Виды руководства целевой

Целевое управление
было задумано как постоянно действую­щая
система определения конкретных целей
(конечных результа­тов) для каждого
работника предприятия. Формулирование
целей должно делаться с максимальной
определенностью.Общая цель разделяется
на ча­стные цели (подцели), вплоть до
каждого рабочего места. Для всех целей
устанавливаются сроки достижения,
необходимые ресурсы и, что очень важно,
количественные показатели, по которым
легко проконтролировать, достигнута
ли эта цель, а если нет, то что оста­лось
сделать, сколько это потребует времени
и других ресурсов.

Расписывая главную
цель по ее составляющим, мы как бы
выращиваем дерево (так и говорят —
«дерево целей»). Главная цель (нулевой
уровень) — это основной ствол, первый
уровень — ответвления от ствола, второй
— ветки, идущие от этих ответвле­ний,
и самый нижний уровень — листья или плоды
дерева. Коли­чество уровней может
быть различным. Принцип здесь такой
-стараться ограничиться необходимым
минимумом. Выращивая «дерево целей»,
нужно иметь в виду следующие, весьма
важные для этой работы обстоятельства.
Прежде всего цели должны оп­ределяться
так, чтобы с помощью целей нижнего уровня
можно было собрать цель верхнего:
«детали», необходимые для такой «сборки»,
должны быть налицо. Вместе с тем не
должно быть ни одной лишней «детали» —
цели, которая не используется на верхнем
уровне.

Цель — это желаемый
идеал, то целое, что мы в конце концов
хо­тим получить. Выбор цели — чисто
человеческое, творческое де­ло.

Формулируя цель, мы
должны помимо четкого указания ее
содержания и назначения исполнителя
ответить на следующие вопросы: когда
эта цель должна быть достигнута (срок);
какими количественными показателями
она характеризуется; может ли быть
проверено ее достижение (размер, объем,
свойства); каковы ресурсы для этого.

Целевое управление
имеет место, когда при решении всех
производственных и иных управленческих
задач на всех уров­нях цель играет
главную роль. Целевое управление наиболее
ха­рактерно для единичного и
мелкосерийного, а также для опыт­ного
производства. Оно обычно применяется
при выполнении крупных, порой разовых
мероприятий с новыми, неординарны­ми
целями, таких, как коренная реконструкция
и перевооруже­ние предприятия, переход
на принципиально новый вид продук­ции,
внедрение аренды или кооперации и т. п.

17) Формулирование миссии и целей организации в управленческой деятельности.

Формулировка миссии должна быть простой,
достаточно краткой и ясной. Она должна
учитывать ценности ключевых руководителей
организации, активно воплощаемые ими
в жизнь; организационные приоритеты,
воплощенные в организационной культуре
(ценности организации — стабильность и
инициативность, предприимчивость и
исполнительность, новаторство и качество,
традиции и общественное мнение, этические
нормы и ритуалы); цели организации и
общества (направленность развития
организации; подъем уровня жизни и
обеспечение безопасности; экологичность
и охрана здоровья граждан).

Правильно сформулированная миссия
отвечает на следующие вопросы:

1. Что является основным товаром (услугой)
организации?

2. Кто является потребителем товаров
(услуг) организации?

3. Каковы цели и ценности организации и
ее перспективы?

Для чего формулируется миссия:

Во-первых, миссия дает субъектам внешней
среды общее представление о том, что
собой представляет организация, к чему
она стремится, какие средства она готова
использовать в своей деятельности,
какова ее философия и т.п. Кроме того,
миссия способствует формированию или
закреплению определенного имиджа
организации в представлении субъектов
внешней среды.

Во-вторых, миссия способствует формированию
единения внутри организации и созданию
корпоративного духа. Это проявляется
в следующем:

а) миссия делает ясным для сотрудников
общую цель, предназначение существования
организации. В результате сотрудники
организации, сознавая ее миссию, как бы
ориентируют свои действия в едином
направлении;

б) миссия способствует тому, что сотрудники
могут легче установить идентификацию
своей персоны с организацией. Для тех
же сотрудников, которые идентифицируют
себя с организацией, миссия выступает
точкой концентрации их внимания при
осуществлении своей деятельности;

в) миссия способствует установлению
определенного климата в организации,
так как через нее до людей доводятся
философия организации, ценности и
принципы, которые лежат в основе
построения и осуществления деятельности
организации.

