Ведущий менеджер по подбору персонала должностная инструкция

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код B, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
Специалист по подбору персонала
Менеджер по персоналу

Трудовые функции:
Деятельность по обеспечению персоналом:
— сбор информации о потребностях организации в персонале;
— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

Требования к образованию:
Высшее образование — бакалавриат
Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

Требования к стажу работы: нет.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.
В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция специалиста по подбору персонала по профстандарту образец. Скачать.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
специалиста по подбору персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по подбору персонала должен знать:
— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
— основы налогового законодательства Российской Федерации;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения организации кадрами;
— технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
— порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
— порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
— организация работ на различных участках производства, организации, отрасли;
— общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);
— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— основы психологии и социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления персоналом;
— порядок заключения договоров (контрактов);
— нормы этики делового общения;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
1.6. Специалист по подбору персонала должен уметь:
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
— формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
— вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
— пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами, базами данных для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации, в области обеспечения персоналом, по ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
— консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом, привлечения персонала;
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;
— использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
— составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
— обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
— оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
— анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
— производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
— организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
— вести деловую переписку;
— соблюдать нормы этики делового общения.
1.7. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На специалиста по подбору персонала возлагаются следующие функции:
2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале.
2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2.3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.5. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций специалист по подбору персонала обязан:
3.1. Производить анализ планов, стратегии и структуры организации.
3.2. Производить анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.
3.3. Анализировать рынок труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.
3.4. Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекцию.
3.5. Анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).
3.6. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.7. Производить поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.8. Размещать сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
3.9. Производить выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами и регламентами.
3.10. Проверять информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
3.11. Проводить собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.
3.12. Производить оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.13. Подготавливать предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
3.14. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.15. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.
3.16. Вести информация о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.
3.17. Вести документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.
3.18. Производить подготовку запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений.
3.19. Производить подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
3.20. Организовывать сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.

4. ПРАВА
Специалист по подбору персонала имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Специалист по подбору персонала несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Специалисту по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

Источник: hr-elearning.ru — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR-elearning.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности менеджера по персоналу: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.3. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно руководителю отдела персонала.
1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности возлагаются на других специалистов отдела персонала, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации либо программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала без предъявления требований к стажу работы.
1.7. Менеджер по персоналу должен знать:
• Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
• Гражданское законодательство;
• Основы архивного законодательства, нормативные правовые акты РФ в части ведения документации по персоналу;
• Законодательство о персональных данных;
• Нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
• Основы психологии и социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
• Порядок учета движения кадров и составления отчетности;
• Порядок формирования, ведения банка данных о персонале компании и предоставления отчетности;
• Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
• Структуру компании;
• Основы деятельности компании, организацию работ на отдельных участках;
• Вакантные должности, профессии и специальности;
• Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• Источники обеспечения компании кадрами;
• Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Общие тенденции на рынке труда и в отрасли, конкретной профессии, должности, специальности;
• Технологии и методы определения профессиональных знаний, умений и компетенций;
• Порядок и технологии проведения аттестации;
• Технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик;
• Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников, влияние психологических, экономических и организационных факторов на трудовую деятельность сотрудников;
• Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
• Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры;
• Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала;
• Методологию обучения;
• Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
• Основы профессиональной ориентации;
• Методы адаптации и стажировок;
• Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок;
• Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала;
• Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
• Порядок заключения договоров (контрактов);
• Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры;
• Локальные нормативные акты компании, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
• Нормы этики и делового общения;
• Основы документооборота и документационного обеспечения;
• Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
• Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи;
• Технологии автоматизированной обработки информации;
• Внутренние организационно-распорядительные документы компании;
• Правила защиты информации.
1.8. Менеджер по персоналу должен уметь:
• Разрабатывать проекты кадровых, организационных и распорядительных документов по персоналу;
• Оформлять документы в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
• Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами компании;
• Анализировать документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;
• Выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;
• Разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;
• Контролировать присутствие работников на рабочем месте;
• Собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры компании, об особенностях и возможностях кадрового потенциала компании, об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
• Формировать требования к вакантной должности, профессии, специальности и определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
• Применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, профессии, специальности в соответствие с их спецификой;
• Консультировать по вопросам привлечения персонала;
• Обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
• Определять параметры и критерии оценки персонала, применять средства и методы проведения оценки персонала;
• Определять группы персонала для проведения оценки, интенсивность труда и зоны повышения эффективности персонала;
• Определять мотивационные факторы проведения оценки персонала;
• Обеспечивать организационное сопровождение оценки персонала;
• Систематизировать, обобщать и анализировать результаты оценки персонала;
• Обеспечивать обратную связь по результатам проведенной оценки с персоналом и руководством;
• Разрабатывать рекомендации по развитию персонала на основе проведенной оценки;
• Определять параметры и критерии аттестации персонала, применять средства и методы аттестации;
• Выделять группы персонала для проведения аттестации;
• Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала;
• Анализировать уровень общего развития и профессиональной квалификации персонала;
• Определять краткосрочные и долгосрочные потребности развития персонала и построения его профессиональной карьеры;
• Определять критерии формирования кадрового резерва компании;
• Составлять индивидуальные планы карьерного развития персонала;
• Применять технологии и методы развития персонала и построения профессиональной карьеры;
• Анализировать и определять потребности в обучении групп персонала в соответствии с целями компании;
• Разрабатывать планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебные планы и программы;
• Анализировать рынок образовательных услуг и готовить предложения по поставщикам услуг;
• Организовывать обучающие мероприятия;
• Разрабатывать и комплектовать учебно-методические документы;
• Определять группы персонала для стажировки и адаптации;
• Определять рабочие места для проведения стажировки и адаптации персонала;
• Согласовывать мероприятия адаптации и стажировки с возможностями трудового процесса;
• Определять эффективность мероприятий по развитию, обучению, адаптации персонала и построению профессиональной карьеры;
• Составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом, оценку, аттестацию, развитие, обучение персонала, построение профессиональной карьеры для планирования бюджетов;
• Проводить обследования индивидуальных качеств сотрудников, особенностей трудовой деятельности сотрудников, социально-психологических факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность;
• Разрабатывать проекты и планы программ формирования и развития корпоративной культуры;
• Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства РФ, а также поисковыми ресурсами в области обеспечения персоналом, оценки персонала;
• Консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
• Работать с информационными системами и базами данных по ведению учета, движению персонала;
• Вести деловую переписку;
• Обеспечивать сохранность конфиденциальной информации;
• Соблюдать нормы этики делового общения.
1.9. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. ведение кадрового делопроизводства;
2.2. разработка положений и документов по работе с персоналом;
2.3. участие в разработке системы подбора, мотивации, развития персонала;
2.4. поиск, подбор и оценка персонала;
2.5. сопровождение процесса оформления и адаптации сотрудников;
2.6. участие в организации аттестации и обучения персонала;
2.7. участие в формировании кадрового резерва;
2.8. участие в формировании и развитии корпоративной культуры;
2.9. анализ тенденций на рынке труда (зарплатных предложений, методов подбора и оценки и т.д.);
2.10. ведение отчетности.

III. Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать у руководителя отдела персонала информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя отдела персонала и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя отдела персонала о нарушениях трудового законодательства в компании.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя отдела персонала предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности в управления персоналом.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.

IV. Ответственность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

V. Взаимоотношения и связи по должности

5.1. Менеджер по персоналу работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели, утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя отдела персонала планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителя отдела персонала отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя отдела персонала и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя отдела персонала информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности других специалистов отдела персонала во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.

VI. Заключительные положения

6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.

С инструкцией ознакомлен:

подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

Кто такой HR-менеджер

HR, или Human Resources переводится как «человеческие ресурсы». HR-специалисты помогают компании достигать целей через организацию управления персоналом и отвечают за то, чтобы в компании были талантливые и вовлеченные сотрудники. 

HR-направление включает в себя подбор, адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание персонала, развитие корпоративной культуры, кадровое делопроизводство и экономику труда.

Иными словами, HR-менеджер — это тот, кто человеческими ресурсами управляет, то есть нанимает, развивает, мотивирует, увольняет и пр.

Все вышеперечисленное отчасти относится и к задачам любого управленца, у кого есть подчиненные. В широком смысле каждый руководитель реализует HR-процессы.

