воздействие объекта руководства
(коллектива) на субъект руководства
(руководителя) является обратной
связью.Руководитель, понимая значение
обратной связи в процессе руководства
трудовым коллективом, должен активизировать
поступление от объекта руководства
прежде всего информации, необходимой
для принятия обоснованных решений
корректирующего или перспективного
характера. Значит, обратная связь —
процесс управляемый. Руководитель
должен активно влиять на формирование
структуры информации, поступающей от
объекта руководства, с целью обеспечения
обоснованности и целеустремленности
руководящих решений, вырабатываемых
субъектом управления.Таким образом,
руководство коллективом — это процесс
непрерывного обмена информацией между
субъектом и объектом руководства с
целью сознательного их воздействия
друг на друга.Сущность и содержание
процесса руководства раскрываются в
его функциях: планировании, организации,
координировании, стимулировании,
контроле.Процесс руководства
производственным трудовым коллективом
можно условно разделить на три
стадии.Первая стадия — это определение
целей, которые должны быть достигнуты
коллективом в определенный отрезок
времени — смену, месяц, квартал, год или
за другой период.Вторая стадия —
информирование коллектива. Она включает
ознакомление коллектива с заданием,
методами и приемами выполнения работ,
источниками обеспечения их необходимыми
ресурсами, системами оплаты труда и
другими стимулами, условиями труда и
правилами безопасного поведения на
рабочем месте и другой информацией.Третья
стадия представляет собой организацию
и проведение в трудовом коллективе
аналитической работы, целью которой
является выявление и изучение технических,
технологических и организационных
резервов повышения эффективности работы
коллектива; причин и факторов недовыполнения
или перевыполнения производственных
заданий отдельными работниками и
бригадами и т.д.Участие руководителя в
достижение трудовым коллективом или
отдельным работником поставленных
целей определяется прежде всего
содержанием и качеством выполнения им
основных функций руководства.Как
организатор руководитель коллектива
должен обеспечить высокий уровень
организованности руководимого коллектива.
Организованность коллектива — это прежде
всего единство действий всех его членов,
разных по характеру, темпераменту,
физическим и психическим данным, их
общая целеустремленность в решении
задач повышения эффективности труда и
производства. Поэтому руководитель
первичного коллектива как организатор
его трудовой деятельности должен уметь
ставить перед коллективом конкретные
цели и выделять среди них главные и
второстепенные, рационально распределять
по времени и пространстве усилия
коллектива по достижению поставленных
целей, определять средства и методы
решения конкретных задач, развивать
инициативу и способности членов
коллектива, умело использовать их знания
и опыт при распределении заданий по
группам рабочих или специалистов.Руководитель
должен заботиться о том, чтобы его
подчиненные не простаивали без дела
из-за плохой организации их труда, чтобы
работа была справедливо распределена
между работниками.Руководитель как
выразитель и защитник интересов
подчиненного ему коллектива наделен
полномочиями применять конкретные
стимулы для поощрения тех, кто отличается
высоким исполнительским мастерством,
хорошими количественными показателями
работы, дисциплинированностью. Вместе
с тем он должен применять определенные
формы взыскания и санкции по отношению
к нарушителям трудовой дисциплины или
лицам, недобросовестно выполняющих
свою работу, с целью защиты интересов
добросовестных и дисциплинированных
работников и побуждения недисциплинированных
улучшить свое отношение к труду.Кроме
того, руководитель должен быть
потребителем, генератором и распространителем
знаний (информации). Информационная его
подготовленность позволяет рационально
управлять трудовым коллективом.
Информация является своего рода энергией
и сырьем для выработки управленческих
решений. Руководитель в своей работе
использует информацию, получаемую как
от своего коллектива, так и от других
коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю.
На основании этой информации он оценивает
состояние объекта руководства и принимает
решения. Качество решений руководителя
в значительной мере зависит от
объективности, своевременности и
целенаправленности информации. Чем
выше обоснованность управленческих
решений, тем больших успехов в решении
экономических и социальных проблем
добивается трудовой коллектив.Руководитель,
для того чтобы побудить подчиненный
ему коллектив к достижению поставленных
целей использует совокупность приемов
и действий, называемых методами. В
литературе нет единого подхода к
классификации методов управления.В
реальной жизни трудового коллектива
различные способы воздействия по-разному
влияют на индивида. Этим обусловливается
необходимость применения в процессе
руководства трудовым коллективом
одновременно различных методов
воздействия. В практике нет четких
границ между ними, например, пользуясь
административно — распорядительными
методами воздействия на коллектив или
отдельных его членов, руководитель
учитывает требования экономических
законов, трудового и хозяйственного
права и т.д.Наибольшее воздействие на
отношение человека и коллектива к труду
оказывают экономические методы
руководства.Административно —
распорядительные методы используются
для решения тех же задач, которые решаются
преимущественно экономическими методами,
но в отличие от последних не дают
исполнителю альтернативы в выборе
средств исполнения решений. Они
осуществляются в форме приказов,
указаний, распоряжений в устном или
письменном виде, издаваемых вышестоящим
руководящим органом или руководителем
по отношению к нижестоящему,
исполнителю.Социально-психологические
методы руководства основаны на
использовании руководителем приемов
и способов воздействия на отдельных
работников или коллектив в целом,
вытекающих из знания им психологии
человека вообще, специфических черт и
особенностей психологии отдельных
работников в частности. Задача руководителя
состоит в том, чтобы использовать эти
знания для создания в коллективе таких
отношений, которые позволяют подчиненным
любое его распоряжение воспринимать
как обоснованное, справедливое и
соответствующее общественным нормам.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и на работе компании. Грамотно построенное взаимодействие – прямой путь к процветанию. Но не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа – сложная работа. Как с ней справиться?

