Вопросы к руководству по кадрам

Вы хотите навести порядок в кадровой работе? С чего начать в новой компании, как навести порядок в уже существующей? Следуйте советам эксперта. И без паники. У вас все получится

На практике случаются две ситуации:

  • В уже существующей компании кадровое делопроизводство как-то ведется, нет системы, много нарушений. Если вы оказались в такой ситуации, сначала оцените состояние кадровой документации у работодателя и оформите результаты проверки. Вам помогут примеры докладных записок из статьи «Как оформить результаты самопроверки кадровых документов». После проверки начинайте восстанавливать и систематизировать работу.
  • Вновь созданная организация только начинает деятельность или у ИП появился первый работник — лучше сразу начать кадровую работу правильно.

Шаг 1. Организуйте кадровое делопроизводство. Есть три способа

Определите ответственного или ответственных за состояние кадрового делопроизводства у работодателя. Работодатели отличаются количеством штата, сферой деятельности, текучестью кадров, экономическими возможностями. Ответа на любимый вопрос кадровых специалистов «Существуют ли нормативы численности кадровиков на количество работников?», увы, нет. Нормативы, которые приведены в Постановлении Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78, устарели. В среднем цифра по нормативам в настоящее время колеблется от 200 до 300 работников на одного кадровика. Но в идеале нужно высчитывать время на оформление документов непосредственно у вашего работодателя.

На первом шаге нужно определиться, как вам поручили вести кадровое делопроизводство и каковы ваши полномочия:

  1. Ваша должность входит в состав структурного подразделения, например отдел кадрового учета.
  2. Вы — единственный специалист по кадровому делопроизводству, с вами заключен трудовой договор и в ваши обязанности входит вести кадровое делопроизводство в полном объеме.
  3. Ведение кадрового делопроизводства оформлено на вас в виде совмещения.

После этого внимательно изучите учредительные документы.

Шаг 2. Изучите учредительные документы

В первую очередь обратите внимание на название работодателя.

Типичная ошибка: наименования работодателя в кадровых и учредительных документах не совпадают. Например, в уставе прописано полное и сокращенное наименование, а в кадровых документах — только какое-то одно.

Изучите в учредительных документах вопрос, в чьи полномочия входит принимать решения о заключении, расторжении трудовых договоров, утверждать локальные нормативные акты. Определите, кто является уполномоченным лицом работодателя, если это юридическое лицо. Посмотрите, установлены ли и какие ограничения полномочий для руководителя.

Типичная ошибка в трудовом договоре: в учредительных документах уполномоченным лицом работодателя прописан руководитель компании, в трудовых договорах в преамбуле указывается руководитель, действующий на основании устава, а в конце трудового договора подпись со стороны работодателя проставляет начальник отдела кадров или заместитель генерального директора.

  • Важно! Кто указан как уполномоченное лицо работодателя в начале трудового договора, тот его и подписывает.

Правило: у работодателей–ИП только сам предприниматель может заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, утверждать ЛНА и пр. Работодатель-ИП не может передать свои полномочия работодателя по доверенности третьей стороне (ст. 20 ТК РФ).

Шаг 3. Сформируйте штатное расписание и изучите штатную расстановку

Почему штатное расписание — один из первых документов, напрямую связанных с трудовой функцией кадровика? Это документ организационно-распорядительного характера, который по сути отвечает на вопрос, потребность в каких трудовых функциях испытывает работодатель.

Правило: вне штатного расписания нельзя оформлять ни одного работника. «За штатом» — только договоры ГПХ. Все потребности работодателя в трудовых функциях определяет штатное расписание.

Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).Штатное расписание можно утвердить по унифицированной форме Т-3 или разработать свою форму, желательно в виде приложения к учетной политике. В графе «Количество штатных единиц» можно указывать неполную ставку.

Кто разрабатывает штатное расписание?

В помощь новичкам

Вебинар для начинающих кадровиков. Рекомендации экспертов, образцы документов

Подробнее

В соответствии с квалификационным справочником должностей разработкой штатного расписания занимается экономист по труду. Но такой сотрудник есть далеко не у всех. Поэтому ответственным за разработку штатного расписания становится тот, в чьи должностные обязанности это включает работодатель. Документ утверждают приказом и хранят постоянно. Ограничений по количеству изменений в штатном расписании нет.

Штатная расстановка не является обязательным ЛНА, но это удобный инструмент для ведения кадрового учета.Форма штатной расстановки законодательно не утверждена, за основу, как правило, берется форма Т-3, используемая для штатного расписания. К ней добавляются столбцы для Ф.И.О. работников, которые занимают конкретную должность, сведений о занимаемой ими ставке и категории работника (инвалид, несовершеннолетний и пр.). Эта информация позволяет создавать отчеты для руководства, вести статистику, проводить качественный аудит кадровых документов работников с особенностями регулирования трудовых отношений.

Шаг 4. Определите необходимое количество локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты — объемная тема. Чаще всего специалисты спрашивают универсальный исчерпывающий перечень обязательных ЛНА. Но такого нет. Есть несколько правил, о которых нужно помнить:

  1. Только субъекты микропредпринимательства и НКО могут частично или полностью отказаться от ЛНА, если перенесут вопросы, которые должны в них решаться, в типовую форму трудового договора (ст. 309.2 ТК РФ). У остальных работодателей должен быть необходимый минимум ЛНА.
  2. Есть перечень локальных нормативных актов, которые обязательны для всех работодателей:
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ),
  • ЛНА, устанавливающие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ),
  • ЛНА, устанавливающие порядок обработки персональных данных, права работников, особенности передачи и хранения персональных данных (гл. 14 ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ),
  • ЛНА по охране труда (раздел X ТК РФ),
  • ЛНА по нормированию труда (ст. 162 ТК РФ),
  • кодекс этики и служебного поведения (Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ).

Обратите внимание: локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда, например, в виде отдельного положения, может не быть, эти нормы прописаны в ПВТР или коллективном договоре.Также обязательно надо разработать и утвердить график отпусков — не позднее чем за две недели до начала календарного года, на который он составляется. Если организация создана в начале или середине календарного года, этот год вы дорабатываете без графика отпусков. Могут быть ЛНА, которые становятся обязательными при наступлении определенных условий: например, положение о командировках, положение об аттестации работников и т.п. Именно в этом вопросе нужны системные, комплексные знания трудового законодательства в целом. Локальные нормативные акты принимают с учетом мнения представительного органа в порядке ст. 372 ТК РФ. Этот пункт обязателен при наличии представительного органа работников, но на стадии организации кадрового делопроизводства, скорее всего, он просто отсутствует. Если так — пропускайте этот пункт.

  1. Со всеми принимаемыми локальными нормативными актами работник должен быть ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), если у работодателя не введен электронный кадровый документооборот в отношении процедуры ознакомления с ЛНА по ст. 22.1-22.3 ТК РФ. Вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены под подпись до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Шаг 5. Проверьте, как оформлен на работу руководитель

Ключевым работником организации является руководитель. В первую очередь проверьте все документы по его оформлению. Должен быть ответ на запрос из реестра дисквалифицированных лиц, который ведут налоговые органы (ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).