По мере развития компании и роста ее штата становится выгоднее выделить некоторые HR-функции в самостоятельный бизнес-процесс и передать часть задач профильным специалистам.

Чем занимается HR-специалист

Любой сотрудник компании в своем жизненном цикле проходит разные этапы, и на каждом у эйчара возникают свои организационные задачи: опубликовать текст вакансии, провести интервью с кандидатом, подготовить трудовой договор, провести обучение, продумать систему карьерного развития и пр.

Жизненный цикл сотрудника

От этих этапов зависит и специлизация с основными HR-ролями в компании.

Менеджер по работе с HR-брендом

HR-бренд, или бренд работодателя — это уникальный образ компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. HR-бренд включает в себя два больших направления — внутренний и внешний образы, которые должны транслировать одинаковые ценности. 

В задачи специалиста по внешнему бренду входят:

• аудит рынка труда, анализ конкурентов,
• позиционирование на рынке труда через внешние атрибуты — тексты вакансий, сайт работодателя, публикации в СМИ, PR-активности и пр.,
• мониторинг сайтов-отзывиков,
• развитие бренда работодателя.

Это помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, развивать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и привлекать достойных кандидатов.

Специалисты по работе с внутренними коммуникациями отвечают за создание и развитие корпоративной культуры через внутренние мероприятия, сообщения на всех сотрудников компании, транслируют миссию, цели, ценности компании. И тем самым поддерживают ценности, которые компания транслирует во вне, что помогает укреплять целостность имиджа работодателя.

Рекрутер, менеджер по подбору персонала

Отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. Это одна из ключевых HR-ролей в компании: именно благодаря эффективным менеджерам по подбору, компания может быстро и продуктивно расти в численности, привлекая в свой штат сильных профессионалов.

В задачи рекрутера входит:

• составлять портреты кандидатов вместе с нанимающим руководством,
• размещать вакансии,
• искать кандидатов через job-сайты, соцсети, рекомендации, привлекать напрямую,
• проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью,
• проводить собеседования, в зависимости от структуры компании — одно или несколько,
• помогать с социальной адаптацией новичка во время испытательного срока. 

Менеджер по подбору персонала приводит в компанию состоявшихся экспертов и потенциальных звездочек, от него напрямую зависит, насколько новый сотрудник впишется в команду и будет способен выполнять ожидаемый функционал, будет ли развиваться такой актив бизнеса, как персонал.

Освоить азы профессии можно, пройдя курс повышения квалификации «Менеджер по подбору персонала».

Менеджер по адаптации

В крупных компаниях обычно есть специалист, ответственный за системную адаптацию сотрудников. Он проводит велком-дни, поддерживает информационные ресурсы для знакомства новых сотрудников с компанией, создает шаблоны программ адаптации и многое другое. Его ключевой фокус внимания — качество «акклиматизации» новых сотрудников в компании. 

Адаптация новичка проходит сразу по трем направлениям, и HR-специалист может быть задействован во всех:

• Социально-психологическая адаптация — то, насколько человеку комфортно в коллективе и с руководителем, как он справляется с адаптационным стрессом, который неизбежно возникает, ведь человек привыкает к новым правилам, людям и задачам. Задача эйчара узнавать, как у новичка дела, насколько его устраивают отношения в рабочем процессе, и давать обратную связь руководителю, если есть сложности, и совместно стараться их устранить. 
• Профессиональная адаптация, или адаптация к рабочему процессу. Здесь HR-менеджер отслеживает наличие планов адаптации и карт развития новичка в подразделении.
• Физиологическая адаптация — то, насколько удовлетворены базовые потребности человека. HR-специалист уточняет, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными льготами, знает ли, где можно пообедать, отдохнуть и так далее. 

Тренинг-менеджер или специалист по обучению

Эти сотрудники несут ответственность за качественный подбор учебных программ, разработку и реализацию внутреннего обучения. Чаще всего отвечают за обучение новичков, например, в массовых направлениях, типа продаж или технической поддержки, а также линейного и среднего менеджмента.

Основные задачи:

• снимать потребности в обучении у руководителей подразделений и сотрудников,
• планировать учебные мероприятия,
• разрабатывать и проводить обучающие программы,
• подбирать внешних подрядчиков под учебные запросы,
• анализировать эффективность обучения,
• внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала (электронные библиотеки, учебные платформы и пр.).

Менеджер по оценке персонала

Участвует в формировании кадрового резерва компании, помогает создавать систему управления талантами и удержания ключевых специалистов. 

Этот специалист снимает запрос на оценку, подбирает релевантные инструменты под запрос, организует и проводит оценочные мероприятия, дает обратную связь участникам оценки и руководителям, планирует цикл развития сотрудников подразделения и многое другое.

Благодаря выстроенному процессу оценки можно мониторить профессиональный уровень персонала, оценивать сильные стороны и зоны роста сотрудников, чтобы помочь развить необходимые компетенции или сформировать кадровый резерв на вышестоящие должности.

Если вас интересует развитие в этой роли, пройдите курс «Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять», чтобы углубить свои знания и повысить профессиональный уровень.

HR BP или HR-бизнес-партнер

Проводит анализ HR-процессов в подразделении, в том числе на основе HR-метрик и показателей, оптимизирует процессы управления персоналом, чтобы повышать эффективность подразделения. Этот тот самый эйчар, который концентрируется на бизнес-показателях и системных процессах, но при этом должен находить баланс между потребностями бизнеса и потребностями сотрудников. 

Такие HR-специалисты появляются в компаниях, где нужны изменения, либо в крупных компаниях с большим количеством подразделений. 

Менеджер C&B или менеджер по экономике труда

C&B, compensations and benefits — управление системой компенсаций и льгот.

Ключевой фокус внимания этого специалиста — заработная плата и управление фондом оплаты труда в организации. Его задачи:

• мониторинг рынка труда,
• создание зарплатных матриц,
• управление компенсациями и льготами,
• формирование и ведение бюджета по затратам на персонал в компании.

Какова эволюция HR-функции в компании 

Задачи по управлению персоналом появляются уже на первых этапах взаимодействия работодателя и сотрудника. В зависимости от масштаба компании HR-функции могут выполнять как один-два специалиста, так и профильная команда. 

1. В компаниях численностью до 100-150 человек все задачи, как правило, закрывает один специалист, HR-generalist — менеджер по работе с персоналом в единственном лице. Он отвечает за HR-минимум: ведет кадровое делопроизводство в компании, обеспечивает оценку и наем новых сотрудников, помогает руководителям адаптировать новый персонал и занимается организацией корпоративных мероприятий. 

1. Когда компания начинает активно расти, выделяют специалиста по подбору, который помогает обеспечить качественный численный рост, и специалиста по кадрам, который отвечает за соблюдение норм законодательства. Задачи, связанные с адаптацией, обучением, развитием персонала, корпоративной культурой также продолжает закрывать HR-generalist, который, как правило, в будущем растет до руководителя отдела по работе с персоналом. 

1. Следующий этап — выделение функции обучения и развития персонала. В компании появляются постоянные наставники, тренеры, которые занимаются обучением новичков, чтобы сократить время на адаптацию и выход на ожидаемые бизнес-показатели, работают с руководителями, помогая развивать управленческие компетенции и навыки работы с командой. 

Что должен знать HR-менеджер

Знания и необходимые компетенции сильно отличаются в зависимости от специализации и выполняемого функционала. Сложно составить универсальный набор, но есть два ориентира, которые пригодятся любому HR-специалисту независимо от его должности. 

Первое — это нормы трудового законодательства, в том числе требования по защите персональных данных.  

Есть много моментов: от формулировок текста вакансии и до разговора об увольнении, — когда от понимания и применения правовых норм и аспектов законодательства зависит не только репутация организации как работодателя, но и ее финансовое благополучие. Ведь нарушение ТК РФ, закона о защите персданных чревато серьезными штрафами.

Второе — профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором прописаны квалификационные требования к руководителям подразделений, сотрудникам кадровых служб, специалистам в области подбора, адаптации и обучения персонала. Документ регламентирует знания и умения, которые необходимы специалистам каждого HR-направления, и хоть не является обязательным — он полезен как ориентир в профессиональном развитии. 

Основы профессии можно получить на вузовских программах или с помощью программ дополнительного профессионального образования, например, в направлении «Кадры и HR» образовательного центра Контур.Школа.Как правило, наращивание профессиональной экспертизы происходит через расширение рабочих задач и обязанностей или через дополнительное обучение, которое потом внедряется в рабочую практику.

Как стать менеджером по работе с персоналом

Основные траектории

Универсальных советов нет, частые карьерные треки в этом направлении:

1. Помощник рекрутера (рисечер) → специалист по подбору → специалист по executive searsh или руководитель отдела подбора.

1. HR-дженералист → HR-бизнес-партнер → директор по управлению персоналом.

1. Специалист по обучению → тренер/ специалист по оценке и развитию → партнер по обучению и развитию функционального подразделения (training&development, T&D партнер) → руководитель корпоративного университета.

Эти треки — не волшебная таблетка, каждый этап может занять от двух лет и выше, но они наглядно иллюстрируют логику развития в той или иной специализации. 

Первый трек

Для старта обратите внимание на позиции рисечера или помощника рекрутера в кадровых агентствах и компаниях, которые готовы обучать с нуля.

Здорово, если есть возможность пройти стажировку, чтобы получить представление о том, как проходит рабочий день, как выстраивается взаимодействие внутри компании. В будущем это может быть полезно при трудоустройстве. Большой процент HR-менеджеров без опыта стартуют в профессии именно с рекрутинга, а далее они внутри этой же компании начинают свое развитие в интересующей его HR-области. 

В рекрутинге горизонтальное развитие подразумевает переход между направлениями подбора, например, из подбора массовых специалистов в подбор узкопрофильных, IT-подбор или подбор руководителей. Подбор руководителей, а особенно руководителей высшего звена (или executive search) — это элита рекрутинга. Рекрутеры, которые умеют это делать, редки и ценятся на HR-рынке.

Еще один горизонтальный путь развития — переход из рекрутинга в адаптацию или оценку персонала.

И, конечно, можно расти по вертикали: осваивать инструменты аналитики, глубокого разбора воронки подбора, организации работы младших коллег, чтобы перейти на позицию руководителя направления подбора в компании.  

Второй трек

Если у вас есть профильное образование или курсы ДПО, обратите внимание на небольшие локальные компании, они могут взять сотрудника без опыта, но с потенциалом и желанием развиваться в HR. Работа в маленьких компаниях — это хорошая возможность попробовать себя в разных ролях и получить реальный практический опыт на разных участках. Он поможет вам выбрать интересующую специализацию или получить хорошую насмотренность, чтобы смочь работать в интегративных ролях (HR BP или HRD).

Для старта в этом треке можно пройти курс «HR для начинающих».

Третий трек

Как правило в область обучения заходят с двух позиций:

1. Специалист по обучению или администратор отдела обучения. Сотрудник отвечает за сопровождение бизнес-процесса: ищет внутренних и внешних подрядчиков, заключает договоры. В этой должности есть возможность познакомиться с рынком бизнес-обучения и работать внутри тренерской команды в компании, параллельно развивая профессиональную насмотренность и получая дополнительное специализированное образование, например в роли бизнес-тренера.
2. Тренинг-менеджер, корпоративный тренер. Чаще всего карьеру тренера начинают, перейдя из функциональной зоны в компании — продаж или сервиса. Работая в фронт-зоне можно брать на себя дополнительные задачи по вводу новичков в должность, параллельно становиться наставником, обучаться методологии ведения тренингов и обучения взрослых и далее переходить в функцию обучения и развития внутри компании. 

Далее, если тренеру интересно горизонтальное развитие, можно заняться обучением руководителей либо сопровождением всех процессов обучения и развития в конкретной бизнес-зоне (T&D партнер). Второй вариант позволит накопить комплексные решения задач, не фокусироваться на одном привычном формате, а расширять инструментарий за счет методов оценки компетенций, построения кадровых резервов и системы управления талантами — разрабатывать гибридные способы решения запросов.

Если интересен вертикальный рост, то бизнес-тренер или тренинг-менеджер может расти до руководителя группы тренеров или отдела обучения. 

Общие рекомендации тем, кто планирует расти в HR-профессии

1. Углубляйте экспертизу в своей роли. Мало кто любит сталкиваться с поверхностными специалистами.
2. Повышайте профессиональную насмотренность. Здоровое любопытство к смежным процессам помогает расширять функционал, а значит повышает вашу капитализацию на рынке труда. Включайтесь в кросс-функциональные проекты, не бойтесь выходить за пределы своих обязанностей. Так вы сможете получить новый опыт и расширить профессиональный кругозор.
3. Практикуйте клиентоцентричный подход. На другом конце коммуникации с вами всегда находится человек — сотрудник или бизнес-заказчик, ваш внутренний клиент. Ваша задача не только соответствовать букве закона, но и решить запрос конкретного человека. По сути результат вашей работы — это сервис, который получает ваш внутренний клиент. Чем выше сервис, тем более ценят того, кто его обеспечивает.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

Заработная плата зависит от той роли, которую выполняет HR, а также от его компетенций и опыта. Зарплатные вилки по самым распространенным ролям: 

Вместо заключения

Ориентация на человека, человекоцентричный подход — один из трендов текущего времени. Он предполагает, что в центре развития конкретной сферы находится человек со своим потенциалом, ценностями и потребностями. Когда мы говорим о развитии бизнеса — это реализация интересов компании через человеческий потенциал.

Такой подход ставит во главу угла поиск ответов на вопросы: как делать работу эффективнее и как делать людей счастливыми в рамках их рабочих процессов. Чтобы на них ответить, HR-специалисты разных направлений ищут новые методы и подходы, а бизнес все более активно дает полномочия и ресурсы HR-департаментам для решения этих задач. В этом смысле HR-профессии относятся к категории перспективных и востребованных. Надеемся, наш материал помог разобраться, кто такой HR-менеджер, как им стать и как сделать первый шаг к дальнейшему профессиональному развитию.

182 Общие положения

182.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.

182.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.

182.3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.

182.4Ведущий специалист непосредственно подчиняется Начальнику Службы подбора, адаптации и оценки персонала.

182.5У Ведущего специалиста подчиненных нет.

182.6Ведущий специалист может замещать Ведущего спечиалиста или Специалиста СПАОП на время их отсутствия.

182.7На время отсутствия Ведущего специалиста его замещает другой Ведущий специалист или Специалист СПАОП.

183 Цели и должностные обязанности

183.1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:

183.1.1 Обеспечение Компании высококвалифицированным персоналом в соответствии с концепцией развития Компании.

183.1.2 Совершенствование используемых методов подбора персонала для поддержания высокого уровня подбора персонала.

2.2. Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:

2.2.1 Определяет наиболее эффективные для каждой вакансии способы поиска кандидатов. Организует информирование кандидатов по этим каналам.

2.2.2 Организует и проводит подбор и первичный отбор персонала необходимой квалификации для подразделений Компании.

2.2.3 Организует внутренние конкурсы на замещение вакантных должностей, информирование сотрудников Компании об имеющихся вакансиях, подготовку и организацию Конкурсной комиссии Компании.

2.2.4 Формирует и поддерживает в актуальном состоянии базу потенциальных кандидатов (специалистов, ведущих специалистов).

2.2.5 Оказывает необходимую методическую помощь по вопросам подбора персонала коллегам и сотрудникам Компании.

2.2.6 Формирует необходимую отчетность по вопросам подбора персонала на открытые вакансии.

2.3 Для достижения установленных целей Ведущий специалист осуществляет взаимодействие с иными организациями:

— По вопросам размещения информации о свободных вакансиях в СМИ, РА, КА, Интернет сайтах.

3 Показатели оценки деятельности

Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:

3.1 Эффективность подбора достаточного числа кандидатов необходимой квалификации для закрытия вакансий Компании.

3.2 Качество, актуальность и своевременность предоставления информации, запрашиваемой по направлению деятельности СПАОП из других отделов.

3.3 Качество выполнения должностных обязанностей, обозначенных в настоящей Должностной инструкции.

4 Общекорпоративные нормы

Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:

4.1 Правила внутреннего трудового распорядка —

4.9 Настоящая должностная инструкция.

5 Права

Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:

5.1 Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;

5.2 Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;

5.3 Самостоятельно определять наиболее эффективные способы решения задач, связанных с родом своей деятельности, и подбирать методики проведения профессиональных исследований;

5.4 Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.

6 Ответственность

Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:

— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;

— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.

7 Требования к работнику при приеме на работу

8 Словарь специальных терминов и сокращений

Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.

9 Лист ознакомления

С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.