Содержание

Важные аспекты управления коллективом
- Привлекаем внимание сотрудника
- Демонстрация власти
- Формулируем проблему правильно
- Постановка правильной задачи
- Вероятность ошибки
- Мотивация и возможные последствия
Деловое общение руководителя
- Как правильно наказывать
- Основные задачи менеджмента персонала организации
- Принципы эффективного управления
- Наиболее эффективные стили управления коллективом
- Методы управления коллективом
Заключение

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Руководитель не должен относиться к подчиненным, как к рабам. Сотрудникам же нужно проявлять уважение и подчиняться в рабочих вопросах.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

меняя тембр голоса;
выражая определенные эмоции;
жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

с временными рамками;
без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Руководителю следует точно проговаривать саму задачу и сроки ее выполнения.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Наказание должно соответствовать тяжести нарушения. Оно должно быть одинаковым для всех членов коллектива, независимо от занимаемой должности.

Основные задачи менеджмента персонала организации

Их всего шесть:

Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
Грамотно подбирать работников.
Побуждать к движению по карьерной лестнице.
Правильно мотивировать.
Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

административные;
экономические;
социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора — мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

Источник

В чем сложность? Организация работы в коллективе сродни сплочению команды на корабле – есть матросы, мичман, боцман, капитан. Если все они не будут выполнять свои задачи, стремясь к одной цели – доплыть из точки А в точку Б, а станут делать только так, как им хочется, судно рано или поздно потерпит крушение.

Что делать? В любом рабочем пространстве, где трудятся больше двух человек, необходимо сделать так, чтобы они стали одной командой. Приложить усилия для достижения этой цели придется всем: от рядовых сотрудников, до руководителей.

В статье рассказывается:

Этапы организации работы в коллективе
Отличия сплоченной команды от рабочей группы
От чего зависит эффективность команды
Преимущества работы в сплоченном коллективе
Роли в коллективе и их влияние на командную работу
12 условий грамотной организации работы в коллективе
Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.

Бесплатно от Geekbrains

Этапы организации работы в коллективе

Чтобы грамотно организовать коллективную деятельность в компании, нужно прежде всего сформировать эффективную команду. Это должна быть не просто группа сотрудников. В небольшой, но слаженной команде каждый человек благодаря уникальным навыкам и знаниям вносит свой вклад в общие усилия ради достижения поставленных целей. При этом ответственность за выполнение работы разделяется между сотрудниками.

Индивидуальные интересы членов команды отходят на второй план. Приоритетом является общая цель. Каждый сотрудник должен обладать высоким профессионализмом в рамках своих обязанностей, а также быть готовым принимать решения и взаимодействовать с коллегами.

Деятельность членов команды взаимозависима. То есть, действия одного сотрудника будут влиять на действия другого. На этом основывается один из принципов организации работы коллектива, заключающийся в обеспечении равноправия и постоянного взаимодействия сотрудников. Ответственность за достижение глобальных задач разделяется между всеми членами команды и подтверждается так называемой командной подотчетностью (договоренностями, обеспечивающими взаимное доверие).

Этапы организации работы в коллективе

Моментально сформировать эффективный коллектив не получится. Члены будущей команды предварительно должны пройти через несколько стадий развития. Перечислим эти этапы:

Адаптация

При общении друг с другом люди еще проявляют осторожность, создавая пары и тройки наиболее близких по духу собеседников. Происходит своего рода проверка друг друга, выработка негласных правил приемлемого поведения внутри коллектива. Этим объясняется некоторая настороженность во взаимодействии и, как следствие, пониженная эффективность работы. Вместе с тем сотрудники стараются информировать друг друга по общим вопросам.

Группирование

Люди со временем начинают формировать небольшие группы по интересам. На данном этапе личная мотивация не совпадает с общими командными целями. Это выражается в некоем противодействии сотрудников в отношении необходимости выполнять задачи. Задается определенный уровень допустимой в коллективе экспрессии. Каждый член команды реагирует на какой-то рабочий момент и смотрит на ответную реакцию со стороны коллег.

Кооперация

В сотрудниках просыпается искреннее желание решать поставленные задачи. Коллектив впервые осознает себя как сплоченная команда, члены которой начинают активно и конструктивно общаться друг с другом.

Нормирование деятельности

Руководство приступает к разработке корпоративных норм и правил общения в команде. У членов этого коллектива развивается повышенное чувство доверия друг к другу.

Скачать файл

Функционирование

Этот этап характеризуется назначением ролей для конструктивного выполнения поставленных задач. В команде разрешаются возникшие конфликты, ясно вырисовываются единые для всех цели. Каждый сотрудник открыто стремится проявить себя в совместном достижении этих целей, благодаря чему формируется благоприятная психологическая и рабочая атмосфера. Также окончательно оформляется организационная структура. Теперь можно считать, что командная работа успешно организована.

Отличия сплоченной команды от рабочей группы

При формировании и организации работы коллектива обязательно нужно учитывать различие между группами и сплоченными командами. Первые заранее не организуются, а создаются стихийно, и в таком случае предсказать дальнейшее развитие компании не представляется возможным. В команде же каждый ее член выполняет четкую роль со строгим соблюдением оговоренных правил и несет за свои действия ответственность.

Разберем конкретнее, чем рабочая группа отличается от команды.

Группа	Команда
Работа каждого сотрудника независима от остальных. Объединение в группу по мнению ее членов выполняется лишь с административной целью.	Люди уверены в том, что работают взаимосвязано. При этом отсутствует элемент соревнования, и каждый готов помочь коллеге в силу своей роли.
Члены рабочей группы сосредоточены только на собственных задачах и не вовлекаются в общую деятельность.	Команда ориентирована на достижение целей компании. Сотрудники четко понимают свои роли.
Сотрудники не доверяют друг к другу в отношении мотивации. Отсутствуют понимание ролей коллег и умение эти роли распределять.	В команде царит атмосфера взаимного доверия, где приветствуется выражение личного мнения каждого сотрудника.
Работники заинтересованы лишь в выполнении собственных обязанностей и не задумываются о том, как делать свою работу эффективнее.	Каждый член команды прилагает все усилия, чтобы общие цели были достигнуты.

От чего зависит эффективность команды

Команда будет эффективно работать только при условии положительного отношения ее участников друг к другу. Сотрудники в этом случае должны стараться находить компромиссы в разрешении сложных задач и соблюдать принятые в данном сообществе правила.

Специалисты выявили несколько психологических признаков, определяющих эффективность работы коллектива организации:

Эффект объема

На конечный результат влияет размер команды. При этом слишком большое, равно как и слишком маленькое, сообщество будет наименее эффективным.