Руководитель обладает двойным правовым статусом:

  • является единоличным исполнительным органом юридического лица;
  • выполняет обязанности работника — трудовую функцию руководителя.

На руководителя должны быть оформлены документы о назначении (избрании) его генеральным директором в соответствии с федеральными законами и учредительными документами, а также документы в рамках трудового законодательства: трудовой договор, приказ о приеме на работу. Должна быть внесена запись в трудовую книжку, если она еще ведется на работника.

Совет: проверьте, чтобы прием/увольнение руководителя компании производился тем органом управления, который указан в Уставе организации, внимательно изучите вопрос полномочий генерального директора в учредительных документах и не нарушается ли срок его полномочий, если таковой указан в Уставе.

Начинающие специалисты, да и опытные, порой, задают такой вопрос: как внести запись в трудовую книжку о приеме на работу генерального директора? Ответ лежит на поверхности: трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий именно трудовой стаж, и в трудовую книжку вносятся сведения о приеме на работу, а не о процедурах избрания или назначения. Поэтому после заключения трудового договора, издания приказа о приеме на работу внесите запись в трудовую книжку именно о приеме на работу со ссылкой в графе 4 на реквизиты приказа.

Типичная ошибка в оформлении трудового договора с руководителем: срок трудового договора не соответствует сроку его полномочий как единоличного исполнительного органа в соответствии с учредительными документами.

Шаг 6. Проверьте приказы о назначении ответственных лиц

Есть приказы о назначении ответственных лиц, наличие которых прямо предусмотрено законодательством:

  1. Приказ о назначении уполномоченного на ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек (п. 42 Приказа Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н).
  2. Приказ о назначении ответственного за организацию обработки персональных данных лица (ч. 1 ст. 18.1 федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
  3. Приказ о назначении ответственного за воинский учет и отчетность в военкомат (п. 12 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 № 719).
  4. Приказ о назначении уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны (Приказ МЧС России от 23.05.2017 № 230).

В помощь новичкам

Вебинар для начинающих кадровиков. Рекомендации экспертов, образцы документов

Подробнее

Дополнительно выясните, кто ответственный за:

  1. охрану труда;
  2. ведение табеля учета рабочего времени;
  3. подачу уведомлений в МВД о заключении, расторжении трудовых или гражданско-правовых договоров с иностранцами;
  4. подачу сведений в службу занятости населения, размещение сведений на портале «Работа в России» (если работодатель попадает в перечень из п. 3.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-I);
  5. передачу сведений по форме СЗВ-ТД в ПФР;
  6. сдачу в ПФР отчетов по форме СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ;
  7. представление в Росстат форм статистической отчетности.

Шаг 7. Подготовьте проект трудового договора

Трудовой договор — один из главных документов в регулировании трудовых отношений с работниками. Рекомендую тщательно продумать и разработать шаблоны договоров для разных категорий работников.

По итогам проверок ГИТ это еще и самый дорогой документ в кадровом делопроизводстве с точки зрения штрафных санкций. Ответственность для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ), причем иногда проверяющие умножают штраф на количество трудовых договоров.

Типовая форма трудового договора разработана и утверждена только для руководителей государственных (муниципальных) учреждений и работодателей, субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредпринимателям. В остальных случаях работодатели самостоятельно разрабатывают форму документа.

Рекомендация 1. Учитывайте требования ст. 57 ТК РФ, проверьте, включены ли в договор обязательные сведения:

  • Ф.И.О. работника и наименование работодателя/Ф.И.О. работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • ИНН работодателя, кроме работодателей — физлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Как правило, эти сведения вносятся в преамбулу к трудовому договору или часть сведений остается в преамбуле, а часть переносится на последнюю страницу трудового договора.

Пример: «Общество с ограниченной ответственностью «Интерес» (ИНН 1234567890), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице заместителя генерального директора Михайлова П. С., действующего на основании трудового договора от 17.02.2009 № 18-тд-2009 и приказа от 05.08.2011 № 12, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации Веселов Николай Сергеевич (паспорт серия 0477, № 123456, выдан УФМС по ЮАО г. Москвы 20.08.1997 г.), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с действующим на территории Российской Федерации трудовым законодательством заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем…»

Рекомендация 2. Помните про обязательные условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Обратите внимание: некоторые обязательны при наличии определенных условий:

  • срок трудового договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом — только при заключении срочного трудового договора;
  • гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда на рабочем месте, с указанием их характеристик — только если принимаете работника на работу с вредными или опасными условиями труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха — если режим отличается от общих правил, действующих у работодателя;
  • условия, определяющие характер работы: разъездной, подвижной, в пути.

Рекомендация 3. Учитывайте статьи ТК РФ, регулирующие трудовые отношения с отдельными категориями работников, или нормы федеральных законов, регулирующих ваш вид деятельности. При разработке проекта трудового договора не пользуйтесь источниками сомнительного происхождения из интернета.

Посмотрите разные источники и, пропустив их через призму ст. 57 ТК РФ, разработайте свою форму.

Рекомендация 4. При аудите трудового договора особое внимание обратите на условие о месте работы.

Трудоустройство инвалидов

Вебинар для кадровиков и руководителей

Смотреть вебинар

Пример: если работник принимается в головную организацию, пропишите так «Место работы: ООО «Альянс», г. Москва» (укажите название населенного пункта, где зарегистрирован работодатель). Если работник трудоустраивается в филиал, обособленное структурное подразделение в другой местности, укажите так: «Место работы: обособленное структурное подразделение ООО «Альянс», г. Тюмень».

Типичная ошибка: работодатели путают и подменяют понятия «место работы» и «рабочее место».

Рекомендация 5. Если из трудового договора сделана ссылка на должностную инструкцию, проверьте наличие такой должностной инструкции и ознакомление с ней работника под подпись.

Рекомендация 6. В трудовой договор можно включить дополнительные условия, названные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, и иные условия. Но за их отсутствие работодатель не будет нести ответственность.

Если деятельность работников связана с обслуживанием материальных ценностей, рекомендуем сразу разработать и подготовить шаблон договора о полной материальной ответственности. Тогда вы сможете подписать его одновременно с трудовым.В организации, в которой вы восстанавливаете кадровое делопроизводство с нуля, в обязательном порядке проверьте наличие трудовых договоров и дополнительных соглашений со всеми работниками, а также, чтобы на экземпляре трудового договора работодателя стояли подписи сотрудников о получении ими второго экземпляра.

Шаг 8. Подготовьте документы для ведения трудовых книжек новых работников

Назначьте ответственного

Для начала подготовьте приказ о назначении уполномоченного лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

Помните, что принудительный труд запрещен. Если в трудовом договоре или должностной инструкции ответственного не были прописаны эти обязанности, нужно соглашением дополнить ими трудовой договор или внести изменения в должностную инструкцию.

Если такая ответственность возлагается на работника, в чьи функции не входит кадровое делопроизводство, например на главного бухгалтера, рекомендуем оформлять сначала соглашение о совмещении, т.е. о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия с доплатой по ст. 151 ТК РФ.

Проверьте трудовые книжки и порядок их учета

На этом этапе также проверьте, что бланки трудовых книжек и вкладыши в нее приобретены и учтены в специальной приходно-расходной книге. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее (п. 44 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Бланки трудовых книжек и вкладыши храните в бухгалтерии как бланки строгой отчетности. Приходно-расходную книгу также ведет бухгалтерия (см. п. 41 Приказа №320н). На этом этапе также оформите книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Ее ведет кадровая служба. Обе книги надо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).

  • В обязательном порядке проверьте наличие всех трудовых книжек на тех работающих работников, на которых работодатель обязан продолжать вести трудовые книжки.

Работодатель обязан продолжить вести трудовые книжки тем работникам, которые выбрали такую форму. Это те, кто при трудоустройстве предъявляли трудовую книжку с записью об увольнении.

Работодатель не ведет трудовые книжки на:

  • впервые поступающих на работу по трудовому договору после 30 декабря 2020 года;
  • работников, которые подавали заявление о предоставлении им сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ;
  • совместителей;
  • дистанционных работников, если они не выразили желание вести трудовые книжки.

Не забудьте про новую отчетность в ПФР

С 1 января 2020 года у работодателей появилась обязанность представлять в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД, если работника принимали на работу, постоянно переводили, увольняли или если работник подал заявление о том, чтобы ему продолжали вести бумажную трудовую книжку, или о том, что он выбирает электронный вид. 

Шаг 9. Подготовьте документы для кадровой работы

Оформление кадровых процедур начинается с оформления работников на работу. Отдельные документы потребуются, чтобы внести изменения в трудовой договор, оформить ежегодный основной или учебный отпуск и пр.

О том, как подготовить документы по основным кадровым мероприятиям, рассказываем в шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Шаг 10. Выпишите все режимы работы

Проверьте в ПВТР наличие всех режимов рабочего времени, по которым трудятся ваши работники. При проверке описания каждого режима возьмите за основу ст. 100 ТК РФ, но учитывайте, что режим рабочего времени может отличаться от общеустановленных правил и тогда он должен быть установлен в трудовом договоре. Такое может быть, например, у совместителя, инвалида I или II группы, работника с неполным рабочим временем, несовершеннолетнего и пр.

Проверить себя можно с помощью чек-листа, который мы подготовили для вас. Скачайте его внизу статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

Итоговые рекомендации по организации кадрового делопроизводства

  1. Изучите учредительные документы и документы о передаче полномочий по оформлению кадровых процедур.
  2. Разработайте штатное расписание, определите потребности работодателя в трудовых функциях, составьте поименный список работников по категориям: инвалиды, несовершеннолетние, водители, совместители, иностранцы, работники с вредными условиями труда, с разъездным характером работы и пр.
  3. Проверьте, как оформлены документы на руководителя.
  4. Подготовьте комплект необходимых локальных нормативных актов и проверьте, ознакомлены ли с ними работники.
  5. Разработайте шаблоны трудовых договоров для разных категорий работников.
  6. Подготовьте документы, необходимые для оформления приема на работу.
  7. Подготовьте проекты документов для учета движения персонала: отпуска, командировки, привлечение к работе в выходные дни и пр.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  • Типовой комплект для оформления сотрудника на работу
    397.2 КБ

  • Чек‑лист проверки продолжительности рабочего времени и режима рабочего времени
    386 КБ

Скачать

������ 230. ��������� �� ������: ������ �� ������� �����

«� �����, ��� ����� �� ����-������ ������, ��� ��������� ����� �������������� ����, ����� ������� ���� �������».

����� ������. �������


������������ ������!



��������� �� ������: ������ �� ������� �����

������ ���������� ����� ����������
������ 1. � ����� ���� ����� �������� �������� ������ ���������, ��������� �� ������ �������: �) �� ������� ���������� ����� �� ��� ������ �� ������ � ������������ � ������� 8 ������ ������� � �������� �������� ������, ������������ ������� �������� ������ � ����������� ��� �������������, ������������ �������������� ������������� �� �� 16 ������ 2003 �. № 225, ���������� �������� ������ ���������, ��������� �� ������ �������, �������������� ������������� �� ������� ���������� ����� �� ��� ��� �������� �� ������.
������ 2. � ����� ������������������ ����������� ��������� ��� ������������: �) ��������� �������, ������, ��������������� ������������� ��������� ������� �������� ���������� ��� ������� � ����������� ��������� � ������������. �� ��������� ������� ��������� �������� ��������������� �������������.
������ 3. ����� ���������� �� ���������� �������� ������ ���� �������: �) 10 ������� 2003 �. ���������� �� ���������� �������� ������ ���������� �������������� �������� ������ �� 10 ������� 2003 �. № 69. ��������� ��� �������� ������� ��������, ���� � ����� ��� �������� ������ ����� ������ ���������� �� ������.
������ 4. �� ����� ������ ������� ������������ ������ ����� �������� �������: �) �� ����� ��������������� ����� ������ ����� �������� ������� (�-12, �-13) ���������� �� ���� ����������� �����.
������ 5. ������� ������ ���� ���������� ��� ����������� ����: �) �� ����� ���� ��� ����������� ����� (�� ���������� �� ������� �����, � ��������� �� ������ � ��������� ���������, �� ������ �� �������, ����� �������, �������������� � �. �.) ������������� ���������� � �������� ���������� �� ����� ���� �������.
������ 6. ���� �������� ������ ��� ���������� ���������� ����� �������� ������, ��� ��������: �) ������� �����, ��� ����������� � ��������� ����� ����������� ���� �� ���������� �������� ������ �� ��������������� ����������� ���������� ��������� ������ �� ��������� ����� �������� ������. �������, ���� �������� ������ ��� ��������� ���������� ������, ����������� ����� ����������� � ������������ �� ����.
������ 7. ������ �������� ������ ���� ���������: �) �� ������� 17 ������� � ������ 123 ��������� ������� �� �������, ��� ������ �������� ������ ���� ��������� �� ��� ������ �� ������ ������������ ����. ��� ��������, ��� ��������� ��� ������� �� ������� 17 �������.
������ 8. ����������� �� ����� �� ���������� ������ �������� ����� �-2: �) ��, ����������� ������ �������� ����� �-2 — ������������ ��������, � �� ������ �������� ������ �����. ��� ����� ��������� � �������� ������� � �������� �������� ������, ������������ ������� �������� ������ � ����������� ��� �������������, ������������ �������������� ������������� �� �� 16 ������ 2003 �. № 225. � ������ ������� � �������� ������ ������������ ������ ���������� ��������� ��� �������� � ������ ��������.
������ 9. ��� �� ��������� ������ ������������� ���� �����������: �) � ������ ������� ���� � ������������ � ������ � 6.30-2003, ���� ����������� ��������� ������������� � ������ ������� ����.
������ 10. ���� �������� ���� � ��������� ������������ ������, � ����� ����� ���� � ������� ������, ����� �� ��� ������� �������� ����� ��������: �) ��, ����� ��������������� ����� ������� �� ������� (�-6), ������������ �������������� ����������� ������ �� 5 ������ 2004 �. № 1, ��������� �������� ����� �������� �������� ������ � ������ ������� (��������������, �������, ��� ���������� ���������� �����).
������ 11. �������� �� ��������� � ������ �� ������ ������������ ����������: �) ���, �� �������� ��������� � ������ �� ������ �� �����������, ��������� �������������� ��������� ���������� � ��� �������� ��������.
������ 12. ����������� �� ������������ ��������� (���������) � �������� ������ ������ ��������������� ���������������� ������������ ���������� � ���������: �) �����������, ���� �� ������ ��������� (���������) ������� ������������� ������ ��� ����������� ������������ ��������� (���������) ����������� � �������� �������� (� ������, � � �������� ������) � ������������ �� ������� ����������� �����������. �� ���� ������� ��� ������ ��������� ������������� ������ ��� �����������, ������������ ������ ��������������� ���������������� ������������ (��. 57 �� ��).
������ 13. � ����� ���� ����� ��������� ��������� ����������� � ����������� ���������� �� ���������� �����: �) �� ����� ��� �� 2 ������ �� ���������� � ������ 180 ��������� ������� �� �������, ��� ��������� ��������������� � ����������� ���������� ����������� � ��� �������� �� ����� ��� �� ��� ������ �� ����������.
������ 14. ����� �� �������� ������ �������� ������ �� ���� ���������: �) ������ �� ��� ����� ��������������� �������� ������ ��������� ������ ��������� � ����������� � ��������� ������ �� �� ���� ��������� ������� �� �������������.
������ 15. ���� �������� ������������ �� ������ �������, ����� �� ������ � ��� �������� ������ ������ � ���, ��� �� ������ �� ������ �� �� ���� ��������� �����: �) ���, �������� �������� ��������� �� ���� � ������������ � ����������� �� ���������� �������� ������ (���������� �������������� �������� ������ �� 10 ������� 2003 �. № 69), ����� ������ ������ �� �����.
������ 16. �������� ����������� � ����� � ���������� ����� ��������� ��������. ����� ������ ��������� ������� ����� ������� � ������� � ����������� ��������� �������� � � �������� ������: �) ����� 2 ������ 77 � ������������ � ����������� �� ���������� �������� ������ (���������� �������������� �������� ������ �� 10 ������� 2003 �. № 69), � ���� ������ � �������� ������ ������ ���� ������ �� ����� 2 ������ 77 ��������� �������.
������ 17. ��������, ������������ ������������ �����������, � ������� ��������� ������ ����������� ������� �������� ������-���� ���������� �� ������ � ������, ����������: �) ������������� ��������� ���� �������� ���������� «������������� �� ������������». ��������� � ��������� ������� ����������� ������������ � �����-���� �������, ���������. � ����������� ������ �� �������� ���������� ���������� �����������, ��� ������ �������� ��������.
������ 18. �� ����� ������ ������������ ��������������� � �����������: �) ��������, ��������� � ���������� ������������ ���������� — ������ ������� ������. ������ � ������ �������� �������� ����� ����� ���������� �������.
������ 19. �������� �� ������������ ��������� ���, � ������� ����������� ���������������� ���������: �) ������, �������� � ������ �������� ����������� ��������������� ���������, � �� ������ — �������������-����������.
������ 20. ���� �������� ������ ��������� �������, �������, ���������, �����: �) �������� �������� � ������������ � ������� 33 ������ ������� � �������� �������� ������, ������������ ������� �������� ������ � ����������� ��� �������������, ������������ �������������� ������������� �� �� 16 ������ 2003 �. № 225, � ���� ������ ��������� �������� �������� �������� ������.
������ 21. ������������ ��� — ���: �) ������������������� �������� ���������� ��� � ��������� ������ �� ��������, ����������� � ������������� ������� � ������������ ��� ���������� ��� ���������, ������������ � ������������ �����������, ����� ����������� ������������ � �������� �������.
������ 22. � ����� ���� ����� ������������ ���������� �� ���������� �� ���������� �����: �) �� ����� ��� �� 2 ������ �� ���������� � ������������ �� ������ 180 ��������� ������� ��, ��� ���������� ����� ������������ ������ ������������ ���������� ����������� � ��� �������� �� �����, ��� �� ��� ������ �� ����������.
������ 23. ��� ���� ����� �������� ���������, ��������������� ��� ��������� ��������, � ����������� ����������: �) ���������� �������� ���������� ��� ���������, ������� ���������� � ������������ �������� ������, �������� ���� ����������� ��� ���������� ��������, ���� �����������. ��� ���� ����� ����������� ���������, ��������� �� ������� �����������, ������������ ����� ����������. ����� ���������� �� �������� ��� ����������� �������� ����������� ���������� ���������� �������� ����������.
������ 24. � ������� ����������� ���������� ����������� ���� �� ��������� �����: �) �������������� ����������� �������� ��� ����������� ���������� ���������������� �������� — ��� ������ ������������� ���� �������� ��� ����������� ���������, ��������� �� ��� ������ � ����. ���� �� �����, ��� ������� ����������� ����������� ����������, — ���������� ����������� �������� ��� ����������� ����������.



�������� ��� ������!

Вопросы кадровику на собеседовании:   

  • что вы готовы рассказать о себе;
  • каковы ваши достоинства и недостатки;
  • кем вы видите себя через 5 лет;
  • как правильно провести увольнение;
  • как заполнить трудовую книжку и др.

В чем требуется разбираться и что необходимо уметь кадровику

Разговор о том, что должен знать кадровик на собеседовании, немыслим без понимания его должностных обязанностей. Специалист по кадрам на предприятии отвечает за документальное оформление трудовых (а иногда и гражданско-правовых) отношений с работниками, разработку ЛНА, составление графиков сменности и пр. Пласт работы довольно обширный, и держать в голове приходится много.

Трудовая деятельность кадровика немыслима без знания:

  • НПА, регулирующих трудовые отношения. В числе основных:
    • Трудовой кодекс РФ;
    • постановления правительства в области труда и занятости;
    • ФЗ «О социальном страховании», «О страховых пенсиях», «О занятости населения» и др.;
    • отраслевые НПА, регулирующие особенности трудоустройства в конкретных сферах;
  • порядка оформления стандартных кадровых процедур: приема, перевода, увольнения, направления в командировки, предоставления отпусков;
  • правил учета, хранения документов и комплектования архива;
  • особенностей работы отдельных категорий сотрудников (беременные, несовершеннолетние, инвалиды, иностранцы и пр.);
  • основ охраны труда.

Помимо общих правил, то, какие вопросы задает кадровик на собеседовании будущих коллег, зависит и от специфики деятельности организации. Так, компании, работающие с иностранцами, требуют от соискателя знания основ миграционного учета.

Какие вопросы задать кандидату на должность кадровика

Каждый, кто хоть раз проводил собеседование, знает, что за короткий промежуток времени оценить и личностные, и профессиональные качества кандидата непросто. Для облегчения работы предлагаем вопросы на собеседовании на должность кадровика, которые помогут проанализировать личность соискателя и проверить его профессиональные компетенции. Их удобно разделить на два блока.

Блок 1

Включает вопросы, позволяющие оценить личностные качества соискателя:

  • расскажите о себе;
  • назовите ваши сильные и слабые стороны;
  • кем вы видите себя через 5, 10 лет;
  • случались ли у вас неудачи? Как вы на них реагируете?

Блок 2

Содержит вопросы, направленные на оценку знаний и профессиональных умений. Чаще всего используют тесты для собеседования специалиста по кадрам и так называемые задачи или кейсы. Удобно пользоваться обоими этим методами. Тест позволяет проверить знания нормативно-правовой базы, задача — практические навыки и умение быстро сориентироваться.

Вот пример такой задачи:

Вопросы кадровику на собеседовании

Ответ на нее выглядит так:

А это вопросы кадровику на собеседовании с ответами в форме теста:

Вопросы для собеседования на должность кадровика

Какое поведение на собеседовании говорит о непрофессионализме

Проводя собеседование в отделе кадров, рекрутеры нередко сталкиваются с тем, что кандидаты ведут себя странно. Точно не стоит тратить время на соискателя, если он:

  • пришел в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • опоздал без уважительной причины;
  • в процессе разговора «поливает грязью» предыдущих работодателей;
  • не признает своих неудач, списывая ошибки на коллег, «непреодолимые обстоятельства», и пр.

Иногда вполне адекватные, производящие хорошее впечатление кандидаты оказываются непрофессионалами. В процессе оценки знаний и компетенций кандидат:

  • мямлит, мнется;
  • излишне нервничает;
  • дает неправильные, неполные ответы;
  • при решении кейса злоупотребляет конструкциями типа «все зависит от принятой в компании практики», «процедура четко не регламентирована».

Скорее всего, такое поведение говорит о недостатке профессионализма.

Если соискатель честно признается в недостатке знаний или опыта в конкретном вопросе, не пытаясь юлить, ему не всегда стоит категорично отказывать. При умелом руководстве опытного наставника и желании соискателя научиться у него есть все шансы стать со временем прекрасным специалистом, к тому же лояльным к компании, которая в него поверила.

Контрольные вопросы специалиста по кадрам

Контрольные вопросы для промежуточной аттестации:

  1. Приведите перечень видов, порядок ведения и содержание документов кадровой службы.
  2. Охарактеризуйте основные организационные и кадровые документы.
  3. Перечислите основные положения концепции защиты персональных данных работника от неправомерного доступа и недобросовестного использования.
  4. Укажите порядок хранения, ведения и учета кадровой службой внутренних документов.
  5. Проведите рассмотрение порядка и правил списания и уничтожения документов кадрового делопроизводства.
  6. Каковы сроки, порядок, формирование, подготовка и сдача документов кадровых служб в государственный (муниципальный) или ведомственный архив?
  7. Организационные и кадровые документы организации.
  8. Трудовой договор: существенные условия, правила заключения.
  9. Основные правила составления коллективных трудовых договоров.
  10. Правила ведения трудовых книжек и выдачи справок с места работы.
  11. Правила составления и утверждения бланков и форм документов.
  12. Общий состав и виды кадровой документации.
  13. Распорядительные документы кадровой службы, особенности и порядок их оформления (унифицированные формы, текстовые формы, порядок регистрации и хранения).
  14. Трудовая книжка: ведение, хранение, выдача при увольнении
  15. Трудовой договор: разработка бланка, содержание, оформление при приеме на работу, в случае изменения условий.
  16. Состав документов, необходимых для решения вопроса о приеме на работу. Контроль достоверности персональных документов.
  17. Технологическая цепочка приема граждан на работу.
  18. Технологическая цепочка документирования перевода работника на другую работу.
  19. Документирование процедуры поощрения работника.20.
  20. Документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания
  21. Документирование процедуры предоставления различного вида отпусков.
  22. Документирование процедуры направления работника в командировку.
  23. Технологическая цепочка документирования процедуры увольнения по инициативе работника.
  24. Технологическая цепочка документирования процедуры увольнения по инициативе работодателя.
  25. Порядок оформления кадровых дел согласно номенклатуре дел, их текущее и архивное хранение.

 …………………………….

Вопросы для подготовки к итоговой аттестации

  1. Документационная организация управления.
  2. Нормативно-методическая база КДП в организации.
  3. Основные правила составления документов.
  4. Организация документооборота.
  5. Инструкция по КДП организации.
  6. Требования к оформлению документов по ГОСТу Р 6.30-2003.
  7. Унифицированные формы по учету кадров Госкомстата России.
  8. Регистрационные формы: понятие, сущность.
  9. Журналы регистрации кадровой документации.
  10. Виды и формы заявлений.
  11. Выдача справок, копий документов, создание выписки из приказа.
  12. Номенклатура дел, сроки хранения кадровой документации.
  13. Формирование и ведение дел.
  14. Составление номенклатуры дел.
  15. Контрольная карточка учета выдачи личных дел.
  16. Виды приказов.
  17. Особенности оформление, визирования и регистрации приказов по личному составу.
  18. Выдача справок, копий документов, создание выписки из приказа.
  19. Виды и формы заявлений о приеме на работу, перемещении, переводе, увольнении, предоставлении отпуска.
  20. Документы, не подлежащие регистрации; подлежащие утверждению; заверяемые печатью.
  21. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.
  22. Внутренняя опись документов единиц хранения.
  23. Форма внутренней описи документов дела.
  24. Форма описи дел постоянного и длительных сроков хранения.
  25. Форма итоговой записи к номенклатуре дел.
  26. Форма листа-заверителя дела.
  27. Правила составления актов.
  28. Акты о приеме-передаче дел, о выделении документов
  29. Акты о приеме-передаче дел, о выделении документов к уничтожению.
  30. Цели, задачи локальных нормативных актов.
  31. Значение локальных нормативных актов в деятельности организации и кадровой службы.
  32. Виды локальных нормативных актов.
  33. Обязательные локальные нормативные акты.
  34. Рекомендательные локальные нормативные акты.
  35. Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.
  36. Ознакомление с локальными нормативными актами и подтверждение ознакомления с локальными нормативными актами.
  37. Оформление локальных нормативных актов.
  38. Унифицированные формы локальных нормативных актов.
  39. Правила внутреннего трудового распорядка (оформление, структура, содержание, утверждение).
  40. Положение о персональных данных (оформление, структура, содержание, утверждение).
  41. Штатное расписание (составление, утверждение).
  42. График отпусков (составление, утверждение).
  43. Должностная инструкция (оформление, структура, содержание, утверждение).
  44. Положение об отпусках (оформление, структура, содержание, утверждение).
  45. Штатное расписание: понятие, сущность.
  46. Структура и штатная численность персонала.
  47. Штатное расписание: Унифицированная форма № Т-3.
  48. Составление, изменение штатного расписания.
  49. Издание приказов о штатном расписании: о внесении изменений в штатное расписание, об утверждении штатного расписания.
  50. Нормативно-правовая база, регламентирующая работу кадровой службы.
  51. Государственный контроль
  52. Трудовое законодательство.
  53. Новые требования к кадровому делопроизводству, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в связи с обязательностью документирования работы с персоналом.
  54. Проверки, осуществляемые Государственной инспекцией труда.
  55. Основания для проведения проверок.
  56. Ответственность за нарушение Трудового кодекса РФ.
  57. Санкции при нарушении Трудового кодекса РФ и порядок обжалования.
  58. Оформление и ведение трудовых книжек работников.
  59. Нормативные акты в сфере оформления трудовых книжек.
  60. Законодательные основы ведения трудовых книжек.
  61. Ответственность руководителя организации и должностных лиц за нарушения в порядке работы и оформления трудовой книжки.
  62. Форма трудовой книжки. Форма вкладыша в трудовую книжку. Определение подлинности.
  63. Порядок приобретения и учета бланков трудовых книжек.
  64. Уничтожение бланков трудовых книжек. Акт о списании бланков трудовых
  65. Уничтожение бланков трудовых книжек. Акт о списании бланков трудовых книжек и бланков вкладышей к ним. 
  1. Порядок оформления журналов по учету движения бланков. Учет и хранение трудовых книжек.
  2. Оформление титульного листа трудовых книжек.
  3. Внесение записей в трудовую книжку при приеме на работу, о службе в армии, об учебе.
  4. Внесение изменений в трудовую книжку в связи с переводом, переименованием компании, отдела, должности.
  5. Внесение сведений в трудовую книжку о награждении и поощрении.
  6. Порядок работы с трудовой книжкой при увольнении сотрудника.
  7. Оформление вкладышей и дубликатов трудовых книжек.
  8. Виды и подсчет трудового стажа.
  9. Оформление листков нетрудоспособности.
  10. Систематизация и организация текущего хранения кадровой документации.
  11. Прием на работу. Оформление и регистрация документов о приеме на работу.
  12. Документы, необходимые для приема работника.
  13. Документы, с которыми необходимо ознакомить работника при приеме.
  14. Примерная форма трудового договора.
  15. Личная карточка работника, оформление карточки.
  16. Личное дело работника, правила формирования и ведения личных дел, составление описи личного дела.
  17. Оформление переводов.
  18. Перевод на другую постоянную работу.
  19. Временный перевод, в связи с различными обстоятельствами (производственной необходимостью, медицинским заключением и др.).
  20. Примерные формы письменного согласия работника на перевод на другую (временную) работу, требующую более низкой квалификации; уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора; письменного предложения работнику иной работы и др. документы.
  21. Учет отпусков.
  22. Оформление отзыва из отпуска, переноса отпуска, разделения отпуска.
  23. Документы по дисциплинарным взысканиям. Учет взысканий.
  24. Учет рабочего времени и расчет оплаты труда.
  25. Правила ведения табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
  26. Учет сверхурочных работ. Нормативы (производственный календарь
  27. Учет сверхурочных работ. Нормативы (производственный календарь). Привлечение работников к работе в выходные дни.
  28. Служебная командировка. Оформление командировок.
  29. Трудовой стаж. Работа с картотекой работников по продолжительности стажа для выплаты годового вознаграждения и оформления листка нетрудоспособности.
  30. Оформление листка нетрудоспособности.
  31. Составление списка работников, уходящих на пенсию. Оформление документов на работников-юбиляров и на поощрение уходящих на пенсию.
  1. Подсчет стажа работника.
  2. Воинский учет. Положение о воинском учете. Инструкция по ведению воинского учета в организациях.
  3. Увольнение работников. Основания расторжения трудового договора.
  4. Испытательный срок, оформление увольнения по результатам испытания.
  5. Компьютерные технологии в кадровом делопроизводстве. Формирование баз данных.
  6. Справочно-правовые информационные системы по вопросам управления персоналом предприятия.
  7. Применение Программы 1С для управления кадровым  документооборотом

Курс обучения «Профессиональная деятельность специалиста по кадрам»

Основные темы для изучения специалисту по кадрам

« Назад

05.04.2016 05:03

Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком? Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника? Как правильно оформить гендира? Как исправить ошибку в больничном листе? Эксперты СКБ Контур анализируют самые сложные кейсы из ежедневной работы кадровиков и дают обоснованные рекомендации.

1. Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком?

Руководитель, у которого закончился срок полномочий, находится в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли его уволить?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Увольнение руководителя в таком случае допустимо и не будет нарушением Трудового кодекса РФ, так как причина расторжения трудовых отношений – окончание срока трудового договора, а не  инициатива работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель  должен уволить сотрудника, если не планирует продолжать с ним трудовые отношения в дальнейшем.

Если не уволить руководителя в момент окончания срока действия договора, принцип срочности договора утратит силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В таком случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

people

2. Как рассчитать суточные расходы, если командировка выпадает на выходные?

Командировка у сотрудника начинается с воскресенья и продолжится две недели. Как рассчитать суточные расходы без ошибок? Зависит ли расчет от выходных и рабочих дней?

Отвечает эксперт Сергей Токарский:

Нормативные документы для расчета командировочных – Налоговый кодекс (ст. 217) и Трудовой кодекс (ст. 166, 167 и 168). Максимальный размер суточных в 2016 году внутри России составляет 700 руб., за границу – 2500 руб.

В данном случае суточные необходимо выплатить начиная с воскресенья по день возвращения сотрудника из командировки.

Суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, дни пребывания в дороге (в том числе и вынужденные задержки в пути). Работодатель самостоятельно рассчитывает размер суточных с учетом объема, сложности и других нюансов служебного задания. В длительность командировки также включается время пребывания сотрудника в пути с учетом вида транспорта.

Начало командировки – дата отправления поезда, самолета, и т.д., окончание – дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Если время отправления транспортного средства до 24 часов, днем отбытия считаются текущие сутки, после 24 часов – следующие сутки. Аналогично определяется дата прибытия сотрудника к месту постоянной работы.

Оплата дней командировок по среднему при расчете зарплаты за месяц производится согласно табелю рабочего времени, положению предприятия. При отсутствии подтверждения факта работы сотрудника в выходные дни на командируемом предприятии (отдельного табеля рабочего времени, например) выходные дни по среднему не оплачиваются. Если сотрудник вынужден выезжать в выходной день, и предприятие не возражает оплатить, то об этом следует указать в приказе на командировку.

3. Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника?

Компания заключила с работником ученический договор с отрывом от производства, но во время обучения он заболел. Должны ли в этом случае оплачиваться одновременно и больничный, и стипендия за этот период?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

В этом случае организация обязана оплатить только больничный лист. Отправленный на обучение сотрудник является работником организации, следовательно, он застрахован на случай временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Компания не должна выплачивать стипендию, так как она начисляется только в период обучения (ст. 201 ТК РФ).

4. Как поступить с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Сотрудница, работающая в госорганизации, с 20 ноября 2015 года находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (за внуком) и работает сокращенную рабочую неделю. Каждый месяц она пишет заявление на составление индивидуального графика на месяц.

1 марта 2016 года заявление написано не было, поскольку сотрудница планировала уйти в отпуск по уходу полностью, чтобы не работать, работодатель дал устное согласие на это. 2 марта 2016 года она попросила день очередного отпуска, с 3 марта 2016 года у нее больничный лист.

Может ли сотрудница, находясь на больничном листе, написать уведомление, что она с первого дня выхода с больничного просит уйти в отпуск по уходу за ребенком? Возможно ли это сделать по почте с уведомлением? Как правильно писать такое заявление? Нужно ли прилагать какие-то документы? Работодатель 3 марта 2016 года объявил сотруднице выговор и хочет ее уволить.

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Наталия Мамыкина:

В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудница не вышла на работу 1 марта, 2 марта она взяла день в счет отпуска, а 3 марта – заболела. Прогул 1 марта – один дисциплинарный поступок, а вы применили к нему два дисциплинарных взыскания, что уже является нарушением, при этом хотите применить третье взыскание.

Если сотрудница уже находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и предоставила все документы, писать повторное заявление на отпуск не нужно. Но нужен ее отказ от работы на условиях неполного рабочего времени. Заявление может быть отправлено почтой.

5. Как оформить генерального директора?

Директор оформлен по ООО и включен в штатное расписание. Он является единственным учредителем. Издан приказ о назначении директора. Он оформлен с 29 июня 2015 года и по сегодняшний день отчисляются налоги в бюджет.

Штатное расписание и приказ о назначении директора предоставлялся в ФНС, по их запросу о предоставлении информации относительно НД по НДС.

Минтруда в своем Письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 говорит, что по отношению к генеральному директору, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации, отсутствует работодатель, а подписание договора одним и тем же лицом от имени сотрудника и от имени работодателя не допускается. Является ли такая ошибка грубой?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Пятовол:

Это не является ошибкой. Если единственный участник общества –руководитель, выполняющий обязанности по руководству обществом, вознаграждение за свою работу он может получать только на основании трудового договора. Поэтому с директором надо заключить трудовой договор.

Вообще имеется много противоречивой информации по вопросу заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем организации. Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199: единственный участник общества, возлагая на себя своим решением функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.), осуществляет управленческую деятельность без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового. Такой вывод обосновывается тем, что согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

В своем Письме от 06.03.2013 № 177-6-1 Роструд делает вывод, что в данном случае трудовой договор не заключается. Выводы делаются на основании толкования ст. 273 ТК РФ. Основой указанной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, то есть двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Это дает основание Роструду делать вывод, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Письмо Минфина России от 17.10.2014 № 03-11-11/52558 говорит, что поскольку трудовой договор предполагает наличие двух сторон – работника и работодателя, при отсутствии одной стороны – работодателя его заключить нельзя. Руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Поэтому выплаты в пользу руководителя не могут учитываться в составе расходов при определении объекта налогообложения по единому сельскохозяйственному налогу и не образуют объекта обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

human  

6. Нужно ли расторгать трудовой договор с иностранцем?

У сотрудника-иностранца истек срок разрешения на работу в РФ, однако он уже обратился в ФМС за новым. Нужно ли расторгать трудовой договор с ним?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Как отмечается в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одним из таких обстоятельств считается истечение срока действия специального права – разрешения на работу в России (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогично высказывается в своем письме Роструд (письмо от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1).

Не стоит забывать о том, что законодательством не установлена обязанность заключать договор с иностранцем только на срок действия разрешения на работу. Изначально трудовой договор может быть заключен на неопределенное время. Но сотрудник-иностранец может заниматься трудовой деятельностью в России только при наличии разрешения. Поэтому по истечении срока его действия организация должна расторгнуть с ним трудовой договор. Отстранение от работы до оформления нового разрешения в данном случае невозможно.

Основанием для отстранения может быть только временное приостановление специального права (на срок до двух месяцев), а не его аннулирование. Это следует из положений абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Однако временное приостановление разрешений на работу в России не предусмотрено п. 11 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ. ФМС России может только аннулировать такие разрешения.

7. Как исправить ошибку в больничном листе?

В больничном листе допущена ошибка – неправильно вписан страховой стаж. Что делать?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Романова:

Ошибочную запись нужно аккуратно зачеркнуть, внести правильную запись взамен ошибочной на оборотную сторону бланка больничного, подтвердив записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя (п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Если работодатель – физлицо, то печать проставляется, если она имеется. Недопустимо исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.

8. Имеет ли право работник, длительное время находящийся на больничном, на отпуск?

Работник принят на работу в августе, но через два месяца заболел и находился до конца ноября на больничном. В конце ноября он перенес операцию. До середины февраля у него больничный лист. С больничного работник выписан на легкий труд. Имеет ли он право на очередной отпуск?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

В ст. 121 ТК РФ говорится, что в стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, входит: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха.

Время нахождения работника на больничном – период, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В данном случае работник имеет право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска – с февраля, спустя шесть месяцев после трудоустройства.

9. Как подсчитать годовую норму часов при вахтовом методе и 12-ти часовой смене?

При вахтовом методе продолжительность рабочей смены составляет 12 часов. Отпуск в 2016 году запланировал по графику – с 18 сентября по 17 октября (40 календарных дней). Годовая норма при суммированном учете – 1974 часа. Сколько часов, приходящихся на дни отпуска сотрудника, нужно отнять от годовой нормы часов, чтобы определить годовую норму часов сотрудника в 2016 году?

Эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

При вахтовом методе работы и суммированном учете рабочего времени время, исключаемое из годовой нормы часов в связи с отпуском, определяется как количество часов отсутствия, приходящихся на рабочее время в соответствии с графиком сменности работника (Письмо Роструда РФ от 01.03.2010 № 550-6-1).

Определите количество смен, приходящихся на отпуск (так, если бы работник не пошел в отпуск), и умножьте на продолжительность одной смены.

10. Какую статью указать в трудовой в связи с уходом работника на пенсию?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Достижение пенсионного возраста не является основанием для расторжения трудовых отношений с работником. Если он вышел на пенсию, но продолжает работать, к нему в случае увольнения применяются общие основания, указанные в ст. 77 ТК РФ. Одно из них – собственное желание сотрудника. В этом случае в трудовую, независимо от того, находится он на пенсии или нет, необходимо внести следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно части 1 ст. 80 ТК РФ, о желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно, за две недели. Однако в части 3 этой же статьи содержится оговорка: если расторжение трудовых отношений между работодателем и работником связано с выходом последнего на пенсию, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть не требовать соблюдения двухнедельного срока. Следовательно, в трудовой запись будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Устраиваясь на новое место работы, необходимо понимать, что должен знать кадровик в первую очередь. Неизбежно – придется налаживать учет кадров «под себя». У каждого профессионала своя методика, за исключением законодательно установленных норм. Иногда бывают ситуации, когда учет приходятся начинать вести с нулевых отметок, хотя фирма успешно работает уже несколько лет.

Основные законодательные аспекты, которые кадровик должен держать в голове

Если рассматривать общий срез, то работа кадровика должна заключаться только в кадровых вопросах – устройство на работу новых сотрудников, прекращение трудовых отношений, перевод внутри и вне предприятия, различные вида отпусков и прочее. На практике выходит иначе – кадровику нередко приходится непосредственное участие в разработке НА, которые регулируют отношения между руководством и наемным персоналом.

На работника кадровой службы дополнительно могут возложить обязанности по подготовке документации к проверке контролирующих и надзорных органов.

Получается, кадровик должен свободно «плавать» не только в нормах ТК РФ и «узких» законодательных актов, но и уметь ориентироваться в прочих нормах, которые имеют косвенное отношение к его профессиональной деятельности.

Таблица №1. Законодательство, которое должен знать кадровый работник.

Многие из вышеуказанных нормативных актов обязательны к исполнению во всех фирмах, вне зависимости от организационно-правовой формы. Если не знать основные постулаты, не применять их, руководство и саму организацию могут привлечь к административной ответственности.

Нужно ли знать локальные акты – если да, то какие?

Конечно, каждый кадровик должен знать нормативные акты, которые выпущены на конкретном предприятии. Когда новый работник кадрового отдела устраивается на работу, ему необходимо внимательно изучить каждый локальный акт. Рекомендуется даже делать личные пометки, чтобы потом использовать их при работе.

Важно! У работодателя может быть много различных локальных документов, которые есть только на этом предприятии. Но есть перечень документов, основные постулаты которых должен знать каждый кадровик, вне зависимости от того, на предприятии какой направленности он работает. Кроме того, эти акты в обязательном порядке должны быть на каждом предприятии, так как ссылки на них содержатся в ТК РФ и прочих законодательных актах.

Это такие локальные акты:

  • правила внутреннего распорядка;
  • штатное расписание;
  • график отпусков.

В ТК РФ также прописано, что работодатель обязан разработать на предприятии локальные акты, которые будут регулировать:

  • оплату труда работников;
  • обработки личной информации по работникам;
  • инструкции по охране труда.

Если на фирме есть некоторые нюансы, обязательно нужно отразить их в локальных актах. Например, если есть сотрудники с ненормированным рабочим днём, положения относительно их труда нужно закрепить в отдельном локальном акте.

Если на предприятии работники периодически проходят обучение, переподготовку, тренинги, посещают семинары и прочее, то рекомендуется составить Положение об обучении (можно иначе назвать данный локальный акт).

Перечень локальных актов, которые нужны для слаженной работы предприятия, определяется самостоятельно руководством. Необходимо исходить из организационно-правовой формы предприятия, специфики деятельности, местности и прочих факторов. Рекомендуется издать отдельный приказ, в котором прописать перечень ЛПА, необходимых предприятию.

Называться внутренние акты могут по-разному – инструкции, положения, регламенты, правила.

Важно! Нормы, прописанные в этих актах, не должны противоречить нормам действующего законодательства о труде. Также они не могут содержать постулаты, ухудшающие положение работников. Если таковые будут выявлены при проверке, документ будет признан недействительным, а руководство привлекут к ответственности.

Правки в локальные акты вносятся в том же порядке, в котором он утверждался. Разработка новых положений, ровно, как и новых ЛПА лучше поручать не одному сотруднику, а рабочей группе. Любые действия должны сопровождаться приказом.

На что стоит обратить внимание кадровому работнику:

  1. Нормы ТК РФ – для получения основных знаний по вопросам ведения кадрового учета и регулирования трудовых отношений.
  2. Нормы КоАП РФ – поможет избежать штрафных санкций.

Каждый кадровик должен обладать определёнными знаниями. Кроме того, его обязанности прописываются в должностной инструкции, с которой он знакомится при трудоустройстве.

Как проводить кадровый аудит? С чего начинать?

Как проводить кадровый аудитКогда новый кадровик приходит на новое место работы, ему необходимо принять дела. Хорошо, если прежний сотрудник кадрового отдела еще не уволился и может передать бумаги, показать где и какие лежат. Если же прежний сотрудник уже покинул рабочее место, приходится проводит аудит кадровой документации самостоятельно.

С чего начинать? Начинать нужно с проверки наличия обязательных кадровых документов. Нужно самостоятельно составить список, вычеркивать бумаги, которые есть в наличии. Затем нужно заняться разработкой недостающей документации.

Теперь нужно приступить к проверке уже имеющихся документов. Нужно проверить правильно ли они составлены, соответствуют ли нормам действующего законодательства. Если есть недочеты, их необходимо исправить. О любых действиях следует уведомлять руководство. Возможно, потребуется составление приказов по предприятию.

Далее нужно проверить правильность принятия каждого локального акта. Если на предприятии существует профсоюзная организация, то на каждом ЛНА должна стоять отметка профсоюза. Такое требование прописано в ст. 372 ТК РФ. Это означает, что документ прошел согласование и мнение профсоюзной организации учтено.

И в последнюю очередь, нужно проверить, каких локальных актов (не обязательных по ТК РФ) не хватает. Нужно «поднять» приказ руководства о наличии тех или иных ЛНА на предприятии. Потом провести выборку и заняться составлением недостающих. Если такого приказа нет, кадровику будет несколько сложнее. Тогда такие мероприятия нужно отложить. Нужно немного поработать, изучить материал, и только потом приступить к составлению недостающей документации.

Важно! Проверке подлежат не только приказы, инструкции и положения по предприятию, но и вся документация, имеющая отношение к кадровому учету, делопроизводству по кадрам и управлению персоналом.

Оценивается:

  • наличие трудовых договоров;
  • правильность их составления, соответствие требованиям законодательства;
  • правильность ведения личных дел сотрудников – проверить нужно каждое;
  • правильность заполнения трудовых книжек, вкладышей, порядок хранения;
  • журнал регистрации приказов, касающихся кадрового учёта;
  • прочие документы, имеющие отношение к кадровому учёту.

Важно! Не стоит сразу браться за всю работу, которую не выполнил предыдущий кадровик. Необходимо делегировать полномочия на прочих сотрудников кадровой службы. Действовать нужно поступательно, не торопясь. Дополнительно нужно приобрести папки, в которые складывать документы, имеющиеся в наличии. Если часть бумаг хранится в цифровом формате, нужно создать электронные папки, и также «складывать» имеющиеся бумаги.

Главные моменты

Какими знаниями должен обладать кадровик в 2023 году?

Итоги:

  1. Основополагающий нормативный акт – ТК РФ. Также стоит учитывать специфику деятельности компании, прочие факторы. Тогда понадобятся знания «узких» нормативных актов. Также нужно уметь отслеживать судебную практику, изменения в трудовом законодательстве, знать правовые прецеденты в области кадровой науки.
  2. Практически наизусть нужно выучить Постановление Госкомстата № 1. В нём указаны все шаблонные формы. Которые так необходимы кадровику при работе – приказы, штатное расписание и иное.
  3. Надо точно знать, какие локальные акты должны быть на каждом предприятии. Если их нет, необходимо заняться их разработкой, составлением, согласованием и утверждением. Не стоит браться за эту работу одному. Рекомендуется обратиться к работодателю с просьбой собрать рабочую группу, которая и будет этим заниматься.
  4. Отдельное внимание стоит уделить соответствию ЛНА законодательным требованиям. Если они ущемляют основные права трудящихся, их нельзя применять. Об этом нужно уведомить руководство. В противном случае, проверяющие могут наложить штрафные санкции на руководство и юридическое лицо.

Заключение

Кадровик – ключевая фигура на предприятии. Если фирма большая, то работников кадровой службы должно быть несколько. У каждого есть свои обязанности, каждый должен применять определённые знания. Если на предприятии есть кадровые проблемы, решать их должны работники кадрового отдела сообща – заниматься разработкой недостающих документов, проводить аудит имеющейся документации, следить за соблюдением законодательных норм.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Автор статьи

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Хлебопечка мулинекс pain dore инструкция по применению на русском
  • Ринорус капли в нос отзывы инструкция по применению
  • Киа спектра скачать мануал
  • Манхва руководство по поиску жены
  • Java полное руководство герберта шилдта fb2