В-третьих, миссия создает возможность
для более действенного управления
организацией в силу того, что она является
базой для установления целей для
организации, обеспечивает непротиворечивость
набора целей, а также помогает выработке
стратегии организации, устанавливая
направленность и допустимые границы
ее функционирования; миссия обеспечивает
стандарты для распределения ресурсов
в процессе функционирования организации;
она расширяет для работника смысл и
содержание его деятельности и тем самым
позволяет применить более широкий набор
приемов мотивирования.

Если миссия задает общие ориентиры,
направления функционирования организации,
выражающие смысл ее существования, то
конкретные конечные состояния, к которым
должна стремиться организация, фиксируются
в виде целей. То есть, говоря иначе, цели
— это конкретное состояние отдельных
параметров организации, на достижение
которого направлена ее деятельность.

Цели — это конкретизация миссии организации
в форме, доступной для управления
процессом их реализации.

Выделяют пять основных черт для
определения специфики и свойств цели:
конкретность и измеримость; определенность
во времени; адресность, направленность;
согласованность и непротиворечивость
с другими целями и ресурсными возможностями
организации; контролируемость.

Цели и задачи всех уровней должны быть
четко сформулированы, измеримы, достижимы
и определены во времени.

Объединенные таким образом цели и задачи
составляют иерархическую модель,
называемую «деревом целей».
Количество уровней декомпозиции зависит
от масштабов и сложности поставленных
целей, от принятой в организации
структуры, от иерархичности построения
ее менеджмента

В вершине этой модели — общая цель
(миссия) организации, а фундаментом
являются задачи, представляющие собой
формулировку работ, которые могут быть
выполнены определенным образом и заранее
установленные сроки.

Ключевые требования, которым должны
удовлетворять правильно сформулированные
цели:

Во-первых, цели должны быть достижимыми.

Во-вторых, цели должны быть гибкими.
Цели следует устанавливать таким
образом, чтобы они оставляли возможность
для их корректировки в соответствии с
теми изменениями, которые могут произойти
в окружении.

В-третьих, цели должны быть измеримыми.
Это означает, что цели должны быть
сформулированы таким образом, чтобы их
можно было количественно измерить или
можно было каким-то другим объективным
способом оценить то, была ли достигнута
цель.

В-четвертых, цели должны быть конкретными,
обладающими необходимой специфичностью,
помогающей однозначно определить, в
каком направлении должно осуществляться
функционирование организации.

В-пятых, цели должны быть совместимыми.
Совместимость предполагает, что
долгосрочные цели соответствуют миссии,
а краткосрочные цели — долгосрочным.

В-шестых, цели должны быть приемлемыми
для основных субъектов влияния,
определяющих деятельность организации,
и в первую очередь для тех, кому придется
их достигать. При формулировке целей
очень важно учитывать какие желания и
потребности имеют работники.

Таким образом, любая деятельность в
системе оправдана только в том случае,
если она способствует достижению ее
конечной цели функционирования. Иначе
говоря, любая организация должна быть
спроектирована таким образом, чтобы
вся деятельность в системе реализовала
только те цели функционирования, для
которых она создавалась.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Целевая организационная структура

Программно целевая организационная структура

С помощью программно целевых структур управления обеспечивается наибольшая гибкость в процессе управлении.

Целевая организационная структура формируется руководителем программы, который набирает коллектив компетентных сотрудников. В соответствии с типом организационного механизма целевая организационная структура представлена обычными и матричными структурами.

Обычные целевые структуры

В обычных целевых структурах выделяются в подчинение руководителю Программы сотрудники определенных функциональных подразделений. Для этих сотрудников участие в Программе на время становится основной задачей. Когда Программа завершена, работники могут вернуться в свои подразделения.

Задания в рамках данной структуры для участников поступают от руководителя Программы, а дисциплинарные санкции налагаются линейным руководителем в соответствии с представлением руководителей программно целевой структуры.

Основной недостаток такой структуры – ограниченность в праве использования ресурсов, включая кадровые, руководителями программных целевых организационных структур.

Матричные структуры управления

Целевая организационная структура в компании может быть представлена матричной организационной структурой, которая обеспечивает параллельное исполнение участниками Программы функций.

Функции выполняются в стационарной системе, то есть участие в Программе не освобождает работников от выполнения их постоянных обязанностей.  

Матричные структуры управления характеризуются двойным, тройным и более сложным подчинением структурных единиц. В соответствии с данной структурой могут быть созданы разнообразные комитеты, комиссии специалистов определенных предприятий, которые не имеют отношения к организационной подчиненности.

Матричная структура является подвижной, гибкой, универсальной, при этом может создать ущерб специалистам в ходе исполнения постоянных обязанностей. 

Программно-целевой тип структуры

Целевая организационная структура управления практически используется в виде краткосрочной или долгосрочной программно-целевой структуры.

Краткосрочная программно целевая организационная структура управления характеризуется созданием временных структурных образований (например, группы сотрудников для аттестации образовательных учреждений). За сотрудниками, включенными в состав групп, сохраняется прежняя должность. Формирование программно-целевых структур может быть оформлено краткими распоряжениями, не детализируя обязанности их представителей.

Долгосрочная программно-целевая организационная структура может создаваться с целью регулирования процесса крупномасштабной работы, которая рассчитана на относительно долгий промежуток времени. В состав таких структур включают специально сформированные для данных целей штабные подразделения.

Деятельность долгосрочных целевых структур требует детальной правовой регламентации.

Значение целевой организационной структуры

Целевая организационная структура получает все большее признание в условии развития механизмов самоуправления и проведения целевых программ. В ходе возникновения проблем, требующих решения в определенный отрезок времени, составляют программу работ, выделяют требуемые для реализации программы ресурсы и формируют временный коллектив сотрудников с целью решения программы.

В государственном управлении работники, которые включаются во временные коллективы, на время решения программы находятся в двойном подчинении:

1. Административное подчинение линейному руководителю (вертикальная связь),
2. Функциональное подчинение руководителю Программы (горизонтальная связь).

Программно-целевые организационные структуры объединяют сотрудников в зависимости от их услуг и клиентуры. Размер и состав данных подразделений определяется по спросу с наименьшими отклонениями.

Примеры решения задач

Традиционно под целевой ориентацией управленческих решений понимают тот вид отношений, который существует в организации в процессе управления.

Главным принципом целевой ориентации управленческих решений является единоначалие, который заключается в том, что власть, принятие решения, ответственность и потенциал контролирования процессов и отношений в организации предоставляются лишь одному должностному лицу.

Из этого следует, что руководитель — это облик ответственности, власти и права контроля. Отношения целевой ориентации управленческих решений во многих аспектах воспитывают иерархическую пирамиду организации.

Повествуя о проблемах организации, следует сказать о такой проблеме, как организация целевой ориентации управленческих решений.

Считая организацию способом управления, мнения социологов и специалистов по теории управления, начиная с М. Вебера сходятся. Её деятельность объединяют в первую очередь с подготовкой и исполнением управленческих решений.

Результативность управления во многом определена качеством таких решений. Заинтересованность социологов к данной проблеме определена тем, что в решениях сосредоточивается вся совокупность отношений, возникающих вследствие трудовой деятельности и управления организацией, через которые преломляются цели, интересы, связи и нормы.

Характеризуя абсолютный цикл управленческой деятельности, заключающийся в целепологании, планировании, организации, координации, контроля и корректировки целей, без затруднений можно заметить, что он, в конечном счете, изображен в виде пары элементов управления: подготовки и исполнения управленческих решений [3].

Следовательно, решения являются первостепенным элементом управления и организации.

Второстепенную часть любой управленческой функции составляют: принятие решений и обмен информацией. Нужда принятия решений зарождается на каждой стадии процесса управления. Она объединена со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией.

Решение – это выбор альтернативы. Каждый человек сталкивается с необходимостью выбора ежедневно, на собственном опыте вырабатывая способности и приобретая навыки принятия решений. Примеров великое множество: выбор обуви из наличествующего гардероба, выбор напитка из представленного меню.

Перед каждым действием индивида или поступком коллектива стоит принятое решение. Решения являются универсальной фигурой поведения, как отдельно взятой личности, так и социальных групп. Эта универсальность разъясняется осмысленным и целеустремленным характером человеческой деятельности. Тем не менее, невзирая на универсальность решений, их принятие в процессе управления организацией значительно разнится от решений, принимаемых в личной жизни.

Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решение не в рамках своих личных потребностей, а в целях решения проблем отдельно взятой организации. Последствия — личный выбор индивида влияет на его жизнь и может воздействовать на жизни близких ему людей. Менеджер, значительного ранга, предпочитает направленность действий не только лишь для себя, но и для организации в целом и её сотрудников, и его решения могут оказать значительное влияние на жизнь многих людей.

Целевая ориентация управленческого решения – это избрание альтернативы, реализованной руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации [1].

В процессе управления организациями встречается колоссальное количество всевозможных решений, имеющих различные характеристики. Также, имеются кое-какие общие признаки, дозволяющие это множество определённым образом классифицировать.

Цель – безукоризненное, мысленное предвосхищение следствия деятельности. В кибернетике цель обозначает либо желаемое состояние системы, либо достигнутое способом обратной связи.

Обстоятельства, в которых проистекает принятие решений, обуславливает присутствие цели. Если цель не определена, то не зарождается и необходимость принимать то или иной решение.

По определению, главным смыслом деятельности производственных систем выражается достижение в будущем цели, т. е. желаемого состояния.

Процесс принятия решения сконцентрирован на достижении цели предмета управления, который представляется в виде траектории движения предмета управления к достигаемой цели.

Цели, стоящие перед организацией как субъектом управления, во многом обусловливают отрасль деятельности. Перед федеральным учреждением – одни цели, перед заводом по производству оружия – другие, перед коммерческим банком – третьи, перед супермаркетом – четвертые, перед госпиталем – пятые и т. д. [1]

Да и всякий управленец, как независимая личность, имеет свои индивидуальные цели, которые устанавливаются: собственной системой ценностей, материальным положением, возрастом, средой, в которой он работает, средой, в которой он воспитывался, семейным положением, состоянием здоровья.

На организацию системы целей управленца воздействие оказывают, согласно распространенной терминологии нынешней психологии, и те игры, в которые он играет.

Безусловно, что цели управленца как члена организации, которому делегированы ею назначенные права и обязанности, установлены определенные задачи, даны определенные возможности, и цели управленца как личности не всегда всецело идентичны. Однако установление приоритетности целей зависит, в свою очередь, от системы ценностей и целей, которых держится управленец.

В то же время организация оценивает результативность выполнения управленцем поставленных перед ним задач и оказывает надлежащие управленческие воздействия. Отметим, что выбор цели, в особенности стратегической, – одно из наиболее существенных управленческих решений, принимаемых как организацией в целом, так и некоторым управленцем.

Определение цели включает: концентрированный опыт руководства организации; динамику модификации той области, в которой реализовывается деятельность; понимание главных факторов и механизмов, действующих в ней; систему ценностей тех, кто эти цели ставит.

Процесс разработки и материализации управленческих решений обязан ориентироваться на достижение сформированной в компании цели.

Свойства цели: суперзависимость, иерархия, обратное преобразование, недостижимость безотносительных значений.

Цели могут приумножать или обессиливать друг друга. В одном случае отсутствие какой-либо цели может свести на нет результат реализации воздействие оставшихся. Это свойство и называется суперзависимостью.

Особенности целевой ориентации управленческих решений при их разработке следующие:

одну цель решения имеют лишь примитивные задачи, и если целей решения задачи несколько, то между ними вероятны и противоречия;

от буквальности, корректности при формулировке цели зависит выбор методов решения задач, и, чем корректнее выражена цель, тем точнее будет решена проблема;

если необходимо сохранить несколько целей, то определяется важнейшая, приоритетная цель, а по остальным формулируются ограничения;

если обнаружатся противоположные цели у разных подразделений, к «общему знаменателю» их надо приводить, исходя из приоритетных целей.

Цели и решения связаны между собой, имеют аналогичные и отличительные признаки:

1) признаки сходства: направленность на позитивные изменения объекта управления; ориентация на миссию организации; постановка и принятие на всех уровнях управления; ресурсное обеспечение; временные границы реализации; наличие фактора риска; ответственность за выбор целей и решений;

2) признаки отличий: множественность решений и однозначность целей; действенность в целях – ожидаемая, в решениях – реальная; потенциал корректировки решений слабее, чем целей; финансирование целей приблизительное, решений – реальное; избрание целей — творчество лица, принимающего решение, выбор решения допустим на компьютере;

3) признаки взаимосвязи: цель — первая стадия выработки решения; цель — «костяк» контроля за исполнением решения; цель без решения безрезультатна; решение есть устройство осуществления цели; цель назначает выбор решения. Простая цель имеет один тип решения, цель средней степени сложности — два или три варианта, сложные цели могут быть описаны множественными решениями.

Целевые типологии – это совокупность и обусловленный порядок процедур и операций, учрежденный на приоритете целей над ситуациями, они ориентируют решение на достижение цели, а не на ликвидацию возмущающих воздействий. Как процесс цель отражает принятую организацией стратегию развития. Как явление цель устанавливает окончательный итог. Разработка новейшего управленческого решения совершается по многооперационному алгоритму, в связи с чем руководитель вместе с тем воплощает в жизнь два вида деятельности:

а) технократическую, которая должна охватывать немалую часть времени, это выполнение оправдавших себя управленческих процедур;

б) творческую, которая может присутствовать на любой стадии и требует развития определенных качеств и умения решать проблемы созидательно.

Фундаментальный критерий для создания управленческих решений – это наличие непозволительной проблемы в планировании, организации, мотивировании, контроле, координационной деятельности эксперта по управлению.

Целевые технологии принято делить на следующие виды:

1) инициативно-целевая технология организована на выдаче поручений без указания средств и способов их выполнения. Руководитель обозначает конечную цель и сроки, не указывая механизма ее достижения. Эта технология дает простор для инициативы;

2) программно-целевая технология — это упреждающее управление; поручения выдвигаются с указанием средств, методов и времени их выполнения, цель достигается точно в сроки; база — современные знания, информационные технологии;

3) регламентная технология предусматривает строгий контроль приближения к цели, хотя точные сроки достижения цели трудно определить.

Таким образом, цель является тем стержнем, вокруг которого формируется управленческая деятельность; состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация.

Список использованной литературы

Баранов В.В. Процесс принятия управляющих решений, мотивированных интересами. – М.: Юити-Дана, 2017. – 295 с.

Дульзон А.А. Разработка управленческих решений: учебник. – Томск: Томского политехнического университета, 2012. – 295 с.

Цветаев В.М. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – СПб.: Знание, 2016. – 192 с.

Юкаева В. С. Управленческие решения: учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Знание, 2017. – 326 с.

Существуют различные подходы к классификации организационных структур управления.

В зависимости от типа взаимосвязей между участниками процесса управления можно выделить следующие разновидности структур управления:

• линейная;
• функциональная;
• линейно-функциональная;
• матричная;
• дивизиональная;
• комбинированная.

Линейная организационная структура управления

Это одна из наиболее простых структур. В ней используются принципы централизма и единоначалия. Во главе каждого коллектива стоит руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю.

Руководитель несет ответственность за результаты работы коллектива. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не может отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного начальника. В процессе управления предприятием формируется иерархия руководителей (например, генеральный директор — директор по производству — начальник — мастер — бригадир).

Функциональная структура управления

В этой структуре специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения. Например, специалисты по планированию работают в плановом отделе, специалисты по финансам — в финансовом отделе, специалисты по маркетингу — в отделе маркетинга. Управление, начиная со среднего звена, строится по функциональному признаку.

 

Линейно-функциональная структура управления

Особенностью данной структуры является то, что управление осуществляется линейными и функциональными руководителями. У линейного руководителя появляется особый штат (штаб), состоящий из управленческих подразделений (отделов, служб, групп, отдельных специалистов), которые специализируются на выполнении какой-то одной функции управления. При этом линейный руководитель имеет полноту власти по всем объектам и функциям управления.

Функциональные руководители бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления.

 

Линейно-функциональные структуры управления в настоящее время являются наиболее распространенными типами структур. Линейно-функциональный тип структур особенно эффективен там, где аппарат управления выполняет повторяющиеся стандартные процедуры. Он создает благоприятную почву для формализации полномочий и ответственности, но не всегда обладает необходимой гибкостью при возникновении новых задач.

Матричная структура управления

Данная структура позволяет быстро реагировать на изменения рынка благодаря своей гибкости. 

Она образуется путем совмещения двух типов структур: линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой управление строится по вертикали: создаются подразделения, которые осуществляют управление отдельными сферами деятельности — производством, сбытом, снабжением и т.д. В соответствии с программно-целевой структурой осуществляется управление по горизонтали — управление программами и проектами, то есть основная задача состоит в разработке программ. Каждая программа может включать ряд проектов.

 Для разработки программы (проекта) создается так называемая матричная группа, в которую направляются работники из различных подразделений. Члены матричной (проектной) группы имеют двойное подчинение. С одной стороны, они подчиняются руководителю программы, а с другой — функциональному руководителю того подразделения (отдела), в котором постоянно трудятся. Полномочия руководителю проекта (программы) делегирует высшее руководство, поэтому они могут меняться в зависимости от сложности, важности и срочности проекта.

 

В матричной структуре существует распределение обязанностей руководителей, связанных с программами. Руководитель программы отвечает за качество и сроки разработки программы. В обязанность функциональных руководителей входит создание необходимых условий для разработки программ.

Данная структура наиболее эффективна тогда, когда возникает необходимость в освоении и производстве наукоемкой продукции, внедрении технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

Вместе с тем применение данной структуры сопряжено с рядом трудностей.

К недостаткам также относится необходимость периодической переквалификации работников в связи с изменением программы.

Дивизиональная структура управления

В данной структуре используется демократический принцип управления. Централизация стратегических решений на высшем уровне управления сочетается с самостоятельной деятельностью низовых подразделений (дивизионов). Высшее руководство компании (президент, правление, совет директоров) определяет долговременные ориентиры и ответственность за получение прибыли.

Структура часто используется международными компаниями, имеющими отделения в различных странах.

Дивизиональная структура управления имеет ряд разновидностей. К основным из них относятся следующие типы:

• региональная;
• продуктовая;
• потребительская.

Региональная структура предполагает, что управление осуществляется по определенным видам продукции, производимой на разных территориях страны или за рубежом.

Особенность продуктовой структуры состоит в том, что полномочия по руководству производством и сбытом какой-либо продукции передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции.

Такой тип управления характерен для компаний с широко дифференцированный ассортиментом продукции.

Применяя продуктовую структуру, крупная компания может уделять конкретной продукции столько же внимания, сколько ей уделяют фирмы, выпускающие один-два вида продукции.

Потребительская структура основным объектом управления рассматривает потребности покупателя. Подразделения компании создаются на основе удовлетворения запросов определенных групп потребителей.

Комбинированные структуры управления

В этом случае в рамках одной организации в зависимости от особенностей подразделений могут одновременно применяться линейные, функциональные, матричные и иные структуры управления.

Во многих случаях высший уровень управления имеет линейно-функциональную структуру, а средний уровень может иметь все многообразие структур управления. Это позволяет в большей мере учесть особенности компании и воспользоваться преимуществами различных структур управления.

Целевой инструктаж по охране труда – это процедура, проведение которой регламентировано нормативными документами. Давайте рассмотрим, в каких случаях он необходим и как его организовать.

Что такое целевой инструктаж

Проведение всех видов инструктирования необходимо на предприятиях. Ответственность возлагается на руководителей объекта. Всего существует пять видов инструктажей. Один из них является целевым. Для чего нужно его проведение, и в какие сроки он проводится? Само по себе слово «цель» означает, что данный вид мероприятия проводится с какой—либо целью. Проведение регламентировано нормативной базой.

При трудоустройстве работник должен быть проинструктирован несколько раз:

Вид	Описание
Вводный	Перед тем как зайти на территорию предприятия нужно ознакомиться с общей схемой объекта, правилах по нахождению на территории, требованиями противопожарного режима и пропускной системы. Проведение осуществляется сотрудником отдела ОТ и ТБ.
Первичный	Пред тем как приступить к выполнению производственных задач, необходимо пройти инструктаж и ответить на ряд вопросов, чтобы материал был усвоен. Проводит инструктаж этого вида непосредственный руководитель.
Повторный	В процессе работы не исключено, что некоторые знания ТБ утрачиваются, чтобы этого не происходило необходимо периодически их обновлять. Инструктаж проводится руководителем.
Внеплановый (внеочередной инструктаж)	Проводится при внесении изменений в технологический процесс, установке нового оборудования, введении в действие актуализированных инструкций по ОТ, при случае нештатной ситуации или несчастного случая.
Целевой	Об этом виде собеседования стоит поговорить поподробнее. Инструктаж этого вида осуществляется когда сотрудника направляют выполнять иную работу. Например, подметать улицу или мыть окна. Сотрудник не имеет права заниматься подобной работой, поэтому должен быть ознакомлен с инструкциями по ОТ.

Нормативные документы

Проведение целевого вида инструктажа регламентировано актами:

1. Трудовым законодательством. В ТК РФ прописано, что обязанность работодателя обеспечить проведение собеседования, в том числе перед допуском к иной работе.
2. Правила по ОТ и промышленной безопасности также описывают проведение мероприятия. Это могут быть отрасли машиностроения, газовая и нефтяная промышленности.
3. Госты по проведению мероприятия.
4. Локальные нормативные документы. Документация разрабатывается на основании государственных норм и правил, согласовывается и утверждается в установленном порядке.

Инструктажи проводятся непосредственными руководителями и контролируются специалистами по ОТ.

Периодичность проведения и сроки

По каждому виду инструктажа имеются свои сроки. Целевой инструктаж проводится по мере необходимости, в это время, когда это требуется. Перед непосредственным выполнением работ:

• на высоте;
• газоопасных работ;
• работ с оборудованием, работающим под давлением;
• розжиг газового котла;
• ремонт кровли;
• выполнение строительных работ на лесах, в том числе сборка и разбора лесов.

Руководитель обязан, перед тем как направить работника на выполнение иных работ провести инструктаж. Подпись работника и руководителя должны быть поставлены в наряде-допуске.

Программа проведения

Для всех видов инструктажа требуется разработка программы. Предлагается воспользоваться следующим образцом:

No п/п	Наименование темы	Количество часов
1	Введение. Общие сведения о безопасности. Основные технологические операции.	30 минут
2	Основная часть	1 час
2.1	Перечислить все виды инструкций по направлениям деятельности.
2.2.	Требования противопожарного режима.
2.3.	Оказание гражданам первой помощи
2.4.	Действия при нештатных ситуациях: аварийных, травмированиях, инцидентах

Представленная программа должна быть согласована с отделом по охране труда и утверждена главным инженером, разработана специалистом по ОТ и ТБ.

Кому нужно проходить

Прохождение инструктажа требуется для работников, которые выполняют разовую работу. К таковым относятся опасные работы. Список опасных работ должен быть утвержден руководителем объекта.

Ответственность за проведение

За целевой инструктаж несет ответственность руководитель, который направляет сотрудника на работу. Ответственность может быть административной или уголовной, все зависит от тяжести произошедшего.

Например:

1. Если инспектор по ОТ заметил, что работник работает на высоте и попросил предъявить наряд-допуск на выполнение работ. В этом случае ничего не произошло, но факт нарушения был отмечен. Инспектором выписывается предписание и привлечение к административной ответственности руководителя объекта.
2. Работник выполнял задание руководства и находился на опоре освещения. После он сорвался и упал вниз, после падения он получил травмирование: сломаны лучевые кости на обеих руках. При проведении расследования установлено, что работник не был проинструктирован и наряд-допуск не оформлен. Этот случай отнесен к уголовной ответственности.

Где ставится отметка

Отметка о прохождении целевого инструктажа ставится в наряде допуске. Также существует журнал инструктажа, где прописывается:

• порядковый номер;
• фамилия и инициалы инструктируемого;
• профессия или должность сотрудника;
• указывается причина проведения;
• в каком структурном подразделении проводится;
• подписи работника и инструктирующего руководителя.

Журнал по проведению инструктажа должен быть зарегистрирован и учтен по делопроизводству.

Как проверяются знания

Проверка знаний после мероприятия осуществляется непосредственно на месте. Сотруднику задаются вопросы, на которые он должен ответить. Вопросы изначально подготавливаются и утверждаются руководителем объекта.

О наряде-допуске

Если требуется сотрудника направить на выполнение опасных работ, то требуется заполнение наряда-допуска. Этот документ выдается один раз и закрывается после того, как работа сделана в полном объеме.

В организации должен быть утвержден перечень работ, на основании которого должен проводиться инструктаж.

В наряде-допуске прописывается:

1. Инструкция, которая требуется для проведения.
2. Дата и время начала и окончания работ.
3. Основные моменты безопасности.
4. Фамилии инструктируемого и инструктирующего.

Учет нарядов ведется на предприятии ответственным лицом за охрану труда.

О порядке проведения

Для персонала разрабатываются специальные инструкции по ТБ, все зависит от сложившейся обстановки.

К примеру, по электробезопасности проводится целевой инструктаж, в котором освещаются требования:

• какие меры безопасной работы существуют;
• зона, обозначенная на территории рабочего места;
• как правильно пользоваться предметами, в том числе СИЗ и СИЗОД;
• как действовать при возникновении нештатной ситуации, в том числе инцидента, аварии, травмирования и иных.

Чтобы проводить такой инструктаж, необходимо издать распорядительный документ. В нем необходимо отразить лицо, ответственное за безопасность в данной ситуации. Правила поведения сотрудников также разрабатываются, и дается информация при проведении беседы. По результатам обучения оформляется документ. Знания проверяются через опросы сотрудников. Если знания усвоены несоответствующим образом, то необходимо провести повторную проверку знаний.

Кто проводит

На предприятии должна быть введена в штат должность инженера по ОТ, если всего трудится 50 человек и более. Если менее этого количества, то можно заключать договоры на проведение аутсорсинга по ОТ, или по возможности возлагать дополнительную нагрузку на специалистов.

Если численность небольшая, то руководитель объекта отвечает за ОТ.

Проведение целевого инструктажа возлагается на специалиста, имеющего аккредитацию в этой сфере, при этом обязательно должен быть заключен договор. Если специфика организации позволяет вводить должность инженера по ОТ, то это рекомендуется выполнять.

Если на период проведения отсутствует ответственное лицо, то эта ответственность автоматически перекладывается на начальника участка или руководителя объекта на участке которых выполняются опасные работы.

О противопожарном инструктаже

На предприятии в распорядительном порядке назначается лицо, ответственное за противопожарную безопасность. Он же отвечает за проведение противопожарного инструктажа. После ознакомления с информацией у работников проверяются знания и навыки, а именно как действовать в случае возгораний, как пользоваться СИЗ и первичными средствами пожаротушения, как оказать первую помощь.

Цель проведения:

• если проводятся сварочные или огнеопасные работы;
• если требуется ликвидировать последствия нештатной ситуации;
• при проведении взрывоопасных операций;
• если проводятся массовые мероприятия с количеством участников более 50 человек.

Отметка о прохождении инструктажа выполняется в наряде, подписывается руководителем работ, получившим инструктаж, а также представителем противопожарной службы.

Какие требования предъявляются к проведению инструктажа

Перечень требований по проведению инструктажа:

1. Проводить необходимо руководителям непосредственно на местах проведения работ сотрудникам.
2. Если сотрудники привлекаются к разовым работам, то для них требуется провести разъяснительные беседы.
3. При направлении работающих выполнять работы по ликвидации результата возникновения аварийных ситуаций, то такой инструктаж необходим. Если же действия направлены, чтобы сохранить человеческую жизнь, то не обязательно затрачивать время на проведение беседы. Во втором случае следует руководствоваться приоритетами в данной ситуации.
4. Проведение инструктажа должно быть зарегистрировано в специальном журнале. При проведении разъяснений устно и не регистрируя в журнале, к примеру, сотрудник получает травмирование, то начинает работать комиссия по расследованию, завершается работа комиссии тем, что оформляется акт установленной формы.
5. Инструктаж может затрагивать не только работы, но и выездов сотрудников на природу или по правильному поведению на корпоративах.

Во избежание травмирований целевой инструктаж проводить необходимо. Это требование нормативных документов.

Как провести целевой инструктаж — смотрите учебное видео: