Влияние стиля руководства на социально психологический климат в коллективе сотрудников подразделений

Аннотация: в статье изучаем проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе. Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем. Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности.
Ключевые слова: влияние, стиль руководства, психологический климат, коллектив

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат  работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали:  А.А. Реан [1], А.А. Бодалев [2], М.И. Битянова [3] К. Левин [4],и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и  психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. 

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции —  совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива.

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на  авторитарный, демократический и  либеральный [Цит. по 4].

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь  негативный характер. 

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес. Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива. Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе. 

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленических решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у  руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль.[5]

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, которое проходило в три этапа:

— На первом этапе (поисково-теоретический) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методиче­ская литература по избранной проблеме.
— На втором этапе (опытно-экспериментальный) в коллективе проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик  В.П. Захарова — А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк — А.Ю. Шалыто) [6].
— Третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты теоретико-аналитической и опытно-экспериментальной работы и оформить материалы исследования.

Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) мы получили результаты, представленные в виде диаграммы на рисунке 1. 

Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание директивного стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки. Характеристики такого руководителя — стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Таким образом, принимаем, что в нашей организации преобладает директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в педагогическом коллективе.

Для этого мы используем модифицированную экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Данные представим графически в процентном соотношении на рисунке 2.

Таким образом, на рисунке 2, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести:

1. Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций).

2. Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива.

Программа психолого-пелагогической коррекции психологического климата в педагогическом коллективе, включает следующие направления:

—        актуализация и развитие профессионально важных качеств у педагогов (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова [7]);

—        формирование психологических защит у педагогов в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева [8]);

—        повышение коммуникативной компетентности педагогов, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник [9]);

—        формирование эмоциональной устойчивости педагогов (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева [10]).

Программа рассчитана на 10 занятий в количестве 20 часов. Содержание занятий по продолжительности варьировалось от 1 часа до 4 часов. Реализация программы предполагает групповую форму работы. 

Выводы:

Таким образом, при проведении исследования мы пронаблюдали, что нашем  коллективе преобладает директивный стиль руководства, но психологический климат характеризуется как в целом благоприятный.  Проведя исследование можно опровергнуть гипотезу, что при директивном стиле руководства наблюдается неблагоприятный психологический климат.

Гипотеза не подтвердилась ввиду того, что каждый сотрудник как личность индивидуален, и возможно, директивный стиль руководства не препятствует развитию их личности, а лишь стимулирует сотрудников качественно выполнять свои обязанности.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не  ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления руководителя перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это ведет к сплочению коллектива.

Проведенное нами исследование не исчерпывает всех возможных аспектов изучения данной проблемы и требует как теоретической, так и практической доработки.

Ссылки на источники 

  1. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999. – 299 с.
  2. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995.
  3. Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
  4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.
  5. Кушнир И.В. Организационное поведение. 2009 // Институт экономики и права Ивана Кушнира. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://be5.biz/ekonomika/o002/index.htm [Дата обращения 25.02.2015]
  6. Психологические тесты / под ред. А.А.Карелина: В 2 т. М.: Владос, 1999. Т.2  248 с.
  7. Долгова В.И., Шаяхметова В. . Инвариантность профессионально важных качеств: монография – Челябинск: Изд-во РЕКПОЛ, 2009. —  314 с.
  8. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.
  9. Долгова В.И., Мельник Е.В. Эмпатия: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 185 с.
  10. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография – М.: Изд-во Перо, 2014. — 196 с.
Источник

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 

«Кто умеет – работает, кто не умеет – учит других, кто не может

учить – управляет, кто не умеет управлять – правит».

Закон Х. Л. Менкена

Актуальность выбранной темы. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. И хотя тема взаимосвязи стиля руководства и психологического климата в коллективе изучается достаточно давно, но и на сегодняшний день является актуальной и занимательной для исследования. Мир меняется вокруг нас, и вместе с ним изменяются люди, которые становятся молодыми специалистами. Именно эти молодые специалисты в скором времени будут занимать руководящие должности, и от их способностей и таланта станет зависеть будущее организации.

Большую часть времени современный человек проводит на своем рабочем месте, в трудовом коллективе. И как это место организовано, каким образом построен рабочий процесс – во многом приведенные нюансы находятся во власти руководителей. И здесь, как никогда, должны пригодиться знания психологии управления.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Менеджмент или Управление фабрикой (1911г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20 – е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки менеджмента. Книга А. Файоля «Основы менеджмента», опубликованная в 20 – х годах, стала классикой.

Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – психология управления[1].

Вот основные понятия, которыми оперирует психология управления.

Психология управления: ее синонимами являются понятия «менеджмент», «организационная психология», «психология организаций».

Управление – совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Американцы дают такое определение сущности управления: «Делать что – то руками других».

Менеджмент – это управление, руководство, дирекция, администрация.

Исходя из выше приведенных понятий, можно сделать вывод, что руководитель занимает одно из центральных мест в системе управления организацией. И выработанный им стиль руководства либо способствует формированию благоприятного социально – психологического климата в коллективе, или же станет препятствием на пути творческого и профессионального развития личности сотрудника.

Объект исследования курсовой работы – рабочий персонал и менеджеры компании «Макдоналдс» в возрасте от 18 до 50 лет.

Предмет исследования – психологический климат в коллективе и стиль руководства персоналом.

Цель исследования – выявить наличие или отсутствие влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Задачи исследования курсовой работы:

1. На основе изучения литературных источников определить основные направления исследований стиля руководства и социально – психологического климата.

2. Подобрать методы для проведения эмпирического исследования определения стиля руководства менеджеров компании «Макдоналдс» и преобладающего социально – психологического климата в коллективе.

3. Провести эмпирическое исследование.

4. Выявить ведущий стиль руководства менеджеров и оценить социально – психологический климат в коллективе.

5. Сделать выводы.

Методика исследования включает:

— Метод наблюдения.

— Метод беседы.

— Методика 1. Тест «Стиль руководства».

— Методика 2. Изучение социально – психологического климата коллектива. Карта – схема А. Н. Лутошкина.

Практическая значимость исследования курсовой работы. Компания «Макдоналдс» развивается в России большими темпами: 646 ресторанов, 1.100.000 гостей в день и более 47.000 сотрудников. Конечно, главной составляющей любой компании являются люди. «Макдоналдс» заботится о том, чтобы каждый сотрудник имел перспективу роста и развития, при этом получая удовольствие от рабочего процесса. Поэтому, данные результатов исследования могут быть использованы для разработки новых методов по улучшению социально – психологического климата в коллективе ресторана моего города и будут способствовать эффективному повышению лидерских компетенций менеджеров.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ.

«Не может управлять другими тот, кто не в состоянии управлять

самим собой».

Английская пословица

1.1 Личность руководителя в системе управления

Управление – это искусство и наука.

Управление как искусство.

Понятие об управлении как искусстве, то есть способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности, когда границы мира искусства и мира науки не осознавались сколько – нибудь отчетливо. Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента, насчитывающей, как известно, несколько тысячелетий. Начало положило зарождение письменности в древнем Шумере, одним из важнейших результатов которого стало образование особого слоя «жрецов – бизнесменов», успешно осуществляющих религиозно – коммерческие и торговые операции. В последующие годы происходило накопление искусства как области управления государственными делами, так и управления бизнесом[2].

В современном мире понимание менеджмента как искусства базируется на том, что организации – это сложные социальные системы, управление которыми требует учета огромного числа факторов внешней и внутренней среды. Принятие управленческих решений в этих условиях – это действительно искусство, базирующееся на знаниях, умениях, интуиции и опыте людей, управляющих организацией.

Управление – это наука.

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку, только в конце 19 века, хотя достаточно четкое разграничение науки и искусства произошло в 18 столетии, когда представление об искусстве стало соединяться с понятиями «прекрасное», «чувственное», «эстетическое», а научная деятельность начала все больше связываться с «разумом», «логикой», «рассудком». Первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления, появились за рубежом к концу 19 – началу 20 веков[3].

Связь между научным знанием и искусством удачно и актуально и на сегодняшний день, выразил профессор Л. И. Евенко: менеджмент – «это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее – междисциплинарная область, которую правильнее всего назвать «управленческая мысль», сочетающая в себе науку, опыт, «ноу – хау», приумножаемые управленческим искусством… на управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в XX в. как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы»[4].

Каждая организация представляет собой уникальный мир, включающий разнообразных по характеру сотрудников, и преследующий индивидуальные цели и задачи. И суть искусства управления состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения успеха организации.

Руководитель (менеджер) всегда назначается на должность, поэтому его способность влиять на других людей при осуществлении конкретной деятельности определяется должностными (организационными) полномочиями и профессиональными качествами.

Обратимся к рассмотрению наиболее важных профессиональных качеств, которыми должен обладать современный руководитель.

Качества руководителя.

Модель идеального руководителя создать невозможно. Все зависит от политического и экономического строя страны, специфики производства, состояния экономики и т. д.

В настоящее время, когда страна постепенно выходит из финансово – экономического кризиса, ценятся руководители, обладающие чувством нового, стремящиеся в внедрению передовых технологий, заботятся о безопасности производства и персонала, способные учитывать требования товарно – денежного рынка.

Все необходимые руководителю качества перечислить физически невозможно, но отечественные ученые пошли по пути выделения качеств руководителя в группы. Их несколько:

  • Качества, характеризующие профессиональную подготовку;
  • Морально – политические;
  • Организационно – администраторские;
  • Волевые;
  • Качества, позволяющие устанавливать правильные отношения с людьми.

Профессиональная подготовка включает подготовку по специальности и психологическую. Подготовка по специальности включает: профессиональные знания, навыки и умения, знания отрасли промышленности, науки, культуры, существующих законов, в том числе в налоговой сфере, вычислительной техники, теории управления, умение руководить, приказывать и подчиняться, общаться с людьми, слушать массы, иметь практический опыт работы.

Морально – политические качества – это мировоззрение, патриотизм и интернационализм, честность, правдивость, скромность и простота, дисциплинированность и исполнительность, трудолюбие, преданность делу, ответственность.

Организационно – администраторские качества. Ф. Генов выделяет организационно – администраторские качества в следующие группы:

  • Умение формировать коллектив;
  • Оперативность принятия управленческих решений;
  • Оперативность передачи информации (доведение решений до исполнителей);
  • Умение оказывать помощь при выполнении решений;
  • Умение реагировать на обратную связь;
  • Интеллектуальные качества.

Е. Е. Уманский особо выделил значение организаторских способностей, которые объединил в три группы:

  1. Организаторское чутье – психологическая сообразительность, понимание и запоминание других людей, умение поставить себя на место другого, анализировать поведение других людей, вера в человека; практический психологический ум – умение распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей, регулировать психическое состояние людей, психологический такт.
  2. Умение оказывать эмоционально – волевое воздействие: энергичность, способность заражать своей энергией других; взыскательность; критичность – способность анализировать отклонения от нормы в поведении, аргументировать критичность замечаний.
  3. Склонность к организаторской деятельности – способность самостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на себя функции организатора, ответственность за других брать на себя.

Качества, позволяющие устанавливать правильные отношения с людьми. Руководитель осуществляет организаторскую деятельность через определенные взаимоотношения с людьми. От установления правильных отношений зависят и настроение коллектива (морально – психологический климат), и трудовая активность его членов. Для успешной деятельности в этой сфере необходимы следующие качества:

  • Доступность и общительность как в служебное время, так и во внеслужебное;
  • Уважение и внимание к людям;
  • Отзывчивость и умение оказывать помощь сотрудникам;
  • Принципиальность;
  • Личное обаяние и авторитет[5].

Выводы:

1. Понятие менеджмента всегда связано с деятельностью по достижению определенного желаемого результата, формулируемого как цели организации (предприятия, корпорации), посредством использования возможностей, труда и мотивов поведения других людей (персонала). Это понятие отражает определенный вид деятельности и область знаний, способствующие повышению эффективности деятельности по управлению, а также ассоциируется с группой людей, которые непосредственно обеспечивают управление организацией[6].

2. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

3. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными и иногда конфликтными ситуациями.

1.2. Стиль руководства как способ управления организацией

ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

«Научиться господствовать легко, управлять — трудно».

Иоганн Вольфганг фон Гете

Одной из наиболее важных вопросов в сфере руководства является проблема стиля управления. Способ поведения руководителя в отношении подчиненных, который он применяет, чтобы побудить их к достижению целей организации, и есть стиль руководства.

Стиль руководства – это индивидуально – типические характеристики устойчивой системы методов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций. Можно сказать, что это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным[7].

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, выявлены различающиеся по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве – к менеджерам, уделяют не только производственники – практики, но и представители различных направлений науки о Человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог Курт Левин. Основные усилия он и психологи его школы сосредоточили на исследованиях социально – психологических явлений групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения руководителя в различных групповых процессах.

Объектом изучения К. Левина были группы детей – подростков (мальчиков 11 – 12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье – маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные «авторитарным», «демократическим» и «попустительским» (последний иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Название трех стилей связано с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии в США, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный» и «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Одна это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский – анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей будем использовать следующие понятия: «авторитарный», «демократический» и «либеральный»[8].

На основании исследования К. Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования.

Каковы психологические особенности каждого из этих стилей?

Главная особенность авторитарного стиля – централизация руководителем властных полномочий, что проявляется рядом конкретных признаков:

1. руководитель единолично принимает решения, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

2. инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

3. информация подчиненных о делах предприятия ограничена; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;

4. вся деятельность подчиненных жестко контролируется;

5. критика состояния дел в организации, а тем более принятого стиля руководства, рассматривается как явление нежелательное и жестко пресекается.

Главным признаком демократического стиля является децентрализация власти, что проявляется следующими признаками:

1. руководитель при принятии решений консультируется с подчиненными, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;

2. подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении;

3. используется практика делегирования части функций руководителя подчиненным;

4. инициатива персонала приветствуется, является общим правилом организации.

Либеральный стиль прежде всего отличается минимальным вмешательством руководителя в дела работников. Для этого стиля характерны следующие признаки:

1. руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необходимой информацией, оборудованием, сырьем;

2. контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

3. при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благоприятные для появления неформальных лидеров, деятельность которых еще более уменьшает роль официального, формального руководителя.

Впоследствии было предпринято много попыток дать психологическую характеристику трех стилей управления. Главным результатом их являлось уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержания решений, предлагаемые лидером группе, и техник (приемов, способов) осуществления этих решений. В самом общем виде психологический рисунок обозначенных трех стилей представлен в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика трех стилей управления.

Формальная сторона

Содержательная сторона

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения.

Запреты без снисхождения, с угрозой.

Четкий язык, неприветливый тон.

Похвала и порицание субъективны.

Эмоции не принимаются в расчет.

Позиция лидера – вне группы.

Дела в группе планируются заранее (во всем объеме).

Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.

Голос руководителя – решающий.

Демократический стиль

Демократический стиль

Распоряжения и запреты – с советами.

Позиция лидера – внутри группы.

Мероприятия планируются не заранее, а в группе.

За реализацию предложений отвечают все.

Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

Либеральный стиль

Либеральный стиль

Тон – конвенциальный.

Отсутствие похвалы, порицаний.

Никакого сотрудничества.

Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.

Дела в группе идут сами собой.

Лидер не дает указаний.

Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Вместе с тем, ни эта таблица, ни какая – либо другая не может полностью охватить все стороны и все проявления стиля управления. Поэтому данный вопрос требует объективности в постановке выводов и дальнейшее его изучение.

Также, ученые – исследователи, выделяют непоследовательный и ситуативный стили управления.

Непоследовательный стиль заключается в непредсказуемом переходе руководителя от одного управленческого стиля к другому, что не может способствовать созданию благоприятной психологической обстановки в организации, неизбежно возникновение конфликтов и как результат – очень низкие показатели результатов работы.

Ситуативный стиль, где основное внимание уделяется психологическому аспекту поведения коллектива. Акцент делается на том, что степень производительности труда в организации напрямую зависит от психологического климата в коллективе[9].

Выводы:

1. Стиль управления – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности.

2. Также, стиль управления – это субъективно – личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой – либо один стиль.

3. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. И каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Поэтому, стиль руководства представляет собой социальное явление, включающее множество объективных и субъективных условий и обстоятельств; также, в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, что во многом определяет результаты деятельности всей организации.

1.3. Управление и социально – психологический климат в коллективе

«Каторга не там, где люди работают киркой. Она ужасна не тем, что это ужасный труд. Каторга том, где удары лишены смысла, где труд

не соединяет человека с людьми».

Антуан де Сент – Экзюпери

В условиях научно – технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции, умению переключать внимание и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника, появилась мотивация к развитию персонала. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «Я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально – психологический климат коллектива.

Перед тем, как начать изучать более подробно формирование социально – психологического климата в коллективе, необходимо обратиться к понятию коллектив.

Чтобы считаться коллективом, группа людей должна иметь общую цель. Коллектив может формироваться в результате влияния индивидуальных целей.

Главными признаками коллектива считаются психологическое признание людей в группе друг друга и отождествление себя с группой. В основе коллектива лежат совместные интересы, идеи, цели, потребности.

Психологическое взаимодействие членов коллектива дает возможность преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека. Оно позволяет получить больший результат вследствие разделения и специализации деятельности. Возникает неосознанный дух соревнования, вследствие чего повышается интенсивность деятельности людей.

Психологическое взаимодействие людей в коллективе создает условия для успешного решения проблемы.

Коллектив обладает общей идеей, культурой, общими ценностями, нормами, правилами и символикой[10].

Следовательно, общий настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, образуют социально – психологический климат – один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования трудовой деятельности человека.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально – психологического климата.

Представители первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно – психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально – психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально – психологическое явление малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностный характеристикой социально – психологического климата является общий эмоционально – психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально – психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально – психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций[11].

Итак, социально – психологический климат определяют, как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально – психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Многие руководители считают, что социально – психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой – его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10 – 15 лет.

Чтобы определить качество социально – психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально – психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально – психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально – психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе[12].

Факторы, влияющие на морально – психологический климат.

Социально – психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые – нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно – управленческих, экономических и материально – технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально – психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально – психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально – психологический климат страхуется от нарушений.

5. Психологическая совместимость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настроении отдельных людей и группы в целом[13].

Также, на формирование социально – психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Показатели положительного морально – психологического климата:

— добросовестное отношение к обязанностям, ответственность каждого члена коллектива за состояние дел, дисциплина;

— доверительное, уважительное отношение друг к другу, высокая взаимная требовательность, взаимопомощь и взаимовыручка;

— доброжелательная и деловая критика;

— обстановка творчества и инициативы;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении проблем организации;

— отсутствие силового давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.

Показателями отрицательного морально – психологического климата являются: безответственность, подсиживание, выискивание недостатков друг у друга, взаимные упреки, ссоры, деление на угодных и неугодных.

Положительный морально – психологический климат непосредственно влияет на количество и качество труда. Исследованиями установлено, что при хорошем настроении, царящем в цехе, производительность труда повышается на 0,8 – 4,2%. Если в цехе отрицательный морально – психологический климат, то производительность труда снижается на 2,5 – 18%[14].

Выводы:

1. Трудовой коллектив – это социальная группа, представляющая собой элемент социальной структуры, первичную ячейку общества. Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный русский педагог и психолог А. С. Макаренко. Его теоретические положения вытекают из лично осуществленных экспериментов по формированию коллектива и воспитанию в нем нового типа личности. По определению Макаренко, «коллектив – это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности».

2. Социально – психологический климат – один из наиболее значимых компонентов и важнейший фактор всей жизнедеятельности коллектива. Он формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, от него зависит оценка его деятельности, он оказывает огромное воздействие на каждого члена коллектива.

3. Достаточно сильное и важное значение в построении социально – психологического климата играет руководитель организации. Менеджер (руководитель) непосредственно воздействует на духовную атмосферу в коллективе. Он должен уметь продумывать и осуществлять систему воспитания, поощрения за выдающиеся достижения по рабочим показателям, а также формировать и развивать положительные традиции для укрепления сплоченности трудовой группы.

1.4. Роль руководителя в формировании социально- психологического климата в коллективе

«Знаете ли вы, какая самая важная личностная черта характерна для лидера? Это не способность руководить, не высокий интеллект, не доброта, не мужество, не чувство юмора, хотя каждая из этих черт невероятно важна. По – моему, важнее всего способность приобретать друзей, что,

по сути, означает способность видеть в людях лучшее».

Дейл Карнеги

Влияние на социально – психологический климат оказывает управленческая деятельность начальника, а также стиль его руководства, его личные качества. Руководителю необходимо учиться владеть своими эмоциями, особенно при возникновении стрессовых ситуаций, знать приемы устранения как личного раздражения, так и способы, с помощью которых он может поднять настроение коллектива.

Именно здесь, мне бы очень хотелось, обратиться к известному американскому психологу Дейлу Карнеги (1888 – 1955). В его книге «Как стать эффективным лидером» достаточно подробно и ясно описаны лидерские качества руководителя, их развитие и применение в коллективе. Правила сохранения равновесия между лидерством и менеджментом должны стать целью всех руководителей, которые хотят преуспеть в совей деятельности и сформировать дружную, сплоченную команду.

Модели поведения руководителя для формирования благоприятного социально – психологического климата в коллективе на примере учения

Дейла Карнеги:

1. Каждый из нас живет и работает по – своему. Это наш modus operandi – стиль поведения. Изучая стиль поведения сотрудников, мы можем заметить, что один из них всегда тщательно обдумывают тему, прежде чем сделать сой комментарий, а другие несколько раз перечитывают написанное ранее, перед тем как взяться за новую работу. Знание стилей поведения помогает руководителям лучше понять своих подчиненных и более эффективно работать с ними.

2. Хорошо знайте своих подчиненных и приспосабливайте свой стиль управления к каждому из них.

3. Не командуйте, а ведите.

4. Не будьте ни суровы, ни легкомысленны. Наиболее эффективный стиль управления находится между этими двумя крайностями. Он основан на понимании поведения людей и применении данных знаний в работе с ними.

5. Хвалите людей за хорошо выполненную работу. Непризнанная работа – как растение без воды.

6. Следуйте «платиновому правилу»: «Поступайте с другими так, как они хотели бы, чтобы вы поступали с ними».

7. Руководство всегда должно помогать своим сотрудникам[15].

Выводы:

Эффективное взаимодействие руководителя с подчиненными складывается из трех главных составляющих: уважение, доверие, обучение. Умение грамотно использовать данные факторы, приведет к улучшению социально – психологического климата в коллективе организации.

1. Уважение. Сотрудник начинает уважать руководителя в тот момент, когда почувствует уважение к себе, исходящее от начальника. Проявляя заботу о подчиненном как о личности, и он всегда поможет вам в трудной ситуации.

2. Доверие. Сотрудник ждет поддержки и доверия руководителя. Доверие возрастает, если действия руководителя способствуют продвижению работников. Доверие исчезает, если руководитель поддерживает рост некомпетентных людей.

3. Обучение. Эффективность руководителя связана с тем, чему у него можно научиться. Поэтому необходимо развивать и совершенствовать свои профессиональные навыки, уметь выступать в роли наставника и учителя по отношению к подшефным.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ.

Проведя анализ психологической литературы можно сделать ряд выводов:

1. Менеджмент как управление организацией призван обеспечить эффективное управление любыми видами хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли (предпринимательского дохода) или решения социальных задач.

2. Менеджер – специалист в области управления, занимающийся управлением организацией как профессиональной деятельностью для получения экономической или социальной выгоды. Он обязательно занимает постоянную оплачиваемую должность, в его подчинении находятся люди[16].

3. Руководитель – это деятель по управлению трудом людей, осуществляющий контроль за поведением и обеспечивающий достижение целей организации.

4. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё».

5. Стиль руководства характеризуется совокупностью характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющих его способность влиять на подчиненных для более эффективного достижения ее целей. Каждый менеджер имеет свой стиль руководства. Формирование стилей конкретного руководителя определяется объективными и субъективными факторами.

6. В соответствии с традиционной классификацией поведения руководителей стили руководства относят к автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность). Их разделяют также как стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

7. Лучшим во всех ситуациях может быть только адаптивный стиль, т. е. стиль, ориентированный на конкретную реальность, определяемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями организации.

8. Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по – разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

9. В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат.

10. Под социально-психологическим климатом принято понимать целостное состояние коллектива, относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений.

11. Социально – психологический климат в коллективе может быть благоприятным и неблагоприятным. В наибольшей степени существование того или иного социально – психологического климата зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определенного стиля руководства.

12. Создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе – путь к максимально возможной эффективности совместной деятельности. Наиболее важными условиями достижения успеха являются, во-первых, умение руководителя грамотно сочетать стили управления коллективом, во-вторых, наличие у руководителя «организаторского чутья». При выполнении этих условий эффективность коллективной работы в трудовом коллективе становится более ощутимой[17].

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ.

2.1 ЦЕЛИ, ГИПОТЕЗА И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Цель исследования – выявить наличие или отсутствие влияния стиля руководства на социально – психологический климат в коллективе.

Задачи исследования:

1. Подобрать методы для проведения эмпирического исследования стиля руководства и психологического климата в коллективе.

2. Провести эмпирическое исследование.

3. Изучить преобладающий социально – психологический климат в коллективе сотрудников компании ООО «Макдоналдс».

4. Проанализировать стили руководства непосредственно среди менеджеров компании ООО «Макдоналдс».

5. Сделать выводы.

Гипотеза исследования – существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально – психологического климата в коллективе.

2.2. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Испытуемые.

Испытуемыми были сотрудники ресторана «Макдоналдс – Раменское» в возрасте от 18 до 50 лет. Общее количество испытуемых – 16 человек.

База исследования:

Ресторан «Макдоналдс», г. Раменское.

Используемые методики:

Методика 1. Изучение психологического климата в группе. Карта – схема А. Н. Лутошкина.

Цель исследования. Оценка основных проявлений психологического климата в коллективе.

Процедура исследования. Испытуемым предоставляется бланк, в котором содержится 14 утверждений о свойствах психологического климата А и В. Образец бланка представлен в приложении.

Инструкция. «Уважаемые коллеги! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда; 2 – свойство проявляется в большинстве случаев; 1 – свойство проявляется редко; 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка результатов. Подсчет итогов. Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 – сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А – В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида; если С более 25, то психологический климат благоприятен; если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывают среднегрупповую оценку психологического климата по формуле: С = С / М,

где М – число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле: n (C-) / М х 100%,

где n (C-) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный, М – число членов группы.

Испытуемые.

Испытуемыми были менеджеры ресторана «Макдоналдс – Раменское» в возрасте от 18 до 50 лет. Общее количество испытуемых 13 человек.

База исследования.

Ресторан «Макдоналдс», г. Раменское.

Используемые методики.

Методика 2. Тест «Стили руководства».

Цель исследования. Определение ведущего стиля руководства среди менеджеров.

Процедура исследования. Испытуемым предоставляется бланк с описанием ситуаций (40 пунктов). Образец бланка представлен в приложении.

Инструкция. «Уважаемые коллеги! Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия: 1 балл – нет, так совсем не бывает; 2 – нет, как правило, так не бывает; 3 – неопределенная оценка; 4 – да, как правило, так бывает; 5 – да, так бывает всегда».

Обработка результатов.

1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 – обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

2. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 – и обозначьте сумму через В.

3. Если сумма А, по крайней мере, на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом, вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма А свыше 85 – склонны к либерально – попустительскому стилю.

4. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

5. Если сумма А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы еще не выработали свой стиль управления, либо склонны к непоследовательному стилю.

2.3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Результаты исследования предоставляются по каждой методике отдельно.

Результаты исследования социально – психологического климата представлены в таблице 2.

Таблица 2. Социально – психологический климат в коллективе ресторана «Макдоналдс – Раменское». Возраст участников от 18 до 50 лет.

№ Сотрудника

ПОЛ

ВОЗРАСТ

Ярко выраженный неблагоприятный псих. климат

Благоприятный психологический климат

Неустойчиво благоприятный психологический климат

Сотрудник 1

муж

18 лет

С = 26

Сотрудник 2

жен

18 лет

С = — 9

Сотрудник 3

жен

18 лет

С = 12

Сотрудник 4

жен

18 лет

С = 11

Сотрудник 5

муж

19 лет

С = 16

Сотрудник 6

муж

19 лет

С = 9

Сотрудник 7

жен

20 лет

С = 10

Сотрудник 8

жен

20 лет

С = 13

Сотрудник 9

жен

20 лет

С = 18

Сотрудник 10

жен

20 лет

С = 19

Сотрудник 11

жен

21 год

С = 23

Сотрудник 12

муж

21 год

С = — 4

Сотрудник 13

жен

24 года

С = 21

Сотрудник 14

жен

29 лет

С = 7

Сотрудник 15

жен

48 лет

С = 2

Сотрудник 16

жен

50 лет

С = — 1

Среднее статистическое значение:

24

С= — 13,33

С = 26

С = 13,41

Выводы:

3 сотрудника – считают социально – психологический климат ярко – выраженно неблагоприятным;

1 сотрудник – считает социально – психологический климат благоприятным;

12 сотрудников – считают социально – психологический климат неустойчиво благоприятным.

Среднегрупповая оценка социально – психологического климата рассчитывается по формуле: С = сумма С / M,

Где M – число членов группы.

16 членов группы оценивали социально – психологический климат.

C = 173 / 16 = 10,81%

С 25 – климат неустойчиво благоприятный.

Таблица 3. Определение стиля руководства менеджеров ресторана «Макдоналдс – Раменское» в возрасте от 18 до 48 лет.

№ Руководителя

Пол

Возраст

Демократический стиль

Либерально – попустительский стиль

Авторитарный стиль

Непоследовательный стиль управления

Руководит. 1

Муж

18 лет

7 баллов

Руководит. 2

Жен

18 лет

9 баллов

Руководит. 3

Муж

19 лет

8 баллов

Руководит. 4

Муж

19 лет

5 баллов

Руководит. 5

Жен

20 лет

8 баллов

Руководит. 6

Жен

20 лет

7 баллов

Руководит. 7

Жен

20 лет

87 бал.

Руководит. 8

Муж

21 год

4 балла

Руководит. 9

Муж

22 года

91 бал

Руководит. 10

Жен

24 года

5 баллов

Руководит. 11

Жен

29 лет

87 бал.

Руководит. 12

Жен

48 лет

86 бал.

Руководит. 13

Жен

1 балл

Среднее статистическое значение:

25 лет

87

6

Выводы:

13 менеджеров приняли участие в тестировании на определение стиля руководства.

4 менеджера показали склонность к либерально – попустительскому стилю руководства.

9 менеджеров показали склонность к непоследовательному стилю руководства.

Доказательство гипотезы.

Гипотеза – существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально – психологического климата.

Для доказательства данной гипотезы используем коэффициент корреляции рангов Спирмена.

Коэффициент корреляции рангов, предложенный К. Спирменом, относится к непараметрическим показателям связи между переменными, измеренными в ранговой шкале. При расчете этого коэффициента не требуется никаких предположений о характере распределений признаков в генеральной совокупности. Этот коэффициент определяет степень тесноты связи порядковых признаков, которые в этом случае представляют собой ранги сравниваемых величин[18].

В данном случае, согласно гипотезе, подставляются значения, полученные в методике 1, показатели неустойчиво благоприятного психологического климата (значение А) и данные методики 2, определившие стиль руководства менеджеров как непоследовательный (значение В).

Расчет коэффициента корреляции рангов Спирмена приведен в таблице 4.

В терминах статистических гипотез:

Н0 (нулевая гипотеза) – отсутствие различий (взаимосвязи двух признаков);

Н1 (альтернативная гипотеза) – о значимости различий (взаимосвязи двух признаков).

Было выполнено:

1) Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;

2) Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);

3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);

4) Подсчитана сумма квадратов;

5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по формуле: https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/formula.gif

6) Определены критические значения.

Таблица 4.

N

Значения А

Ранг А

Значения В

Ранг B

d (ранг А — ранг В)

d2

1

12

4

7

5.5

-1.5

2.25

2

11

3

9

9

-6

36

3

16

6

8

7.5

-1.5

2.25

4

9

1

5

3.5

-2.5

6.25

5

10

2

8

7.5

-5.5

30.25

6

13

5

7

5.5

-0.5

0.25

7

18

7

4

2

5

25

8

19

8

5

3.5

4.5

20.25

9

23

9

1

1

8

64

Суммы

45

45

0

186.5

Результат: rs = -0.554

Критические значения для N = 9

N

p

0.05

0.01

9

0.68

0.83

Вывод: Н0 принимается. Корреляция между А и В не достигает уровня статистической значимости.

2.4. ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ.

Испытуемыми стали мои коллеги по работе в компании «Макдоналдс». Все эти люди работают разное количество лет. Кто – то пришел совсем недавно, а у кото – то за плечами 10 – 12 лет. Ребята сразу согласились принять участие в тестировании, ведь очень интересно узнать, что – то новое о себе самом и о коллективе, в котором трудишься. Это объясняет большую исследовательскую базу – 29 человек. Наша команда очень разнообразная, и она занята увлекательной, но трудной работой. Необходимо быстро готовить продукцию, точно и дружелюбно обслуживать гостей – все это создает стресс.

Поэтому, я выбрала тему курсовой работы: взаимосвязь стиля руководства и социально – психологического климата. Мне стало очень интересно, какое настроение происходит внутри рабочей группы, и как менеджеры умеют подстраивать свой стиль управления к различным нестандартным ситуациям.

ЗНАЧЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.

Согласно результатам первой методики, в коллективе преобладает неустойчиво благоприятный социально – психологический климат, по опросу 12 сотрудников.

Согласно второй методики по определению стиля руководства, были получены следующие результаты: у 9 менеджеров из 13, принявших участие в тестирование, установлен непоследовательный стиль управления.

ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. В процессе доказательства гипотезы, стало известно, что в приведенном случае коэффициент ранговой корреляции находится в зоне незначимости. Поэтому, необходимо принять нулевую Н0 гипотезу о сходстве коэффициента корреляции с нулем и отклонить альтернативную Н1 гипотезу о значимом отличии коэффициента корреляции от нуля. Иными словами, полученный результат по методике 1 – исследование социально – психологического климата в коллективе ресторана «Макдоналдс – Раменское» не связаны с показателями по тесту – определение стиля руководства менеджеров.

2. Стиль руководства – устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Тем более, в определении стиля управления, немаловажную роль играют субъективные факторы: индивидуально – психологические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.) и также, уже приобретенный общий и управленческий опыт.

3. Социально – психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Значительную роль играет тот факт, насколько сотрудники могут доверять друг другу и организации в целом, имеется ли взаимопомощь среди членов команды, и хотят ли работники творческого развития. Здесь уместно привести высказывание американского философа Генри Дэвида Торо: «Если человек шагает не в ногу со своими спутниками – значит он слышит бой другого барабана».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

«Идти вперед – значит потерять душевный покой, остаться на месте – значит потерять себя».

С. Кьеркегор

В заключении курсовой работы мне бы хотелось подвести итоги тому, что я узнал в процессе ее написания.

Я узнал, что стиль руководства – система методов оказания влияния на подчиненных руководителем. Это наиболее значимый фактор результативной работы организации, с помощью реализации возможностей сотрудников.

Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредотачивает в своих руках все основные функции управления.

Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с работниками, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет членам группы полную свободу. Сотрудники организации ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер.

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К. Левину.

Социально – психологический климат – состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала. Психологический климат коллектива отражает совместимость группы, состояние внутренних отношений, степень взаимопонимания.

Благоприятный социально – психологический климат характеризует оптимизм, радость общения, доверия, чувство защищенности, безопасности и комфорта.

Неблагоприятный климат характеризует пессимизм, раздражительность, скуку, высокую напряженность и конфликтность отношений в группе.

Во второй главе курсовой работы я вывел гипотезу: существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально – психологического климата в коллективе. Гипотеза не подтвердилась. В ходе доказательства, результаты исследования не достигли уровня статистической значимости. Но обратим внимание на показатели, которые были предъявлены участниками исследования. У большинства менеджеров ресторана «Макдоналдс – Раменское» непоследовательный стиль управления, а сотрудники компании оценивают психологический климат как неустойчиво благоприятный. Можно сделать вывод, что такая связь – существует. Непоследовательный стиль управления предполагает, что подчиненные не знают, чего ожидать от начальника, будет ли он авторитарен, или наоборот, демократичен. Все это вызывает атмосферу неопределенности и дискомфорта в общем настрое рабочей команды.

Говоря о влиянии стиля руководства на социально – психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей управления коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально – психологического климата.

Время не стоит на месте. И наука, психология управления, продолжает постоянно развиваться. А руководство людьми остается самой сложной, но интересной задачей для осуществления. Нельзя забывать о том, что современное управление должно базироваться на уважении и доверии, включая навыки открытого общения. В компании «Макдоналдс» работают очень разные люди, не только по возрасту, это в первую очередь касается способностей и таланта. Поэтому, основным элементом модели поведения менеджера является работа по усилению эффективности управленческих воздействий на каждого работника с учетом его демографических и социально – психологических особенностей[19]. Достаточно убедительно и точно указал на феномен влиятельности руководителя на рабочий персонал, выдающийся психолог К. Роджерс, основатель гуманистической школы психологии и психотерапии: «Необходимо увидеть в человеке неповторимую, вдохновенную и прекрасную личность, и он в своей работе будет стараться превзойти самого себя».

И конечно, чтобы лучше понимать других людей, просто необходимо заниматься саморазвитием и самовоспитанием. Повышая внутреннюю культуру, руководитель сможет стать настоящим лидером, вдохновляя коллектив на достижение высоких результатов. И как писал Дейл Карнеги в книге «Как наслаждаться жизнью и получать удовольствие от работы», помните: «Не подражайте другим. Найдите себя и оставайтесь собой»[20].

БИБЛИОГРАФИЯ.

Научная литература:

1. Андреева Г. М. Общение и оптимизация совместной деятельности. – М.: Изд – во Моск. ун – та, 2017. – 248 с.;

2. Валеева Н. Ш., Пугин И. Н. Основы психологии управления: учебное пособие / Казанский национальный исследовательский технологический университет. Казань, 2011. – 183 с.;

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя — практика. – М.: Дело, 2016. – 456 с.;

4. Гончаров В. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Мн.: ООО «Современная школа», 2016 – 281 с.;

5. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 245 с.;

6. Данилова И. А. Социология и психология управления: учеб. пособие. – 2 – е изд., стер. – М.: Издательство «Окей – книга», 2011. – 364 с.;

7. Дорофеев В. Д. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 312с.;

8. Иванов А. П. Менеджмент: учебник. – СПб.: Михайлов, 2012. – 353 с.;

9. Козлов В. В. Психология управления. – Саратов: Издательство «Вузовское образование», 2014. – (Высшее образование). – 353 с.;

10. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебное пособие для бакалавров. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – (Высшее образование). – 365 с.;

11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА – М, 2012. – 695 С.;

12. Королев Л. М. Психология управления: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2011. – 188 с.

13. Мальцев Ю. А., Яценко О. Ю. Психология управления: учеб. пособие. – Екатеринбург: Изд – во Урал. ун – та, 2016. – 92 с.;

14. Маслоу А. Мотивация и личность. – 3 – е изд. СПб.: Питер, 2010. – 352 с.;

15. Обозов Н. Н. Интенсивная подготовка менеджера. – СПб.: БХВ, 2011. – 240 с.;

16. Олпорт Г. Становление личности: избранные труды / Г. Олпорт; {пер. с англ. Л. В. Трубициной и Д. А. Леонтьева}; под общ. ред. Д. А. Леонтьева М.: Смысл, 2012. – 462 с.;

17. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. изд., 5 – е, перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2009. – 384 с.;

18. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 304 с. – (Высшее образование);

19. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн. СПб.: Питер, 2000. – 712 с.;

20. Самыгин С. И. Психология управления / С. И. Самыгин, А. М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 188 с.;

21. Слотина Т. В. Психология личности: учебное пособие / Т. В. Слотина. СПб.: Питер, 2018. – 420 с.;

22. Столяренко А. Д. Психология управления / А. Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 416 с.;

23. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2013. – 640 с. – (Библиотека практической психологии);

24. Чередниченко И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 608 с.;

25. Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента / Ф. В. Шарипов. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 298 с.;

26. Шаповалов В. И. Теоретико – методологические основы психологии менеджмента: учебное пособие / В. И. Шаповалов. – Саратов: Издательство «Вузовское образование», 2017. – (Высшее образование). – 200 с.;

27. Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012. – 463 с.;

28. Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. – М., 2017. – 368 с.;

Методическая литература:

29. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов: учебник. – 7 – е изд., стер. – М.: ФЛИНТА: НОУ ВПО «МПСУ», 2014. – 336 с. – (Библиотека психолога).

30. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ – М», 2015. – 672 с.;

31. Райгородский Д. Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. В 2 т. Т. 1. Самара: Издательский Дом «Бахрах – М», 2017. – 440 с.;

32. Райгородский Д. Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. В 2 т. Т. 2. Самара: Издательский Дом «Бахрах – М», 2017. – 560 с.;

33. Столяренко Л. Д. Основы психологии: практикум. — Изд. 9 – е. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 703 с. – (Высшее образование);

Специальная литература:

34. Карнеги Д. Как стать эффективным лидеров. – 2 – е изд. – Минск: Попурри, 2013. – 208 с.;

35. Карнеги Д. Как наслаждаться жизнью и получать удовольствие от работы. – Минск: Попурри, 2018. – 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

ТЕСТ «СТИЛИ РУКОВОДСТВА».

ВОПРОСЫ

  1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.
  2. У меня всегда много идей и планов.
  3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.
  4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.
  5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.
  6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.
  7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.
  8. Для того, чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.
  9. Свои ошибки я по большей части признаю.
  10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.
  11. Защищаю тех, у кого есть трудности.
  12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.
  13. Мой энтузиазм заразителен.
  14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.
  15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.
  16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.
  17. Ясно выражаю свои мысли.
  18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.
  19. Энергично защищаю свои взгляды.
  20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.
  21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.
  22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.
  23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.
  24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.
  25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.
  26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.
  27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.
  28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.
  29. Я понимаю чувства других людей.
  30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие.
  31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.
  32. Излагаю свои мысли системно.
  33. Я помогаю другим получить слово.
  34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.
  35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.
  36. Как правило, я никого не перебиваю.
  37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.
  38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.
  39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.
  40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ.

КАРТА – СХЕМА А. Н. ЛУТОШКИНА.

Бланк методики

Положительные особенности

+3

+2

+1

0

-1

-2

-3

Отрицательные особенности

1.Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение

Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон

2. Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии

Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии

3. В отношениях между группами внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание

Группировки конфликтуют между собой

4. Членам коллектива нравится быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время

Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

5.Успех или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива

Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство

6.Преобладают одобрение и поддержка, упрёки и критика высказываются с добрыми побуждениями

Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов

7.Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга

В коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей

8.В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу <один за всех и все за одного>

В трудных случаях коллектив <раскисает>, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения

9. Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные

Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей

10. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность

11. Коллектив активен, полон энергии

Коллектив пассивен, инертен

12. Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах

13. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту

Коллектив разделяется на <привилегированных> и <пренебрегаемых>, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их

14. У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители

К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

  1. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. изд., 5 – е, перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – С. 6. ↑

  2. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2015. – С. 16. ↑

  3. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2015. – С. 17. ↑

  4. Мескон М. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1991ю – С. 11. ↑

  5. Валеева Н. Ш., Пугин И. Н. Основы психологии управления: учебное пособие. Казань, 2011. – С. 57 – 59. ↑

  6. Гончаров В. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Мн.: ООО «Современная школа», 2016. – С. 21. ↑

  7. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебное пособие для бакалавров. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 216. ↑

  8. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2013. – С. 28 – 29. ↑

  9. Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Лекции по социологии и психологии управления: учеб. пособие, 2 – е изд. – М.: Издательство «Окей – книга», 2011. – С. 80. ↑

  10. Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Лекции по социологии и психологии управления: учеб. пособие, 2 – е изд. – М.: Издательство «Окей – книга», 2011. – С. 100. ↑

  11. Экономическая психология и психология предпринимательства. Лекция №4. Изучение и формирование благоприятного социально – психологического климата в трудовом коллективе. ↑

  12. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов – на – Дону: Феникс, 2014. – С. 176 – 177. ↑

  13. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов – на – Дону: Феникс, 2014. – С. 181 – 182. ↑

  14. Валеева Н. Ш., Пугин И. Н. Основы психологии управления: учебное пособие. Казань, 2011. – С. 90 – 91. ↑

  15. Карнеги, Д. Как стать эффективным лидером. – 2 – е изд. – Минск: Попурри, 2013. – С. 21 – 23, 53. ↑

  16. Гончаров В. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Мн.: ООО «Современная школа», 2016. – С. 13, 15. ↑

  17. Библиографическая ссылка на статью: Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/05/3177. ↑

  18. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов: учебник. – М.: Московский психолого – социальный институт: Флинта, 2006. С. 212. ↑

  19. Шуванов В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012. – С. 395. ↑

  20. Карнеги Д. Как наслаждаться жизнью и получать удовольствие от работы. – Минск: Попурри, 2018. – С. 16. ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК

  • Место и роль общей теории права и государства в системе социальных и юридических наук (Система методов теории государства и права)
  • Основы управления конфликтами в организации
  • Организационная культура АО «Жилстрой»
  • Основные теории мотивации труда
  • Разработка регламента выполнения процесса «Расчет заработной платы»
  • Управление финансовыми ресурсами на предприятии
  • Прямые налоги и их место в налоговой системе РФ (Понятие и сущность)
  • Демонстративные и педантичные личности
  • Понятие, принципы и основания юридической ответственности за правонарушения в сфере предпринимательской деятельности
  • Понятие, классификация и виды юридических лиц
  • Корпоративная культура в организации (Мировой опыт формирования корпоративной культуры)
  • Современные политические режимы (Теоретические проблемы государственно-правовых режимов)
Источник

Библиографическое описание:


Черенёва, Е. А. Изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе / Е. А. Черенёва, А. А. Ховба. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 46 (388). — С. 367-370. — URL: https://moluch.ru/archive/388/85395/ (дата обращения: 25.04.2023).


В статье авторы пытаются определить зависимость психологического климата от стиля управления руководителя.


Ключевые слова: стиль руководства, психологический климат, руководитель.

Важным звеном в коллективе является руководитель и его умение управлять. Условия и атмосфера, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на многие факторы, например, на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда, на отношения внутри коллектива.

Стиль управления, которым обладает руководитель, занимает важную позицию в формировании психологического климата. Успешные руководители вкладывают много сил, энергии и умений для того, чтобы создать благоприятный климат, который будет способствовать достижениям ключевых показателей, позволял бы своевременно решать проблемы и осуществлять перемены, необходимые для дальнейшего развития организации. Одним из важных составляющих руководителя является лидерство. Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

Сам психологический климат коллектива составляет основу в рабочей атмосфере. Он проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного психологического климата коллектива является одним из самых важных условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

Руководитель  лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования, то есть наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность [5].

Целью исследования стало изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Гипотеза: смешанный стиль управления влияет более благоприятно на психологический климат в коллективе, чем демократический.

Предмет: особенности стиля руководства, влияющие на психологический климат в организации.

Задачи:

1) изучить теоретический материал по данной проблематике;

2) разработать комплект методик, адекватных цели исследования;

3) провести эмпирическое исследование и обработку полученных данных;

4) сделать выводы.

Методы. На основе изученной литературы было проведено эмпирическое исследование, которое было организовано на базе организации ООО «ОМС-Центр». В исследовании приняли участие 39 человек, из них 36 сотрудников и 3 руководителя (всего 3 коллектива), возрастной ценз работников составляет от 37 до 60 лет.

На первом этапе с целью выявления стиля руководства был применена методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». В анкету вошли вопросы, направленные на выявление ведущего стиля управления и степени выраженности каждого из основных стилей руководства. Методический материал представлял собой набор из 60 утверждений, которые, в свою очередь, распределяются по трём стилям, а также степени выраженности каждого стиля. Задача испытуемых была согласиться или не согласиться с каждым из них, соответственно ответив «да», или «нет». Измеряемые показатели: авторитарный, либеральный и демократический стиль управления. Обработка производится в соответствии с ключом методики, степень выраженности каждого стиля управления определяется, как: минимальная (0–7), средняя (8–13) и высокая (14–20). При минимальных оценках по всем показателям стиль считается неустойчивым.

Вторым этапом исследования для определения психологического климата стала методика выявления степени интеграции «СПСК» (О. Немов). Особенность данной методики состоит в том, что она состоит из семи показателей, с помощью которых можно не только определить психологический климат в коллективе, но и выявить места, на которые необходимо обратить внимание для последующего улучшения психологической атмосферы в коллективе. Опросник состоит из 74-х утверждений, которые относятся к определённым характеристикам. Респондентам необходимо внимательно прочитать отверждения и отметить те, которые, как им кажется, наиболее подходят для атмосферы коллектива, в котором они работают. Измеряемые показатели: ответственность, коллективизм, сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность. Обработка производится в соответствии с ключом методики, в которой отражается степень выраженности каждого из показателей.

Рассмотрим методику «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». При проведении методики участие принимали только руководители компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3. Сведём данные нашего исследования в таблице 1.

Таблица 1

Результаты руководителей по определению стиля управления

Руководитель


ТЭЦ-1


ТЭЦ-2


ТЭЦ-3

Авторитарный стиль

13 баллов — средняя выраженность

2 балла — низкая выраженность

9 баллов — средняя выраженность

Либеральный стиль

2 балла — низкая выраженность

2 балла — низкая выраженность

1 балл — низкая выраженность

Демократический стиль

15 баллов — высокая выраженность

17 баллов — высокая выраженность

11 баллов — средняя выраженность

Руководитель бытового корпуса ТЭЦ-1 определил свой стиль управления как смешанный — это авторитарный средней выраженности и демократический высокой выраженности, так же свой стиль управления к смешанному стилю отнёс и руководитель ТЭЦ-3, но уже со средней выраженностью авторитарного и демократического стиля. Руководитель ТЭЦ-2 определил свой стиль управления как демократический.

При проведении методики  выявление степени интеграции «СПСК» (О. Немов), участие принимали сотрудники компании ООО «ОМС-центр» бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3.

Как видно из данных таблицы (Таблица 2 «Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»), выходит, что у первого корпуса недостаточно развиты коллективизм и сплочённость, остальные показатели на оптимальном и идеальном уровне. У второго, на низком уровне находится показатель сплочённости, на среднем находятся ответственность, коллективизм, контактность, открытость и на оптимальном уровне организованность и информированность. У третьего корпуса на оптимальном уровне находятся: ответственность, контактность и организованность; на среднем: коллективизм, открытость и информированность; на низком сплочённость.

Таблица 2

Данные сотрудников бытовых корпусов ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3 по методике — выявление степени интеграции «СПСК»

Критерий


Показатели ТЭЦ





1


Показатели ТЭЦ





2


Показатели ТЭЦ





3

Ответственность

7,3(оптимал.)

5,8(средний)

6,5(оптимал.)

Коллективизм

5,3(средний)

4,3(средний)

4,6(средний)

Сплочённость

4,3(средний)

2,4(низкий)

3,8(низкий)

Контактность

10(идеальный)

5,8(средний)

6,3(оптимал.)

Открытость

8,6(идеальный)

4,7(средний)

5,4(средний)

Организованность

9(идеальный)

6,6(оптимал.)

6,2(оптимал.)

Информированность

8(идеальный)

6,2(оптимал.)

5,6(средний)

Сделаем выводы.

1) Исследование показывает, что в целом психологический климат у коллектива ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 можно определить как благоприятный, а вот психологическая атмосфера в коллективе ТЭЦ-2 приближается к неблагоприятной.

2) Стиль управления руководителей коллективов ТЭЦ-1 и ТЭЦ-3 определяется как смешанный и демократическим стилем управления обладает руководитель ТЭЦ-2.

3) Исходя из результатов методики, где при смешанном стиле управления психологический климат в коллективе определяется как благоприятный, можно сделать вывод о том, что действительно, при смешанном стиле руководства психологический климат в коллективе более благоприятный, чем при демократическом.

Литература:

  1. Ведёрнов, Е. Е. Психологические проблемы управления.  М.: Экономика, 2009. — 215 с.
  2. Гришина, Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.  Л.: Лениздат, 1990. — 174 с.
  3. Душков, Б. А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика.  Издательство: «Академический проект, Деловая книга», 2005. — 848 с.
  4. Кричевский, Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.  М.: Дело, 1996.  384 с.
  5. Определение руководителя. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.grandars.ru/

Основные термины (генерируются автоматически): психологический климат, стиль управления, коллектив, выраженность, руководитель, балл, высокая выраженность, показатель ТЭЦ, стиль управления руководителя, демократический стиль.

Похожие статьи

Характеристика и особенности стилей руководства

Формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами. Так, объективные факторы не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные…

Влияние стиля управления на удовлетворенность работников…

В статье анализируется взаимосвязь между стилем управления и таким показателем деятельности, как удовлетворенность работниками условиями деятельности, в существующих организациях. Руководитель должен обладать лидерскими способностями, а также хорошими…

Стиль управления коллективом | Статья в журнале…

 Стиль управления коллективом подразделения (части) — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых педагогических задач, выработки и реализации управленческих решений офицером — руководителем коллектива.

Сравнение стилей руководства | Статья в журнале…

Теперь определимся, что такое стиль руководства? Стиль руководства — это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе.

О многообразии управленческих стилей | Статья в журнале…

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В литературе по теории и практике управления коллективом предложено множество стилей современного руководителя со своими плюсами и минусами.

Стиль управления руководителя дошкольной образовательной…

В статье рассматриваются понятия стиля управления руководителя дошкольной образовательной организации

Библиографическое описание: Байнова, М. И. Стиль управления руководителя дошкольной образовательной организации как условие создания…

Взаимосвязь стиля управления и трудовой мотивации сотрудников

Высокая выраженность демократического стиля управления обуславливает установку сотрудников на альтруизм, результат, процесс и труд, низкая выраженность демократического стиля обуславливает установку персонала на деньги и власть.

Принципы организации психологического исследования…

 Стиль управления медицинским учреждением во много зависит от стилевых особенностей организационного поведения как самого руководителя, так и его подчиненных. Стиль управления в медицинском учреждении может отражать, сочетание индивидуальных стилевых…

Социально-психологический климат в организации и его влияние…

Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не…

Источник

Психологический
климат представляет собой состояние
членов организации, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности.

Характер
руководства, проявляющийся в том или
ином стиле взаимоотношений между
непосредственным руководителем
первичного трудового коллектива и
остальными его членами, воздействует
на психологический климат в организации25.

Авторитарному
стилю присущи единоличное принятие
руководителем всех решений, а также
слабый интерес к работнику как личности.
Руководитель управляет подчиненными
в силу своей легитимной власти, вытекающей
из иерархической организации предприятия.
Он ожидает от подчиненных соответствующего
повиновения.

Руководитель
сам определяет цели, распределяет
задания и строго контролирует их
выполнение. Он убежден в том, что лучше
понимает цели организации и пути их
достижения, более компетентен по
сравнению с подчиненными, хотя на деле
это часто бывает совсем не так. Решения
начальника имеют характер приказов,
которые должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в противном случае им
следует ожидать санкций. Статусные
символы поддерживают властную позицию
руководителя. Он вознаграждает и
наказывает сотрудников по собственному
усмотрению, без каких-либо твердо
установленных и известных всем критериев
оценки. Сотрудникам предоставляется
лишь необходимый минимум информации
об общем состоянии дел.

Все
эти факторы в совокупности приводят к
созданию отрицательного психологического
климата внутри рабочих групп. Авторитаризм
отрицательно сказывается на групповых
отношениях. Некоторые из исполнителей
стараются перенять стиль своего
руководителя в отношениях с коллегами,
заискивают перед начальством. Другие
стараются изолироваться от контактов
внутри группы, третьи впадают в депрессию.
Понятно, что сотрудники относятся к
такому руководителю негативно. В
результате в коллективе формируется
неблагоприятный социально-психологический
климат, люди находятся в постоянном
напряжении, становятся нервными и
вспыльчивыми, т.е. создается почва для
конфликтов. Изменение дисциплинарных
мер вызывает в человеке страх и злость,
формируется отрицательная мотивация
к труду. Исполнители боятся задавать
вопросы руководителю-автократу, так
как боятся услышать в свой адрес
нелицеприятные замечания и нарекания.

При
данном стиле руководства у сотрудников
снижается мотивация к труду и появляется
желание избежать его при первой же
возможности. Поэтому большинство людей
требуется принуждать различными
методами, вплоть до наказаний, к выполнению
возложенных на них обязанностей и
непрерывно контролировать их действия.

Демократический
стиль характеризуется стремлением
руководителя к выработке коллективных
решений, интересом к неформальным,
человеческим отношениям. Руководитель
совместно с сотрудниками согласовывает
цели организации и индивидуальные
пожелания членов группы, распределяет
работу. При оценке работников он
руководствуется объективными, известными
всем критериями, оказывает подчиненным
необходимую помощь, стремясь повысить
их возможности самостоятельно решать
производственные задачи. Такого
руководителя отличают самокритичность,
общительность, самоконтроль и ровные
отношения с подчиненными26.

Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение,
а наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства и обычно оказывают своему
начальнику посильную помощь. Все это
сплачивает коллектив. Руководитель-демократ
старается создать внутри рабочих групп
нормальный психологический климат,
основанный на доверии, доброжелательности
и взаимопомощи.

Такой
стиль руководства способствует повышению
производительности, дает простор
творчеству людей, повышает их
удовлетворенность трудом и своим
положением. Его применение снижает
прогулы, травмы, текучесть, создает
более высокий моральный настрой, улучшает
взаимоотношения в коллективе и отношение
подчиненных к руководителю.

Попустительскому
стилю присущи: стремление руководителя
уклониться от принятия решений или
переложить эту задачу на других, а также
его абсолютно безучастное отношение к
делам коллектива. Руководитель, избравший
такой стиль, обычно предоставляет полную
свободу действий своим подчиненным,
пуская их работу на самотек. Он приветлив
в общении с сотрудниками, но играет
пассивную роль, не проявляет инициативы.
Необходимую информацию он дает сотрудникам
лишь по их просьбе. В группе отсутствует
всякое структурирование труда,
сколько-нибудь четкое распределение
заданий, прав и обязанностей. Руководитель
избегает как позитивных, так и негативных
оценок сотрудников, регулирования
групповых отношений. В крайнем выражении
попустительский стиль означает почти
всегда отсутствие руководства, поскольку
руководитель полностью устраняется от
своей управленческой роли27.

Подчиненные,
избавленные от тотального контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут, в рамках предоставленных
полномочий, пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный социально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Попустительский
стиль коррелирует с наиболее низкой
производительностью и групповой
идентификацией, часто сопровождается
ростом фрустации и агрессивности среди
членов коллектива, ведет к его распаду.
В группах обычно наблюдается низкая
трудовая дисциплина, неблагоприятный
психологический климат, нередко
проявляются неформальные лидеры с
негативным характером деятельности по
отношению к целям организации. Новые
или более слабые работники часто
подвергаются притеснениям со стороны
более сильных. Из-за этого и ряда других
подобных моментов попустительский
стиль был признан как неприемлемый и
не является объектом более поздних
исследований.

Конечно,
эти признаки не абсолютно прочно
«закреплены» за соответствующими
стилями. Внешне руководитель может
высказывать расположение к людям,
проявлять живой интерес к их предложениям,
скрывая за вежливыми манерами и постоянной
улыбкой равнодушие и авторитарный
стиль. В странах Запада внешние формы
авторитарного стиля менее выражены
потому, что менеджеры там лучше владеют
техникой общения. В России, напротив,
нередко даже демократические руководители
допускают бесцеремонность и несвойственные
этому стилю манеры поведения. Следовательно,
внешняя форма проявления стиля руководства
может быть обманчивой28.

Согласно
наблюдениям Левина, его помощников и
последователей, в авторитарно руководимых
группах производительность немного
выше, чем в демократических коллективах29.
Однако при отсутствии или смене
руководства она падает, а нередко
прерывается и сам трудовой процесс. В
таких группах выше напряжение между
членами коллектива, чаще и острее
конфликты, меньше интерес к труду и
удовлетворенность работой, отсутствует
подлинная сплоченность. Все это снижает
трудовые достижения авторитарно
руководимых групп.

Демократический
стиль имеет превосходство в трудовой
мотивации, удовлетворенности трудом,
качестве работы. Сотрудники испытывают
чувство гордости за свой труд, дорожат
пребыванием в группе, проявляют
изобретательность, находчивость и
инициативу. В коллективе царит
доверительная дружеская атмосфера.
Трудовой процесс обладает свойством
саморегуляции и не нарушается при
отсутствии руководителя.

Сделанные
Левиным и его последователями выводы
о преимуществах демократического стиля
в области общегрупповых трудовых
достижений, удовлетворенности трудом
и пребыванием в коллективе, а также
групповой интеграции были критически
проанализированы Р.М. Стогдиллом. Изучив
результаты многих исследований,
осуществленных в русле идей Левина, он
пришел к заключению о неправомерности
данных выводов и их распространения на
любые предприятия. Ни демократический,
ни авторитарный стиль не имеет однозначных
преимуществ в повышении производительности
труда и не могут быть рекомендованы в
качестве «единственно правильного»,
универсального стиля руководства.
Однозначные преимущества демократического
стиля проявляются лишь в удовлетворенности
сотрудников трудом и пребыванием в
коллективе30.

На
основе теоретического анализа, можно
сделать вывод, что стили руководства
непосредственно влияют на формирование
психологического климата в организации.
В рамках поведенческого подхода,
рассматривающего проблему с позиции
по­ведения руководителя, демократический
стиль руководства в большей степени
способствует формированию благоприятного
психологического климата, чем авторитарный
и либеральный. Однако, стоит отметить,
что ситуационный подход, исследующий
стиль руководства в контексте ряда
ситуационных факторов, является наиболее
эффективным для формирования позитивного
психологического климата.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
Источник

Влияние стиля руководства на психологическую атмосферу в коллективе

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования стиля руководства

1.1 Сущность понятия стиля руководства

1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для
организации

1.3 Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата
в коллективе

1.4 Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации

Заключение

Список использованных источников


Введение

Как известно, социум, собой представляет многоуровневую и
сложную, динамически развивающуюся целостную систему. Неотъемлемым компонентом
любой системы, социальной, экономической, технической выступает управление,
обеспечивающее ее целостность и развитие, упорядочение элементов,
взаимодействие с внешней средой, а также достижение миссии и целей. В силу
развития производства и научных исследований в области психологии управления и
социологии, социальной психологии появлялись постепенно разнообразные подходы к
оценке управления как специфической деятельности человека. Нельзя не заметить
то, что в РФ в последние годы протекают серьезные трансформации в
управленческой деятельности, меняется представление о функциях и структуре
управления, в процедурах разработки управленческих решений. Другими словами,
происходит существенный пересмотр ценностных ориентаций, стандартов поведения и
идеалов.

В таких условиях происходит также трансформация всей системы
менеджмента, сопровождающаяся сменой управленческих кадров. Однако, львиная
доля новых кадров, приступающих к профессиональной управленческой деятельности,
не обладает должной управленческой грамотностью. Таким образом, возвращение к
данной теме на наш взгляд, крайне актуально.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что во многом
характер взаимоотношений определяется способностью менеджера понимать и
учитывать восприятие и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого
следует формировать у менеджера рефлексивное отражение восприятия подчиненными
его существенных качеств. Без этого межличностное и деловое общение станет
малоэффективным, а управленческие решения однобокими.

стиль руководство психологическая атмосфера

Проблема данной работы заключается в том, что в реальной
жизни стили руководства не в полной мере соответствуют теоретической основе,
ранее разработанной такими известными исследователями, как В. Зигерт, Б. Карлоф,
А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е.
Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, П. Росси, Т. Санталайнен,
С. Седерберг, Смелзер Нейл, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф.
Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.

В современной литературе, выделяют две наиболее основные и
существенные группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления
в целом. Их, как правило, связывают с обеспечением эффективности фирмы. С
данной точки зрения управление персоналом является деятельностью, которая
подразумевает «использование» сотрудников для достижения
эффективности организации в целом.

Люди, которые входят в различные формы общественного
производства: объединения, отрасли, акционерные общества, фирмы и т.п.
выступают объектом изучения психологии управления и социологии.

В различных типах общностей, организаций, социальных
институтах управленческие отношения выступают в качестве предмета управления.
Другими словами, предметом управления выступает социально-психологическая
сторона всего многообразия управленческих отношений, которые охватывают
множество людей.

Данное многообразие легко можно представить, как совокупность
социально-психических управленческих отношений в организации, выражающуюся в:

отношениях между управляемой и управляющей системами, а также
отдельными их элементами;

системе различных социальных явлений и процессы, а также их
учете в управленческой деятельности;

психологических факторах эффективной деятельности
руководителей;

социально-психологических особенностях принятия
индивидуальных, а также групповых решений;

совокупности социально-психологических проблем лидерства;

проблемах мотивации поведенческих актов субъектов
управленческих отношений и т п.

В качестве основной цели работы обозначено определение
критериев оптимального стиля руководства, который положительно влиял бы на
морально-психологический климат всего коллектива.

Объектом работы выступают стили и методы руководства, а также
их влияние на морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Цель работы обуславливает решение следующих задач:

. Определить такие оптимальные психологические условия,
которые обеспечили бы наиболее эффективные стили руководства, способствующие
развитию благоприятной психологической атмосфере в коллективе.

. Рассмотреть различные модели и классификации стилей
руководства, а также проанализировать их влияние на морально-психологический
климат в коллективе.


1.
Теоретические основы формирования стиля руководства

 

.1 Сущность
понятия стиля руководства

Корни управления персоналом уходят ещё в древнюю историю
человечества. Еще первые представители человечества, которые были объединены в
родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма
ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, повсеместно сталкиваясь с
вопросами разделения труда, дисциплины и трудовой мотивации. Даже сегодня
трудно с уверенностью сказать о том, как и когда именно зародилось искусство
управления.

В той или иной, пусть даже примитивной форме менеджмент
существовал всегда там, где люди работали коллективно, группами и, в первую
очередь, в следующих сферах человеческого бытия:

политической — существовала испокон веков насущная
необходимость установления и поддержания порядка в социальных группах;

экономической — проявлялась в необходимости в изыскании,
распределении ограниченных ресурсов и производстве экономических благ;

оборонительной — заключалась в защите от врагов, а также
диких зверей.

Даже в наиболее древних обществах нужны были личности,
которые могли бы координировать и направлять деятельность групп (строительство
жилья, сбор пищи и т.д.). Яркий пример тому — египетские пирамиды, являющиеся
памятником искусства управления того времени, потому как строительство таких
сооружений требовало чрезвычайной четкости в планировании, организации работы
огромного множества людей и контроля за их деятельностью.

При изучении развития теории и практики управления, выделяют
несколько основных исторических периодов [19, с.8]. — древний период.
Был самым продолжительным, поскольку начался с IX-VII тыс. лет до н.э. и
длился приблизительно до XVIII века.

Для того чтобы выделиться в самостоятельную сферу знаний,
человечество тысячелетиями по крупицам аккумулировало управленческий опыт.
Одним из первых, кто сумел дать характеристику управлению как особой сфере
деятельности, был великий древнегреческий философ Сократ (470-399 гг. до н.э.)
[19, с.8]. Именно ему удалось проанализировать самые разнообразные формы
управления, для того чтобы провозгласить принцип универсальности управления.

Еще один выдающийся древнегреческий философ Платон (428-348
гг. до н.э.) сумел дать классификацию формам государственного управления и
государственным строям, а также совершить попытку разграничения функций органов
управления.

Александром Македонским (356-323 гг. до нашей эры) была
развита теория и практика управления войсками.- индустриальный период
(1776-1890 гг.).- период систематизации (1856-1960) [19; с.9].

С момента возникновения науки об управлении, её эволюция, в
качестве самостоятельной дисциплины, является не столько строгой
последовательностью некоторых ключевых этапов, а скорее развитием целого ряда
подходов, частично даже совпадающих во времени. Помимо этого, развитие каждого
из данных подходов теории управления в целом происходило в более широком
общенаучном и социальном контексте. Поэтому формирующаяся теория управления
испытывала влияние внешних факторов — возникающих в мире бурных перемен —
научных открытий, развития мировой экономики, зарождения рыночных отношений,
успехов в смежных с менеджментом дисциплинах, таких как, к примеру: психология
социология, экономика, технические науки и т.д.

Первые исследования в сфере менеджмента были совершены
учеными-управленцами так называемой классической школы. Наиболее известными
представителями данного направления, наряду с Ф. Тэйлором, можно назвать
братьев Ф. И Л. Гилбретов, Г. Ганта, Г. Эмерсона и др.

Общепризнано, что самый первый и гигантский шаг к
рассмотрению менеджмента в качестве науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915),
возглавившим движение научного управления. Тейлора интересовала не
эффективность отдельного человека, а скорее эффективность деятельности
организации в целом. Его труды положило начало развитию так называемой
«школы научного управления». В своих трудах «Принципы научного
менеджмента» (1911 г.) (1903 г.) и «Управление фабрикой» [19,
с.11] Тэйлором была разработана целая плеяда методов научной организации труда,
основанных на изучении движений рабочего при помощи хронометража,
стандартизации орудий и приемов труда.

Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как
основатель школы «Научного управления» стандартизировал рабочие
операции, разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в
практику научные подходы расстановки и стимулирования труда рабочих, подбора,
разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

К 1916 году, таким образом, сформировалось целое
исследовательское направление, первая научная школа «научного
менеджмента» («классическая», «традиционная»).
Основной разновидностью классической школы управления считается
«Административная школа» (1920-1950 гг.), которая акцентировала свое
внимание на изучении вопросов функции и роли менеджера. Одним из
отцов-основателей классической школы считается по праву А. Файоль (1841-1925
гг.) [19, с.11], а также наиболее известные последователи его взглядов: Л.
Урвик, Э. Геймс, Д. Муик, О. Шелдас, Л. Аллен и т.п.

Основная заслуга А. Файоля состоит в том, что он разделил
весь процесс управления на пять основных, «классических» функций:

планирование;

организация, в частности, подбор и расстановка кадров;

мотивация;

контроль.

Вторым направлением классического направления выступает
разработка системы универсальных принципов управления: [20, с. 19].

—       Разделения труда;

—       Полномочий и ответственности;

—       Дисциплины;

—       Единоначалия;

—       Единства распорядительства;

—       Подчиненности личных интересов общим;

—       Вознаграждения персонала;

—       Централизации;

—       принцип иерархии в руководстве;

—       Порядка;

—       Справедливости;

—       Стабильности рабочего места для персонала;

—       Инициативы;

—       Корпоративного духа.

Невзирая на весьма выдающийся вклад в развитие науки об
управлении, «классическая» школа была несколько ограниченной,
поскольку она была отвлечена от, к примеру, социальных аспектов управления.
Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы
организации — собственно психологическим, поведенческим.

Со временем, в области менеджмента произошел некоторый
прорыв, ознаменовавшийся появлением школы «человеческих отношений»
(1930-1950 гг.). В основе его лежал подход с точки зрения науки о поведении.

Принципиальная переориентация исследований изучения
человеческого фактора в качестве основного элемента эффективной организации
постепенно привела к оформлению «поведенческой школы управления». В
трудах Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу и др. было доказано, что не
только межличностные отношения, но также и мотивация, характер авторитета и
власти, поддержание коммуникаций, особенности лидерства, субъективное
восприятие человеком своего места и труда в организации выступают весьма
значимыми факторами управления и эффективной работы. Таким образом, основной
целью «поведенческой школы» становится повышение эффективности
организаций, в контексте человеческого фактора. В итоге поведенческий подход
приобрел значительные масштабы и популярность, почти полностью охватив основную
проблематику теории управления.

Что касается более поздних теорий управления, то они были
разработаны в основном сторонниками «количественных методов в
управлении» (1950 г. — по наши дни).

Все вышерассмотренные школы управления сформировали
определенные стили и методы руководства. «Стиль» — слово греческого
происхождения, которое переводится как «почерк» или
«стержень». Таким образом, из самого названия можно сделать небольшой
вывод о том, что стиль руководства является своего рода «почерком» в
действиях руководителя.

Практически все существующие определения стиля управления
можно свести к совокупности характерных для менеджера способов и приемов
решения управленческих задач. Таким образом, стиль можно также считать системой
постоянно применяемых методов руководства.

На рисунке 1 представлены факторы, определяющие стиль
руководства:

Рис. 1 — Факторы, определяющие стиль руководства

Как это заметно из рисунка 1, стиль и метод руководства идут
«рука об руку».

Если излагать мысли научным языком, то стиль собой представляет
форму реализации методов руководства, которая принятая данным менеджером в
контексте его личных, субъективно-психологических характеристик.

Можно выделить в наиболее общем виде следующие типы руководителей,
носящие, естественно, сугубо условный характер:

—       демократ;

—       пессимист;

—       диктатор;

—       манипулятор;

—       организатор.

Как видно, стиль руководства является строго индивидуальным
явлением, поскольку определяется специфическими характеристиками конкретной
личности, отражая особенности работы с людьми, а также индивидуальную
технологию принятия решения. На протяжении трудовой деятельности формируется
«почерк» руководителя, некий строго индивидуальный, неповторимый тип.

В контексте изучения стилей управления часто стоит вопрос о
том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не проще ли добиваться
выработки единого стиля управления в одной организации и даже везде. Ответ дает
сама практика управления, требующая применения самых различных стилей
руководства в разных условиях, отраслях и на разных этапах развития фирм.
Следует отметить то, что важным компонентом управленческой деятельности
выступает умение гибко менять стиль работы зависимо от ситуации.

Не следует забывать о том, что в руководстве подчиненными нет
прописных истин, поскольку в поведение людей имеет место не только рациональное
начало, но также и иррациональное, что обуславливает существование огромного
множества разновидностей стилей управленческой деятельности.

Перечислим наиболее широко распространенные стили управления:

. Авторитарный стиль. Его характерной особенностью является
доминирующий принцип единоначалия в любых делах, как в больших, так и в малых.
Данная разновидность стиля управления почти полностью исключает проявление
инициативы и самостоятельности подчиненных руководителю работников.

. В коллегиальном стиле, девиз руководителя наиболее
точно можно сформулировать следующей фразой: «Моя точка зрения является
одной из возможных» [17, с.417]. Психологической предпосылкой подобного
стиля управления можно назвать способность работника понимать, объективно воспринимать,
принимать, выслушивать и использовать в деле различные позиции, точки зрения,
мнения, пусть даже идущие в разрез с собственными.

. Дипломатический стиль управления основывается на
способности руководителя к такому уровню интеллектуальной гибкости, который
обеспечивал бы быструю перестройку им стратегии и тактики своей деятельности
соответственно к требованиям изменяющихся условий. С другой стороны, в своих
крайних отрицательных проявлениях данный стиль может граничить с демагогией и
изворотливостью.

. Сущность либерального стиля состоит в предоставлении
подчиненным полной свободы действий в рамках заданного направления
деятельности. Однако, с другой стороны, увлекаться данным стилем следует весьма
осторожно, поскольку, он может привести к формированию у того, кто его
реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».

. Наиболее точно авральный стиль можно
охарактеризовать следующей фразой: «давай, давай, потом разберемся».
Данная разновидность управленческого стиля обеспечивает наиболее быструю
мобилизацию большинства ресурсов трудового коллектива, которые, как правило,
необходимы на решение краткосрочных задач. Однако, при частом использовании
аврального стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых
коллективов, что в итоге, приводит к существенному снижению производительности
труда.

. Полной противоположностью авральному стилю можно назвать деловой
стиль. Это, по сути, стиль действия в оптимальном режиме. Руководители,
которые умеют трудиться в контексте данного стиля, обладают, как правило, более
высокой производительностью труда, чем остальные.

. Главной особенностью конструктивного стиля является
поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди на
работе постоянно имеют дело. Экономическая суть конструктивного стиля
управления заключается в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных
товаров (услуг).

. Документальный стиль основывается на вере работника
в то, что грамотно составленный документ («хорошая бумага») сама все
сделает. На наш взгляд, данный стиль управления является, по сути не столько
проявлением аккуратности и рационального начала, сколько выражением
несостоятельности и нежелания менеджера эффективно осуществлять управленческий
процесс.

. В основу компромиссного стиля заложена способность
менеджера, уступать лицам с различными интересами и взглядами. Данный стиль
может быть чрезвычайно эффективен в ситуациях, когда требуется прекратить
неконструктивный диалог, вернув своих сотрудников от выяснения отношений к
продуктивной работе. С другой стороны, его чрезмерно частое применение может
угрожать руководителю привычкой решать большинство проблем при помощи
нахождения компромисса.

. Демонстрационный стиль отлично работает в качестве
эффективного средства возбуждения чувства соперничества. С другой стороны,
частое увлечение данным стилем в себе таит опасность превращения деятельности
руководителя в «показуху».

В чистом виде на практике данные стили встречаются крайне
редко.

Общепризнано, что наиболее эффективным считается
демократический стиль управления.

Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что
предпочтение следует отдавать рациональному сочетанию различных стилей
управления. Гибкость менеджера состоит в том, чтобы среди всего многообразия
стилей находить оптимальный баланс, используя преимущества каждого, в
зависимости от особенностей ситуации.


1.2
Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации

В современных условиях одним из наиболее важных направлений
повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера
оптимизации управления морально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Морально-психологическим климатом (МПК) является
преобладающий в организации (коллективе, группе) относительно устойчивый
психологический настрой его участников, который проявляется во всем
многообразии их деятельности.

Морально-психологический климат в значительной мере
определяет систему отношений членов коллектива к труду, друг к другу, к
окружающим событиям, а также в целом к организации на основании личных
ценностных ориентаций. Само понятие «ценностные ориентации», широко
применяется в социальной психологии, выражая положительную или отрицательную
значимость разнообразных для человека предметов, а также явлений окружающей его
действительности. В ценностных ориентациях заключается внутренняя основа
отношений человека к разнообразным ценностям морального, материального,
духовного и политического порядка.

Вполне естественно будет предположить, что во многом именно
ценностные ориентации определяют состояние психологической атмосферы в
коллективе. Логика этой закономерности заключается в том, что если достигнута
достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов той или иной
организации, то тем самым исключаются предпосылки для формирования негативного
морально-психологического климата. Там, где подобное ценностно-ориентационное
единство не достигается, а в межличностных взаимоотношениях доминируют
индивидуальные, узкоэгоистичные ценности, то в таком коллективе почти всегда
будет царить негативная психологическая атмосфера.

Важнейшей особенностью морально-психологического климата
является то, что именно он дает наиболее емкую и динамичную характеристику
психического состояния всех проявлений жизни в организации. Это объясняется
тем, что именно МПК в себе аккумулирует, в конечном счете, взаимодействие всех
компонентов и факторов жизни в коллективе. На состоянии психологической
атмосферы в коллективе отражаются все достижения или же, наоборот, просчеты
коллектива и его руководства.

Таким образом, любое действие члена организации или её
руководителя, в особенно то, которое носит отрицательный характер, в первую
очередь, будет сказываться на состоянии морально-психологического климата. И
наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное
коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат является одним из не только
наиболее подвижных, но также и наиболее значимых компонентов в структуре
важнейших социально-психологических факторов всей жизнедеятельности
организации. Высокая значимость морально-психологической атмосферы
обуславливается, в первую очередь, тем, что она отражает доминирующее
внутреннее состояние в коллективе, а также психологическую атмосферу, царящую в
нем.

По той причине, что в нашей жизни трудовая деятельность
играет важную роль, совершаясь посредством участия каждого в совместной работе
трудового коллектива, то вполне уместно предположить, что также и
характеристики утвердившегося в данной организации морально-психологического климата
будут представлять собой значимую социально-психологическую составляющую образа
жизни каждого индивида.

Психологическая атмосфера в коллективе оказывает заметное
влияние на межличностные отношения в коллективе, которые, в итоге, приводят к
определенным изменениям в психологическом состоянии каждого его участника.

Посредством морально-психологического климата опосредуется
любая деятельность трудового коллектива. Доминирующий психический настрой той
или иной группы людей, при этом собой определяет не только меру включенности
каждого участника коллектива в деятельность, но также, в конечном счете его
эффективность. Из этого следует, что благоприятная психологическая атмосфера в
коллективе может служить фактором не только мобилизации внутренних резервов производительности
труда, но также и усиления трудовой дисциплины. Зависимо от характера
психологической атмосферы в коллективе

воздействие морально-психологического климата на личность
будет весьма различным:

он может стимулировать к труду;

поднимать настроение, вселяя уверенность и бодрость или же
наоборот, угнетающе действовать;

снижать энергию и активность;

приводить к потере производительности.

Таким образом, по сути, морально-психологический климат
является интегральным показателем уровня развития коллектива. Данная
закономерность находит свое отражение в содержании выше предложенных
определений коллектива и морально-психологического климата. Фундаментальной
основой данных определений служат ценностные ориентации составляющих коллектив
людей. Достижение определенного уровня единства является целью на пути
становления коллектива, и одновременно индикатором состояния его
психологической атмосферы. Четкое понимание и осознанием членами коллектива
стоящих перед ним целей и задач, гибкость в выборе способов их достижения и
средств характеризуют уровень развития коллектива. Данные показатели служат в
качестве основы формирования благоприятного морально-психологического климата.

Ключевая связь между уровнем развития коллектива и состоянием
психологической атмосферы состоит в том, что чем выше уровень развития данного
коллектива, тем более благоприятным в нем будет морально-психологический
климат. Однако, вполне вероятно, что невысокий уровень развития коллектива не
обязательно будет автоматически сопровождаться неблагоприятным
морально-психологическим климатом. Благоприятный психологический климат в
функциональной группе может сложиться, в первую очередь, благодаря оптимальному
подбору людей с близкими интересами, устремлениями и т.п. Также на
морально-психологический климат могут оказывать заметное влияние мотивы
деятельности, под которыми понимают обычно психологические причины, которые
определяют целенаправленные действия человека. В качестве основных мотивов
могут выступать интересы и потребности, стремления и убеждения, установки и
идеалы, увлечения и эмоции. Естественно, каждый человек обладает своим,
индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его
личности, в частности и в области трудовой деятельности. Таким образом,
формирование единства мотивации в коллективе призвано стать важнейшей задачей
менеджмента. Положительная психологическая атмосфера в коллективе не является
продуктом спонтанного развития коллектива, и этот результат не может быть
достигнут сам собой. Этот результат является наградой за длительный, упорный и
целенаправленный труд всего коллектива, а также хорошо организованной и
спланированной деятельности.


1.3
Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе

Важнейшая роль в формировании благоприятной психологической
атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит
персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в
коллективе.

Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в
коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства.

Авторитарный стиль (волевой, директивный,
единоличный) . Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом
являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства
подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению
инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем.
Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной
амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам,
неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т.п. В
своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного
морально-психологического климата внутри коллектива.

Более того, некоторые члены коллектива пытаясь всячески
перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед
начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от
контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию.

Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках
сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом
своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая
исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы
стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы,
наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому
руководителю негативно, может и не показывая, при этом, виду. В большинстве
случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе
неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники,
находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая
почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет
вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную
мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо
вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес
нелицеприятные нарекания и замечания.

На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя
бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а
также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего
прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе,
принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до
наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными
затратами ресурсов организации.

Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс
заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою
сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в
значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации,
с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно
высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в
принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться
сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им
своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя
свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации.
Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на
уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться
делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер при данной модели
управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае
используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом
будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в
добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что
подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению
производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого
потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в
социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает
травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую
атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а
также к руководителю.

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед
исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные
организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и
обучая). Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к
определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер
отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта,
эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты.

При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от
тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и
искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их
реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя,
принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный
морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия,
которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных
обязательств.

Из этого следует, что при либеральном стиле управления
принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль — доверию, а
подчинение — кооперации. Такое «мягкое управление» имеет
направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное
применение новых методов руководства.

Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили
руководства влияют на морально-психологический климат в организации,
напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться
поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в
зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не
должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения
целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.

1.4 Проблема
выбора оптимального стиля руководства в организации

В последние годы в значительной мере увеличилось число
различных фирм, качественный рост которых также заметно увеличился. В этой
связи нарастает необходимость эффективного управления человеческими ресурсами.
Современному руководителю следует уметь осуществлять финансово-хозяйственную
деятельность, организовывая действия персонала и направляя их в нужное русло.

Умение руководить является неотъемлемым свойством человека,
данным не каждому при рождении. Тем не менее, его можно развить на протяжении
жизни, приобрести все новые навыки и знания, переосмыслив личный опыт.

В организациях, где определенный уровень успеха уже
достигнут, руководство является динамичным и эффективным, имея свою точку
зрения и свой стиль. Данная закономерность известна исследователям в области
менеджмента довольно давно, углубленно и целенаправленно ее начали изучать со
времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований специалистами в области
менеджмента, однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть
так и не удалось.

Любой руководитель всегда является лицом, направляющим и
координирующим действия исполнителей. Последние же в рамках своих полномочий
должны исправно выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на
руководителя уже тогда, когда ему следует разобраться в специфике работы. В
остальном же, основная цель деятельности менеджера эффективная организация
работы коллектива.

Доказано, что эффективной работы можно добиться, учитывая
интересы организации и каждого её члена. Следует помнить о том, что: чем выше
должность, тем серьезнее будут требования к исполнителю.

Поскольку в руках руководителя сосредотачивается основная
полнота власти, он, подобно арбитру, постоянно восстанавливает справедливость,
а поведение его непрерывно подвергается оцениванию со стороны коллектива. Это
правило имеет место всегда, даже если руководитель имеет минимальное общение с
подчиненными, или даже попросту исключен из него.

Рассматривая типичную управленческую иерархию, можно выделить
три основных типа руководителей.

. Высшие руководители. К ним следует отнести: членов
совета директоров, президентов, вице-президентов, а также высшие категории
менеджеров (от 3 до 7% от общего числа управленческого персонала).

Работа высших руководителей является чрезвычайно масштабной,
а следовательно требует большого опыта, не имеет четкого регламента по времени
или выработке, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме.
Доклады, отчеты, инструкции, приказы являются преобладающими формами
формализованного общения с подчиненными. Для систематических контактов с
руководителями структурных подразделений применяются совещания, планерки,
летучки. Могут организовываться и личные встречи: прием посетителей, личный
прием. В крупных компаниях первым руководителям везде и самостоятельно
принимать решения, отвечая за все чересчур тяжело, а потому управление
организацией часто переходит в руки целой команды менеджеров, которые уже будут
являться в какой-то мере равными между собой.

. Руководители среднего звена. Руководители основных
подразделений и предприятий, входящих в данную фирму составляют, как правило,
примерно 40-60
% от общей
численности всех менеджеров.

Назначает их или освобождает от занимаемой должности первое
лицо компании, либо же его заместитель. На их плечи руководителей среднего
звена возложена функция управления персоналом, они несут ответственность за
выполнение порученных им заданий, отвечая за имущество вверенного им
подразделения. Руководители низового уровня помогают им управлять текущей
деятельностью.

. Руководители низового звена обеспечивают эффективную
и стабильную работу персонала. Именно с данного звена берут начало своей
карьеры большинство руководителей. Основная задача руководителя низового звена
— выполнение маломасштабных, часто меняющихся задач. Руководитель нижнего звена
по отношению к своим подчиненным, выполняет часто неофициальные обязанности:
уважительно и справедливо относится к ним, заботясь об их проблемах и
интересах, интересуясь здоровьем и оказывая всестороннюю помощь.

Существуют также и другие классификации руководителей.
Авторство наиболее известной из них принадлежит английским ученым Р. Блейку и
Д. Моутону, которые разделили руководителей на пять основных типов и три дополнительных.

Руководители такого типа эффективно работают в критических
ситуациях, когда на обдумывание времени совсем нет. Но если речь идет о
долгосрочном периоде, то здесь возникают проблемы. Стоит отметить, что подобные
репрессивные методы управления очень часто становятся причиной кризисов в
организации, протестов подчиненных и их пассивности, ухудшения психологической
атмосферы в коллективе.

Второй основной тип является абсолютной
противоположностью первому, поскольку руководитель здесь уже проявляет
максимальную заботу о людях и минимальную о производстве. Подбираются кадры по
личной симпатии, им оказывается всесторонняя поддержка и понимание,
потребности, в том числе моральные удовлетворяются сполна и за счет этого
создается благоприятная морально-психологическая атмосфера. Возникающие
конфликты по максимуму сглаживаются. Часто ведутся оживленные дискуссии, а
руководитель часто консультируется с подчиненными, максимально прислушиваясь к
чужому мнению, после чего принимает компромиссное решение. Почти отсутствует
контроль над исполнением, а потому к такому менеджеру подчиненные относятся
весьма благосклонно и доверительно.

Менеджер второго основного типа, обладая своим собственным
мнением, часто, однако, соглашается с другими точками зрения. Часто коллектив
при подобном типе управлении может быть «избалован», правила и нормы
гораздо менее строги, инициативность на невысоком уровне, хотя возможностей
проявить себя вдоволь. Такая либеральная атмосфера, часто порождает низкую
производительность труда.

Руководитель третьего основного типа, по сути, ни на
что не ориентирован, безучастен, не является конфликтным, часто занимает
позицию постороннего наблюдателя, инертен, сложные вопросы часто «спускают
на тормозах». Самостоятельно принять решение боится, поэтому ждет указания
сверху или когда вопрос решится сам собой. Работников принимает любых, контроль
за ними формальный. Подчиненным предоставлена свобода, есть возможность
проявлять инициативу, что они, конечно и делают, если за результат не нужно
нести ответственность.

Четвертый основной тип. Это промежуточный тип.
Руководитель стремится к стабильности, избегает крайностей, возникающие
проблемы решает на основе компромиссов. Старается соблюдать порядок и традиции
предприятия, следует существующим положениям и нормам. Производит хорошее
впечатление, но из серой массы выделить его сложно. Такое управление часто
ведет к бюрократизации.

Новые подчиненные должны соответствовать коллективу.
Руководитель ими не командует, а информирует, направляет, инструктирует,
делегирует полномочия. Принятое решение должно устраивать всех, ни одна точка
зрения не отстаивается, а свои убеждения жертвуются ради интересов предприятия.
Контроль ведется поверхностный, идеи улучшающие работу поддерживаются.
Руководитель старается лично контактировать с каждым работником, проводит
неформальные дискуссии. Благодаря этому, он уверенно продвигается по карьерной
лестнице. Еще увереннее чувствует себя, если поддержан официальным мнением
руководства свыше.

Пятый основной тип. Объединяет в себе
различные приоритеты. Руководитель предпочитает работать с активно мыслящими
работниками, которые желают помочь в достижении целей, лично их
заинтересовывает, помогает в раскрытии способностей, предоставляет свободный
обмен мнениями и информацией. Благодаря таким действиям, активность работников
высока, их способности раскрываются, удовлетворенность работой повышается.

У руководителя данного типа много плюсов: он решительный,
искренний, энергичный, предпочитает решать реальные проблемы, стремится к
согласию и взаимопониманию в коллективе.

Это основные типы руководителей. Но существует еще три
дополнительных: «патерналист», «оппортунист» и
«фасадист».

Патерналист. Руководитель благоприятно сочетает в
себе черты первого основного и второго основного типов. Это — снисходительный
диктатор, поступающий, как хочет он, который подавляет энтузиазм, требует
окружающих быть себе подобными. В работе используются самые различные методы.
Цель одна — добиться от подчиненных понимания требований, научить их
подчиняться и поддерживать точку зрения руководителя. За понимание подчиненные
получают вознаграждение. Любимые занятия руководителей: читать мораль,
наставлять, продвигать любимчиков, внедрять свои убеждения. Он может делегировать
полномочия, но решение примет все — равно единолично, отвергая критику.

Оппортунист. Самовлюбленный руководитель, который
стремится к первенству, так как, получив его, он сможет делать все что угодно.
Его действия не предсказуемы, а стремление выделиться направлено на угождение
высшему руководству. Нижестоящие должны ему подчиняться, а вот к равным себе
относится с осторожностью. Только точно все продумав может проявить инициативу.
Если вы захотите спросить у него совет, то он вам его даст, но с выгодой для
себя. Карьера при таком типе руководства успешна лишь на коротком этапе. Эгоизм
не позволяет задерживаться долго на одном месте.

Фасадист. Замкнут, свои мысли не озвучивает, хотя на вид —
это открытый человек. На самом деле — это манипулятор, «серый кардинал».
Он поддерживает руководство, но в душе очень стремится к власти, желает сам
быть первым лицом. Ложь, интриги, утаивание информации, травля коллег,
конфликты — постоянные спутники руководителя данного типа. Даже наказывает за
ошибки чужими руками. Проблемы не упускает из вида, но окончательно их не
решает, оставляет лазейки для своей выгоды.

Д. Кэйрси предложил классификацию на основе психологических
качеств. Типы руководителей получили названия от имен греческих героев.

. «Этиметей» (брат Прометея, человек
недалекого ума). Руководителю важны подробности и детали, бережлив к обычаям и
ресурсам, ценит и соблюдает правила, избегает риска, склонен к бюрократизму и
формализму. Чтобы работа была успешной, рядом с ним должен быть гибкий
заместитель, либо в штате желательно присутствие консультанта-психолога.

. «Дионис». Конструктивный, гибкий,
мгновенно реагирует на смену ситуации, умеет действовать в опасных и
рискованных условиях. Однако в рутинной работе не пунктуален, игнорирует
регламенты, упускает из вида детали, не умеет разрабатывать и реализовывать
планы. Успеха достигает благодаря точной деятельности заместителей, которые
умеют планировать работу и контактировать с людьми.

. «Прометей». Любит разрабатывать глобальные
стратегические концепции, может долгосрочно спланировать работу. Для него
главное результат, а сам процесс не имеет значения. С сотрудниками общается
мало. Способен помогать другим, хотя не любит повторять, объяснять,
благодарить. Постоянно в работе, расслабляться не умеет. Чтобы достичь успеха,
ему необходимо научиться убеждать и поддерживать других.

. «Аполлон». Для него важны отношения,
особенности людей. Стремится решать рабочие и личные проблемы, хотя не всегда
достигает результата. Дружелюбный, гибкий, но не умеет дифференцировать ответственность.

Есть классификация типов руководителей по отношению к власти.
Выделяют менеджера — унитариста. Он стремится концентрировать власть
только в своих руках, чтобы избежать группировок в коллективе, единолично
принимать решения. Создает команду преданных сотрудников, на которых опирается
в процессе работы.

Менеджер-плюралист — противоположность.
Прислушивается к чужому мнению, пытается соединить интересы работников с
интересами организации. Это является основой его управления. В конфликтах
предпочитает участвовать, но как посредник, чтобы не дать расшатать свою
власть. Считает, что конфликт сочетает негативные и позитивные последствия,
которые способны обогатить организацию, укрепить власть.

По характеру действий руководителей разделили на пассивных и
активных.

Пассивные — руководители исполнительского типа. Стремятся
к сохранению своих позиций любой ценой. Это узкие специалисты, которые работают
по шаблонам, нерешительны, боятся риска. Свои интересы они ставят на первое
место, потребности организации им безразличны, они ориентированы только на
себя.

Активные — руководители инициативного типа. Стараются
расширить сферу своего влияния, чтобы завладеть большей властью, преумножить
блага, усовершенствовать организацию. Рискованные, активные, способны к
изменениям, делегируют полномочия, реагируют на окружение.

В изучении стилей руководства выделяют два теории:

. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения
поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность
подчиненных.

. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с
конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации,
помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения
подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит
успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его
профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень
развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль
формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и
форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному,
когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль
управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения,
стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме
этого необходимо учитывать еще три фактора:

. Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные
задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается
авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или
подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом
авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может
решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер,
не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

. Уровень квалификации работников и руководителя.
Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая
квалификация работников только приветствуется. А вот при
интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим
образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

. Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии
преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные
работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей
руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие,
характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый
стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и
субъективные факторы.

Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на
параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности,
социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы
и приемы управления руководителем.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом,
производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем
профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными
ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами.
Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные
общие факторы:

регламентированные общественные требования;

средства управленческого труда;

доступность и состояние социальной, экономической и
технической информации;

общие характеристики объектов управления (исторические,
географические, национальные).

Среди особенных факторов выделяют:

распределение полномочий;

установление ответственности;

характер процесса принятия решений;

используемые методы руководства;

организация труда;

заинтересованность в образовательном и профессиональном росте
подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль
руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы
подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные
элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый
стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их
целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои
способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это
социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя,
от которых зависят результаты деятельности всей системы. Стили руководства —
система приемов воздействия на подчиненных, заставляющая их делать необходимые
в данный момент действия, чтобы достичь поставленных целей. Многие подчиненные
обращают внимание на тон приказа, поведение руководителя. В этом и есть
проявление стиля руководства. Управлять коллективом можно благодаря разным
стилям управления. Причем каждый из них может быть эффективен в зависимости от
ситуации, поведения сотрудников, специфики организации, характера начальника.
Руководитель такого стиля никому никогда не доверяет, свои намерения не
разглашает, его распоряжения кратки, часто сопровождаются угрозами. Эмоциям нет
места. Решения принимаются, ориентируясь только на свои цели, интересы и
критерии. У руководителя узкий круг соратников, с трудовым коллективом почти
никогда не советуется. Всегда занимает жесткие позиции, любит использовать
психологическое воздействие на подчиненных, с неугодными сотрудниками легко
расстается, уверен, что всегда прав. Основывается на своих знаниях и опыте, а
так же денежном капитале и связях в госучреждениях и предпринимательстве. Для
мотивации к работе применяется материальный аспект. Работники не спешат
сообщать плохие новости руководителю, поэтому у него полная уверенность в своей
правоте. А подчиненные, даже видя ошибки, предпочитают не спорить и не задавать
лишних вопросов. Поэтому инициативу никто не проявляет. А в коллективе
процветают сплетни и интриги. С точки зрения психологии — это неблагоприятный
стиль, который характеризуется высокой психологически — стрессовой нагрузкой,
что сказывается на физическом и психологическом здоровье работников.

Руководители такого типа могут привести организацию к
большому успеху. Но единоначалие руководителя, так же легко может ее разрушить.
А подавление инициативы часто приводит к текучке кадров. В частном бизнесе
такой стиль управления используется редко. Но в государственных организациях
уверенно держит позиции.

Хотя применять его рекомендуют лишь при следующих
обстоятельствах:

при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;

на начальном этапе создания предприятия;

в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.


Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные
стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и
недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не
встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее
целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность
труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где
активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие,
самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов —
основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода
пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для
достижений цели организации.

Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в
работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа
сверху — его отличительные особенности.

Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он
предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией,
в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние
работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают,
что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он
должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан
придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников,
учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем
самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод:
необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно
выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия,
решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет
нарушена, увеличатся конфликты.


Список
использованных источников

1.
Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Владос, 2012.

.
Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально —
политические науки. — 2012. — №5.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2012.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2013.

.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2012.

.
Владимирова Л.П. Экономика труда. — М.: Инфра М, 2013.

.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2012.

.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М.:
Норма, 2011.

.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2013.

.
Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2012.

.
Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2011.

.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2013.

.
Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. — М.: Издательство БЕК, 2012.

.
Кравченко А.И. Основы социологии. — М.: Академпроект, 2012.

.
Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Дело, 2012.

.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ,
2012.

.
Максвелл Д.С. Шеф и его команда. — М. — СПб.: Петер, 2012 г.

.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЛТД, 2012.

.
Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2012.

21.
<http://www.grandars.ru>.

.
<http://www.elitarium.ru>.

.
http://cyberleninka.ru.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Циклим био инструкция по применению цена отзывы
  • Руководства по артиллерийским огнем
  • Руководство для iot vega server
  • Гроприносин сироп для детей купить инструкция
  • Руководство главного управления мчс россии по амурской области