Эффект качества

На конечный результат оказывает влияние качественный состав команды. И в этом отношении наибольшую эффективность покажет коллектив, состоящий из участников с одинаковыми социальными характеристиками, но разного пола и возраста.

Эффект конформизма

На поведение или мнения участников команды влияет общее давление этой команды, как реальное, так и мнимое. Общественное мнение играет весомую роль в деятельности каждого сотрудника, который также уважает сформированные данным сообществом принципы.

Эффект деиндивидуализации

Под этим феноменом подразумевается утрата самосознания сотрудника и страх перед оценочными суждениями в условиях анонимности, не подразумевающей акцентирование на конкретной личности.

Эффект сдвига риска

Людям в составе сплоченного коллектива свойственно принятие решений либо минимально, либо, наоборот, максимально рискованных. Такое поведение отличается от действий тех же сотрудников, но работающих по отдельности.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Уже скачали 20513

Эффект коллективного разума

Вся деятельность участников команды направлена исключительно на результаты, которые устраивают всех. При этом могут отвергаться даже более реалистичные варианты.

Эффект «социальной лени»

Ответственность, распределенная между всеми участниками команды, демотивирует их выдавать качественный индивидуальный результат.

Преимущества работы в сплоченном коллективе

По своим результатам командная работа значительно превосходит даже самую активную суммарную деятельность сотрудников, работающих индивидуально. Но для достижения этого необходимо грамотно организовать команду и уделить особое внимание внутренней атмосфере.

Создание сплоченного коллектива является одной из первостепенных задач руководства любой компании. Такое сплочение с единым подходом к рабочему процессу будет служить основой для выстраивания эффективной деятельности. Оно подразумевает и правильную мотивацию сотрудников с формированием системы поощрений, и внедрение специальных методик управления персоналом.

Преимущества работы в сплоченном коллективе

Конечная цель сплочения команды — формирование отношений между сотрудниками, способствующих максимальной продуктивности совместной работы. Ключевым фактором является психологическая атмосфера и социальный настрой внутри этой команды. Высокий уровень взаимного уважения и доверия между начальством и подчиненными также служит основой организации работы в коллективе.

Сплоченная команда обеспечивает общую результативность и эффективность. Сотрудники, проявляющие друг к другу взаимоуважение и доверие, образуют коллектив, в котором:

преобладают искренние отношения, исключающие возникновение конфликтных ситуаций, способствующие обсуждению и решению текущих проблем;
формируется понятная система контроля, управляемая одним лидером;
возникают мотивирующие факторы для обеспечения высокой продуктивности персонала;
соблюдаются принципы корпоративной культуры и внутренние стандарты этики.

Сплочение коллектива дает компании множество преимуществ.

Для всех членов команды существуют общие цели. Каждый сотрудник понимает свою роль в достижении этих целей и вносит свою лепту.
Для коллектива существует понятная ему миссия, имеются вполне конкретные ценности. Приверженность каждого сотрудника этой миссии и понимание корпоративных ценностей очень важны, поскольку этим поддерживается здоровая атмосфера общения сотрудников с клиентами и между собой.
Создается благоприятный психологический микроклимат, способствующий слаженному выполнению поставленных задач несмотря на различные характеры и темпераменты членов коллектива.
Деятельность сотрудников контролируется лидером команды, который также в случае чего помогает коллегам с выполнением их обязанностей.

Организация работы коллектива и команды через их сплочение приносит объективную пользу не только компании, но также каждому сотруднику. А именно:

растет эффективность производства;
повышается деловая активность;
упрощается информационный обмен;
выявляются и прорабатываются серьезные проблемы, способные повлиять на рабочий процесс;
для персонала обеспечивается карьерный рост;
рабочий процесс становится максимально осмысленным;
создаются благоприятные условия для повышения компетенции и улучшения личностных качеств сотрудников;
работники справедливо вознаграждаются за свой труд.

Разлад в коллективе может обернуться:

сплетнями, ложью и прочими нечестными методами взаимодействия сотрудников;
отсутствием мотивации;
отсутствием стратегического плана действий;
нездоровой конкуренцией сотрудников между собой;
отсутствием возможности для сотрудников раскрытия их потенциала;
фактами злоупотребления положением среди персонала.

Роли в коллективе и их влияние на командную работу

В правильно организованной команде каждый ее член четко знает, что он отдает коллективу и что получает взамен. Любой сотрудник выполняет конкретную роль, оптимальным образом подобранную под него. Благодаря этому человек ощущает баланс между своими потребностями и своими возможностями.

Поскольку участие в организации работы коллектива предполагает распределение ролей, было решено стандартизировать эти роли. По результатам проведенных исследований специалисты выявили 10 основных моделей поведения, которые в той или иной мере присутствуют в командной работе. Причем один человек может совмещать сразу несколько функций.

Перечислим эти роли ниже.

Рабочая пчелка

К данному типу относят дисциплинированных и надежных людей, на которых можно положиться. Такие работники добросовестно выполняют свои обязанности, поскольку обладают высоким уровнем самоконтроля. «Рабочие пчелки» избегают любых конфликтов и полностью доверяют окружающим. Их характерные качества в работе — практичность, консервативность и сосредоточенность на общих командных целях.

Эти сотрудники считают работу своим моральным долгом. Именно они реализуют поставленные цели, превращая их в конкретные рабочие задачи путем тщательной сортировки и выстраивания логики выполнения. Однако на практике коллектив, состоящий только из «рабочих пчелок», не способен достичь впечатляющих результатов. Все дело в отсутствии гибкости и способности генерировать идеи.

Поэтому, как только возникает необходимость глобальных изменений, работа такой команды начинает буксовать.

Руководитель

Характеризуется эмоциональной устойчивостью, спокойствием и уверенностью в себе. Люди данного типа склонны мыслить стратегически. Они могут преуспеть в координации деятельности команды ради достижения поставленных целей и способны оптимальным образом распределить роли. Сотрудники будут уверены, что руководитель при необходимости их выслушает и примет во внимание все предложенные идеи. На основе этого формируется общее мнение команды.

Руководитель, как правило, не наделен творческим мышлением. Имея средний уровень интеллекта и при этом обладая сильным характером, он сосредотачивает все свои усилия на достижения командой поставленных целей. Интеллект выше среднего помешал бы такой целенаправленности — человек подвергался бы частой рефлексии. Вместо этого истинный руководитель достаточно коммуникабелен и хорошо разбирается в сильных и слабых сторонах окружающих его людей.

Руководитель

Однако человек такого типа подвержен влиянию своего окружения. Также он недостаточно гибок в оценках и сложных ситуациях, не способен воздействовать на людей своим энтузиазмом. Свою максимальную эффективность руководитель показывает только в стабильных условиях.

Мотиватор

Такой человек сразу выделяется своей энергичностью. При этом взаимодействовать с начальством он, как правило, не любит. Склонность мотиватора к доминированию и неспокойный характер позволяют ему с особым напором и смелостью преодолевать препятствия. Последние оказывают на такого человека тонизирующее воздействие. В отличие от руководителя, лидерство которого является скорее социальным, мотиватор — это целевой лидер, деятельность которого ограничена конкретным проектом.

Генератор идей

Люди этого типа — творческие натуры, обладающие богатым воображением. Во многом благодаря их способности решать сложные задачи обеспечивается эффективная работа коллектива в организации. Генераторы идей могут разрабатывать перспективные проекты, однако их реализацию лучше поручать другим сотрудникам. К сомнительным качествам можно отнести излишнюю доверчивость и незащищенность от нападок окружающих.

Также необходимо отметить склонность к совершению глупых ошибок в силу того, что слишком много времени отводится глобальным идеям, но реальные потребности персонала и компании при этом не учитываются. Генератор идей нуждается в поддержке начальства. Критика в его адрес зачастую воспринимается в штыки, что может послужить поводом для отказа от сотрудничества. В повышении эффективности командной работы такой сотрудник не особо заинтересован.

Снабженец

Будучи экстравертами и энтузиастами своего дела, снабженцы в коллективе исследуют все возможные ресурсы. Наделены коммуникабельностью, склонны налаживать контакты и использовать других людей в собственных интересах. В деловом общении снабженцы переводят разговор в нужное для себя русло. Чтобы собрать нужную информацию и запастись полезными идеями, они иногда на время покидают коллектив.

Типичный снабженец не лишен и недостатков. В индивидуальной работе он показывает крайне низкую эффективность, быстро перестает интересоваться слишком монотонной для него деятельностью. Это часто приводит к конфликтам с «рабочими пчелками». Если какая-то работа не связана с достижением командной цели, снабженец предпочтет не тратить на нее время. Вместе с тем он необходим команде для предотвращения застоя и поддержания тонуса.

Критик

Человек данного склада характера любит все анализировать и подвергать постоянной проверке. Для критика грамотно организованный труд и плановое выполнение задач приоритетнее, чем собственно персонал. По этой причине критические замечания никогда не касаются личности человека. Обладая рассудительностью, проницательностью и способностью к взвешенному анализу, такой сотрудник всегда рассматривает все варианты и выбирает из них наиболее оптимальный.

В рабочем коллективе критик выполняет роль оценщика выдвинутых идей. При этом он приводит их сильные и слабые стороны, последовательно обосновывая свою позицию.

Аналитик

Выступает неким проводником команды на пути к правильным решениям с учетом всех факторов. При этом, однако, людям уделяется недостаточно внимания. Также аналитик в своих действиях лишен человеческой теплоты и душевности. В нем отсутствует тяга к мотивации окружающих. Полностью сосредоточившись на деталях, аналитик рискует потерять истинную цель.

Наибольшую эффективность он показывает в совместной работе с коллегами, выполняющими роли руководителя, мотиватора и генератора идей. Поэтому организовывать команду следует именно таким образом. Если же собрать вместе несколько аналитиков, их деятельность не даст какого-либо заметного результата.

Вдохновитель

Является настоящей душой компании и не представляет свою работу вне команды. Обладает отзывчивостью, душевным спокойствием, восприимчивостью к чужим мнениям, постоянной готовностью выслушивать других.

Вдохновитель способен предотвращать и устранять конфликты, в целом обеспечивать нормальный моральный дух в команде. Деликатно взаимодействуя с окружающими, он безошибочно находит точки трения в споре. Как источник дополнительных сил в кризисный период этот человек необходим для слаженного коллектива.

Только до 24.04

Скачай подборку тестов, чтобы определить свои самые конкурентные скиллы

Список документов:

Тест на определение компетенций

Чек-лист «Как избежать обмана при трудоустройстве»

Инструкция по выходу из выгорания

Чтобы получить файл, укажите e-mail:

Подтвердите, что вы не робот,
указав номер телефона:

Уже скачали 7503

Сами члены команды легко и охотно общаются с вдохновителем, для которого все возникающие в процессе работы проблемы являются лишь неизбежными издержками. Тем не менее, такой сотрудник достаточно нерешителен и очень неохотно действует сам. Приоритетом для него является команда, а не конкретные задачи. Не обладая функциями руководителя, вдохновитель хорошо срабатывается с мотиватором.

Контролер

Контролеры в коллективе завершают проекты. В этом им помогают организованность, добросовестность, высокий уровень самодисциплины, твердая нацеленность на результат. Умение доводить начатое до конца позволяет им напряженно и эффективно работать на протяжении длительного времени.

Контролер

Однако свойственный контролеру перфекционизм может помешать закончить проект точно в срок. Такой сотрудник весьма придирчив к коллегам и неохотно доверяет свои обязанности другим. В работе хороший результат он показывает совместно со снабженцем, генератором идей и мотиватором. В таком союзе одни предлагают идеи, другие успешно их реализуют. Неплохое сотрудничество возникает и с «рабочими пчелками». А вот с аналитиками контролеры взаимодействуют наименее эффективно.

Специалист

Специалист ценен своими экспертными знаниями и навыками, что требуется команде для решения узких задач. Хотя со стороны остальных членов коллектива такой человек может показаться занудой. К тому же его зацикленность на деталях способна негативно повлиять на процесс достижения главной цели.

Итак, представленные здесь типажи могут в той или иной мере присутствовать в каждой команде, причем необязательно в полном объеме. Каждая конкретная рабочая задача потребует определенного набора ролей, позволяющего без внутренней конкуренции достичь результата с минимумом затрат.

12 условий грамотной организации работы в коллективе

Предложенные ниже рекомендации следует соблюдать для обеспечения слаженной совместной работы.

Назначьте лидеров

Организация любой команды начинается с руководящих ролей. Именно к руководству остальные сотрудники обращаются за помощью и советами. Поэтому совместная трудовая деятельность должна стать нормой. Слаженная работа команды со временем будет перениматься другими руководителями и в конце концов всей компанией.

Обеспечьте условия для ежедневного общения

Навыки работы в коллективе в организации основываются на общении внутри этого коллектива. Участники грамотно сформированной команды постоянно общаются, делятся идеями, устраивают мозговые штурмы, задают вопросы и получают ответы.

Разногласия между членами коллектива тоже должны быть. Через них ищется компромисс, вырабатываются наиболее оптимальные решения, позволяющие совместно идти к намеченным целям.

Далее приведем рекомендации по организации работы коллектива путем создания условий для общения.

Задайте ясность

Необходимо определить четкие правила делового общения (можно ли общаться вне рабочего времени, как часто собираться для обсуждения вопросов и т. д.). Данный регламент позволит дополнительно сплотить коллектив.

Научитесь слушать других

Общение предполагает способность не только говорить, но и слышать, что говорят. Предлагая членам команды свои идеи, учитывайте предложения и мысли команды.

Выбирайте наиболее оптимальный способ общения

В настоящее время существует множество инструментов коммуникации. Важно выбрать самый удобный для всех членов команды. Таковым может быть, например, корпоративный чат в популярном мессенджере или обычная электронная почта.

Создавайте точки соприкосновения

Необходимо способствовать организации неформальных встреч персонала. Даже жаркие дискуссии пойдут на пользу команде, а значит, их нужно поощрять. Людям может быть комфортно общаться в любое время, не обязательно в рамках стандартных еженедельных планерок.

Снабдите персонал средствами для совместной работы

Это даст возможность сотрудникам общаться в том числе онлайн. Удаленный доступ к общению открывает возможность взаимодействовать с коллегами по команде в любое удобное время и из любого места.

Устраивайте совместные тренировки

Здесь, конечно, имеются в виду не физические упражнения, а мероприятия по построению эффективной команды. Можно организовать их, например, в формате коротких и интересных задач, требующих для решения буквально несколько минут.

Грамотная организация работы в коллективе

Перед окончательным формированием команды важно определить проблемы, с которыми периодически сталкиваются будущие ее члены. Например, сотрудники недостаточно хорошо знакомы друг с другом, а потому не знают привычек своих коллег. Для разрешения каждой конкретной проблемы нужно выбрать соответствующие упражнения.

Кроме того, необходимо регулировать частоту подобных тренировочных мероприятий. Такие упражнения напоминают обычную аэробику или физическую зарядку. Чем чаще занятия, тем более длительным будет положительный эффект. Точно так же тренируется и командная работа. Для достижения поставленных целей нужно включить еженедельные или ежемесячные упражнения в план вашего взаимодействия с будущей командой.

Задайте правила

Правила работы в команде создаются не с целью сдерживания, а для создания согласованных и общепринятых принципов.

Любая сфера деятельности подчиняется правилам, будь то спорт или деловое общение. Они служат для обеспечения безопасности каждого участника взаимодействия. Без четкого свода правил поэтапное движение к цели с гарантией успеха будет невозможным.

Задавать эти принципы лучше заранее таким образом, чтобы в случае необходимости их можно было изменить. Сформированные правила фиксируются на бумаге либо просто проговариваются. Важно четко понимать их предназначение и предлагать коллективу высказаться в отношении них.

Вот примеры установленных корпоративных правил:

Перед тем как высказаться, внимательно выслушайте мнение собеседника.
При наличии сомнений или недовольства относительно какого-либо вопроса обязательно озвучивайте это перед всеми.
В процессе деловой беседы не пользуйтесь мобильными устройствами.

Конкретизируйте цели

Когда команда не видит своей цели, энтузиазм и мотивация ее участников заметно снижаются. Во избежание этого необходимо в максимально понятной форме донести до сотрудников, для чего в конечном счете они делают свою работу.

Сперва уточните главную цель проекта или всей деятельности. Затем обозначьте смысл каждого шага по достижению этой цели. Такая конкретика не только мотивирует сотрудников и взаимно согласует их работу, но также позволит вам проанализировать рабочий процесс и покажет эффективность выбранных шагов.

Не забывайте о признании роли сотрудников и их поощрении

Исследования показали, что признанные руководством сотрудники начинают работать с большим энтузиазмом. Поэтому признание каждой личности в коллективе является неотъемлемым шагом при построении сплоченной и эффективной команды. Причем это даже не касается напрямую денежного вознаграждения.

Ниже перечислим некоторые формы признания.

Отправка писем по электронной почте от имени команды или всей компании.
Личная благодарность.
Персональные рекламные акции.
Бонусы.
Дополнительные дни отдыха.

В ходе проводимых исследований выяснилось, что 83 % сотрудников компаний с внедренными формами признания испытывали искреннее удовлетворение своей работой. Для внедрения этой системы существуют даже специальные программные средства (например, Bonusly).

Организуйте офисное пространство

Проверьте, способствует ли комфортной совместной деятельности ваше рабочее пространство. Герман Миллер в своих исследованиях показал важность развития физического офиса, что влияет на эффективность совместной работы.

Вот рабочие зоны, которые рекомендуется обустроить:

помещения для разработки проектов с доступом для сотрудников на протяжении нескольких месяцев;
конференц-залы со всем оборудованием, необходимым для обеспечения связи;
зоны досуга, побуждающие участников команд общаться неформально.

Рабочие пространства должны формироваться с учетом потребностей членов коллектива. Для этого зачастую достаточно взглянуть на нынешнее состояние офиса, где работают сотрудники. Выясните, чего именно не хватает персоналу. Обеспечьте, например, условия для продуктивных бесед, доступ к экспертным базам знаний, временные пространства для работы над групповыми проектами.

При этом нужно учитывать, что сотрудники могут задерживаться в плоскости неформальных бесед. Эти области сотрудничества могут как поддерживаться, так и игнорироваться менеджерами и руководителями.

Устраивайте перерывы

Исследования показывают, что продуктивность совместной деятельности повышается, если всей команде давать возможность периодически отдыхать. Это, кстати, помогает перестраивать цели, когда такая необходимость возникает.

Даже в рамках рабочего графика полезно устраивать неформальные встречи. Расслабленная атмосфера свободного общения способствует более эффективному обмену опытом и сильному сплочению команды. Можно разбить весь рабочий день на мелкие периоды, учитывая даже путь из дома на работу. Пробуйте встречаться с коллегами уже в дороге, попутно обсуждая насущные вопросы.

Акцентируйте внимание на положительных качествах команды

Если вы делаете упор на слабых сторонах вашего коллектива, это в дальнейшем может снизить вовлеченность сотрудников и общую продуктивность. Агентство Gallup проводило исследование, в результате которого выявилась интересная закономерность: участники команды, использующие свои сильные качества, в 6 раз чаще занимаются своими прямыми обязанностями на рабочем месте.

Каждый человек обладает своим набором достоинств и недостатков. Одной из ключевых задач любого руководителя является выделение именно сильных сторон сотрудников и использование их для построения оптимальной команды с целью выполнения определенного рода задач. Любые способы организации работы коллектива основываются на том, что каждый член использует свои индивидуальные навыки для достижения общих целей, и на недостатках личностей здесь не следует делать акцент.

Вернемся вновь к статистике. Рабочие коллективы, где фокус делается на достоинствах сотрудников, выполняют свои задачи на 12,5 % эффективнее.

Не забывайте благодарить персонал

Согласно проведенному опросу в рабочей обстановке люди выражают свою благодарность реже всего. Целых 60 % от общего числа опрошенных благодарят коллег не чаще раза в год либо вовсе никак их не благодарят.

На самом деле люди ценят уместную похвалу в свой адрес. Например, у 70 % от числа опрошенных благодарность со стороны начальства повысила бы рабочий тонус, а 81 % респондентов склонны при этом проявить большее усердие в работе. Неоспоримым является тот факт, что выражение благодарности способно повысить чувство собственного достоинства и доверие к руководству.

Нужно благодарить свой коллектив за любые достижения ежедневно. Это производит поистине волшебный эффект. Но здесь важно не переусердствовать с количеством. Благодарность должна быть искренней и в меру.

Принимайте другие мнения

Многие руководители сталкивались с неприятием мнения подчиненного. Иногда вследствие этого ухудшалось отношение к самому сотруднику.

Поэтому когда на совещании человек выражает мысль, с которой вы не можете согласиться, стремитесь к компромиссу. Различия во мнениях будут появляться всегда. Это закономерный рабочий процесс. Но в одних случаях это приводит к конфликтам, в других, наоборот, зарождает новые идеи, которые устраивают всех и в итоге идут на пользу всей деятельности. Именно второй вариант должен быть вашим выбором.

Грамотная организация работы в коллективе

Основная проблема при возникновении разногласий заключается в том, что руководитель не хочет слышать своего подчиненного. Альтернативные мнения не рассматриваются должным образом, а просто игнорируются. Чтобы достичь консенсуса, попробуйте следовать приведенным ниже советам.

Соблюдайте баланс

Здесь можно привести в пример отношения Берты и Эрни из «Улицы Сезам». Несмотря на то, что первый представляет собой хаос, а второй является олицетворением абсолютного порядка, оба этих персонажа — лучшие друзья. Таким же образом любые крайности нужно сочетать и в реальной жизни. Если в работе выбирать только одно мнение из двух, результат станет гораздо менее надежным.

Правильно используйте разногласия

Зачастую на разности мнений можно учиться. Уважайте чужую точку зрения, не совпадающую с вашей, но принимайте с осторожностью, стараясь добиваться максимальной выгоды для компании и общего принятия со стороны коллектива.

Учитывайте индивидуальность сотрудников

Два человека могут жить рядом, но при этом один обладает логическим складом ума, второй же наделен чертами общительного экстраверта. Учитывая разные индивидуальные качества членов команды, нужно признавать только сильные стороны сотрудников. Цените людей за ту пользу, которую они привносят, не отталкиваясь от собственных представлений об идеальной личности.

Отмечайте достижение любых целей

Это может быть даже конец продуктивной недели. Не стесняйтесь отпраздновать такое событие. Праздник сильнее сплачивает коллектив, побуждает людей общаться, способствует вашему удовлетворению от работы.

По статистике счастливые сотрудники показывают более высокую продуктивность, нежели «несчастные». А именно, производительность такой команды повышается на 31 %, продажи растут на 37 %, деятельность команды в целом становится в 3 раза более креативной.

Как и в случае с признанием и выражением благодарности, здесь необходимо соблюдать меру. Но лучше устраивать праздники чаще, чем делать их слишком масштабными. Благодаря частоте таких событий они органично вплетаются в корпоративную культуру, упрочняя и делая более эффективными сильные стороны коллектива. При этом важно напоминать сотрудникам о достижимости поставленных целей и обеспечении таким образом дополнительной мотивации.

Как эффективно управлять командой: способы, стили и инструменты

Разбираемся, что значит управлять людьми и командой и какие навыки для этого нужны. Какие задачи приходится решать руководителю и какие инструменты могут в этом помочь.

Что такое эффективное управление командой?
Для чего нужно управлять командой?
Стили управления проектной командой
Инструменты для управления командой проекта
Как и где научиться управлять командой эффективно?

Что такое эффективное управление командой?

Управление командой — это умение координировать людей и процессы так, чтобы совместными усилиями добиваться поставленного результата. Есть общие принципы управления:

чётко формулировать цели и задачи, над которыми работает команда;
грамотно распределять роли и зоны ответственности;
выстраивать процессы так, чтобы у каждого был алгоритм действий;
обеспечивать всех необходимыми рабочими инструментами и ресурсами;
налаживать коммуникацию между всеми членами команды, чтобы получать от каждого обратную связь.

Управление коллективом построено эффективно, если:

команда хорошо понимает свои цели;
эти цели совпадают с целями компании или заказчика (в рамках проекта);
каждый член команды понимает, как и с помощью чего он может этих целей достичь;
каждый осознаёт свой вклад в общее дело и свою ценность для команды.

В каждой проектной команде свои способы управления задачами, а также критерии для оценки результатов.

Для чего нужно управлять командой?

1. Чтобы решать поставленные задачи при помощи других людей

Неважно, руководите вы небольшой командой, отделом или целой компанией, — на каждом из этих уровней есть текущие задачи, которые нужно решать каждый день. Это могут быть конкретные проекты или операции и даже полностью автоматизированные процессы, такие как передача и хранение данных. Для каждой задачи нужен специалист, который будет отвечать за то, чтобы всё работало без сбоев.

2. Чтобы эффективно делегировать

Это важно в небольших командах, где руководитель часто совмещает несколько позиций. Чем лучше организован процесс делегирования, тем равномернее распределяются задачи между всеми членами команды. Это позволяет добиться поставленных целей в короткие сроки и с наибольшим эффектом.

3. Чтобы достигать глобальных целей

Хорошо организованная команда — это фундамент, который обеспечивает компании прибыль и постоянное развитие. Именно на неё можно опираться, планируя долгосрочные цели: например, запуск новых продуктов и направлений, открытие новых филиалов и выход на новые рынки.

4. Чтобы раскрывать таланты и помогать им расти

Каким бы технологичным ни был ваш бизнес, люди по-прежнему остаются самым ценным капиталом. К примеру, сейчас компании бьются за ИТ-специалистов, предлагая им лучшие условия и переманивая у конкурентов. Если в вашей компании созданы условия для продвижения талантливых сотрудников, то её позиции всегда будут прочнее остальных.

Самые важные качества и навыки руководителя по управлению командой:

навыки коммуникации — как с группой в целом, так и один на один с любым из участников;
умение принимать непопулярные решения;
умение ставить и делегировать задачи;
адаптивность и устойчивость к меняющимся условиям;
умение выдавать нужный результат;
способность налаживать получение обратной связи и вовремя на неё реагировать;
базовые знания предметной области, в которой работает команда.

Навыки управления командой полезны не только руководителям. Во-первых, в каждой команде есть человек, у которого есть задатки лидера и который планирует расти дальше. А значит, полезно овладеть знаниями, навыками и способами управления командой.

Во-вторых, навыки управления пригодятся и в обычной жизни: мы часто оказываемся в стихийно сформированной команде или коллективе, где кто-то должен взять инициативу на себя.

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Стили управления проектной командой

Существуют разные классификации стилей. Вот самые распространённые из них.

Классификация Курта Левина

Курт Левин — немецкий психолог, который в 30-е годы ХХ века предложил следующие модели управления командой.

1. Авторитарная

Лидер принимает решения сам, не советуясь с другими членами команды. Такой стиль управления командой подходит для экстремальных ситуаций, когда действовать нужно быстро, а цена ошибки слишком высока. Но в обычных условиях он неэффективен: команда не чувствует мотивации и взаимосвязи друг с другом, боится действовать самостоятельно и брать на себя ответственность. В итоге сотрудники нуждаются в постоянном контроле, часто увольняются и не способны двигать компанию вперёд.

2. Либеральная

Здесь, напротив, у сотрудников полная свобода действий, а руководитель лишь направляет, мотивирует и поддерживает советами. Каждый сам принимает решения, определяет для себя задачи и сроки. Минус в том, что в больших командах это приводит к нарушению дисциплины и иерархии: сотрудники могут игнорировать рутинные операции, срывать сроки и даже не появляться на рабочем месте, если посчитают свою работу выполненной.

3. Демократическая

Сочетает в себе плюсы обоих стилей командного управления: решения принимаются совместно, инициатива поощряется, но определённые границы и иерархия всё же существуют. Однако, чтобы применять такой подход, нужны отличные навыки управления командой и выдающиеся лидерские качества. Иначе руководитель не сможет обладать нужным авторитетом и сохранять баланс между самостоятельностью и дисциплиной.

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона

Роберт Блейк и Джейн Моутон — специалисты в области теории менеджмента из Университета Огайо (США). Их классификация включает 5 стилей в рамках системы координат, где по оси Y расположена «забота о людях» (то есть сотрудниках, членах команды), а по оси X — «забота о производстве» (то есть компании и прибыли).

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона:

Примитивное руководство. Руководитель одинаково плохо заботится и о людях, и о производстве. Всё, что его заботит, — это поддержание видимости работы и сохранение своей должности.
Авторитарное руководство. Лидер целиком озабочен интересами компании и совсем не интересуется людьми. Сотрудники не участвуют в принятии решений, а между ними и руководителем существует чёткая дистанция. На коротком промежутке это приносит эффект, но в долгосрочной перспективе демотивирует и расшатывает команду.
Социальное руководство. Руководитель слишком заботится о сотрудниках и почти игнорирует интересы компании. Итог — сплочённый и лояльный коллектив в сочетании с нестабильными результатами и прибылью.
Производственно-командное руководство. И команде, и бизнесу уделяется примерно одинаковое внимание, но ни то ни другое не служит для руководителя приоритетом. Этот стиль характерен для демократичных и прогрессивных лидеров, но чреват компромиссами: когда далеко не все интересы сотрудников соблюдаются, а команда показывает средние результаты.
Командное руководство. Идеальный баланс между интересами команды и бизнеса, которые ценятся одинаково высоко.

Эмоциональные стили руководства

Автор этой классификации — американский писатель и психолог Дэниел Гоулман, который в своей книге «Эмоциональное лидерство» выделял следующие шесть стилей управления коллективом:

Визионерский. Подходит для достижения глобальных целей в долгосрочной перспективе. Помогает задать направление и мотивацию для движения вперёд, предоставляя команде полную свободу действий на пути к обозначенной цели. Главный минус — возможное ухудшение результатов по текущим задачам.
Наставнический. Лидер сосредоточен на развитии каждого сотрудника и команды в целом, чтобы они раскрыли свой потенциал. Этот стиль управления подходит для команд, где сотрудники привыкли проявлять инициативу и принимать решения самостоятельно. Однако любые попытки ужесточить дисциплину могут восприниматься в штыки.
Аффилиативный. Руководитель пытается всеми силами сплотить команду, в том числе на основе личных симпатий. Это помогает улучшить климат в коллективе, создать атмосферу доверия и поддержки, но может плохо сказаться на производительности.
Демократический. Помогает, когда нужно принять совместное решение и определить, куда двигаться дальше. Однако этот стиль не работает в кризисных ситуациях, когда действовать нужно быстро и принимать непопулярные решения.
Направляющий. Роль лидера — направлять, служить ориентиром, мотивировать на высокие достижения.
Командующий. Это типичный стиль в организациях, где главенствуют жёсткая дисциплина и иерархия, например в армии. Руководитель здесь отдаёт приказы, которые не подлежат обсуждению, а за их неисполнение следует строгое наказание. Мотивация если и существует, то только за выдающиеся успехи и согласно уставу — как правило, это повышение или материальное поощрение. Любые отклонения от нормы подвергаются критике. В обычных условиях такое тоже встречается, но работает лишь в кризисных ситуациях.

Какого-то единого, универсального стиля управления командой не существует: всё зависит от личности руководителя, команды и объективных обстоятельств. Чтобы успешно применять навыки, стили и методы на практике, полезно владеть необходимыми инструментами.

Инструменты для управления командой проекта

Инструменты помогают воплощать управленческие решения, ставить и распределять задачи, контролировать процесс, вести коммуникацию и собирать обратную связь. Мы собрали самые популярные из них — те, которыми пользуются для управления командой чаще всего.

1. Управление задачами и процессами команды

Miro: помогает построить mind map проекта и визуализировать таймлайн.

Пример того, как выглядят доски в Miro

Trello: помогает упорядочивать задачи, устанавливать сроки и назначать ответственных, отслеживать статус и оставлять комментарии.
Notion: широкий выбор шаблонов для составления планов, таймлайнов, mind map. Особенно удобен для работы с текстовым и графическим контентом, который нужно сложить в одном месте.
Jira: удобный инструмент для ИТ-команд — например, разработчиков, тестировщиков или техподдержки.
Confluence: единая интерактивная база знаний, где можно совместно создавать, дополнять и редактировать страницы, используя в рамках проектов, мозгового штурма и презентаций.
CRM: стандартная или индивидуальная система, которую используют все сотрудники компании. Может содержать в себе все бизнес-процессы — от работы над проектами до финансовых расчётов. Также в CRM есть возможности для автоматизации многих процессов: внешних и внутренних рассылок, подключения оборудования, документооборота, отчётности.
Google Workspace: помогает объединить все корпоративные папки, Google Документы и Таблицы, чтобы коллективно работать над документами, создавать рабочие инструкции и формы, хранить файлы и ссылки.

2. Управление коммуникацией

Телеграм: удобный мессенджер с групповыми чатами и каналами, с функцией обмена файлами и отложенной отправки сообщений в определённое время.
Slack: корпоративный мессенджер с расширенным набором инструментов для общения, обмена файлами, отслеживания сроков и групповых обсуждений.
Zoom и Google Meet: для видеозвонков.

Конкретные способы и инструменты управления часто могут быть связаны с тем, какого метода ведения проектов придерживаются в компании. Например, для Agile или Kanban характерны демократичная структура и ведение проектов при помощи наглядных досок-планировщиков. При этом каждый может видеть статус задач и приходить на помощь, если это требуется.

Как и где научиться управлять командой эффективно?

Чтобы управлять командой, нужно постоянно совершенствоваться, перенимать опыт. Вот что в этом поможет:

реальные кейсы руководителей из вашей и смежных областей;
книги практикующих лидеров;
тематические статьи, видео, конференции, подкасты;
общение с наставником, в том числе из другой компании;
профильное образование и онлайн-курсы, чтобы получить универсальные знания: например, курс менеджера проектов Практикума, где учат тому, как развивать нужные навыки и добиваться результатов;
нетворкинг: деловые связи с коллегами из других компаний или даже отраслей для обмена опытом.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Эти способы помогут систематизировать знания, научиться применять конкретные методы и алгоритмы управления командой, а главное — выстраивать собственную стратегию: как и за счёт чего добиваться поставленных целей и какие выбирать приоритеты.

Качества и умения хорошего руководителя

Стили управления коллективом

Методы управления коллективом

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Ставьте реалистичные цели

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Найдите реальные мотиваторы

Объясняйте почему

Развивайте независимых работников

Ищите таланты ваших сотрудников

Развивайте командную культуру

Держите вашу дверь открытой

Нюансы управления маленьким коллективом

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

Особенности и советы по управлению женским коллективом

ТОП-3 книги про управление коллективом

Важные аспекты управления коллективом

Привлекаем внимание сотрудника

Демонстрация власти

Формулируем проблему правильно

Постановка правильной задачи

Вероятность ошибки

Мотивация и возможные последствия

Деловое общение руководителя

Как правильно наказывать

Основные задачи менеджмента персонала организации

Принципы эффективного управления

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Методы управления коллективом

Заключение

Этапы организации работы в коллективе

Отличия сплоченной команды от рабочей группы

От чего зависит эффективность команды

Преимущества работы в сплоченном коллективе

Роли в коллективе и их влияние на командную работу

Рабочая пчелка

Руководитель

Мотиватор

Генератор идей

Снабженец

Критик

Аналитик

Вдохновитель

Контролер

Специалист

12 условий грамотной организации работы в коллективе

Назначьте лидеров

Обеспечьте условия для ежедневного общения

Устраивайте совместные тренировки

Задайте правила

Конкретизируйте цели

Не забывайте о признании роли сотрудников и их поощрении

Организуйте офисное пространство

Устраивайте перерывы

Акцентируйте внимание на положительных качествах команды

Не забывайте благодарить персонал

Принимайте другие мнения

Отмечайте достижение любых целей

Как эффективно управлять командой: способы, стили и инструменты

Что такое эффективное управление командой?

Для чего нужно управлять командой?

Стили управления проектной командой

Инструменты для управления командой проекта

Как и где научиться управлять командой эффективно?

Читайте также: